Suchprofil: Gender_wage_gap Durchsuchter Fertigstellungsmonat: 12/19 Sortierung: 1. SSCI-JOURNALS 2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN 3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN 4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER 5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR 6. BEITRÄGE ZU SAMMELWERKEN **************** 1. SSCI-JOURNALS **************** %0 Journal Article %J Labour economics %V 60 %N October %F Z 1120 %A Perugini, Cristiano %A Vladisavljevic, Marko %T Gender inequality and the gender-job satisfaction paradox in Europe %D 2019 %P S. 129-147 %G en %# A 1960; E 2015 %@ ISSN 0927-5371 %R 10.1016/j.labeco.2019.06.006 %U http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2019.06.006 %X "Despite being paid less than men and facing worse working conditions, lower promotion opportunities and work-place discrimination, women typically report higher levels of job satisfaction. Twenty years ago Andrew Clark (Clark, 1997) suggested that this might be due to their lower expectations, driven by a number of factors related to current and past positions in the labour market. Although this hypothesis is one of the leading explanations of gender differences in job satisfaction, cross-country research on the relationship between gender inequality and the gender-job satisfaction gap is rare and only descriptive. In this paper, we use the data from EU-SILC module on subjective well-being from 2013 to analyse adjusted gender-job satisfaction gaps in 32 European countries and we relate them to country differences in gender inequalities. Our results provide extensive and robust evidence of a relationship between exposure to more gender equal settings in the early stages of life and smaller gender gaps in job satisfaction. This corroborates the hypothesis that women who grew up in contexts with higher gender equality have expectations increasingly aligned to those of their male counterparts. Our results also show that being employed in typically male occupations enables this alignment too, whereas higher levels of education do not play a similar effect." (Author's abstract, © 2019 Elsevier) ((en)) %K Lohnunterschied %K geschlechtsspezifische Faktoren %K erwerbstätige Frauen %K Arbeitszufriedenheit - internationaler Vergleich %K Diskriminierung %K Europäisches Haushaltspanel %K Ungleichheit - Auswirkungen %K Männerberufe %K qualifikationsspezifische Faktoren %K Lebenslauf %K Berufserwartungen %K Einkommenserwartung %K Europäische Union %K Belgien %K Bulgarien %K Dänemark %K Bundesrepublik Deutschland %K Estland %K Finnland %K Frankreich %K Griechenland %K Irland %K Italien %K Lettland %K Litauen %K Luxemburg %K Malta %K Niederlande %K Österreich %K Polen %K Portugal %K Rumänien %K Schweden %K Slowakei %K Slowenien %K Spanien %K Tschechische Republik %K Ungarn %K Großbritannien %K Zypern %K Kroatien %K Norwegen %K Schweiz %K Island %K Serbien %K J16 %K J28 %K O52 %Z Typ: 1. SSCI-Journals %Z fertig: 2019-12-04 %M k191120v20 %~ LitDokAB %W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek ************************* 3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN ************************* %0 Journal Article %J The international journal of human resource management %N online first %A Schneider, Martin R. %A Iseke, Anja %A Pull, Kerstin %T The gender pay gap in European executive boards: the role of executives' pathway into the board %D 2019 %P S. 1-23 %G en %# 2011-2014 %R 10.1080/09585192.2019.1620307 %U http://dx.doi.org/10.1080/09585192.2019.1620307 %U https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1620307 %X "We provide cross-country evidence on the gender pay gap on executive boards in large European companies and show that the pathway into the board - internal promotion versus external recruitment - matters for the size of the gap. We find evidence that among executives, women are paid less than men - especially when they were recruited from outside. Since for external candidates, gender stereotyping, and discrimination might be more pronounced than for internal candidates, our results support a power-and-discrimination-based view rather than a market-based view. Our empirical analysis is based on individual pay data for 359 executive board members in 75 firms in six countries (UK, France, Germany, Italy, Spain, and Switzerland) from 2011 to 2014. We find an unadjusted pay penalty for women of around 17% and an estimated adjusted gender pay gap of around 11%. The size of the adjusted gender pay gap crucially depends on the executives' pathway into the board: Among the executives who were recruited from outside the firm, women receive an estimated 19% less than men. Our article suggests that the pathway into the board matters for women's bargaining position and should be explored in future studies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en)) %K Vorstand %K Führungskräfte %K Lohnunterschied %K geschlechtsspezifische Faktoren %K internationaler Vergleich %K Frauen %K Männer %K Aktiengesellschaft %K Berufsverlauf %K Determinanten %K Bundesrepublik Deutschland %K Europa %K Großbritannien %K Frankreich %K Italien %K Spanien %K Schweiz %Z Typ: 3. sonstige Zeitschriften %Z fertig: 2019-12-11 %M k191122v09 %~ LitDokAB %W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek ********************************** 4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER ********************************** %0 Book %1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (Hrsg.) %A Groshen, Erica L. %A Holzer, Harry J. %T Improving employment and earnings in 21st century labor markets : an introduction %D 2019 %P 32 S. %C Bonn %G en %B IZA discussion paper : 12776 %U http://hdl.handle.net/10419/215172 %U http://hdl.handle.net/10419/215172 %X "What are the prospects for improving the lot of US workers in the 21st century? This introduction to the topic examines the most important US labor market trends of the late 20th and early 21st centuries, considers their causes and likely future trends; and then explores policies that might improve these outcomes. The most important broad labor market trends in recent decades have been: 1) Modest real wage growth; 2) Rising earnings inequality; and 3) Declining labor force participation, recently among both men and women, but especially among less-educated or African-American men and lowincome youth over several decades. Key causes of these trends include labor demand and supply factors (such as automation, immigration, and limited college attainment); changing labor market institutions (such as declining unionism and stagnant federal wage/ hours laws); rising alternative staffing arrangements, informal work and 'fissuring'; and uneven labor market progress and policies affecting women, African-Americans and the young. After that review, we summarize what the papers in our volume tell us about the public policies that could help improve outcomes for US workers. The main message is that further deterioration in many US workers' lives in the 21st century likely requires public and employer policy changes to help to translate the forces at work into better outcomes for them." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en)) %K Zukunft der Arbeit %K 21. Jahrhundert %K Arbeitsmarktentwicklung %K Lohnentwicklung %K 20. Jahrhundert %K Lohnunterschied %K Erwerbsbeteiligung %K Farbige %K Minderheiten %K Niedrigqualifizierte %K institutionelle Faktoren %K junge Erwachsene %K Jugendliche %K Frauen %K Arbeitsmarktpolitik %K Tarifverhandlungen %K Mindestlohn %K Erwerbsformenwandel %K atypische Beschäftigung %K USA %K J01 %K J08 %K J20 %K J50 %Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper %Z fertig: 2019-12-11 %M k191122v02 %~ LitDokAB %W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek *************************** 5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR *************************** %0 Book %F Z 1985 03/2019 %1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg, IAB Bayern in der Regionaldirektion Bayern (Hrsg.) %A Rossen, Anja %A Fuchs, Michaela %A Lawitzky, Corinna %A Weyh, Antje %T Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Bayern %D 2019 %P 53 S. %C Nürnberg %G de %B IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Bayern : 03/2019 %U http://doku.iab.de/regional/BY/2019/regional_by_0319.pdf %X "Der Gender Pay Gap, also die Lohnlücke zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern, beträgt in Bayern 25,0 Prozent und fällt damit deutlich höher aus als im deutschen Durchschnitt (20,8 Prozent). In der Stadt Hof besteht mit 16,1 Prozent der niedrigste, im Landkreis Dingolfing-Landau mit 39,5 Prozent der höchste Lohnunterschied zu Ungunsten der Frauen. In allen bayerischen Kreisen verdienen Männer somit mehr als Frauen. Zudem scheinen die regionalen Unterschiede in der Höhe des Gender Pay Gap vor allem durch die Variation in den Löhnen der Männer getrieben zu sein. Grundsätzlich kann eine Vielzahl an Unterschieden in der Beschäftigungsstruktur zwischen Männern und Frauen zum Lohngefälle beitragen. Berücksichtigt man diese Unterschiede in den individuellen, betrieblichen und regionalen Merkmalen, reduziert sich der Lohnunterschied auf 16,1 Prozent. Folglich bleibt der Großteil dieser bereinigten Lohnlücke unerklärt. Allerdings tragen dazu auch Faktoren bei, die aufgrund fehlender Information in der Berechnung nicht berücksichtigt werden können. Lediglich 4,8 Prozentpunkte des Gender Pay Gaps lassen sich auf eine schlechtere Bewertung lohnbestimmenden Eigenschaften der Frauen zurückführen." (Autorenreferat, IAB-Doku) %K Lohnunterschied %K Frauen %K Männer %K regionale Disparität %K Bundesrepublik Deutschland %K Bayern %Z Typ: 5. monographische Literatur %Z fertig: 2019-12-02 %M k191202303 %~ LitDokAB %W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek 4 von 627 Datensätzen ausgegeben.