Suchprofil: Gender_wage_gap Durchsuchter Fertigstellungsmonat: 01/20 Sortierung: 1. SSCI-JOURNALS 2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN 3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN 4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER 5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR 6. BEITRÄGE ZU SAMMELWERKEN **************** 1. SSCI-JOURNALS **************** @Article{Ahamed:2019:DBC, Journal= {Economics letters}, Volume= {184}, Author= {M. Mostak Ahamed and Jie Wen and Namita Gupta}, Title= {Does board composition affect the gender pay gap?}, Year= {2019}, Annote= {URL: https://doi.org/10.1016/j.econlet.2019.108624}, Abstract= {By matching a unique firm-level gender pay gap (GPG) data with the corporate board- and firm-characteristics, we find that firms with the presence of foreign directors on board reduce the GPG of the firms in Britain. This result is more pronounced with the profitable firms, and with those that have less than 5000 employees. The findings suggest that policymakers' emphasis on achieving diversity on the corporate board may also help improve equality in pay. (Author's Abstract, IAB-Doku)}, Annote= {Schlagwörter: Vorstand; Heterogenität; Auswirkungen; Lohnunterschied; geschlechtsspezifische Faktoren; erwerbstätige Frauen; erwerbstätige Männer; Ausländer; Gleichstellung; Führungskräfte; Großbritannien; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2017-2018}, Annote= {Sprache: en}, Annote= {IAB-Sign.: Z 1292}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200120AH8}, } ********************************** 4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER ********************************** @Book{Bredemeier:2019:GGI, Institution={Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (Hrsg.)}, Author= {Christian Bredemeier}, Title= {Gender Gaps in Pay and Inter-Firm Mobility}, Year= {2019}, Pages= {65}, Address= {Bonn}, Series= {IZA discussion paper}, Number= {12785}, Annote= {URL: http://hdl.handle.net/10419/215181}, Annote= {URL: http://hdl.handle.net/10419/215181}, Abstract= {"The gender gap in inter-firm mobility is an important contributor to the gender pay gap but is as yet unexplained. In a structural model of workplace choice, I show that the gender mobility gap can be understood as a consequence of women's typical roles as secondary earners in most households which induces households to put more weight on the non-pay dimensions of women's workplaces. I provide direct empirical evidence for this explanation by documenting that the sensitivity of quits to wages is weaker the less an individual contributes to household earnings. Furthermore, gender differences are small once differences in earner roles are accounted for. My quantitative model evaluations show that ignoring the influence of earner roles on inter-firm mobility leads to substantial biases in wage-gap decompositions and predicted policy effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))}, Annote= {Schlagwörter: zwischenbetriebliche Mobilität; geschlechtsspezifische Faktoren; Lohnunterschied; Männer; Frauen; Arbeitsplatzwahl; Beruf und Familie; Einkommenseffekte; dual career couples; Geschlechterrolle; Auswirkungen; USA; }, Annote= {Bezugszeitraum: 1978-1996}, Annote= {JEL-Klassifikation: J16 ; J42 ; J62 ; J71}, Annote= {Sprache: en}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, k191204v03}, } @Book{Schmidt:2019:EUM, Institution={Institut der Deutschen Wirtschaft (Hrsg.)}, Author= {J{\"o}rg Schmidt}, Title= {Das Entgelttransparenzgesetz : unklarer Mehrwert f{\"u}r die Entgeltgleichheit}, Year= {2019}, Pages= {32}, Address= {K{\"o}ln}, Series= {IW policy paper}, Number= {2019,13}, Annote= {URL: http://hdl.handle.net/10419/209678}, Annote= {URL: http://hdl.handle.net/10419/209678}, Abstract= {"Die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) im Jahr 2017 zielte auf die Durchsetzung des Gebots der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Im Zentrum stand der statistisch nicht erklärte Anteil der Entgeltlücke und die daraus abgeleitete Auffassung, dass die praktische Anwendung des Entgeltgleichheitsgebots nicht verwirklicht sei. Im Juli 2019 wurde nun die erste Evaluation des Gesetzes vorgelegt. Vor diesem Hintergrund setzt sich der vorliegende Beitrag zunächst kritisch mit dem Ausgangsbefund einer mittelbaren Entgeltbenachteiligung auseinander. Erstens kann die Entgeltlücke (unbereinigt und bereinigt) nicht als quantitativer Nachweis einer Entgeltbenachteiligung interpretiert werden. Zudem lassen eine ursachenorientierte Betrachtung der Entgeltlücke sowie eine Berücksichtigung der Anreizstrukturen von Unternehmen praktisch keinen Spielraum für strukturelle Entgeltbenachteiligung. Zweitens sind die kausalen Wirkungen von Entgelttransparenz auf die Entgeltlücke von Frauen und Männern bislang noch nicht hinreichend erforscht. Demnach ist weitgehend offen, inwieweit die Entgeltlücke durch Transparenzregelungen reduziert werden kann. Mögliche negative Konsequenzen für Unternehmen, die in Folge einer erhöhten Entgelttransparenz im Betrieb entstehen können, wurden beziehungsweise werden kaum thematisiert. [...]" (Autorenreferat, IAB-Doku)}, Abstract= {"The introduction of the Transparency in Wage Structures Act (EntgTranspG) in 2017 in Germany aimed to enforce the principle of equal pay for women and men. The main focus was on the statistically unexplained part of the gender pay gap and the resulting view that the practical application of the equal pay principle had not been realised. The first evaluation of the law was presented in July 2019. In this context, the present contribution critically examines the initial finding of indirect pay discrimination. Firstly, the pay gap (unadjusted and adjusted) cannot be interpreted as quantitative evidence of a pay discrimination. In addition, an analysis of the causes of the pay gap and considering the incentive structures of enterprises leave practically no room for structural pay discrimination. Secondly, the causal effects of wage transparency on the pay gap of women and men have not yet been sufficiently researched. It is therefore largely open to what extent the pay gap can be reduced by transparency regulations. Potentially negative consequences for companies that may arise as a result of the increased transparency of salaries within the companies have hardly been or are hardly discussed. [...]" (Author's abstract, IAB-Doku)}, Annote= {Schlagwörter: Lohnhöhe; Mitarbeiter; Lohnstruktur; Betrieb; Informationsrecht; Rechtsanspruch; Inanspruchnahme; Lohnunterschied; geschlechtsspezifische Faktoren; erwerbstätige Frauen; erwerbstätige Männer; Einkommenseffekte; Gerechtigkeit; Arbeitsmarkttransparenz; interner Arbeitsmarkt; Bundesrepublik Deutschland; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2017-2019}, Annote= {Sprache: de}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200117AHZ}, } *************************** 5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR *************************** @Book{Crotti:2019:GGG, Institution={Weltwirtschaftsforum (Hrsg.)}, Author= {Robert Crotti and Thierry Geiger and Vesselina Ratcheva and Saadia Zahidi and Rachel (Mitarb.) Bowley and Kristin (Mitarb.) Keveloh and Mar (Mitarb.) Carpanelli}, Title= {The global gender gap report 2020 : insight report}, Year= {2019}, Pages= {370}, Address= {Cologny/Geneva}, Series= {The global gender gap report}, ISBN= {ISBN 978-2-940631-03-2}, Annote= {URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2020.pdf}, Abstract= {"Gender parity is fundamental to whether and how economies and societies thrive. Ensuring the full development and appropriate deployment of half of the world's total talent pool has a vast bearing on the growth, competitiveness and future-readiness of economies and businesses worldwide. The Global Gender Gap Report benchmarks 153 countries on their progress towards gender parity. In addition, this year's edition studies gender gaps prospects in the professions of the future." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))}, Annote= {Schlagwörter: Lohnunterschied; geschlechtsspezifische Faktoren; Männer; Frauen; Lohnunterschied; Arbeitsmarktchancen; Chancengleichheit; Bildungschancengleichheit; Jungen; Mädchen; institutionelle Faktoren; erwerbstätige Frauen; erwerbstätige Männer; Erwerbsbeteiligung; Führungskräfte; politische Partizipation; Gesundheitswesen; Ranking; künstliche Intelligenz; internationaler Vergleich; Indikatoren; Welt; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2006-2018}, Annote= {Sprache: en}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200117AHY}, } @Book{Kortendiek:2019:GGA, Institution={Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW (Hrsg.)}, Author= {Beate Kortendiek and Lisa Mense and Sandra Beaufaÿs and Jenny B{\"u}nnig and Ulla Hendrix and Jeremia Herrmann and Heike Mauer and Jennifer Niegel}, Title= {Gender-Report 2019 : Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westf{\"a}lischen Hochschulen ; Hochschulentwicklungen, Gleichstellungspraktiken, Gender Pay Gap}, Year= {2019}, Pages= {452}, Address= {Essen}, Series= {Gender-Report ... ; Studien / Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW}, Number= {31}, ISBN= {ISBN 978-3-936199-30-7}, Annote= {URL: http://www.genderreport-hochschulen.nrw.de/fileadmin/media/media-genderreport/download/Gender-Report_2019/genderreport_2019_langfassung_f_web.pdf}, Annote= {URL: http://www.genderreport-hochschulen.nrw.de/fileadmin/media/media-genderreport/download/Gender-Report_2019/genderreport_2019_kurzfassung_f_web.pdf}, Annote= {Schlagwörter: Hochschule; Gleichstellung; Gerechtigkeit; geschlechtsspezifische Faktoren; Geschlechterverhältnis; Gleichberechtigung; Gleichstellungspolitik; Lohnunterschied; Männer; Frauen; Berufungsverfahren; Hochschullehrer; Erfolgskontrolle; Besoldung; Hochschulpersonal; Studienfach; Beruf und Familie; Geschlechterverteilung; sexuelle Belästigung; Quotierung; Wissenschaftler; Bundesrepublik Deutschland; Nordrhein-Westfalen; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2000-2019}, Annote= {Sprache: en ; de}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200127AKI}, } @Book{Ruppert:2009:GUA, Author= {Andrea Ruppert and Martina Voigt}, Title= {Gehalt und Aufstieg : Mythen - Fakten - Modelle erfolgreichen Verhandelns}, Year= {2009}, Pages= {199}, Address= {Aachen}, Publisher= {Shaker}, ISBN= {ISBN 978-3-8322-6666-0}, Annote= {URL: https://d-nb.info/992707552/04}, Abstract= {"Erfolgreich eine Gehalts- und Aufstiegsverhandlung zu führen - wer würde diese Herausforderung nicht gerne meistern? Doch: Was sind die Besonderheiten erfolgreicher Verhandler? Was zeichnet ihre Persönlichkeit aus? Wie bereitet man eine Gehalts- bzw. Aufstiegsverhandlung vor, wie stimmt man sich am besten auf das Verhandlungsgespräch ein und wie agiert man in der Verhandlung, damit die Chancen auf mehr Gehalt oder eine bessere Position steigen? Gibt es in der Verhandlungsführung und beim Verhandlungserfolg geschlechtsspezifische Unterschiede zwischen Männern und Frauen? Die Autorinnen haben die Verhandlungskompetenz von mehr als 800 Führungskräften untersucht und festgestellt: Schlüssel zum Erfolg ist neben der passgenauen Vorbereitung insbesondere die Gesprächsführung. Wer dem Gespräch seinen Stempel aufdrücken kann, beendet dieses erheblich häufiger auch erfolgreich. Sie zeigen auf, welche Elemente der Gesprächsführung den stärksten Zusammenhang zum Verhandlungserfolg aufweisen. Auf Grundlage dieser und weiterer Variablen entwickeln sie empirische Modelle für die erfolgreiche Gehalts- und Aufstiegsverhandlung von männlichen und weiblichen Führungskräften." (Verlagsangaben, IAB-Doku)}, Annote= {Schlagwörter: Führungskräfte; Lohnfindung; Verhandlungstheorie; Berufsverlauf; geschlechtsspezifische Faktoren; Lohnunterschied; beruflicher Aufstieg; Berufserfolg; Männer; Frauen; Determinanten; Bundesrepublik Deutschland; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2006-2007}, Annote= {Sprache: de}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, k191204302}, } @Book{Weyh:2019:GLI, Annote= {Sign.: Z 1991 02/2019;}, Institution={Institut f{\"u}r Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, N{\"u}rnberg, IAB Sachsen in der Regionaldirektion Sachsen (Hrsg.)}, Author= {Antje Weyh and Corinna Lawitzky and Anja Rossen and Michaela Fuchs}, Title= {Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Sachsen}, Year= {2019}, Pages= {38}, Address= {N{\"u}rnberg}, Series= {IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Sachsen}, Number= {02/2019}, Annote= {URL: http://doku.iab.de/regional/S/2019/regional_s_0219.pdf}, Abstract= {"Der Gender Pay Gap, also die Lohnlücke zwischen vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern, beträgt in Sachsen 7,5 Prozent und fällt damit deutlich niedriger aus als im deutschen Durchschnitt (20,8 %). Im Landkreis Görlitz besteht mit 2,1 Prozent der niedrigste, im Landkreis Zwickau mit 11,6 Prozent der höchste Gender Pay Gap zu Ungunsten der Frauen. Zudem ist in Sachsen die geschlechtsspezifische Lohnlücke in den kreisfreien Städten Dresden, Leipzig und Chemnitz sowie in den städtischen Kreisen höher als in den ländlichen Regionen. Grundsätzlich kann eine Vielzahl an Unterschieden in der Beschäftigungsstruktur zwischen Männern und Frauen zum Lohngefälle beitragen. Eine Zerlegung der Lohnlücke mithilfe der Oaxaca-Blinder-Zerlegung zeigt, dass ein hohes Qualifikationsniveau im Betrieb mit einem höheren und Unterschiede im gewählten Beruf von Männern und Frauen mit einem niedrigeren Gender Pay Gap einhergeht. Des Weiteren üben einige betriebliche Merkmale einen nicht zu vernachlässigenden Einfluss auf den Gender Pay Gap in Sachsen aus. Das generelle Lohnniveau sowie die Lohnunterschiede zwischen den Beschäftigten innerhalb des Betriebes minimieren ebenfalls die Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen. Dieses Bild bestätigt sich auch auf Ebene der einzelnen Kreise, mit nur geringen Unterschieden in der Stärke und Wirkungsrichtung der Einflussfaktoren." (Autorenreferat, IAB-Doku)}, Annote= {Schlagwörter: Lohnunterschied; geschlechtsspezifische Faktoren; erwerbstätige Frauen; erwerbstätige Männer; regionaler Vergleich; qualifikationsspezifische Faktoren; Berufsgruppe; altersspezifische Faktoren; Führungskräfte; Landkreis; Bundesrepublik Deutschland; Sachsen; }, Annote= {Sprache: de}, Annote= {IAB-Sign.: Z 1991}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, k191223804}, } 7 von 223 Datensätzen ausgegeben.