Suchprofil: Gender_wage_gap
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1. SSCI-JOURNALS
2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN
3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN
4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER
5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
6. BEITRÄGE ZU SAMMELWERKEN


****************
1. SSCI-JOURNALS
****************

%0 Journal Article
%J Industrial relations
%V 59
%N 2
%F Z 090
%A Casabianca, Elizabeth J.
%A Lo Turco, Alessia
%A Pigini, Claudia
%T Equal Pay for Equal Task: Assessing Heterogeneous Returns to Tasks across Genders
%D 2020
%P S. 197-239
%G en
%# 2008-2008
%R 10.1111/irel.12253
%U http://dx.doi.org/10.1111/irel.12253
%U https://doi.org/10.1111/irel.12253
%X "We inspect the heterogeneous association between tasks and wages across genders using individual-level data on U.S. workers. Our findings suggest that women receive a higher wage premium when engaged in cognitive tasks and experience more contained wage losses when performing manual activities. However, a wage penalty characterizes women engaged in highly social intensive jobs. Further inspection reveals that this result is especially driven by the teamwork component of social activities." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Tätigkeitsmerkmale
%K Einkommenseffekte
%K Arbeitsanforderungen
%K kognitive Fähigkeit
%K soziale Qualifikation
%K manuelle Arbeit
%K Problemlösen
%K USA
%K J31
%K J24
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2020-03-17
%M K200305AX7
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN
*************************

%0 Journal Article
%J DIW-Wochenbericht
%V 87
%N 10
%F Z 016
%A Adriaans, Jule
%A Sauer, Carsten
%A Wrohlich, Katharina
%T Gender Pay Gap in den Köpfen: Männer und Frauen bewerten niedrigere Löhne für Frauen als gerecht
%D 2020
%P S. 148-152
%G de
%# 2017-2017
%R 10.18723/diw_wb:2020-10-3
%U https://doi.org/10.18723/diw_wb:2020-10-3
%U https://doi.org/10.18723/diw_wb:2020-10-3
%X "Sowohl Frauen als auch Männer bewerten es als gerecht, wenn Frauen für dieselbe Arbeit ein geringeres Gehalt bekommen als Männer. Das zeigen aktuelle Auswertungen eines umfragebasierten Experiments, das im Rahmen eines von der Deutschen Forschungsgemeinschaft geförderten Projekts durchgeführt wurde. Demnach wird ein im Durchschnitt um drei Prozent geringeres Gehalt für Frauen bei sonst gleichen Merkmalen, wie dem Beruf und der Arbeitsleistung, geschlechtsübergreifend als angemessen erachtet. Je älter die befragte Person selbst und je älter die fiktiven Personen sind, die von den Befragten bewertet werden, desto unterschiedlicher fällt die Einschätzung in den als gerecht empfundenen Löhnen für Frauen und Männer aus. Dies deckt sich mit dem tatsächlich beobachtbaren Gender Pay Gap, der mit dem Alter stark steigt. Im Berufsleben erfahrene Ungleichheiten scheinen sich also in stereotypen Einstellungen widerzuspiegeln. Das kann den Gender Pay Gap letztlich zementieren. Um dem entgegenzuwirken, braucht es unter anderem mehr weibliche Vorbilder in klassisch männlich konnotierten Rollen und umgekehrt. Die Politik sollte dafür nötige Rahmenbedingungen setzen und beispielsweise Geschlechterquoten für Führungspositionen erwägen und die Zahl der Partnermonate beim Elterngeld erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Gerechtigkeit
%K Wahrnehmung
%K altersspezifische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%Z fertig: 2020-03-24
%M K200310AZK
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J DIW-Wochenbericht
%V 87
%N 10
%F Z 016
%A Schrenker, Annekatrin
%A Zucco, Aline
%T Gender Pay Gap steigt ab dem Alter von 30 Jahren stark an
%D 2020
%P S. 137-145
%G de
%# 2014-2016
%R 10.18723/diw_wb:2020-10-2
%U https://doi.org/10.18723/diw_wb:2020-10-2
%U https://doi.org/10.18723/diw_wb:2020-10-2
%X "Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen nimmt mit steigendem Lebensalter zu. Bei Beschäftigten unter 30 Jahren beträgt der Abstand im durchschnittlichen Bruttostundenlohn neun Prozent, bis zum Alter von 50 Jahren verdreifacht sich die Verdienstlücke auf 28 Prozent. Grund für den Anstieg sind Unterschiede im Erwerbsverhalten: Während Frauen ab 30 häufig familienbedingt ihre Arbeitszeit reduzieren und in Teilzeit arbeiten, weiten Männer ihre Stundenzahl im selben Lebensabschnitt eher noch aus. Da Teilzeitarbeit im Schnitt pro Stunde schlechter bezahlt ist und Teilzeitbeschäftigte seltener Führungspositionen bekleiden, bleiben die mittleren Löhne von Frauen zwischen 30 und 50 nahezu konstant, wohingegen sie bei Männern über das Alter weiter steigen. Um dieser Lohnschere in Zukunft entgegenzuwirken, sind politische Anreize zur Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wichtig. Beispiele wären neue Arbeitszeitmodelle wie 'Top-Sharing', also das Aufteilen einer Führungsposition auf zwei Teilzeitkräfte, sowie eine Ausweitung der Partnermonate beim Elterngeldbezug." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K altersspezifische Faktoren
%K Entwicklung
%K Berufsverlauf
%K Mütter
%K Teilzeitarbeit
%K Auswirkungen
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J11
%K J13
%K J31
%K J16
%Z Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%Z fertig: 2020-03-20
%M K200305AYK
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




**********************************
4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER
**********************************

%0 Book
%1 Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik (Hrsg.)
%A Briel, Stephanie
%A Töpfer, Marina
%T The gender pay gap revisited: Does machine learning offer new insights?
%D 2020
%P 73 S.
%C Nürnberg
%G en
%# 2005-2013
%B Friedrich-Alexander-Universität, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere : 111
%U https://www.arbeitsmarkt.rw.fau.de/files/2020/01/DP-111-final.pdf
%U http://www.laser.uni-erlangen.de/papers/paper/340.pdf
%X "Dieser Beitrag untersucht die geschlechtsspezifische Lohnlücke am Mittelwert und entlang der Lohnverteilung. Für unsere Analyse nutzen wir Daten des Sozio-ökonomischen Panels. Wir schätzen die bereinigte Lohnlücke zwischen Männern und Frauen unter Verwendung einer Methode des Maschinellem Lernens (post-double-LASSO Ansatz). Die mit dieser Methode geschätzten bereinigten Lohnlücken unterscheiden sich substantiell von den Ergebnissen konventioneller Ansätze. Hauptgrund für diese Unterschiede ist, dass der Ansatz des Maschinellen Lernens eine Vielzahl von Interaktionen und Polynomen zweiter Ordnung sowie unterschiedliche Kontrollvariablen entlang der Lohnverteilung wählt. Dieses Ergebnis deutet daraufhin, dass flexiblere Modelspezifikationen benötigt werden, um die Geschlechterlohnlücke adäquat zu schätzen. Wir zeigen auch, dass die Schätzergebnisse robust gegenüber Selektion aufgrund unbeobachtbarer Merkmale sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "This paper analyses gender differences in pay at the mean as well as along the wage distribution. Using data from the German Socio-Economic Panel, we estimate the adjusted gender pay gap applying a machine learning method (post-double-LASSO procedure). Comparing results from this method to conventional models in the literature, we find that the size of the adjusted pay gap differs substantially depending on the approach used. The main reason is that the machine learning approach selects numerous interactions and second-order polynomials as well as different sets of covariates at various points of the wage distribution. This insight suggests that more flexible specifications are needed to estimate gender differences in pay more appropriately. We further show that estimates of all models are robust to remaining selection on unobservables." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Forschungsmethode
%K künstliche Intelligenz
%K Arbeitsmarktforschung
%K Schätzung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J7
%K J16
%K J31
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2020-03-11
%M K200220ASA
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (Hrsg.)
%A Chantreuil, Frédéric
%A Fourrey, Kévin
%A Lebon, Isabelle
%A Rebière, Thérèse
%T Decomposing US income inequality à la Shapley : Race matters, but gender too
%D 2020
%P 27 S.
%C Bonn
%G en
%# 2005-2017
%B IZA discussion paper : 12950
%U http://hdl.handle.net/10419/215346
%U http://hdl.handle.net/10419/215346
%X "This paper is an application of a new Shapley income decomposition methodology, in which we isolate two subjective factors in income differences - race and gender - that contribute to income inequality within the population of blacks and whites in the United States over the period 2005-2017. We show that the purely racial contribution to income inequality as defined by the Gini index varies from 1% to 4% depending on the geographical administrative divisions used. Race tends to contribute more to inequality in the Western and Southern part of the country. Whatever the division, the share of income inequality associated with gender exceeds greatly that of race. While gender income inequality falls over time, income inequality associated with race tends to increase." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Rasse
%K Farbige
%K Weiße
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Lohndiskriminierung
%K regionaler Vergleich
%K USA
%K D63
%K J15
%K J71
%K C71
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2020-03-06
%M K200220ASM
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%A Choi, Youjin
%A Holm, Anders
%A Margolis, Rachel
%T The effects of paternity leave on parents' earnings trajectories and earnings inequality
%D 2019
%P 35 S.
%G en
%# 2004-2016
%B SocArXiv Papers
%R 10.31219/osf.io/tx2vh
%U http://dx.doi.org/10.31219/osf.io/tx2vh
%U https://doi.org/10.31235/osf.io/tx2vh
%X "Paid parental leave from work reserved for mothers and fathers is one policy that has been proposed to equalize labor force participation, wages, and childcare for men and women. We examine the effects of fathers' use of parental leave on paternal, maternal and family earnings, as well as earnings inequality within the family exploiting the institution of the Quebec Parental Insurance Program which reserved 5 weeks of leave for fathers. We find that ten years after the birth, father's use of parental leave increases family income and makes wages more equal within the family." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Väter
%K Elternzeit
%K Auswirkungen
%K Inanspruchnahme
%K Lohnunterschied
%K Lohnentwicklung
%K Mütter
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Eltern
%K Familieneinkommen
%K Einkommenseffekte
%K Kanada
%K Quebec
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2020-03-31
%M K200304AXO
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F Z 1160 140
%A Couppié, Thomas
%A Epiphane, Dominique
%T And women became better qualified than men...
%D 2019
%P 4 S.
%C Marseille
%G en
%# 1992-2015
%B Training and Employment : 140
%U https://www.cereq.fr/sites/default/files/2019-09/Training%20140_0.pdf
%X "Over the last two decades across Europe, young women's position in the labour market has improved. Better qualified and with participation rates on the increase, they have also begun to narrow the pay gap and to gain access to occupations and sectors that used to be largely male preserves. In France, however, this convergence between men and women has been driven in part by a deterioration in men's situation. And despite everything, inequalities persist, particularly in access to cadre status, i.e. to managerial, executive and professional positions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Frauen
%K berufliche Qualifikation
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsquote
%K Männer
%K Führungskräfte
%K Geschlechterverteilung
%K Qualifikationsstruktur
%K Hochschulbildung
%K Berufseinmündung
%K junge Erwachsene
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Europa
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2020-03-20
%M K200306AYP
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 National Bureau of Economic Research, Cambridge (Hrsg.)
%A Cubas, German
%A Juhn, Chinhui
%A Silos, Pedro
%T Coordinated Work Schedules and the Gender Wage Gap
%D 2019
%P 70 S.
%C Cambridge, Mass.
%G en
%# 2003-2014
%B NBER working paper : 26548
%R 10.3386/w26548
%U http://dx.doi.org/10.3386/w26548
%U https://doi.org/10.3386/w26548
%X "In the 1920s, the United States substantially reduced immigrant entry by imposing country-specific quotas. We compare local labor markets with more or less exposure to the national quotas due to differences in initial immigrant settlement. A puzzle emerges: the earnings of existing US-born workers declined after the border closure, despite the loss of immigrant labor supply. We find that more skilled US-born workers - along with unrestricted immigrants from Mexico and Canada - moved into affected urban areas, completely replacing European immigrants. By contrast, the loss of immigrant workers encouraged farmers to shift toward capital-intensive agriculture and discouraged entry from unrestricted workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Auswirkungen
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K Mütter
%K Väter
%K Beruf und Familie
%K Arbeitszeitverteilung
%K USA
%K J61
%K N21
%K J6
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2020-03-06
%M K200221AS3
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (Hrsg.)
%A Gagnon, Nickolas
%A Bosmans, Kristof
%A Riedl, Arno
%T The effect of unfair chances and gender discrimination on labor supply
%D 2020
%P 55 S.
%C Bonn
%G en
%B IZA discussion paper : 12912
%U http://hdl.handle.net/10419/215308
%U https://www.cesifo.org/DocDL/cesifo1_wp8058.pdf
%U http://hdl.handle.net/10419/215308
%X "Labor market opportunities and wages may be unfair for various reasons, and how workers respond to different types of unfairness can have major economic consequences. Using an online labor platform, where workers engage in an individual task for a piece-rate wage, we investigate the causal effect of neutral and gender-discriminatory unfair chances on labor supply. We randomize workers into treatments where we control relative pay and chances to receive a low or a high wage. Chances can be fair, unfair based on an unspecified source, or unfair based on gender discrimination. Unequal pay reduces labor supply of low-wage workers, irrespective of whether the low wage is the result of fair or unfair chances. Importantly, the source of unfair chances matters. When a low wage is the result of gender-discriminatory chances, workers matched with a high-wage worker substantially reduce their labor supply compared to the case of equal low wages ('22%). This decrease is twice as large as those induced by low wages due to fair chances or unfair chances coming from an unspecified source. In addition, exploratory analysis suggests that in response to unequal pay, low-wage male workers reduce labor supply irrespective of the source of inequality, whereas low-wage female workers reduce labor supply only if unequal pay is due to gender-discriminatory chances. Our results concerning gender discrimination indicate a new reason for the lower labor supply of women, which is a prominent explanation for the gender gap in earnings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Plattformökonomie
%K Diskriminierung
%K Auswirkungen
%K Arbeitskräfteangebot
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Chancengleichheit
%K Gerechtigkeit
%K Lohndiskriminierung
%K Frauen
%K Geringverdiener
%K Männer
%K Lohnunterschied
%K D90
%K M5
%K J71
%K J31
%K J22
%K E24
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2020-03-06
%M K200220ASG
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (Hrsg.)
%A Gallego Granados, Patricia
%A Wrohlich, Katharina
%T Selection into Employment and the Gender Wage Gap across the Distribution and over Time
%D 2019
%P 36 S.
%C Bonn
%G en
%# 1990-2014
%B IZA discussion paper : 12859
%U http://hdl.handle.net/10419/215255
%U https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.702170.de/dp1838.pdf
%U http://hdl.handle.net/10419/215255
%X "Using quantile regression methods, this paper analyses the gender wage gap across the wage distribution and over time (1990-2014), while controlling for changing sample selection into full-time employment. Our findings show that the selection-corrected gender wage gap is much larger than the one observed in the data, which is mainly due to large positive selection of women into fulltime employment. However, we show that selectioncorrected wages of male and female workers at the lower half of the distribution have moderately converged over time. The reason for this development have been changes in the composition of the male full-time employment force over time, which in spite of the rather constant male full-time employment rate, have given place to a small but rising selection bias in male observed wages. In the upper half of the wage distribution, however, neither the observed nor the selection-corrected gender wage gap has narrowed over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Entwicklung
%K Vollzeitarbeit
%K qualifikationsspezifische Faktoren
%K sozioökonomische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Westdeutschland
%K J31
%K J21
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2020-03-04
%M K200220ARU
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%A Mari, Gabriele
%T Is there a fatherhood wage premium? : a cautionary tale from modified male-breadwinner societies
%D 2018
%P 37 S.
%G en
%# 1984-2016
%B SocArXiv Papers
%R 10.31235/osf.io/a98pb
%U http://dx.doi.org/10.31235/osf.io/a98pb
%U https://doi.org/10.31235/osf.io/a98pb
%X "The transition to parenthood deepens economic inequalities between women and men. In labour markets, motherhood leads to substantial wage penalties for women, whereas the wage progression of men marches on come fatherhood. Yet relatively little evidence exists on whether fatherhood grants men a wage premium or superior wages spur the transition to fatherhood instead. Also, most longitudinal studies have focused on the US, neglecting a comparative perspective that may unravel the contextual underpinnings of fatherhood wage premiums (if any). I carry out here a comparative and longitudinal analysis of how fatherhood may affect men's wages. Micro-level mechanisms supporting the idea of a wage premium - changes in men's work effort, couple specialization, and employer discrimination - are discussed in light of stability and changes in the institutional settings of two modi?ed male-breadwinner societies, the UK and Germany. Empirical evidence in this study, however, cannot support the idea of a causal premium for men, even in such contexts. Rather, I highlight the role of previously neglected sources of selection into fatherhood, particularly on the basis of prior wage growth." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Väter
%K Elternschaft
%K Auswirkungen
%K Einkommenseffekte
%K Lohnhöhe
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Mütter
%K internationaler Vergleich
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Großbritannien
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2020-03-31
%M K200228AUU
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (Hrsg.)
%A Oyer, Paul
%T The gig economy : Non-traditional employment is a great opportunity for many, but it won't replace traditional employment
%D 2020
%P 11 S.
%C Bonn
%G en
%B IZA world of labor : 471
%R 10.15185/izawol.471
%U https://doi.org/10.15185/izawol.471
%U https://doi.org/10.15185/izawol.471
%U https://wol.iza.org/uploads/articles/523/pdfs/the-gig-economy.one-pager.de.pdf?v=1
%X "Im Zuge der technisch immer leichteren Zerlegbarkeit von Arbeitsmodulen und der formalen Erleichterung befristeter Beschäftigung haben nicht-traditionelle Arbeitsbeziehungen ('unabhängige Arbeit') in den entwickelten Volkswirtschaften zugenommen. Die App-basierte 'Gig-Economy' hat dieses Wachstum verstärkt, wird jedoch auf absehbare Zeit keine grundlegende Veränderung für die Erwerbsarbeit der meisten Menschen und das klassische Beschäftigungsmodell mit sich bringen. Gesetzgebung und Regulierung sollten so gestaltet werden, dass die Arbeitsbeziehungen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern von größtmöglicher Effizienz geprägt sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Non-traditional work relationships ('independent work') have grown steadily in developed economies as it has become easier to break work into discrete blocks. The app-based 'gig economy' has increased that growth but has not brought (and will not soon bring) fundamental change in most people's work and in the economic centrality of the 'employment' model. Independent work is likely to continue to grow as it becomes easier to arrange short-term labor contracts. Policymakers should carefully construct laws and regulations that allow firms and workers to engage in employment relations that maximize efficiency." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Plattformökonomie
%K Selbständige
%K Beschäftigungsentwicklung
%K atypische Beschäftigung
%K Flexibilität
%K Arbeitsrecht
%K Regulierung
%K internetbasierte Arbeitsorganisation
%K Industrieländer
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2020-03-20
%M K200305AYD
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
***************************

%0 Book
%1 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%1 International Labour Organization (Hrsg.)
%A Cabrita, Jorge
%A Vanderleyden, Julie
%A Biletta, Isabella
%A Gerstenberger, Barbara
%T Gender equality at work
%D 2020
%P 93 S.
%C Luxemburg
%G en
%# 2005-2015
%B Eurofound research report
%@ ISBN 978-92-897-2047-2
%@ ISBN 978-92-897-2046-5
%R 10.2806/934654
%U http://dx.doi.org/10.2806/934654
%U https://doi.org/10.2806/934654
%X "Gender inequality at work persists across Europe, despite the long standing attention paid and efforts made to tackle it. This Eurofound report presents a closer look at women's and men's working conditions, using data from Eurofound's European Working Conditions Survey (EWCS) and complementing previous Eurofound research on, among other things, working time patterns, work'life balance and workers' health. Beyond the general differences in the labour market, it highlights many important gaps in men's and women's working conditions and job quality which require specific attention. According to the EWCS data, the reduction of gender gaps in those areas showing improvement over the last 5 to 10 years remains limited. European and national strategies aimed at achieving job quality for all, that seek to mainstream gender equality, could help address persistent inequalities between men and women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitsbedingungen
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Gleichstellung
%K internationaler Vergleich
%K Europäische Union
%K Arbeitsplatzqualität
%K Lohnhöhe
%K Lohnunterschied
%K Arbeitsintensität
%K Arbeitsbelastung
%K Gesundheitsgefährdung
%K Arbeitszeit
%K Arbeitsumwelt
%K soziale Unterstützung
%K Qualifikationsanforderungen
%K berufliche Autonomie
%K Berufsaussichten
%K Arbeitsplatzsicherheit
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Belgien
%K Bulgarien
%K Dänemark
%K Estland
%K Finnland
%K Frankreich
%K Griechenland
%K Irland
%K Italien
%K Lettland
%K Litauen
%K Luxemburg
%K Malta
%K Niederlande
%K Österreich
%K Polen
%K Portugal
%K Rumänien
%K Schweden
%K Slowakei
%K Slowenien
%K Spanien
%K Tschechische Republik
%K Ungarn
%K Großbritannien
%K Zypern
%K Kroatien
%K Albanien
%K Montenegro
%K Mazedonien
%K Serbien
%K Türkei
%K Norwegen
%K Schweiz
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2020-03-17
%M K200303AWP
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F Z 1992 01/2020
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg, IAB Sachsen-Anhalt-Thüringen in der Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen (Hrsg.)
%A Fuchs, Michaela
%A Lawitzky, Corinna
%A Rossen, Anja
%A Weyh, Antje
%T Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Sachsen-Anhalt
%D 2020
%P 43 S.
%C Nürnberg
%G de
%# 2017-2017
%B IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen-Anhalt-Thüringen : 01/2020
%U http://doku.iab.de/regional/SAT/2020/regional_sat_0120.pdf
%X "Der unbereinigte Gender Pay Gap, also die durchschnittliche Lohnlücke zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern, beträgt in Sachsen-Anhalt 4,1 Prozent und liegt damit deutlich unter dem Wert für Deutschland (20,8 %). In Dessau-Roßlau existiert mit -3,1 Prozent der niedrigste Gender Pay Gap innerhalb Sachsen-Anhalts, Frauen verdienen dort also mehr als Männer. Der Altmarkkreis Salzwedel weist mit 8,0 Prozent den höchsten Gender Pay Gap auf. Grundsätzlich kann eine Vielzahl an geschlechtsspezifischen Unterschieden in individuellen, betrieblichen und regionalen Merkmalen zum Lohngefälle zwischen Männern und Frauen beitragen. Eine Zerlegung des unbereinigten Gender Pay Gap mithilfe der Oaxaca-Blinder-Dekomposition zeigt anhand des erklärten Teils, dass Frauen in Sachsen-Anhalt bezüglich der in der Analyse berücksichtigten Merkmale besser ausgestattet sind als Männer. Das betrifft vor allem den Beruf, die Qualifikation und die Art der Betriebe, in denen Frauen und Männer beschäftigt sind. Der unerklärte Teil bzw. der bereinigte Gender Pay Gap beziffert den Lohnunterschied, der übrigbleibt, wenn man Frauen und Männer mit gleicher Merkmalsausstattung vergleicht. Hier zeigt sich, dass die Bewertung für sonst gleiche Merkmale ebenfalls zugunsten der Frauen ausfällt. Damit lassen sich die geringeren Löhne der Frauen, wie sie der unbereinigte Gender Pay ausdrückt, einzig auf Faktoren zurückführen, die in der Analyse aufgrund fehlender Informationen nicht berücksichtigt werden können. Für die Kreise Sachsen-Anhalts lassen die Ergebnisse der Zerlegung deutliche Unterschiede in der Stärke und Wirkungsrichtung der einzelnen Merkmale zum Vorschein kommen. Allerdings gilt sowohl in Sachsen-Anhalt insgesamt wie auch in allen Kreisen, dass Frauen aufgrund ihrer besseren Ausstattung mit einigen zentralen lohnbestimmenden Merkmalen als auch deren Bewertung eigentlich (noch) mehr verdienen müssten als Männer. Es sind demnach andere, nicht messbare, Faktoren, die für die höheren Löhne der Männer verantwortlich sind. Abgesehen von Einflussgrößen, die wir mit unseren Daten nicht abbilden können, sprechen diese Ergebnisse für das Vorhandensein institutioneller und kultureller Rahmenbedingungen, die sich in einer indirekten Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt äußern und zu geringeren Löhnen führen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Determinanten
%K regionaler Vergleich
%K Landkreis
%K regionale Faktoren
%K kulturelle Faktoren
%K institutionelle Faktoren
%K IAB-Beschäftigtenhistorik
%K regionaler Arbeitsmarkt
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Sachsen-Anhalt
%K Ostdeutschland
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2020-03-31
%M k200313302
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F Z 1992 02/2020
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg, IAB Sachsen-Anhalt-Thüringen in der Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen (Hrsg.)
%A Fuchs, Michaela
%A Lawitzky, Corinna
%A Rossen, Anja
%A Weyh, Antje
%T Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Thüringen
%D 2020
%P 44 S.
%C Nürnberg
%G de
%# 2017-2017
%B IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen-Anhalt-Thüringen : 02/2020
%U http://doku.iab.de/regional/SAT/2020/regional_sat_0220.pdf
%X "Der unbereinigte Gender Pay Gap, also die durchschnittliche Lohnlücke zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern, beträgt in Thüringen 8,8 Prozent und liegt damit deutlich unter dem Wert für Deutschland (20,8 %). In Weimar existiert mit 3,0 Prozent der niedrigste Wert innerhalb Thüringens, der Wartburgkreis weist mit 18,1 Prozent den höchsten Gender Pay Gap auf. Grundsätzlich kann eine Vielzahl an geschlechtsspezifischen Unterschieden in individuellen, betrieblichen und regionalen Merkmalen zum Lohngefälle zwischen Männern und Frauen beitragen. Eine Zerlegung des unbereinigten Gender Pay Gap mithilfe der Oaxaca-Blinder-Dekomposition zeigt anhand des erklärten Teils, dass Frauen in Thüringen bezüglich der in der Analyse berücksichtigten Merkmale besser ausgestattet sind als Männer. Das betrifft vor allem den Beruf, die Qualifikation und die Art der Betriebe, in denen Frauen und Männer beschäftigt sind. Der unerklärte Teil bzw. der bereinigte Gender Pay Gap beziffert den Lohnunterschied, der übrigbleibt, wenn man Frauen und Männer mit gleicher Merkmalsausstattung vergleicht. Dieser wirkt in Thüringen dem erklärten Teil entgegen und ist damit für die geringeren Löhne der Frauen verantwortlich. Für die Kreise zeigt die Zerlegung ein uneinheitliches Bild. In sechs Kreisen haben Frauen eine schlechtere Merkmalsausstattung im Vergleich zu den Männern, was in Ostdeutschland eine Ausnahme darstellt. Weiterhin besitzen regionalspezifische Besonderheiten eine große Relevanz in der Erklärung des Gender Pay Gap. Insgesamt müssten Frauen sowohl in Thüringen insgesamt als auch in vielen Kreisen aufgrund ihrer besseren Ausstattung mit einigen zentralen lohnbestimmenden Merkmalen als auch deren Bewertung eigentlich mehr verdienen als Männer. Es sind vielmehr andere, nicht mess-bare, Faktoren, die für die höheren Löhne der Männer verantwortlich sind. Neben Einflussgrößen, die wir mit unseren Daten nicht abbilden können, sprechen diese Ergebnisse für das Vorhandensein institutioneller und kultureller Rahmenbedingungen, die sich in einer Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt äußern und zu geringeren Löhnen führen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Determinanten
%K regionaler Vergleich
%K Landkreis
%K regionale Faktoren
%K kulturelle Faktoren
%K institutionelle Faktoren
%K IAB-Beschäftigtenhistorik
%K regionaler Arbeitsmarkt
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Thüringen
%K Ostdeutschland
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2020-03-31
%M k200313303
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Boston Consulting Group (Hrsg.)
%1 Technische Universität München (Hrsg.)
%A Lorenzo, Rocío
%A Voigt, Nicole
%A Welpe, Isabell
%T Diversity Champions: BCG Gender Diversity Index 2019 : Auszüge aus der Studie
%D 2019
%P 16 S.
%C München
%G en
%# 2017-2019
%U http://media-publications.bcg.com/BCG-Gender-Diversity-Index-Zusammenfassung.pdf
%X "Erste Studie, die Deutschlands 100 größte börsennotierte Unternehmen hinsichtlich ihrer Geschlechterverteilung im Top-Management untersucht und den Faktor Gehalt mit einbezieht 
Erhebung der Frauenquote in Vorstand und Aufsichtsrat anhand der Webauftritte der Unternehmen sowie der relativen Vergütung von Frauen und Männern in diesen Gremien anhand der Geschäftsberichte 
Vergleich mit Daten der Jahre 2017 und 2018 möglich 
Ergänzung um eine Befragung zum Thema Vielfalt unter 16.700 Personen in 14 Ländern - Fokus auf ambitionierten Frauen sowie männlichen Entscheidungsträgern in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Aktiengesellschaft
%K Vorstand
%K Geschlechterverteilung
%K Aufsichtsrat
%K Frauen
%K Quote
%K Männer
%K Führungskräfte
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Lohnunterschied
%K Lohnhöhe
%K Chancengleichheit
%K Gleichstellungspolitik
%K Diversity Management
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2020-03-17
%M K200227AUK
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek



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