Suchprofil: Gender_wage_gap
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1. SSCI-JOURNALS
2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN
3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN
4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER
5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
6. BEITRÄGE ZU SAMMELWERKEN


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1. SSCI-JOURNALS
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%0 Journal Article
%J Labour Economics
%V 16
%N 6
%F Z 1120
%A Booth, Alison L.
%T Gender and competition
%D 2009
%P S. 599-606
%G en
%@ ISSN 0927-5371
%R 10.1016/j.labeco.2009.08.002
%U http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2009.08.002
%X "In almost all European Union countries, the gender wage gap is increasing across the wage distribution. In this 2008 presidential lecture I briefly survey some recent studies aiming to explain why apparently identical women and men receive such different returns and focus especially on those incorporating psychological factors as an explanation of the gender gap. Research areas with high potential returns to further analysis are identified. Several examples from my own recent experimental work with Patrick Nolen are also presented. These try to distinguish between the role of nature and nurture in affecting behavioural differences between men and women that might lead to gender wage gaps." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnunterschied - Ursache
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K psychische Faktoren
%K Lohndiskriminierung
%K Persönlichkeitsmerkmale
%K Erziehung
%K soziales Verhalten
%K Risikobereitschaft
%K Wettbewerbsfähigkeit
%K kulturelle Faktoren
%K Rollenverhalten
%K Geschlechterrolle
%K Europäische Union
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2010-01-05
%M k100105n07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Berliner Journal für Soziologie
%V 19
%N 4
%F Z 1006
%A Gartner, Hermann
%A Hinz, Thomas
%T Geschlechtsspezifische Lohnungleichheit in Betrieben, Berufen und Jobzellen (1993-2006)
%D 2009
%P S. 557-575
%G de
%# A 1993; E 2006
%@ ISSN 0863-1808
%R 10.1007/s11609-009-0110-3
%U http://dx.doi.org/10.1007/s11609-009-0110-3
%X "Während die formalen Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern bei Bildungsabschlüssen und die Unterschiede im Erwerbsverhalten im Zeitverlauf in Deutschland zurückgehen, präsentiert sich der geschlechtsspezifische Lohnunterschied unverändert stabil. Dies ist insbesondere deshalb erstaunlich, weil der Lohnunterschied verstärkt in den Blick der Antidiskriminierungsdiskussion geraten ist. Unter Verwendung von Daten des Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung (IAB) untersucht der Beitrag, ob die durchschnittlichen Lohnunterschiede zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern mit der unterschiedlichen Verteilung der Geschlechter auf Wirtschaftsbereiche, Berufe und Betriebe erklärt werden können. Als kleinste Analyseebene werden gleiche Berufe innerhalb von Betrieben betrachtet (Jobzellen). Damit wird für den Analysezeitraum von 1993 bis 2006 eine bestmögliche Annäherung an den 'within-job wage gap' erzielt. Es zeigt sich: Bei gleicher Ausbildung und gleicher Berufserfahrung verdienen Frauen in solchen Jobzellen 12% weniger als Männer. In zeitlicher Hinsicht hat sich der Lohnabstand trotz Veränderungen in der Bildungsbeteiligung, der Zusammensetzung der Erwerbstätigen und des politischen Gleichstellungsdrucks nicht verändert. Am Ende des Beitrags diskutieren wir inhaltliche und methodische Gründe, die für dieses empirische Bild verantwortlich sein könnten." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%X "Whereas educational inequalities between women and men and differences in labor market participation shrinked or even diminished during the last decades, the gender pay gap remained stable over time. This is remarkable because the pay gap has attracted much more attention as the main target of anti-discrimination policies. Using data from the IAB (Institute for Employment Research), we analyze whether the average pay gap between women and men working full-time can be explained by their employment in different industries, occupations, and firms. As the smallest level of analysis we focus on occupations within firms (job cells). This strategy of analysis yields the best possible approximation to the concept of 'within-job wage gap'. The results show that women with equivalent training and occupational experience earn wages that are 12 percent less than the wages of men in such job cells. Even though the educational participation of women rose to that of their male counterpart, the gender composition of labor market participation changed and the pressure of equal employment policies grew, the gender wage gap does not decrease within our observation period (1993 - 2006). In conclusion, we discuss theoretical and methodological reasons for this finding." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Lohnunterschied
%K Diskriminierung
%K Frauen
%K Betrieb
%K Beruf
%K Wirtschaftszweige
%K soziale Ungleichheit
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2010-01-18
%M k091221p06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN
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%0 Journal Article
%J WSI-Mitteilungen
%V 63
%N 1
%F Z 086
%A Tepe, Markus
%A Kroos, Daniela
%T Lukrativer Staatsdienst? Lohndifferenzen zwischen öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft
%D 2010
%P S. 3-10
%G de
%# A 1995; E 2007;
%@ ISSN 0342-300X
%X "Lange Zeit galt der Staat als vorbildlicher Arbeitgeber mit einer an sozialen Gesichtspunkten orientierten Entlohnungsstrategie. Veränderte Personal- und Tarifpolitiken werfen jedoch die Frage auf, inwieweit die bisherigen Lohndifferenzen zwischen öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft weiterhin bestehen. Auf Basis des sozio-oekonomischen Panels (SOEP) (1995/2007) stellen wir fest, dass das Muster staatlicher Entlohnung im Wesentlichen unverändert ist: Beschäftige in den unteren Einkommensbereichen, Frauen und niedriger Qualifizierte werden überdurchschnittlich entlohnt, Beschäftigte in den oberen Einkommensbereichen und höher Qualifizierte unterdurchschnittlich. Während die negative Lohndifferenz aus öffentlicher Beschäftigung in höheren Erwerbslohngruppen tendenziell zugenommen hat, hat sich die positive Lohndifferenz im unteren Einkommensbereich im untersuchten Zwölf-Jahreszeitraum kaum geändert. Darüber hinaus gibt die Abweichung der Lohndifferenzen für Tarifangestellte und Beamte Anlass zu fragen, ob der Grundsatz gleicher Entlohnung für gleiche Arbeit in der öffentlichen Verwaltung in hinreichendem Maße verwirklicht wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lohndifferenzierung
%K öffentlicher Dienst
%K Lohnunterschied
%K Bildungsniveau
%K Privatwirtschaft
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Westdeutschland
%K Ostdeutschland
%Z Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%Z fertig: 2010-01-05
%M k100105n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
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%0 Book
%F 352.0171
%F 352.0171, 1
%1 Projektgruppe GiB (Hrsg.)
%A Achatz, Juliane
%A Beblo, Miriam
%A Bothfeld, Silke
%A Fuchs, Tatjana
%A Gartner, Hermann
%A Höying, Stephan
%A Hübers, Sebastian
%A Klenner, Christina
%A Kohaut, Susanne
%A Krell, Gertraude
%A Maschke, Manuela
%A Rouault, Sophie
%A Tondorf, Karin
%A Wolf, Elke
%A Ziegler, Astrid
%T Geschlechterungleichheiten im Betrieb : Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft
%D 2010
%P 563 S.
%9 Sammelwerk
%C Berlin
%I Edition Sigma
%G de
%B Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung : 110
%@ ISBN 978-3-8360-8710-0
%X "In diesem Buch wird systematisch untersucht, wie sich in privatwirtschaftlichen Betrieben in Deutschland die Situation von Frauen und Männern darstellt. Berufliche Segregation, geschlechtsspezifische Einkommensdifferenzen, Arbeitszeitdauer, Qualität der Arbeit, Repräsentanz in Führungspositionen sowie atypische und prekäre Beschäftigung - zu diesen Themenfeldern arbeiten die Autor/inn/en den Forschungsstand umfassend auf und erweitern den Blick durch neue empirische Analysen. Dadurch entsteht ein facettenreiches Bild der Geschlechterverhältnisse auf der betrieblichen Ebene. Überdies wird die betriebliche Gleichstellungspolitik in die Vielfalt internationaler Politikansätze eingeordnet, und Aktivitäten zur betrieblichen Gleichstellungsförderung werden diskutiert. Aus dem systematischen Überblick über die wesentlichen Felder und Akteure betrieblicher Gleichstellungspolitiken ergeben sich auch Ansatzpunkte für Veränderungen. Insgesamt bieten die Untersuchungen in diesem Band Grundlagenwissen und Orientierungshilfen für gleichstellungspolitisch Interessierte und betriebliche Entscheidungsträger - durchgehend fokussiert durch die Perspektive, Betriebe als zentralen Ort von Gleichstellungsstrategien zu begreifen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Vorwort (7-8);
Christina Klenner; Gertraude Krell, Manuela Maschke: Einleitung - Geschlechterungleichheiten im Betrieb (9-19);
Silke Bothfeld, Sebastian Hübers, Sophie Rouault: Gleichstellungspolitische Rahmenbedingungen für das betriebliche Handeln - ein internationaler Vergleich (21-88);
Juliane Achatz, Miriam Beblo, Elke Wolf: Berufliche Segragation (89-139);
Tatjana Fuchs: Beschäftigungsverhältnisse (141-189);
Christina Klenner, Susanne Kohaut, Stephan Höyng: Vollzeit, Teilzeit, Minijobs - mit einem Exkurs "Männer zwischen Beruf und privatem Leben" (191-270);
Astrid Ziegler, Hermann Gartner, Karin Tondorf: Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis (271-346);
Tatjana Fuchs: Qualität der betrieblichen Arbeit (347-422);
Gertraude Krell: Führungspositionen (423-484);
Manuela Maschke, Elke Wiechmann: Instrumente und Akteure betrieblicher Gleichstellungsförderung (485-550).
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Betrieb
%K innerbetriebliche Hierarchie
%K Lohn
%K Lohnunterschied
%K Gleichstellung
%K Privatwirtschaft
%K Gleichstellungspolitik - internationaler Vergleich
%K Segregation
%K Arbeitsverhältnis
%K Vollzeitarbeit
%K Teilzeitarbeit
%K Mini-Job
%K Lohnpolitik
%K Führungskräfte
%K Gleichstellungspolitik - Instrumentarium
%K Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
%K Frauenberufe
%K Männerberufe
%K Frauen
%K Männer
%K ungeschützte Beschäftigung
%K atypische Beschäftigung
%K geschlechtsspezifischer Arbeitsmarkt
%K Geschlechterrolle
%K Lohndiskriminierung
%K Arbeitsbedingungen
%K menschengerechte Arbeit
%K Work-Life-Balance
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2010-01-22
%M k091123314
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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6. BEITRÄGE ZU SAMMELWERKEN
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%0 Book Section
%F 352.0171
%A Achatz, Juliane
%A Beblo, Miriam
%A Wolf, Elke
%T Berufliche Segregation
%E Projektgruppe GiB
%B Geschlechterungleichheiten im Betrieb : Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft
%D 2010
%P S. 89-139
%C Berlin
%I Edition sigma
%G de
%# A 1996; E 2005
%X "Wie auf dem gesamten Arbeitsmarkt gibt es auch innerhalb von Betrieben eine ausgeprägte Trennung von Frauen- und Männerarbeit mit jeweils unterschiedlichen Aufgaben, Berufsfeldern und hierarchischen Positionen. Die berufliche Segregation auf dem Arbeitsmarkt zeigt sich am deutlichsten bei der Überrepräsentation von Männern in handwerklichen, gewerblich-technischen und Ingenieurberufen und der Überrepräsentation von Frauen in Büro-, Verkaufs- und Dienstleistungsberufen. Betriebe spielen bei der Verteilung von Frauen- und Männerarbeit eine zentrale Rolle, da sie über Einstellungen, Beförderungen und Entlassungen entscheiden sowie Anforderungs- und Aufgabenprofile für Stellenbesetzungen festlegen. In derartige Zuweisungsentscheidungen fließen stereotype Annahmen über Geschlechterunterschiede bei Wertvorstellungen, Neigungen, Fähigkeiten wie auch über die häusliche Rollenteilung ein. Innerhalb von Betrieben ist die berufliche Geschlechtertrennung zwischen 1996 und 2005 gesunken. Gleichstellungspolitische Maßnahmen sollten vor allem auf den Abbau der vertikalen Segregation und die damit in Zusammenhang stehende Lohnungleichheit gerichtet sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Beruf
%K Segregation
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Arbeitsteilung
%K geschlechtsspezifischer Arbeitsmarkt
%K Betrieb
%K IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz
%K Gleichstellungspolitik
%K Frauen
%K Männer
%K Personalpolitik
%K Geschlechterrolle
%K Lohnunterschied
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 6. Beiträge zu Sammelwerken
%Z fertig: 2010-01-22
%M k091012j02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book Section
%F 352.0171
%A Ziegler, Astrid
%A Gartner, Hermann
%A Tondorf, Katrin
%T Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis
%E Projektgruppe GiB
%B Geschlechterungleichheiten im Betrieb : Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft
%D 2010
%P S. 271-346
%9 Aufsatz
%C Berlin
%I Edition Sigma
%G de
%# A 2006; E 2007
%B Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung : 110
%@ ISBN 978-3-8360-8710-0
%X "Nach wie vor ist in Deutschland der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern eklatant hoch. Er beträgt 23% -- dies ist der 21. Platz im EU-Vergleich. Aber auch europaweit verdienen Männer im Durchschnitt noch immer mehr als Frauen, der Einkommensabstand liegt hier bei 17,5%.
Ökonomisch-statistische Ansätze erklären geschlechtsspezifische Entgeltdifferenzen u.a. über das Humankapital. Eine höhere Qualifikation führt zu einer höheren Produktivität und einem höheren Einkommen. Ungleiche Entlohnung gilt als gerechtfertigt, wenn sich die Produktivität von Frauen und Männern unterscheidet. Aber nur ein Teil des Lohnunterschieds kann auf individuelle Humankapitalentscheidungen zurückgeführt werden, weil heute jüngere, besser ausgebildete Frauen schon beim Berufsstart im Durchschnitt weniger verdienen als ihre Alterskollegen, andere Faktoren die Lohnbildung beeinflussen (z.B. industrielle Beziehungen, gewerkschaftliche Organisationsmacht), und die Produktivität auch von der Einbindung der Beschäftigten in den Arbeitsprozess und dem Zusammenwirken mit anderen Faktoren abhängt.
Die Einkommensunterschiede sind eng mit dem nach dem Geschlecht gespaltenen Arbeitsmarkt, also der horizontalen und vertikalen Segregation verbunden. Frauen konzentrieren sich auf Branchen und Berufe mit einem niedrigen Verdienstniveau. Sie verdienen in denselben Branchen bzw. Berufen im Durchschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen. Drängen Frauen in vormals männlich dominierte Berufe, sinkt dort in Folge der Feminisierung das Durchschnittseinkommen. Frauen erklimmen seltener höhere Positionen auf der Karriereleiter, sie sind in Führungspositionen unterrepräsentiert.
Der institutionelle und politische Rahmen übt einen großen Einfluss auf den geschlechtsspezifischen Einkommensunterschied aus. Aber auch diese Unterschiede können das Gefälle nicht alleine erklären. Ein Teil des Einkommensunterschieds muss der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zugeschrieben werden. ...Der Blick muss auch auf die qualitative Dimension des Arbeitsplatzes gerichtet werden.
Eine Vielzahl von Mechanismen und Praktiken, die potenzielle Diskriminierung in sich bergen, können zu ungleichen Verdiensten von Frauen und Männern führen. Beispielhaft ist die Unterbewertung von frauendominierten Tätigkeiten im Rahmen der Arbeitsbewertung und Eingruppierung zu nennen, etwa durch Nichtbewertung von wesentlichen Tätigkeitsanforderungen wie sozialen Kompetenzen. Nicht nur beim Grundentgelt, sondern auch bei anderen Entgeltkomponenten wie z.B. beim Leistungsentgelt können insbesondere auch teilzeitbeschäftigte Frauen benachteiligt werden. EU-rechtliche Grundsätze und Gestaltungsvorschriften von Entgeltsystemen haben bisher im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) keinen angemessenen Niederschlag gefunden. Die deutsche Rechtsprechung hat das europäische Entgeltgleichheitsrecht nur lückenhaft umgesetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lohn
%K Lohnunterschied
%K Männer
%K Frauen
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Betrieb
%K Lohnpolitik
%K Betriebsverfassungsgesetz
%K Humankapital
%K Produktivität
%K Qualifikationsniveau
%K geschlechtsspezifischer Arbeitsmarkt
%K Eingruppierung
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 6. Beiträge zu Sammelwerken
%Z fertig: 2010-01-22
%M k091223302
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek



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