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1. SSCI-JOURNALS
2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN
3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN
4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER
5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
6. BEITRÄGE ZU SAMMELWERKEN


****************
1. SSCI-JOURNALS
****************

%0 Journal Article
%J Demographic Research
%V 15
%N 2
%F Z 1997
%A Aassve, Arnstein
%A Iacovou, Maria
%A Mencarini, Letizia
%T Youth poverty and transition to adulthood in Europe
%D 2006
%4 240 KB
%P S. 21-50
%G en
%# A 1994; E 2000
%@ ISSN 1435-9871
%U http://www.demographic-research.org/volumes/vol15/2/15-2.pdf
%X In zunehmendem Maße nimmt sich die Forschung dem Übergang Jugendlicher ins Erwachsenenleben an, einer Lebensphase, in der bedeutende Weichen fürs Leben gestellt werden, die Bildungsabschlüsse, berufliche Integration und die Gründung eigener Haushalten und Familien umfassen. Während es zahlreiche Studien zu Armut in Privathaushalten gibt, gibt es nur wenige Forschungsprojekte, die sich der Armut junger Erwachsener widmen. In dem Beitrag wird das Haushaltspanel der Europäischen Gemeinschaft (ECHP) herangezogen, um ein detailliertes Bild der Jugendarmut in Europa zu zeichnen. Innerhalb der Europäischen Union gibt es beträchtliche Unterschiede hinsichtlich Jugendarmut, wobei sie in südeuropäischen Ländern und in Großbritannien und Irland ausgeprägter ist. Auch innerhalb der Länder existieren große Unterschiede im Ausmaß der Jugendarmut zwischen jüngeren Jugendlichen zwischen 16 und 19 Jahren und älteren Jugendlichen im Alter von 25 bis 29 Jahren. In Großbritannien liegen die Armutsquoten jüngerer Jugendlicher deutlich höher als die älterer Jugendlicher. Hieraus wird geschlossen, dass Armut jüngerer Jugendlicher eng mit Kinderarmut verknüpft ist. In den skandinavischen Ländern sind vorwiegend junge Menschen Anfang zwanzig von Armut betroffen. Dies weist darauf hin, dass in diesen Ländern Armut eher mit dem Auszug aus dem Elternhaus verbunden ist. (IAB)
%X "There is an increasing amount of research focussing on the transition to adulthood, a stage of the life cycle where young people face demanding life decisions, including completion of education, finding stable employment, and establishing their household and family. Whereas there is a well-developed literature on poverty among households in general, very little research has focused on poverty among young adults. Using the European Community Household Panel (ECHP) we provide a detailed description of youth poverty in Europe. Across the European Union youth poverty varies greatly, being higher in Southern European countries, as well as in the 'liberal' regimes of the UK and Ireland. However, there are also large variations in the extent of youth poverty within countries, between what we might term 'younger youth' (aged 16-19) and 'older youth' aged (25-29). In the UK, poverty rates among 'younger youth' are much higher than among 'older youth', suggesting that poverty among young people is closely associated with child poverty. In the Scandinavian countries, poverty peaks dramatically in the early twenties, indicating that in these countries, poverty is associated with leaving home." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Jugendliche
%K junge Erwachsene
%K Armut - internationaler Vergleich
%K soziale Mobilität
%K Statusmobilität
%K Berufseinmündung
%K Familienplanung
%K Wohnverhalten
%K allein Stehende
%K arbeitslose Jugendliche
%K regionale Disparität
%K altersspezifische Faktoren
%K Wohlfahrtsstaat - Konzeption
%K Kinder
%K Armut
%K Europäisches Haushaltspanel
%K Europäische Union
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-09-24
%M k070913n07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Labour Economics. An International Journal
%V 11
%N 2
%F Z 1120
%A Adams, Scott J.
%T Age discrimination legislation and the employment of older workers
%D 2004
%P S. 219-241
%G en
%# A 1964; E 1967
%@ ISSN 0927-5371
%X "Using state variation in age discrimination legislation from the 1960s, I present estimates that imply laws increase employment among individuals in protected age ranges. Among older workers that are above age ranges covered by laws, however, employment declines. Estimates also show that there is a decrease in retirement among the protected workers. On the other hand, no evidence is presented that suggests older workers are more likely to be hired as a result of the legislation." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Diskriminierung
%K Antidiskriminierungsgesetz
%K Arbeitsmarktchancen
%K Beschäftigungsförderung
%K Personaleinstellung
%K Beschäftigungseffekte
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2004-03-30
%M k040322n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie
%V 50
%N 4
%F Z 1453
%A Allmendinger, Jutta
%A Ebner, Christian
%T Arbeitsmarkt und demografischer Wandel : die Zukunft der Beschäftigung in Deutschland
%D 2006
%P S. 227-239
%9 Aufsatz
%G de
%# A 1910; E 2050
%@ ISSN 0932-4089
%@ ISSN 0033-2992
%R 10.1026/0932-4089.50.4.227
%U http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089.50.4.227
%X "Auf dem deutschen Arbeitsmarkt kommt es zu tief greifenden Veränderungen. Der demografische Wandel führt zu einem Rückgang der Bevölkerungszahlen und setzt einen erheblichen Alterungsprozess der deutschen Gesellschaft in Gang. Abhängig von der Höhe der Zuwanderung verringert sich damit auch das Angebot an Arbeitskräften, und ältere Arbeitnehmer stellen einen immer größeren Teil der Belegschaften vor allem in Ostdeutschland. Überdies wandelt sich die Struktur der Beschäftigung. Das Normalarbeitsverhältnis erodiert und Beschäftigungssektoren verändern sich. Insbesondere die Expansion anspruchsvoller Dienstleistungstätigkeiten erhöht den Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitskräften, während Niedrigqualifizierte zunehmend seltener nachgefragt werden und bereits heute ein enormes Arbeitslosigkeitsrisiko tragen. Das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die immer älteren Arbeitsanbieter und die erhöhten Qualifikationsanforderungen verlangen nach einer Erhöhung der Erwerbstätigenquoten von Frauen und Älteren sowie nach einer effektiveren und verstärkten Bildung und Weiterbildung. Es bedarf zudem einer Neuordnung der Lebensverlaufspolitik. Der Normallebensverlauf und das Normalarbeitsverhältnis sind kaum mehr die Regel, alternative Lebensverläufe müssen institutionalisiert und systematische Unterbrechungen für z. B; Weiterbildung; die Pflege Älterer oder Kinderbetreuung gefördert und gefordert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Profound changes are taking place in the German labor market. Demographic changes will lead to a decline in population growth, giving rise to a considerable aging effect in German society. The supply of labor will also be influenced by this and is expected to decrease, with older workers representing an ever-larger segment of the workforce - particularly in eastern Germany. Moreover, the structure of employment will change. The standard employment relationship will erode and employment sectors will change. In particular, the expansion of sophisticated service jobs will increase the need for highly qualified employees, whereas workers with lower qualifications will be sought less often and, in fact, already face an enormous unemployment risk today. The decrease in the supply of labor, aging workers, and greater demands for higher qualifications call for an increase in the proportion of women and older workers in employment, as well as for a more effective and stronger offering of educational and continuing educational programs. In addition, related life course policies must be reordered. The standard life course and the standard employment relationship are now rarely the status quo; alternative life courses must be institutionalized and systematic breaks, for instance, for continuing education, child care, or care of older persons, must be promoted and supported." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Nachkriegszeit
%K Erwerbsbeteiligung - Prognose
%K Erwerbsbeteiligung
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Geburtenhäufigkeit - historische Entwicklung
%K Arbeitsmarktprognose
%K Beschäftigtenstruktur - Strukturwandel
%K erwerbstätige Frauen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Dienstleistungsbereich
%K Berufsverlauf
%K Bildungsverlauf
%K Tätigkeitswandel
%K Bildungspolitik
%K IAB-Betriebspanel
%K Qualifikationsanforderungen
%K Bundesrepublik Deutschland
%K DDR
%K Deutsches Reich
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2006-10-23
%M k061019a04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work. A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation
%V 25
%N 1
%F X 139
%A Armstrong, Amy J.
%A MacMahon, Brian T.
%A West, Steven L.
%A Lewis, Allen
%T Workplace discrimination and cumulative trauma disorders : the national EEOC ADA research project
%D 2005
%P S. 49-56
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1992; E 2003
%@ ISSN 1051-9815
%X "Employment discrimination of persons with cumulative trauma disorders (CTDs) was explored using the Integrated Mission System dataset of the US Equal Employment Opportunity Commission. Demographic characteristics and merit resolutions of the Charging Parties (persons with CTD) were compared to individuals experiencing other physical, sensory and neurological impairments. Factors compared also included industry designation, geographic region, and size of Respondents against which allegations were filed. Persons with CTD had proportionately greater allegations among large Respondents (greater than 500 workers) engaged in manufacturing, utilities, transportation, finance insurance and real estate. The types of discrimination Issues that were proportionately greater in the CTD group included layoff, failure to reinstate, and failure to provide reasonable accommodation. The CTD group was significantly less likely than the comparison group to be involved in discrimination Issues such as assignment to less desirable duty, shift or work location; demotion; termination, or failure to hire or provide training. Persons with CTD had higher proportions of merit Resolutions where allegations were voluntarily withdrawn by the Charging Party with benefits." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beschäftigerverhalten
%K Betrieb
%K Diskriminierung
%K Behinderte
%K demografische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K ethnische Gruppe
%K Behinderung
%K Arbeitskräfte
%K Körperbehinderung
%K chronische Krankheit
%K Körperbehinderte
%K physische Belastung
%K Arbeitsbelastung
%K Berufskrankheit
%K arbeitsbedingte Krankheit
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070118f19
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J The Economic Journal
%V 116
%N 509
%F Z 019
%A Aubert, Patrick
%A Caroli, Eve
%A Roger, Muriel
%T New technologies, organisation and age : firm-level evidence
%D 2006
%P S. F73-F93
%G en
%# A 1998; E 2000
%@ ISSN 0013-0133
%R 10.1111/j.1468-0297.2006.01065.x
%U http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-0297.2006.01065.x
%X "We investigate the relationships between new technologies, innovative workplace practices and the age structure of the workforce in a sample of French firms. We find evidence that the wage-bill share of older workers is lower in innovative firms and that the opposite holds for younger workers. This age bias affects both men and women. It is also evidenced within occupational groups. More detailed analysis of employment inflows and outflows shows that new technologies essentially affect older workers through reduced hiring opportunities. In contrast, organisational innovations mainly affect their probability of exit, which decreases much less than for younger workers following reorganisation." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K technischer Wandel - Auswirkungen
%K Unternehmensorganisation
%K Arbeitsorganisation
%K Prozessinnovation
%K Mitarbeiter
%K Altersstruktur
%K Beschäftigungseffekte
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktchancen
%K organisatorischer Wandel
%K EDV-Anwendung
%K Beschäftigtenstruktur
%K Frankreich
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2006-03-06
%M k060301n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work. A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation
%V 25
%N 1
%F X 139
%A Bowe, Frank G.
%A MacMahon, Brian T.
%A Chang, Tai
%A Louvi, Ioanna
%T Workplace discrimination, deafness and hearing impairment : the national EEOC ADA research project
%D 2005
%P S. 19-25
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1992; E 2003
%@ ISSN 1051-9815
%X "Data compiled by the US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), in its Integrated Mission System, provide documentation regarding the employment discrimination experience of Americans who are deaf or hard of hearing. This paper presents an analysis of 8,936 allegations filed by persons with hearing impairment and closed by EEOC between July 26, 1992 and September 30, 2003, as compared to 165,674 allegations filed by individuals with other physical or sensory disabilities. The investigators compare and contrast demographic characteristics of Charging Parties, characteristics of Respondents, the nature of allegations, and the outcomes of the allegations in order to illustrate how these variables differ between the two groups, herein referred to as HEARING (deaf, hard of hearing, or other hearing impairment) and GENDIS (general disability). Most allegations derived from both groups were filed against larger Respondents (those with 500+ workers). The most common allegation issues in the HEARING group involved matters of discharge, reasonable accommodation, and hiring. Outcomes derived from HEARING allegations were more likely to result in merit resolutions when compared to GENDIS, by a 25% to 21% margin." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Diskriminierung
%K Behinderte
%K demografische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K ethnische Gruppe
%K Arbeitskräfte
%K Gehörlose
%K Hörbehinderte
%K Beschäftigerverhalten
%K Betrieb
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070118f16
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work. A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation
%V 25
%N 1
%F X 139
%A Chan, Fong
%A MacMahon, Brian T.
%A Cheing, Gladys
%A Rosenthal, David A.
%A Bezyak, Jill
%T Drivers of workplace discrimination against people with disabilities : the utility of attribution theory
%D 2005
%P S. 77-88
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1992; E 2003
%@ ISSN 1051-9815
%X "The purpose of this paper was to determine what drives workplace discrimination against people with disabilities. These findings are then compared to available literature on attribution theory, which concerns itself with public perceptions of the controllability and stability of various impairments. The sample included 35,763 allegations of discriminations filed by people with disabilities under the employment provisions of the Americans with Disabilities Act. Group A included impairments deemed by Corrigan et al. [1988] to be uncontrollable but stable: visual impairment (representing 13% of the total allegations in this study), cancer (12%), cardiovascular disease (19%), and spinal cord injuries (5%). The controllable but unstable impairments in group B included depression (38%), schizophrenia (2%), alcohol and other drug abuse (4%), and HIV/AIDS (7%). The Equal Employment Opportunity Commission had resolved all allegations in terms of merit Resolutions (a positive finding of discrimination) and Resolutions without merit. Allegations of workplace discrimination were found to center mainly on hiring, discharge, harassment, and reasonable accommodation issues. Perceived workplace discrimination (as measured by allegations filed with EEOC) does occur at higher levels in Group B, especially when serious issues involving discharge and disability harassment are involved. With the glaring exception of HIV/AIDS, however, actual discrimination (as measured by EEOC merit Resolutions) occurs at higher levels for Group A." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beschäftigerverhalten
%K Betrieb
%K Diskriminierung
%K Behinderte
%K Behinderung
%K Behinderungsart
%K Körperbehinderung
%K geistige Behinderung
%K psychische Behinderung
%K chronische Krankheit
%K AIDS
%K Alkoholismus
%K Drogenabhängigkeit
%K Depression
%K Schizophrene
%K Herzkrankheit
%K Krebs
%K Stigmatisierung
%K Vorurteil
%K Stereotyp
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K soziale Wahrnehmung
%K demografische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K ethnische Gruppe
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070118f22
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work. A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation
%V 25
%N 1
%F X 139
%A Conyers, Liza
%A Boomer, K. B.
%A MacMahon, Brian T.
%T Workplace discrimination and HIV/AIDS : the national EEOC ADA research project
%D 2005
%P S. 37-48
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1992; E 2003
%@ ISSN 1051-9815
%X "This article utilizes data from the Equal Employment Opportunity Commission's Integrated Mission System database to document the levels of employment discrimination involving individuals with HIV/AIDS. The researchers explore the theory that the nature of HIV/AIDS related employment discrimination is rooted in deeper stigmatization than discrimination against other disability groups. Researchers compare and contrast key demographic characteristics of Charging Parties and Respondents involved in HIV/AIDS related allegations of discrimination and their proportion of EEOC merit resolutions to those of persons with other physical, sensory, and neurological impairments. Findings indicate that, in contrast to the general disability group, HIV/AIDS was more likely to be male, ethnic minorities, between the ages of 25-44, in white collar jobs, in the South and West and to work for businesses with 15 to 100 employees. Additionally, the allegations in HIV/AIDS were more likely to receive merit resolution from the EEOC by a large difference of ten percent." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Diskriminierung
%K Behinderte
%K demografische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K ethnische Gruppe
%K Arbeitskräfte
%K AIDS
%K chronische Krankheit
%K Beschäftigerverhalten
%K Betrieb
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070118f18
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Economics and Human Biology
%V 4
%N 3
%F X 336
%A Cooper, D.
%A MacCausland, W. D.
%A Theodossiou, I.
%T The health hazards of unemployment and poor education : the socioeconomic determinants of health duration in the European Union
%D 2006
%P S. 273-297
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1994; E 2002
%@ ISSN 1570-677X
%R 10.1016/j.ehb.2006.06.001
%U http://dx.doi.org/10.1016/j.ehb.2006.06.001
%X "The effect of socioeconomic status on the likelihood that an individual enters a period of poor health is examined using an Accelerated Failure Time methodology. This study employs data from the European Community Household Panel for the years 1994-2002 across 13 European countries, using the Physical and Mental Health Problems, Illnesses and Disabilities measure of physical health. Some socioeconomic status indicators do impact on the length of time an individual remains in good health - these being unemployment, which has a negative effect, and education, which has a positive effect - but others, such as income, have far less of an impact. Age and gender effects are also found." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Gesundheitsgefährdung - Determinanten
%K Gesundheitszustand
%K sozioökonomische Faktoren
%K Arbeitslosigkeit
%K Bildung
%K Einkommen
%K Familienstand
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Niedrigqualifizierte
%K Arbeitslose
%K Europäische Union
%K C23
%K C33
%K I12
%K J100
%K J69
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2006-12-06
%M k061129f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Applied Economics Letters
%V 7
%N 12
%F X 099
%A Cowling, Marc
%T Are entrepreneurs different across countries?
%D 2000
%P S. 785-789
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1996; E 1996
%@ ISSN 1350-4851
%@ ISSN 1466-4291
%R 10.1080/135048500444804
%U http://dx.doi.org/10.1080/135048500444804
%X "Results show that there are significant differences across countries in terms of who becomes an entrepreneur. In particular age, gender and education were found to be key variables, although the nature and strength of the relationship varies considerably across countries. It was concluded that entrepreneurs are not a homogenous group in the EU." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Unternehmer - internationaler Vergleich
%K Unternehmensgründung - Determinanten
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Familienstand
%K Bildungsniveau
%K Europäische Union
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-03-29
%M k070206f11
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Labour Economics
%V 14
%N 1
%F Z 1120
%A Daniel, Kirsten
%A Heywood, John S.
%T The determinants of hiring older workers : UK evidence
%D 2007
%P S. 35-51
%G en
%# A 2000; E 2000
%@ ISSN 0927-5371
%X "This is the first research using UK establishment data to examine the relationship between back loading of compensation, training and the hiring of older workers. Recognizing that many firms employ older workers but do not hire older workers, we argue this may reflect strategic deferred compensation or the role of specific human capital. Using the combined establishment and employee data of the 1998 WERS, we identify that firms which defer compensation hire a smaller share of older workers and present somewhat weaker evidence that firms which require greater specific human capital also hire a smaller share of older workers." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Personaleinstellung - Determinanten
%K ältere Arbeitnehmer
%K Humankapital
%K Humankapitalansatz
%K Anreizsystem
%K Arbeitgeber
%K Arbeitsrecht
%K Großbritannien
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2006-12-20
%M k061215n06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Journal of Regional Science
%V 47
%N 4
%F Z 041
%A Dickey, Heather
%T Regional earnings inequality in Great Britain : evidence from quantile regressions
%D 2007
%P S. 775-806
%G en
%# A 1976; E 1995
%@ ISSN 0022-4146
%X "The increase in national earnings inequality in Great Britain over the last two decades has predominantly been a result of increasing earnings inequality within the regions of Great Britain, and not rising inequality between regions. However, there is a severe lack of empirical research exploring the evolution of earnings inequality within regions. This paper investigates the causes of rising within-region inequality in Great Britain. It examines the changes that have taken place between 1976 and 1995, and regional quantile regressions are estimated to reveal those factors that have contributed to the rise in within-region inequality." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Einkommensunterschied
%K Einkommenshöhe
%K Einkommensentwicklung
%K Region
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Großbritannien
%K England
%K Wales
%K Schottland
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-09-07
%M k070903n05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Harvard Business Review
%V 82
%N 3
%F Z 029
%A Dychtwald, Ken
%A Erickson, Tamara
%A Morison, Bob
%T It's time to retire retirement
%D 2004
%P S. 48-57
%G en
%X "Companies have focused so much on downsizing to contain costs that they've largely neglected a looming threat to their competitiveness: a severe shortage of talented workers. The general population is aging and with it, the labor pool. People are living longer, healthier lives, and the birthrate is at a historical low. During the next 15 years, 80% of the native-born workforce growth in North America - and even more in much of western Europe - is going to be in the over-50 age cohort. When these mature workers begin to retire, there won't be nearly enough young people entering the workforce to compensate. The Bureau of Labor Statistics projects a shortfall of 10 million workers in the United States in 2010, and in countries where the birthrate is well below the population replacement level (particularly in western Europe), the shortage will hit sooner, be more severe, and remain chronic. The problem won't just be a lack of bodies. Skills, knowledge, experience, and relationships walk out the door every time somebody retires. This problem is going to become much more acute in the next decade or so, when baby boomers - more than one-quarter of all Americans, amounting to 76 million people - start hitting their mid-60s. Based on the results of their year-long research project, the authors of this article offer recommendations for gaining the loyalty of older workers and creating a more flexible approach to retirement that allows people to continue contributing well into their 60s and 70s." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Rentenalter
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2004-03-11
%M k040310n02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J European Economic Review
%V 48
%N 1
%F Z 252
%A Epstein, Gil S.
%A Nitzan, Shmuel
%T Employer pay policies, public transfers and the retirement decisions of men and women in Denmark
%D 2004
%P S. 201-210
%G en
%# A 1980; E 1991
%@ ISSN 0014-2921
%X "The empirical retirement literature measures individual responses to variations in income flows due to public transfers, private individual or employer-provided pensions. We estimate a model accounting for the incentive effects from these sources. A dynamic structural model is extended to allow both individual and employer heterogeneity. This is applied to a Danish matched panel of workers and establishments, spanning a period of reforms to a public early retirement programme. Employer-specific compensation is found to be an important determinant of work and retirement income flows. Employer effects on retirement age are only found among sub-samples where access to public transfers is limited." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Transferleistung
%K Berufsausstieg - Determinanten
%K Entscheidungskriterium
%K Männer
%K Frauen
%K Betriebsrente
%K Vorruhestand
%K Vorruhestandsgeld
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Dänemark
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2004-06-15
%M k040607n02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Labour Economics
%V 14
%N 5
%F Z 1120
%A Frederiksen, Anders
%A Westergaard-Nielsen, Niels
%T Where did they go? : modelling transitions out of jobs
%D 2007
%P S. 811-828
%G en
%# A 1980; E 2000
%@ ISSN 0927-5371
%R 10.1016/j.labeco.2006.09.003
%U http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2006.09.003
%X "We study individual job separations and their associated destination states for all individuals in the private sector in Denmark for the period 1980 to 2000, and account for their magnitude and cyclical flows. One finding is that individual and workplace characteristics as well as business cycle effects determine the individual behaviour. In policy simulations the consequences for individual labour market transitions are analysed. We find that structural and growth policies have different consequences for the economy due to the way they change workers' incentives. Policy interventions targeting displaced workers coming from plant closures are argued to be inefficient." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K zwischenbetriebliche Mobilität
%K innerbetriebliche Mobilität
%K Kündigung
%K Entlassungen
%K Betriebsstilllegung
%K Arbeitslosigkeit
%K Bildung
%K berufliche Mobilität
%K job turnover
%K Berufsausstieg
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Privatwirtschaft
%K staatlicher Sektor
%K Arbeitskräftemobilität
%K soziale Mobilität
%K Berufsverlauf
%K Dänemark
%K J63
%K J65
%K E24
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-10-08
%M k071002n12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Labour Economics
%V 13
%N 4
%F Z 1120
%A Gielen, Anne C.
%A Ours, Jan C. van
%T Age-specific cyclical effects in job reallocation and labor mobility
%D 2006
%P S. 493-504
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1993; E 2002;
%@ ISSN 0927-5371
%R 10.1016/j.labeco.2006.02.006
%U http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2006.02.006
%X "We present an empirical analysis of job reallocation and labor mobility using matched worker-firm data for the Netherlands to investigate how firms adjust their workforce over the cycle. Our data cover the period 1993-2002. We find that cyclical adjustments of the workforce occur mainly through fluctuations in job creation for young and prime-age workers while for old workers they occur mainly through fluctuations in job destruction. Moreover, we find that business cycle fluctuations are used to rejuvenate the workforce. Workforce reductions are most harmful for old workers; for them the flow out of employment is a one-way street." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Personalanpassung
%K Beschäftigungsschwankung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalabbau
%K Arbeitsplatzabbau
%K zusätzliche Arbeitsplätze
%K Arbeitsplatzwechsel
%K Konjunkturabhängigkeit
%K Personaleinstellung
%K Altersstruktur
%K Arbeitskräftemobilität
%K Niederlande
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2006-08-29
%M k060824n05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Monthly Labor Review
%V 130
%N 4
%F Z 136
%A Golden, Lonnie
%A Gebreselassie, Tesfayi
%T Overemployment mismatches: the preference for fewer hours
%D 2007
%4 561 KB
%P S. 18-37
%G en
%# A 1985; E 2001
%@ ISSN 0027-044X
%@ ISSN 0098-1818
%U http://www.bls.gov/opub/mlr/2007/04/art2full.pdf
%X "The preference of workers for having either more or fewer hours of work has remained virtually unchanged since 1985; rates of overemployment differ considerably by job type, workweek length, income level, gender, and stage of workers' life cycle." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitszeitwunsch
%K Arbeitszeitverkürzung
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Überbeschäftigung
%K Überstunden
%K Wochenarbeitszeit
%K Einkommenshöhe
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K demografische Faktoren
%K Berufsgruppe
%K Wirtschaftszweige
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-08-22
%M k070815n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Labour Economics
%V 13
%N 5
%F Z 1120
%A Grawe, Nathan D.
%T Lifecycle bias in estimates of intergenerational earnings persistence
%D 2006
%P S. 551-570
%G en
%@ ISSN 0927-5371
%R 10.1016/j.labeco.2005.04.002
%U http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2005.04.002
%X "The paper identifies a significant negative relationship between estimated intergenerational earnings persistence and the age at which fathers are observed. In total, the estimation methodology and the age of the father at observation account for 40 percent of the variation among existing studies. The paper explores two possible causes of this pattern: increasing attenuation bias resulting from growing transitory earnings variance and a lifecycle bias which follows from the rise in permanent earnings variance over the lifecycle. Evidence presented favors the latter explanation over the former. The paper also considers both formal and informal approaches to mitigating the lifecycle bias." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Intergenerationsmobilität
%K Lohnhöhe
%K Lebenslauf
%K Berufsverlauf
%K Lohnentwicklung
%K Persistenz
%K empirische Sozialforschung
%K Schätzung
%K Fehler
%K Lebensalter
%K Väter
%K altersspezifische Faktoren
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2006-10-23
%M k061018n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Economica
%V 74
%N 296
%F Z 020
%A Groezen, Bas van
%A Meijdam, Lex
%A Verbon, Harrie A. A.
%T Increased pension savings: Blessing or curse? : social security reform in a two-sector growth model
%D 2007
%P S. 736-755
%G en
%@ ISSN 0013-0427
%R 10.1111/j.1468-0335.2006.00557.x
%U http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-0335.2006.00557.x
%X "This paper analyses the consequences of a switch to a more funded pension scheme for economic growth in an economy that consists of a capital-intensive commodity sector with endogenous growth and a labour-intensive Services sector. The increased savings cause long-run growth to be higher in a closed economy, provided capital and labour are not strong substitutes. The reverse holds for a small open economy. More funding can therefore turn out to be a curse instead of a blessing for future generations, unless countries implement their reforms simultaneously or impose a tax on labour-intensive Services." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Sparen - Auswirkungen
%K Sparförderung
%K Alterssicherung
%K Wirtschaftswachstum
%K Rentenversicherung
%K Sozialpolitik - Reform
%K Kapitalakkumulation
%K Wirtschaftsstruktur
%K Verbraucherverhalten
%K Konsumfunktion
%K Konsumgüterindustrie
%K Dienstleistungsbereich
%K Nachfrageentwicklung
%K altersspezifische Faktoren
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-11-07
%M k071105n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J The Gerontologist
%V 40
%N 3
%F X 354
%A Henretta, John C.
%T The future of age integration in employment
%D 2000
%P S. 286-292
%G en
%# A 1996; E 2016
%@ ISSN 0016-9013
%X "In this essay, 1 discuss the direction and implications of current and possible future trends in workplace age integration. If current trends were to continue over the next 20 years, we would not expect much change in Tabor force participation patterns of older workers. Yet, there is good reason to expect that some of the trends supporting early retirement may shift in the near future in ways that favor greater labor force participation at older ages. 1 first discuss these trends-demographic change, revisions in Social Security retirement rules, and employment changes. I then discuss the ways that these changes may lead to a redefinition of the social significance of age and encourage employers to implement job redesign that will provide more attractive opportunities for older workers. Equally important is the interest of older workers in remaining in employment, and 1 discuss this issue as well. Though 1 will not actually measure age integration quantitatively, the analysis will focus on the level of Tabor force participation among the older population. This focus ignores the proportion of the younger Population in employment, although labor force participation rates of younger workers have changed over time, particularly among women. Yet, as a practical matter, Tabor force participation among older age groups is currently so low that age integration of the workplace may be examined by focusing on their participation rates alone." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Bevölkerungsstruktur
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbevölkerung
%K Bildungsniveau
%K Gesundheit
%K Behinderung
%K soziale Sicherheit
%K Sozialversicherung
%K Leistungsanspruch
%K Sozialleistungen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Rentenpolitik
%K Rentenalter
%K Wirtschaftsstrukturwandel
%K Beschäftigtenstruktur
%K Betrieb
%K nachberufliche Tätigkeit
%K Arbeitsmotivation
%K Rentner
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-02-12
%M k070104f16
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work, Employment and Society
%V 18
%N 3
%F Z 917
%A Hoque, Kim
%A Noon, Mike
%T Equal opportunities policy and practice in Britain : evaluating the "empty shell" hypothesis
%D 2004
%P S. 481-506
%G en
%# A 1998; E 1998
%@ ISSN 0950-0170
%R 10.1177/0950017004045547
%U http://dx.doi.org/10.1177/0950017004045547
%X "This article evaluates the nature and incidence of equal opportunities (EO) policies in the UK using data from the 1998 Workplace Employee Relations Survey (WERS 98). The article identifies the types of workplaces that are more likely to adopt formal gender, ethnicity, disability and age policies. It then assesses whether the policies are 'substantive' or merely 'empty shells': first, by evaluating the extent to which workplaces that have adopted EO policies have also adopted supporting EO practices; and second, by evaluating the proportion of employees who have access to EO practices in workplaces where they have been adopted. On balance, the 'empty shell' argument is more convincing. Smaller workplaces, private sector workplaces and workplaces without an HR or personnel specialist are identified as being more likely to have an 'empty shell' policy. While unionized workplaces are more likely to have a formal policy, those policies are no less likely to constitute 'empty shells'. Finally, the policy, economic and legal implications of the findings are discussed." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Gleichstellungspolitik - Determinanten
%K Personalpolitik
%K Unternehmenspolitik
%K Frauen
%K Behinderte
%K erwerbstätige Frauen
%K ausländische Arbeitnehmer
%K ethnische Gruppe
%K Minderheiten
%K Diskriminierung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Theorie-Praxis
%K Betriebsgröße
%K Gewerkschaftszugehörigkeit
%K öffentlicher Dienst
%K Großbritannien
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2004-10-15
%M k041011802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Soziologie
%V 36
%N 6
%F Z 497
%A Hubert, Tobias
%A Wolf, Christof
%T Determinanten der beruflichen Weiterbildung Erwerbstätiger : empirische Analysen auf der Basis des Mikrozensus 2003
%D 2007
%P S. 473-493
%G de
%# A 2003; E 2003
%@ ISSN 0340-1804
%X "Durch den beständigen Wandel der Arbeitswelt und die zunehmende Alterung der Bevölkerung hat die berufliche Weiterbildung erheblich an Bedeutung gewonnen. In diesem Aufsatz wird mit Daten des Mikrozensus 2003 ein breites Spektrum an Einflussgrößen auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung untersucht. Zunächst wird gefragt, in welchen Bildungsfeldern die Weiterbildung stattfindet. Sodann wird mittels Tabellenanalysen und einem logistischen Regressionsmodell der Einfluss individueller, betrieblicher und struktureller Faktoren auf die Beteiligung an Weiterbildung und die in Weiterbildung verbrachte Zeit untersucht. Den theoretischen Rahmen für die Analysen bildet die Humankapitaltheorie. Die aus ihr abgeleiteten Hypothesen finden sich größtenteils in den empirischen Ergebnissen bestätigt. Insbesondere Bildung und das berufliche Umfeld haben einen starken Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Sozial benachteiligte Gruppen wie Geringqualifizierte oder Ausländer beteiligen sich weniger stark als Hochqualifizierte oder Deutsche. Die Analysen zur Weiterbildungsintensität zeigen nur wenige signifikante Zusammenhänge, liefern aber einige interessante Hinweise für die weitere Forschung. In der Summe zeigt sich, dass berufliche Weiterbildung die soziale Ungleichheit eher verstärkt als reduziert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Due to the constant changes in the working world and the aging of the population vocational further training has gained substantially in relevance. Based on the Microcensus 2003 we examine a broad spectrum of possible factors which may influence participation in vocational further training. We first examine the fields in which vocational further training takes place. Then individual, workplace-related as well as structural factors are taken into account using table analyses and logistic regression. The impact of these variables on the time spent in further training is also studied. Human capital theory constitutes the theoretical framework for the analysis. The majority of the hypotheses derived from this theory are confirmed by the empirical results. Especially education and workplace-related factors have a strong influence on participation in vocational further training. Socially disadvantaged groups such as poorly qualified persons or foreigners participate less than highly qualified persons or Germans. An analysis of training intensity yields only a few significant results. However, they provide interesting leads for further research. It may be concluded that vocational further training amplifies social inequality rather than reducing it." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Mikrozensus
%K Weiterbildung - Determinanten
%K Humankapitalansatz
%K betriebliche Weiterbildung
%K berufliche Qualifikation
%K Qualifikationsniveau
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K EDV-Kenntnisse
%K informationstechnische Bildung
%K Sprachunterricht
%K Sprachkenntnisse
%K Bildungsinhalt
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Wirtschaftszweige
%K Persönlichkeitsentwicklung
%K Nationalität
%K soziale Herkunft
%K Betriebsgröße
%K Weiterbildungsförderung
%K Niedrigqualifizierte
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-12-21
%M k071219810
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Industrial and Labor Relations Review
%V 59
%N 4
%F Z 680
%A Hutchens, Robert
%A Grace-Martin, Karen
%T Employer willingness to permit phased retirement : why are some more willing than others?
%D 2006
%4 248 KB
%P S. 525-546
%G en
%# A 2001; E 2002
%@ ISSN 0019-7939
%U http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1232&context=ilrreview
%X "Under phased retirement, an older worker remains with his or her employer while gradually reducing work hours and effort. Although older workers often express an interest in phased retirement, actual occurrences are evidently rare. A possible explanation is that employers limit opportunities for phased retirement. Using a survey of employers conducted in 2001-2002, the authors examine how and why establishments differed in their willingness to permit an older full-time white-collar worker to take phased retirement. The survey indicates that employers were often willing to permit the Option, but primarily as an informal arrangement. The results also indicate that opportunities for phased retirement were greater in establishments that employed part-time white-collar workers, allowed job sharing, and had flexible starting times. Opportunities tended to be more limited in establishments where white-collar workers were unionized." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Altersteilzeit - Akzeptanz
%K Arbeitgeber
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg
%K Angestellte
%K Altersteilzeit - Determinanten
%K Unternehmensgröße
%K job sharing
%K Arbeitszeitflexibilität
%K gleitende Arbeitszeit
%K Gewerkschaftszugehörigkeit
%K Arbeitszeitverkürzung
%K Arbeitszeitwunsch
%K Beschäftigerverhalten
%K Arbeitgeberinteresse
%K Arbeitnehmerinteresse
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2006-09-22
%M k060919a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Monthly Labor Review
%V 127
%N 7
%F Z 136
%A Karoly, Lynn A.
%A Zissimopoulos, Julie
%T Self-employment among older U.S. workers
%D 2004
%4 130 KB
%P S. 24-47
%G en
%# A 1968; E 2002
%@ ISSN 0098-1818
%U http://www.bls.gov/opub/mlr/2004/07/art3full.pdf
%X "The 1990s showed a downward trend in self-employment rates, however, the fact that self-employment rates rise at older ages and that the baby-boom cohort is approaching retirement suggests that demographics alone may halt or reverse that trend." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K berufliche Selbständigkeit - Begriff
%K Selbständige
%K Arbeitsbedingungen
%K Gesundheitszustand
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Unternehmensgründung
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2004-11-05
%M k041102n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie
%V 51
%N 4
%F Z 1453
%A Kluge, Annette
%A Krings, Franciska
%T Altersdiskriminierung - (k)ein Thema der deutschsprachigen Arbeits- und Organisationspsychologie?
%D 2007
%P S. 180-189
%G de
%@ ISSN 0932-4089
%@ ISSN 0033-2992
%R 10.1026/0932-4089.51.4.180
%U http://dx.doi.org/10.1026/0932-4089.51.4.180
%X "Wir gehen der Frage nach, inwieweit Diskriminierung älterer Arbeitskräfte in deutschsprachigen Veröffentlichungen aus dem Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie thematisiert wird. Nach einer systematischen Literaturrecherche in einschlägigen Fachzeitschriften (Psychologie und Praxis, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Arbeit, Wirtschaftspsychologie, Wirtschaftspsychologie aktuell, Zeitschrift _für Arbeitswissenschaft; bis 2005) kommen wir zu dem Schluss, dass Diskriminierung älterer Arbeitskräfte in deutschsprachigen Veröffentlichungen praktisch nicht diskutiert wird. Wir beschreiben vier theoretische Ansätze die verdeutlichen, warum Vorurteile und Altersdiskriminierung in Organisationen wichtige zu berücksichtigende Faktoren sind. Die Bedeutung dieser Ansätze wird durch empirische Studien aus dem englischsprachigen Raum gestützt. Anschließend diskutieren wir die Frage der universellen Gültigkeit bzw. der kulturellen Gebundenheit der bisherigen Ergebnisse sowie auch weitere, bisher wenig beachtete Forschungsfragen. Zuletzt stellen wir Ansatzpunkte für den Abbau von altersdiskriminierenden Einstellungen und Verhaltensweisen in Organisationen vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "We examined the extent to which age discrimination at work is discussed in German-language publications in the domain of work and organizational psychology. Results of a systematic literature search in German-language scientific journals (Psychologie und Praxis, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Arbeit, Wirtschaftspsychologie, Wirtschaftspsychologie aktuell, Zeitschrift fair Arbeitswissenschaft; until 2005) lead us to conclude that age discrimination is not a topic in German-language publications. We describe four theoretical approaches that demonstrate why age discrimination and prejudice are important issues. These approaches are supported by empirical studies published in English-language international journals. Then, we discuss the generalizability of these findings across different cultures as well as other research questions that have not yet received mach attention, Finally, we suggest approaches how to combat age discrimination in organizations." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Diskriminierung
%K Benachteiligung
%K Arbeitspsychologie
%K Organisationspsychologie
%K Forschung
%K Vorurteil
%K Stereotyp
%K soziale Einstellungen
%K soziales Verhalten
%K Personalauswahl
%K Unternehmen
%K Diskurs
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-10-26
%M k071025a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie
%V 50
%N 4
%F Z 1453
%A Lehr, Ursula
%A Kruse, Andreas
%T Verlängerung der Lebensarbeitszeit : eine realistische Perspektive?
%D 2006
%P S. 240-247
%G de
%@ ISSN 0932-4089
%@ ISSN 0033-2992
%X "Der Beitrag geht zunächst auf einige zentrale demografische Entwicklungen ein, die eine alternde Gesellschaft kennzeichnen. Er macht deutlich, dass das Altem der Gesellschaft nicht mit einem Rückgang an Innovationsfähigkeit gleichgesetzt werden darf. Vielmehr verfügen viele ältere Menschen über Wissen und Erfahrungen, die sie in die Lage versetzen, sich mit neuen Anforderungen kreativ auseinanderzusetzen. Diese Wissens- und Erfahrungselemente werden hier für den beruflichen Bereich dargestellt. Zugleich werden potenzielle Risiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgezeigt, die bei der Personalplanung besonders berücksichtigt werden müssen Der Beitrag plädiert dafür, eine alternde GeselIschaft auch als eine Chance zu begreifen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "This contribution focuses an several demographic trends that characterize an ageing society. It points to the fact that societal ageing is not equivalent to a decrease in innovative capacity. Many older people have developed knowledge and experiences during their life span, enabling them to tope effectively with new tasks and challenges. This expertise is described for the working area. More over, possible risks for older workers are discussed which should be taken into account when developing new strategies to maintain their competence. This contribution pleads for understanding an ageing society as a chance." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsleistung
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Erfahrungswissen
%K Altern
%K Arbeitsanforderungen
%K Arbeitsbelastung
%K Arbeitsmarktchancen
%K Altersgrenze
%K Berufsverlauf
%K Personalpolitik
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2006-10-23
%M k061019a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Journal of labor economics
%V 22
%N 2
%F Z 797
%A Leuven, Edwin
%A Oosterbeek, Hessel
%T Evaluating the effect of tax deductions on training
%D 2004
%P S. 461-488
%G en
%# A 1994; E 1999
%@ ISSN 0734-306X
%X "Dutch employers can claim an extra tax deduction when they train employees older than age 40. This discontinuity in a firm's training cost is exploited to identify the tax deduction's effects on training participation and of training participation on wages. The results show that the training rate of workers just above age 40 is 15%20% higher than that of workers just below age 40. This difference mainly results from the postponement of training and is not a stimulating effect of the measure. The two-stage least squares estimate of the wage effect of training is not statistically different from zero." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K betriebliche Weiterbildung
%K Kosten
%K ältere Arbeitnehmer
%K Steuerentlastung
%K Steuerentlastung - Auswirkungen
%K Unternehmen
%K Steuersystem - Reform
%K Einkommenseffekte
%K Niederlande
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2004-07-21
%M k040715a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Journal of Regional Science
%V 47
%N 4
%F Z 041
%A Liebig, Thomas
%A Puhani, Patrick A.
%A Sousa-Poza, Alfonso
%T Taxation and internal migration : evidence from the Swiss Census using community-level in income tax rates
%D 2007
%P S. 807-836
%G en
%# A 2000; E 2000
%@ ISSN 0022-4146
%X "We investigate the relationship between income tax rate variation and internal migration for the unique case of Switzerland, whose system of determining tax rates primarily at the community level results in enough variation to permit analysis of their influence on migration. Specifically, using Swiss census data, we analyze migratory responses to tax rate variations for various groups defined by age, education, and nationality/residence permit. The results suggest that young Swiss college graduates are most sensitive to tax rate differences, but the estimated effects are not large enough to offset the revenue-increasing effect of a rise in tax rate. The migratory responses of foreigners and other age-education groups are even smaller, and reverse causation seems negligible." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Gemeinde
%K Steuerpolitik
%K Besteuerung
%K regionale Faktoren
%K Steuerbelastung - Auswirkungen
%K Binnenwanderung
%K Bildungsniveau
%K Akademiker
%K Einwanderer
%K altersspezifische Faktoren
%K Immobilienmarkt
%K Preisniveau
%K Lebensqualität
%K Einkommensteuer
%K Wanderungsmotivation
%K regionale Mobilität
%K Schweiz
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-09-07
%M k070903n06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work. A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation
%V 25
%N 1
%F X 139
%A MacMahon, Brian T.
%A Edwards, Ronald
%A Rumrill, Phillip D.
%A Hursh, Norman
%T An overview of the national EEOC ADA research project
%D 2005
%P S. 1-7
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1992; E 2003
%@ ISSN 1051-9815
%X "The authors outline the development and scope of the National EEOC ADA Research Project which resulted from a cooperative agreement between the Equal Employment Opportunity Commission and Virginia Commonwealth University. Research questions, the EEOC database, extraction of study data, limitations of the data, the organization of research teams, and the contents of this special issue of WORK are described." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Forschungsprojekt
%K Antidiskriminierungsgesetz
%K Gleichstellungspolitik
%K Gleichstellungsstelle
%K Datenbank
%K Datenanalyse
%K Behindertenpolitik
%K Beschäftigerverhalten
%K Gleichstellung
%K Diskriminierung
%K Behinderte
%K Behinderung
%K Arbeitskräfte
%K demografische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K ethnische Gruppe
%K Behinderungsart
%K Betrieb
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070118f14
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work. A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation
%V 25
%N 1
%F X 139
%A MacMahon, Brian T.
%A West, Steven L.
%A Mansouri, Mehdi
%A Belongia, Lisa
%T Workplace discrimination and diabetes : the EEOC Americans with disabilities act research project
%D 2005
%P S. 9-18
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1992; E 2003
%@ ISSN 1051-9815
%X "Using the Integrated Mission System of the Equal Employment Opportunity Commission, the employment discrimination experience of Americans with diabetes is documented. Researchers compare and contrast the key dimensions of workplace discrimination involving Americans with diabetes and persons with other physical, sensory, and neurological impairments. Specifically, the researchers examine demographic characteristics of the charging parties; the industry designation, location, and size of employers against whom complaints are filed; the nature of discrimination (i.e., type of adverse action) alleged to occur; and the legal outcome or resolution of these complaints. Findings indicate that persons with diabetes were more likely to encounter discrimination involving discharge, constructive discharge, discipline and suspension - all job retention issues. Persons with diabetes were less likely to encounter discrimination involving hiring, reasonable accommodation, non-pension benefits, and layoff. They were also more likely to encounter discrimination when they were older or from specific ethnic backgrounds, or when they worked for small employers or in the Southern United States. Implications for policy and advocacy are addressed." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beschäftigerverhalten
%K Betrieb
%K Diskriminierung
%K Behinderte
%K demografische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K ethnische Gruppe
%K Behinderung
%K Arbeitskräfte
%K Körperbehinderung
%K chronische Krankheit
%K Körperbehinderte
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070118f15
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work. A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation
%V 25
%N 1
%F X 139
%A MacMahon, Brian T.
%A West, Steven L.
%A Shaw, Linda R.
%A Waid-Ebbs, Kay
%A Belongia, Lisa
%T Workplace discrimination and traumatic brain injury : the national EEOC ADA research project
%D 2005
%P S. 67-75
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1992; E 2003
%@ ISSN 1051-9815
%X "Using the Integrated Mission System of the Equal Employment Opportunity Commission, the employment discrimination experience of Americans with traumatic brain injury is documented. Researchers compare and contrast the key dimensions of workplace discrimination involving Americans with traumatic brain injury and persons with other physical, sensory, and neurological impairments. Specifically, the researchers examine demographic characteristics of the charging parties; the industry designation, location, and size of employers against whom complaints are filed; the nature of discrimination (i.e., type of adverse action) alleged to occur; and the outcome or resolution of the investigations. Findings indicate that persons with traumatic brain injury were more likely to encounter discrimination after obtaining employment as opposed to during the hiring process. They were also more likely to encounter discrimination when they were younger or Caucasian or when employed in the Midwestern or Western United States. Implications are addressed." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beschäftigerverhalten
%K Betrieb
%K Diskriminierung
%K Behinderte
%K demografische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K ethnische Gruppe
%K Behinderung
%K Arbeitskräfte
%K Körperbehinderung
%K Unfallverletzte
%K Körperbehinderte
%K geistige Behinderung
%K geistig Behinderte
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070118f21
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Social Science and Medicine
%V 58
%N 6
%F X 278
%A Magee, William
%T Effects of illness and disability on job separation
%D 2004
%P S. 1121-1135
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1997; E 1998
%@ ISSN 0277-9536
%R 10.1016/S0277-9536(03)00284-3
%U http://dx.doi.org/10.1016/S0277-9536(03)00284-3
%X "Effects of illness and disability on job separation result from both voluntary and involuntary processes. Voluntary processes range from the reasoned actions of workers who weigh illness and disability in their decision-making, to reactive stress-avoidance responses. Involuntary processes include employer discrimination against ill or disabled workers. Analyses of the effects of illness and disability that differentiate reasons for job separation can illuminate the processes involved. This paper reports on an evaluation of effects of illness and disability on job separation predicted by theories of reasoned action, stress, and employer discrimination against ill and disabled workers. Effects of four illness/disability conditions on the rate of job separation for 12 reasons are estimated using data from a longitudinal study of a representative sample of the Canadian population-the Survey of Labour and Income Dynamics (SLID). Two of the four effects that are statistically significant (under conservative Bayesian criteria for statistical significance) are consistent with the idea that workers weigh illness and disability as costs, and calculate the costs and benefits of continuing to work with an illness or disability: (1) disabling illness increases the hazard of leaving a job in order to engage in caregiving, and (2) work-related disability increases the hazard of leaving a job due to poor pay. The other two significant effects indicate that: (3) disabling illness decreases the hazard of layoff, and (4) non-work disability increases the hazard of leaving one job to take a different job. This last effect is consistent with a stress-interruption process. Other effects are statistically significant under conventional criteria for statistical significance, and most of these effects are also consistent with cost-benefit and stress theories. Some effects of illness and disability are sex and age-specific, and reasons for the specificity of these effects are discussed." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Krankheit - Auswirkungen
%K Behinderung - Auswirkungen
%K Arbeitgeberkündigung
%K Arbeitnehmerkündigung
%K Entlassungen
%K Arbeitsplatzwechsel
%K Berufsausstieg
%K Behinderte
%K Arbeitsbedingungen
%K Stress
%K Diskriminierung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Kanada
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-03-29
%M k070220f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Personalforschung
%V 14
%N 2
%F Z 915
%A Menges, Ulrich
%T Die Teilrente als personalpolitisches Instrument
%D 2000
%P S. 158-176
%G de
%@ ISSN 0179-6437
%X "Unternehmen betrachten die Trennung von älteren Mitarbeitern nach wie vor als probates Instrument zur Senkung der Personalaufwendungen - allerdings um den Preis erheblichen Know-how-Verlustes. Die Ausführungen belegen an Beispielrechnungen, dass Kostensenkungspotenziale allerdings nicht allein durch eine vollständige Trennung von älteren Mitarbeitern realisiert werden können. Vielmehr lassen sich durch einen Einbezug des gesetzlichen Instruments der 'Teilrente' in personalwirtschaftliche Überlegungen beträchtliche Erfolgswirkungen erzielen, der Personalaufwand erheblich reduzieren und der Abfluss von Know-how gezielt steuern. Für den Arbeitnehmer kann hieraus eine erhebliche Steigerung des Nettostundensatzes folgen. Damit sind scheinbar widersprüchliche Zielsetzungen von Unternehmen und Arbeitnehmern gleichzeitig erfüllbar. Darüber hinaus eröffnet sich ein deutlicher Dispositionsspielraum für die Gestaltung des Arbeitsvertrages und damit ein strategisches Fenster der Personalpolitik, das bisher viel zu wenig beobachtet und genutzt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Teilrente
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2000-06-20
%M k000614d05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J The futurist
%V 38
%N 5
%F Z 365
%A Moynagh, Michael
%A Worsley, Richard
%T Reshaping retirement : scenarios and options
%D 2004
%P S. 44-49
%G en
%@ ISSN 0016-3317
%X "Retirement may disappear altogether in the future as aging workers outlive their savings and as pension systems are stretched beyond their capacities. A new report looks at what policy makers need to do now to help ensure rewarding lives for older persons in the next 20 years." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Berufsausstieg
%K Ruhestand
%K Rentenpolitik
%K Rentenreform - Konzeption
%K demografische Faktoren
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Bevölkerungsentwicklung
%K betriebliche Alterssicherung
%K Pension
%K Lebenserwartung
%K Rentenalter
%K Lebensarbeitszeit
%K Alter
%K Armut
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altersteilzeit
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitszeitverlängerung
%K private Alterssicherung
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Großbritannien
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2004-08-13
%M k040809803
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work, Employment and Society
%V 18
%N 3
%F Z 917
%A Platman, Kerry
%T 'Portfolio careers' and the search for flexibility in later life
%D 2004
%P S. 573-599
%G en
%@ ISSN 0950-0170
%R 10.1177/0950017004045551
%U http://dx.doi.org/10.1177/0950017004045551
%X "Economic activity rates among older men have declined rapidly in recent decades, presenting major challenges for individuals and society. One solution suggested to the problems of a lack of full-time permanent jobs for older men has been more flexible ways of working such as portfolio careers, freelancing and consulting for those nearing retirement age. But there has been a lack of research examining the realities of flexible working for the 50-plus age group. This article examines the experiences of older professionals as freelancers in the UK media industry where such working practices have long been common. By examining this relationship from the employer’s and older freelancer’s perspective, this article aims to discover the true extent of choice, freedom and autonomy experienced by portfolio professionals in late career." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Medienwirtschaft
%K freie Mitarbeiter
%K berufliche Flexibilität
%K Unternehmensberater
%K berufliche Autonomie
%K Berufserfahrung
%K Tätigkeitsfelder
%K Arbeitszufriedenheit
%K Arbeitsbeziehungen
%K Einkommenshöhe
%K Großbritannien
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2004-10-15
%M k041011805
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Personalpsychologie
%V 6
%N 3
%F Z 1293
%A Roth, Carla
%A Wegge, Jürgen
%A Schmidt, Klaus-Helmut
%T Konsequenzen des demographischen Wandels für das Management von Humanressourcen
%D 2007
%P S. 99-116
%G de
%# A 1950; E 2040
%@ ISSN 1617-6391
%R 10.1026/1617-6391.6.3.99
%U http://dx.doi.org/10.1026/1617-6391.6.3.99
%X "Unternehmen stehen zukünftig weniger jüngere Arbeitnehmer zur Verfügung und sie müssen mehr ältere Arbeitnehmer (50plus) beschäftigen. Auf die hiermit verknüpften Risiken und Chancen sind viele Organisationen kaum vorbereitet. Nach einem einleitenden Blick auf die bekannten Fakten zum demographischen Wandel und das in Deutschland bisher zumeist ignorierte Problem der Altersdiskriminierung im Beruf werden die aktuellen Erkenntnisse zu Leistungs- und Lernpotenzialen Älterer zusammengefasst. Diese Analysen zeigen, dass die aktuell sehr geringe Erwerbsquote älterer Mitarbeiter in Deutschland mehrere Ursachen hat und keinesfalls allein auf unvermeidliche, altersbedingte Einbußen in der Leitungsfähigkeit zurückgeführt werden darf. Das Personalmanagement ist daher aufgefordert, der Diskriminierung älterer Personen in Organisationen entgegen zu wirken und mehr Anreize für ihre langfristige Beschäftigung zu schaffen. Im Anschluss werden weitere Strategien erörtert, die zur Erhaltung der Innovations- und Leistungsfähigkeit und zur besseren Nutzung der Potenziale älterer Mitarbeiter beitragen können. Besondere Aufmerksamkeit wird den Erkenntnissen zur Altersheterogenität in Teams geschenkt. Darüber hinaus werden die Weiterbildung, die Führung und die altersdifferenzierte Arbeitsgestaltung als Handlungsfelder erörtert, welche für das Personalmanagement älter werdender Belegschaften von großer Bedeutung sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "In future, organizations will find fewer young employees and will have to employ more older (50plus) employees. However, many organizations are not well prepared to face the corresponding risks and chances. After an introductory glance at the known facts concerning demographic change in Germany and the often ignored problem of age discrimination in the work place, recent results regarding the learning and performance potential of older employees are summarized. This analysis reveals that the very low percentage of older employees in Germany has several reasons and cannot be explained solely by pointing to age-related decreases in performance capabilities of aging individuals. Therefore, human resource management is called upon to act against age discrimination in organizations and to establish more incentives for long-term employment. Further, other strategies which lead to the maintenance of innovation and work performance of aging employees and can assist in better utilization of potentials of these employees are discussed. Special attention is given to recent findings concerning age diversity in teams. Continued training, leadership, and age differentiated work design are discussed as further important areas of human resource management for organizations with an aging work force." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K human resource management
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Lernfähigkeit
%K Altersstruktur
%K Unternehmen
%K Personalmanagement
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K ältere Menschen
%K Diskriminierung
%K Personalpolitik
%K Teamarbeit
%K Mitarbeiter
%K Arbeitskräfteangebot
%K Arbeitswelt
%K Weiterbildung
%K lebenslanges Lernen
%K soziale Einstellungen
%K Vorurteil
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-07-10
%M k070705a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Demographic Research
%V 16
%N 2
%F Z 1997
%A Sanderson, Warren C.
%A Scherbov, Sergei
%T A new perspective on population aging
%D 2007
%4 256 KB
%P S. 27-58
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1800; E 2050
%@ ISSN 1435-9871
%U http://www.demographic-research.org/volumes/vol16/2/16-2.pdf
%X "In Sanderson and Scherbov (2005) we introduced a new forward-looking definition of age and argued that its use, along with the traditional backward-looking concept of age, provides a more informative basis upon which to discuss population aging. Age is a measure of how many years a person has already lived. In contrast, our new approach to measuring age is concerned about the future. In this paper, we first explore our new age measure in detail and show, using an analytic formulation, historical data, and forecasts, that it is, in most cases, insensitive to whether it is measured using period or cohort life tables. We, then, show, using new forward-looking definitions of median age and the old age dependency ratio, how combining the traditional age concept and our new one enhances our understanding of population aging." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Bevölkerungsstruktur - historische Entwicklung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Bevölkerungsprognose
%K Prognoseverfahren
%K Lebenserwartung
%K altersspezifische Faktoren
%K Demografie
%K Schweden
%K England
%K Wales
%K USA
%K Industrieländer
%K Großbritannien
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070117f18
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J The Geneva Papers on Risk and Insurance
%V 28
%N 4
%F X 275
%A Schmähl, Winfried
%T Ageing workforce : firm strategies and public policy in Germany
%D 2003
%P S. 575-595
%G en
%@ ISSN 0926-4957
%X "The article is structured as follows. It begins with information concerning the policy framework at the macro level (demography, economic situation and the institutional framework). The focus is on recent trends concerning collective labour law and on the pathways for the transition from work to retirement. Then the options for human resource managers in treating their workers are outlined. The following section reports on several empirical studies analysing the treatment of staff in different situations, including the reasons for the strategies of managers, with a particular emphasis on the treatment of older workers. In the final section the results are summarized and conclusions are drawn. The behaviour identified in the empirical studies is compared with the institutional and conceptual frameworks and used as the starting point for reflecting on future developments." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K human resource management
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Unternehmenspolitik
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbeteiligung
%K Rentenalter
%K Berufsausstieg
%K Rentenpolitik
%K Bevölkerungsrückgang
%K Sozialpolitik
%K Altersteilzeit
%K Vorruhestand
%K Personalentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2006-03-02
%M k060221f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work. A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation
%V 25
%N 1
%F X 139
%A Tartaglia, Alexander
%A MacMahon, Brian T.
%A West, Steven L.
%A Belongia, Lisa
%T Workplace discrimination and disfigurement : the national EEOC ADA research project
%D 2005
%P S. 57-65
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1992; E 2003
%@ ISSN 1051-9815
%X "Using the Integrated Mission System of the Equal Employment Opportunity Commission, the employment discrimination experience of Americans with disfigurement is documented. Key dimensions of workplace discrimination involving Americans with disfigurement and persons with missing limbs are compared and contrasted. Specifically, the researchers examine demographic characteristics of Charging Parties; the industry designation, location and size of Respondents/employers; the discrimination Issue (i.e., type of adverse action) alleged to occur; and the legal outcome or Resolution of these allegations. Charging Parties with disfigurement who are female or between 30 and 39 years of age are more likely to encounter employment discrimination than their counterparts with missing limbs. Harassment and Non-wage Benefits are the Issues that emerge in higher proportion. Allegations derived from persons with disfigurement are more common in among mid-size employers, those located in the South, or those in Retail or Service industries. Following investigation, allegations derived from persons with disfigurement are less likely to have Merit Resolutions than those brought by Charging Parties with missing limbs." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beschäftigerverhalten
%K Betrieb
%K Diskriminierung
%K Behinderte
%K demografische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K ethnische Gruppe
%K Behinderung
%K Arbeitskräfte
%K Körperbehinderung
%K physische Abweichung
%K Körperbehinderte
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070118f20
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Journal of Social Policy
%V 35
%N 3
%F X 026
%A Vickerstaff, Sarah
%T I'd rather keep running to the end and then jump off the cliff : retirment decisions: Who decides?
%D 2006
%P S. 455-472
%9 Aufsatz
%G en
%# A 2002; E 2003
%@ ISSN 0047-2794
%R 10.1017/S0047279406009871
%U http://dx.doi.org/10.1017/S0047279406009871
%X "Government in the UK, as elsewhere in Europe, is keen to encourage individuals to delay their retirement, work for longer and save more for their retirement. This article argues that much of this public discussion is based on the debatable premise that most people are actively choosing to leave work 'early'. Research on retirement decisions hitherto has concentrated on individual factors, which dispose towards early retirement and has neglected the role of the employer in determining retirement timing. New research reported here, undertaken in three organisational case studies, explores the management of retirement and how individual employees experience these processes. It employs the concepts of the 'retirement zone' and retirement scenarios to demonstrate how the interaction of individual attributes (themselves subject to change) and organisational practices (also unpredictable and variable) produces retirement outcomes. It concludes that there is considerable management discretion over the manner and timing of individual retirements. Hence, government needs to recognise that the majority of individuals may have relatively little personal discretion over their departure from work and hence concentration on urging them to work for longer and delay retiring may be missing the real target for policy change." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K staatlicher Sektor
%K Privatwirtschaft
%K Unternehmen
%K Medizintechnik
%K Transportgewerbe
%K ältere Arbeitnehmer
%K Rentenalter
%K Berufsausstieg
%K Entscheidungsfindung
%K Entscheidungskriterium
%K Arbeitgeber
%K Personalpolitik
%K Arbeitszufriedenheit
%K Berufsausstieg - Zufriedenheit
%K Großbritannien
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-06-29
%M k070621f26
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Journal of Comparative Economics
%V 33
%N 3
%F X 218
%A Voicu, Alexandru
%T Employment dynamics in the Romanian labor market : a Markov chain Monte Carlo approach
%D 2005
%P S. 604-639
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1994; E 1995
%@ ISSN 0147-5967
%R 10.1016/j.jce.2005.05.001
%U http://dx.doi.org/10.1016/j.jce.2005.05.001
%X "This paper analyzes the effect of the restructuring process on the employment dynamics of urban residents in the Romanian labor market. We study the effect of personal characteristics on the ability of individuals to adjust to labor market transformations. The empirical approach allows a general analysis of the reallocation process and avoids the sample selection problem that affects previous studies. Our results differ from findings on other Central and East European countries and suggest a shift in policy focus towards measures that stimulate investments in human capital targeted specifically to young and unskilled workers." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Markov-Ketten
%K Monte-Carlo-Methode
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Stadtbevölkerung
%K Arbeitsmarktchancen
%K junge Erwachsene
%K mittleres Lebensalter
%K altersspezifische Faktoren
%K Männer
%K Frauen
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Humankapital
%K Hochqualifizierte
%K Niedrigqualifizierte
%K osteuropäischer Transformationsprozess
%K Rumänien
%K C15
%K C35
%K J23
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-03-01
%M k070220f07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Journal of Social Issues
%V 44
%N 4
%F X 441
%A Warr, Peter
%A Jackson, Paul
%A Banks, Michael
%T Unemployment and mental health : some British studies
%D 1988
%P S. 47-68
%G en
%@ ISSN 0022-4537
%X "Within the context of die British labor market, 11 investigations into the mental health impact of unemployment are described. These reveal significant decrements for people of all ages as a result of moving into unemployment, and for middle-aged men additional effects of continuing joblessness. Research into factors mediating the harmful impact of unemployment has covered time since job loss, employment commitment, social relationships, gender, ethnic group membership, social class, local unemployment rate, and personal vulnerability. Findings with respect to each are summarized, and a model of influential environmental characteristics is introduced. Additional British investigations are cited throughout the paper." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitslosigkeit - Auswirkungen
%K Gesundheitszustand
%K psychische Faktoren
%K Langzeitarbeitslosigkeit
%K mittleres Lebensalter
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Arbeitslosigkeitsdauer
%K soziale Beziehungen
%K demografische Faktoren
%K soziale Faktoren
%K psychosomatische Krankheit
%K Nationalität
%K soziale Klasse
%K Depression
%K Stress
%K Angst
%K Selbstbewusstsein
%K Zufriedenheit
%K Großbritannien
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-09-07
%M k070830f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work, Employment and Society
%V 21
%N 3
%F Z 917
%A Weller, Sally A.
%T Discrimination, labour markets and the labour market prospects of older workers : what can a legal case teach us?
%D 2007
%P S. 417-437
%G en
%@ ISSN 0950-0170
%R 10.1177/0950017007080006
%U http://dx.doi.org/10.1177/0950017007080006
%X "As governments become increasingly concerned about the fiscal implications of the ageing population, labour market policies have sought to encourage mature workers to remain in the labour force. The 'human capital' discourses motivating these policies rest on the assumption that older workers armed with motivation and vocational skills will be able to return to fulfilling work. This article uses the post-redundancy recruitment experiences of former Ansett Airlines flight attendants to develop a critique of these expectations. It suggests that policies to increase older workers' labour market participation will not succeed while persistent socially constructed age- and gender-typing shape labour demand. The conclusion argues for policies sensitive to the institutional structures that shape employer preferences, the competitive rationality of discriminatory practices, and the irresolvable tension between workers' human rights and employers' property rights." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Flugbegleiter
%K Massenentlassungen
%K junge Erwachsene
%K Frauen
%K Diskriminierung
%K Lebensalter
%K Personaleinstellung
%K Personalauswahl
%K Auswahlverfahren
%K altersspezifische Faktoren
%K Berufsrolle
%K Unternehmenskultur
%K Luftverkehr
%K Unternehmen
%K Personalpolitik
%K Australien
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-11-07
%M k071030n20
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work. A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation
%V 25
%N 1
%F X 139
%A West, Steven L.
%A MacMahon, Brian T.
%A Monasterio, Eugenio
%A Belongia, Lisa
%A Kramer, Kelley
%T Workplace discrimination and missing limbs : the national EEOC ADA research project
%D 2005
%P S. 27-35
%9 Aufsatz
%G en
%# A 1992; E 2003
%@ ISSN 1051-9815
%X "Using the Integrated Mission System of the Equal Employment Opportunity Commission, the employment discrimination experience of Americans with missing limbs is documented. Researchers compare and contrast the key dimensions of workplace discrimination involving Americans with missing limbs and persons with back and other non-paralytic orthopedic impairments. Specifically, the researchers examine demographic characteristics of the charging parties; the industry designation, location, and size of employers against whom complaints are filed; the nature of discrimination (i.e., type of adverse action) alleged to occur; and the legal outcome or resolution of these complaints. Findings indicate that persons with missing limbs were more likely to encounter discrimination if they were male, under 20 or over 65 years of age, and White or Native American. They were also more likely to encounter more frequent discrimination when they worked for employers in the Southern United States, those with 200 or fewer employers, or whose industry designation involved manufacturing, construction, or transportation. Finally, the nature of job discrimination experienced by Americans with missing limbs is more likely to involve hiring, promotion, or job training than other issues. Implications for policy and advocacy are addressed." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beschäftigerverhalten
%K Betrieb
%K Diskriminierung
%K Behinderte
%K demografische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K ethnische Gruppe
%K Behinderung
%K Arbeitskräfte
%K Körperbehinderung
%K Gliedmaßenfehlgebildete
%K Körperbehinderte
%K USA
%4 Typ: 1. SSCI-Journals
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070118f17
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




************************************
2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN
************************************

%0 Journal Article
%J Betriebs-Berater
%V 61
%N 6
%F Z 1547
%A Annuß, Georg
%T Das Verbot der Altersdiskriminierung als unmittelbar geltendes Recht : zu den Folgen des Urteils EuGH, BB 2005, 2748
%D 2006
%P S. 325-327
%G de
%# A 2005; E 2005
%@ ISSN 0340-7918
%X "Die Entscheidung des EuGH (BB 2005, 2748) zur Europarechtswidrigkeit der in §14 Abs.3 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit eines erleichterten Abschlusses von befristeten Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern ist bislang weitgehend unter dem Aspekt ihrer Bedeutung für das deutsche Befristungsrecht diskutiert worden. Der folgende Beitrag zeigt, dass die vom EuGH gewählte Begründung weit darüber hinaus reicht und in verschiedener Hinsicht nach einer unmittelbaren Änderung der arbeitsrechtlichen Praxis in Deutschland verlangt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Diskriminierung
%K Europäischer Gerichtshof - Rechtsprechung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsrecht
%K EU-Recht
%K Gleichstellung
%K Antidiskriminierungsgesetz
%K Lebensalter
%K Sozialauswahl
%K Sozialplanmaßnahme
%K Betriebsverfassung
%K Tarifrecht
%K Privatrecht
%K Kündigungsschutz
%K Personaleinstellung
%K Arbeitsmarkt
%K EU-Recht - Auswirkungen
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Teilzeit- und Befristungsgesetz
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-02-13
%M k060207n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Empirica. Journal of Applied Economics and Economic Policy
%V 33
%N 1
%F Z 591
%A Baumgartner, Josef
%A Hofer, Helmut
%A Kaniovski, Serguei
%A Schuh, Urlich
%A Url, Thomas
%T Employment and growth in an aging society : a simulation study for Austria
%D 2006
%P S. 19-33
%G en
%# A 2002; E 2074
%@ ISSN 0340-8744
%X Die Studie simuliert mit Hilfe eines makroökonomischen Langzeitmodells für Österreich die Auswirkungen des Alterns auf Beschäftigung, Leistungsanstieg und die Solvenz des sozialen Sicherungssystems. Durch die Zerlegung der Bevölkerung in sechs Alterskohorten und die Modellierung geschlechtsspezifischer Partizipierungsquoten für jede Kohorte ist es möglich, zukünftige demographische Entwicklungstrends abzuschätzen. Neben einem Basisszenario werden drei alternative Simulationen durchgeführt, die die Auswirkungen des Alterns aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchten. Dazu gehören (1) die reinen demographischen Entwicklungen, (2) steigende Fehlentwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und (3) ein höheres wirtschaftliches Wachstum aufgrund eines Produktivitätsschocks. (IAB)
%X "In this study we use a long run macroeconomic model for Austria to simulate the effects of aging an employment, output growth, and the solvency of the social security System. By disaggregating the population into six age cohorts and modelling sex specific participation rates for each cohort we are able to account for the future demographic trends. Apart from a baseline scenario, we perform three alternative simulations that highlight the effects of aging from different perspectives. These include (1) purely demographic developments, (2) increasing labour market imperfections, and (3) higher economic growth due to a productivity shock." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungseffekte
%K Produktivitätseffekte
%K Erwerbsbeteiligung
%K altersspezifische Faktoren
%K demografische Faktoren
%K Wirtschaftswachstum
%K Arbeitsmarktprognose
%K Bevölkerungsprognose
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Altersstruktur
%K Arbeitskräfteangebot
%K Produktivitätsentwicklung
%K Faktoreinsatz
%K Produktivität
%K soziales System
%K ökonomische Faktoren
%K Sozialabgaben
%K Bruttoinlandsprodukt
%K Geburtenrückgang
%K Bevölkerungsrückgang
%K Österreich
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-12-14
%M k061211n05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 13
%N 3
%F Z 1054
%A Behrens, Johann
%T Betriebliche Strategien und demographische Folgen : die komprimierte Berufsphase
%D 2004
%P S. 248-263
%G de
%@ ISSN 0941-5025
%X "Zwei Phänomene sind es vor allem, in denen der veröffentlichten Meinung meist der 'demographische Wandel' bemerkbar und problematisch wird: Die Zunahme von Jahren nach der beruflichen Erwerbstätigkeit und die relative Abnahme von Kindern. Auf beide Phänomene haben betriebliche Strategien einen nicht zu unterschätzenden Einfluss. Sie komprimieren und verdichten die Berufstätigkeit so stark in einem relativ kurzen Lebensalter, dass auch die Realisierung des Kinderwunsches für viele problematisch wird. Die Berufsphase erweitert sich nicht mit der Lebenserwartung. Der Einfluss betrieblicher Strategien wird auf der empirischen Basis von Betriebsfallstudien in Industrie, Handwerk und Dienstleistung branchenübergreifend erörtert. Dabei sind alternative Erklärungen gegeneinander abzuwägen: Biologisch determinierte Alterungsprozesse, Nutzungsdauern von Humankapital-Investitionen, Anreizwirkungen zur Kostenüberwälzung durch Staat und Sozialversicherung, interne betriebliche Sozialverfassungen, Lebenslauf-Muster erzeugende historische Kompromiss-Ereignisse und andere mögliche Einflüsse." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Unternehmen
%K Alterssicherung
%K Frauenerwerbstätigkeit
%K Kinderzahl
%K Berufsverlauf
%K Berufsausstieg
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverkürzung
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsorganisation
%K Qualifikationsanpassung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Externalisierung
%K Zukunft der Arbeit
%K Personalentwicklung
%K Organisationsentwicklung
%K Zukunft der Arbeit
%K Europäische Union
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2004-09-28
%M k040924n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
%V 36
%N 2
%F Z 259
%A Bellmann, Lutz
%A Hilpert, Markus
%A Kistler, Ernst
%A Wahse, Jürgen
%T Herausforderungen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt und die Betriebe
%D 2003
%4 436 KB
%P S. 133-149
%G de
%# A 1991; E 2015;
%@ ISSN 0340-3254
%U http://doku.iab.de/mittab/2003/2003_2_MittAB_Bellmann.pdf
%X "Die Diskussionen um die Folgen des demographischen Wandels für Arbeitsmarkt und Wirtschaft wurden und werden immer noch von der Vorstellung geprägt, dass mit der unvermeidlichen Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung schon relativ bald ein Mangel an Arbeitskräften, eine 'demografische Wende am Arbeitsmarkt' und eine Bedrohung des Innovations- und Wachstumspotenzials aufgrund der alternden Belegschaften verbunden sei. Der Beitrag analysiert in seinem ersten Teil die Fristigkeit der - nicht linear ablaufenden - demografischen Veränderungen und setzt sich mit einer Reihe gängiger Vorurteile über die Folgen für das Arbeitsangebot auseinander. Im zweiten Teil wird anhand des IAB-Betriebspanels 2002 die Arbeitsnachfrageseite betrachtet und die Sicht- und Verhaltensweisen der Betriebe gegenüber Älteren untersucht. Die verbreitete Vorstellung einer baldigen demografischen Wende am Arbeitsmarkt resultiert aus der Verwendung extremer Szenarien. Legt man mittlere, plausible Annahmenbündel zugrunde, so wird klar, dass bis weit nach 2020 von einer Räumung des Arbeitsmarktes nicht ausgegangen werden kann. Auch auf lange Frist ist die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials (mit dem Berg an 'Babyboomern') die entscheidende Veränderung am Arbeitsmarkt. Die in den letzten Jahren zu beobachtende Besserung am Arbeitsmarkt für Ältere ist (neben Maßnahmen wie der Altersteilzeit und § 428 SGB III) vor allem einem vorübergehenden demografischen Effekt geschuldet. Die Problemsicht auf die wohl anstehende wieder steigende Arbeitslosigkeit wird dabei durch eine Reihe von Vorurteilen verstellt (z.B., dass alle vorzeitigen Externalisierungen freiwillig wären oder dass Deutschland die niedrigste Erwerbsquote Älterer in Europa habe). Vielmehr wurden in den Jahren seit 1992 massive Maßnahmen getroffen um den Arbeitsangebotszwang auf Ältere zu erhöhen, die gegenwärtig zu wirken beginnen. Auf Seiten der Betriebe, der Arbeitsnachfrage, sind dagegen die größten Defizite festzustellen. Trotz einer durchaus positiven Einschätzung der Leistungsfähigkeit der eigenen älteren Mitarbeiter durch die Betriebe ist die Verbreitung entsprechender Maßnahmen zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaften gering. Das gilt auch für andere Maßnahmen, die für das Erwerbspersonenpotenzial wichtig wären (z.B. Geschlechtergleichstellung, Frauenförderung, Gesundheitsförderung). Am problematischsten ist jedoch die mangelnde Einstellungsbereitschaft gegenüber Älteren vom externen Arbeitsmarkt: Rund ein Viertel der deutschen Betriebe bekennen sich offen zu einer Altersdiskriminierung in ihrer Rekrutierungspolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Discussions about the consequences of the demographic change for the labour market and the economy have always been influenced by the idea that the unavoidable ageing and shrinking of the population relatively soon results in a lack of labour, a 'demographic change on the labour market', and in a threat to the innovative and growth potential due to the ageing workforce. In the first part, this study analyses the course of the demographic changes, which do not occur linearly, and challenges a number of common prejudices concerning the consequences for the labour supply. In the second part, the labour demand side is examined, using the IAB establishment panel 2002, and the companies' attitudes and behaviour towards older people is examined. The widespread idea of a speedy demographic change on the labour market results from using extreme scenarios. If an average, plausible set of assumptions is used, it becomes obvious that a clearance of the labour market cannot be expected until long after 2020. The ageing of the labour force potential (with the peak of 'baby boomers') is the decisive change on the labour market in the long term as well. The improvement on the labour market for older people which has been visible in the past few years results above all from a temporary demographic effect (apart from measures like partial retirement and legal regulations such as § 428 Social Code III). Besides, the view of the problem of unemployment, which looks set to rise again, is blocked by a number of prejudices (e.g. that all early layoffs are voluntary, or that 'Germany has the lowest labour force participation rate of older people in Europe'). It is rather the case that a number of massive measures have been taken since 1992 to increase the pressure to offer jobs to older people, and these are beginning to show effects now. However, the greatest deficits can be found on the companies' side, the labour demand side. Despite the companies' positive assessment of their own older employees' efficiency, there are hardly any appropriate measures to enhance the fitness for work of their staff. This is also true for other measures that would be important for the labour force potential (e.g. gender equality, promotion of women, promotion of health). However, the lack of willingness to employ older people from the external job market is the biggest problem: about a quarter of German companies frankly admit to discriminating against older people in their recruitment policy." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Arbeitskräfteangebot
%K Arbeitskräftenachfrage
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Arbeitgeber - Einstellungen
%K Qualifikationsanforderungen
%K Arbeitsmarktchancen
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2003-12-03
%M k031203n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung
%V 29
%N 3
%F X 152
%A Bellmann, Lutz
%A Stegmaier, Jens
%T Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer/innen : der Einfluss betrieblicher Sichtweisen und struktureller Bedingungen
%D 2006
%P S. 29-40
%9 Aufsatz
%G de
%# A 2002; E 2002
%@ ISSN 0177-4166
%X "Das Wissen um den Umfang und um Strukturen betrieblichen Weiterbildungsverhaltens gegenüber älteren Arbeitnehmer/innen ist noch immer unzureichend. Der Beitrag stellt auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels einige grundlegende Ergebnisse vor. Zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens arbeiten die Autoren neben der Humankapitaltheorie v. a. mit Elementen der Rational Choice Theorie, wonach betriebliche Handlungsmuster als nicht ausschließlich von ökonomischen Zielen determiniert modelliert werden können. Nach einigen deskriptiven Ergebnissen wird die These, dass eine positive (negative) Einstellung gegenüber älteren Beschäftigten zu einem höheren (geringeren) Weiterbildungsangebot führt, in einem multivariaten Modell geprüft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K betriebliche Weiterbildung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bildungsverhalten
%K Beschäftigerverhalten
%K Humankapitalansatz
%K Rational-Choice-Theorie
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K IAB-Betriebspanel
%K Bildungstheorie
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-10-06
%M k060929f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J WSI-Mitteilungen
%V 58
%N 10
%F Z 086
%A Bispinck, Reinhard
%T Altersbezogene Regelungen in Tarifverträgen : Bedingungen betrieblicher Personalpolitik
%D 2005
%P S. 582-588
%G de
%@ ISSN 0342-300X
%X "Altersbezogene Reglungen in Tarifverträgen setzen Rahmenbedingungen für die betriebliche Personalpolitik, die auf eine Integration älterer Beschäftigter zielt. Die Detailanalyse von Tarifverträgen in 25 Branchen und Tarifbereichen zeigt: Weit verbreitet sind Bestandsschutzregelungen, die sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit häufig in Verbindung mit dem Lebensalter orientieren. Bei der Entgeltgestaltung ist das Senioritätsprinzip nur mäßig ausgeprägt. Die größten Defizite bestehen bei der Regulierung von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung. Ein umfassendes tarifpolitisches Konzept zur Förderung alter(n)sgerechter Arbeits- und Einkommenspolitik ist erst noch zu entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Tarifvertrag
%K Personalpolitik
%K Arbeitsorganisation
%K Arbeitsplatzgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Weiterbildungsangebot
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Altersteilzeit
%K Kündigungsschutz
%K Lebensalter
%K Betriebszugehörigkeit
%K Lohnhöhe
%K Anciennitätsprinzip
%K Abfindung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-11-02
%M k051031n05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 16
%N 2
%F Z 1054
%A Blasius, Jörg
%A Hackert, Stephan
%T Ältere Arbeitnehmer mit geringer beruflicher Qualifikation und deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt
%D 2007
%P S. 104-117
%G de
%# A 2003; E 2003
%@ ISSN 0941-5025
%X "In einer schriftlichen Umfrage bei 212 Personalverantwortlichen von Betrieben mit mindestens 20 Mitarbeitern in der Region Obere Sieg wurden im Februar 2003 die Einstellungen zu jüngeren und älteren Arbeitnehmern mit geringer beruflicher Qualifikation erfasst. Insgesamt wird beiden Gruppen ein in etwa gleiches Qualifikationsniveau zugesprochen, wobei den jüngeren Arbeitnehmern u. a. eine überdurchschnittlich hohe Bereitschaft zu allen Erneuerungen zugesprochen wird, den älteren u. a. ein überdurchschnittlich hohes Verantwortungsbewusstsein. Diese unterschiedlichen Fähigkeiten haben aber nur relativ wenig Gewicht bei der Bewertung der Arbeitnehmer, wichtiger ist die generelle Einschätzung - und diese dürfte auch von den äußeren Rahmenbedingungen abhängen. Dabei haben staatliche Interventionen wie finanzielle Zuschüsse bei der Einstellung von Älteren scheinbar nur einen marginalen Einfluss auf die Entscheidung von Unternehmen, andere Maßnahmen wie Vorruhestandsregelungen und besonderer Kündigungsschutz scheinen kontraproduktiv zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Niedrigqualifizierte
%K Arbeitsmarktchancen
%K Beschäftigerverhalten
%K Vorurteil
%K Kompetenzbewertung
%K Verantwortungsbewusstsein
%K Qualifikationsniveau
%K Lernmotivation
%K Personaleinstellung
%K Personalauswahl
%K Entscheidungskriterium
%K Berufserfahrung
%K Zuverlässigkeit
%K Persönlichkeitsmerkmale
%K soziale Qualifikation
%K Belastbarkeit
%K Innovationsfähigkeit
%K Arbeitsmotivation
%K Kündigungsschutz
%K Vorruhestand
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Nordrhein-Westfalen
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-08-06
%M k070801a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung
%V 37
%N 1
%F Z 259
%A Boockmann, Bernhard
%A Zwick, Thomas
%T Betriebliche Determinanten der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
%D 2004
%4 74 KB
%P S. 53-63
%G de
%# A 2002; E 2002;
%@ ISSN 1614-3485
%U http://doku.iab.de/zaf/2004/2004_1_zaf_boockmann_zwick.pdf
%X Die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer in Deutschland ist im internationalen Vergleich niedrig. Entscheidend hierfür sind nicht zuletzt die Beschäftigungsentscheidungen der Betriebe. Der Beitrag zeigt auf, welche betrieblichen Charakteristika zu einem höheren oder niedrigeren Beschäftigungsanteil älterer Arbeitnehmer führen. Datenbasis ist die Welle 2002 des IAB-Betriebspanels, in deren Rahmen Personalverantwortliche auch danach gefragt wurden, wie wichtig ältere Arbeitnehmer für den Arbeitsprozess sind. Die Ergebnisse zeigen, dass Faktoren, die Betriebe an der Anpassung ihrer Altersstruktur hindern, zu einem höheren Anteil von älteren Beschäftigten führen. Insbesondere die Rolle des Betriebsrats ist hierbei wichtig. Umgekehrt beschäftigen Betriebe mit relativ vielen Auszubildenden, einem hohen Frauenanteil und moderner technischer Ausstattung relativ wenig Ältere. Schließlich spielt die Einschätzung von Personalverantwortlichen gegenüber älteren Beschäftigten nur in kleineren Betrieben unter 100 Beschäftigten eine Rolle bei der Erklärung des Beschäftigungsanteils Älterer. Dies deutet darauf hin, dass die Personalverantwortlichen in größeren Betrieben die Altersstruktur nur in geringem Maß an ihre Einschätzungen anpassen können. (IAB2)
%X "The labour force participation of older workers in Germany is low compared with other countries. A decisive factor in this respect is not least the employment decisions made by companies. This paper shows which company characteristics lead to a higher or a lower employment share of older workers. It becomes clear that factors which prevent firms from adapting their age structure lead to a greater proportion of older workers. In particular the role of the works council is important in this respect. Conversely, firms with a relatively large number of trainees, a large proportion of women in the workforce and modern technical equipment employ relatively few older workers. Finally the estimation of those responsible for personnel issues regarding older workers plays a role in explaining the employment share of older workers only in smaller firms with fewer than 100 employees. This indicates that those responsible for personnel issues in larger firms are only able to adapt the age structure to their estimations to a small extent." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Arbeitskräftenachfrage - Determinanten
%K Personalpolitik
%K Arbeitgeber - Einstellungen
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2004-08-03
%M k040803n09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J WSI-Mitteilungen
%V 58
%N 1
%F Z 086
%A Bosch, Gerhard
%A Schief, Sebastian
%T Ältere Beschäftigte in Europa : neue Formen sozialer Ungleichheit
%D 2005
%P S. 32-39
%G de
%# A 2002; E 2002;
%@ ISSN 0342-300X
%X "Hinsichtlich der Beschäftigung Älterer hat sich die Europäische Union ehrgeizige Ziele gesetzt. Im März 2001 legte der Europäische Rat in Stockholm fest, dass bis 2010 mindestens die Hälfte der EU-Bevölkerung im Alter von 55 bis 64 Jahren in Beschäftigung sein soll. Der Beitrag untersucht die Erwerbsbeteiligung Älterer in der Europäischen Union und zeigt auf, welche Merkmale von besonderem Einfluss auf diese Erwerbsbeteiligung sind. Während Qualifikation und Geschlecht einen starken Einfluss auf die Erwerbsbeteiligung Älterer haben, ist jener der Arbeitszeit geringer einzuschätzen. Insgesamt gilt, dass gezielte Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer mit einer Politik der Gleichstellung, sowie der Entwicklung einer Kultur des Lebenslangen Lernens und flexibler Erwerbsverläufe verbunden sein müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K Erwerbsbeteiligung - Determinanten
%K berufliche Qualifikation
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Arbeitszeit
%K Gleichstellungspolitik
%K lebenslanges Lernen
%K Berufsverlauf - Flexibilität
%K Beschäftigungsförderung
%K Personalpolitik
%K Rentenalter
%K soziale Ungleichheit
%K Europäische Union
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-02-08
%M k050204a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J WSI-Mitteilungen
%V 59
%N 6
%F Z 086
%A Brussig, Martin
%A Knuth, Matthias
%T Altersgrenzenpolitik und Arbeitsmarkt : zur Heraufsetzung des gesetzlichen Rentenalters
%D 2006
%4 128 KB
%P S. 307-313
%G de
%# A 1996; E 2003
%@ ISSN 0342-300X
%U http://www.boeckler.de/pdf/wsimit_2006_06_brussig.pdf
%X "Der Beitrag diskutiert Zusammenhänge zwischen Alterserwerbstätigkeit, Erwerbsaustritt und Renteneintritt. Die jüngsten Veränderungen, die auch durch einen durchschnittlich späteren Erwerbsausstieg und ein durchschnittlich höheres Renteneintrittsalter gekennzeichnet sind, zeigen soziale Unterschiede insbesondere nach Geschlecht, Qualifikation sowie zwischen Ostdeutschen und Westdeutschen im Altersübergang auf. Dies erlaubt Schlussfolgerungen zu den Auswirkungen einer angehobenen Rentenaltersgrenze für die soziale Sicherung im Alter: Während ein Teil der künftig älteren Erwerbstätigen gesundheitlich wie qualifikatorisch auch noch in höherem Alter beschäftigungsfähig ist, ist für einen anderen Teil zu erwarten, dass prekäre Altersübergänge länger andauern und gravierende nachteilige Auswirkungen auf die Alterssicherung haben werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Altersgrenze
%K Rentenpolitik
%K Rentenreform
%K Rentenalter
%K Berufsausstieg
%K Vorruhestand
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Arbeitslosigkeit
%K Rentner
%K Rentenzugänge
%K soziale Sicherheit
%K Personalpolitik
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Frauen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-07-06
%M k060630a08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin
%V 40
%N 2
%F Z 1431
%A Dostal, Werner
%T Demographischer Wandel : Stand und Perspektiven
%D 2005
%P S. 86-91
%G de
%@ ISSN 0944-6052
%X "Obwohl derzeit noch wenige unmittelbare Auswirkungen der demographischen Umbrüche erlebt werden, brauen sich hier massive Veränderungen zusammen, die in wenigen Jahren gravierende Auswirkungen auf die Gesellschaft und die Erwerbsarbeit auslösen werden. Demografische Entwicklung lässt sich - im Unterschied zu Bedarfsstrukturen - vergleichsweise solide und langfristig vorhersehen. So ist es ganz sicher, dass die deutsche Bevölkerung massiv altert und das! das Erwerbspersonenpotential mittelfristig zurückgehen wird Unklar ist allerdings, ob dies durch Zuwanderungen ausgeglichen werden kann und welche Auswirkungen eine schrumpfende Bevölkerung auf Gesellschaft und Arbeitsmarkt hat. Allerdings gib es durchaus Empfehlungen für geeignete Rahmenbedingungen, um diese demographischen Probleme abzumildern, wie betriebliches und individuelles Alternsmanagement sowie eine Modifikation rechtlicher und sozialer Normen, die heute oft nicht mehr an gemessen sind. " (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Although there are only few immediate effects of demographic development, serious changes will take place which will cause an enormous impact on society and employment. Demographic change shows - contrary to the demand for employees - a stable background and allows long-term projections to be made. Ageing of the German population and a reduction in the potential labour force is evident. It is uncertain, however, whether this can be balanced by immigration. The effects of a shrinking population on society and on the labour market is also unclear. Nevertheless, recommendations can be made to alleviate these demographic problems, such as company and individual age management, and the modification of legal and social standards which are no longer appropriate. " (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Bevölkerungsprognose
%K Arbeitsmarktprognose
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbevölkerung
%K Arbeitslosenquote
%K Hochqualifizierte
%K Niedrigqualifizierte
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K ausländische Arbeitnehmer
%K Einwanderung
%K Lebensplanung
%K technischer Wandel
%K Arbeitsbedingungen
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-02-10
%M k050208n02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J WSI-Mitteilungen
%V 59
%N 9
%F Z 086
%A Ebert, Andreas
%A Fuchs, Tatjana
%A Kistler, Ernst
%T Arbeiten bis 65 oder gar bis 67? : die Voraussetzungen fehlen
%D 2006
%P S. 492-499
%G de
%# A 1996; E 2050
%@ ISSN 0342-300X
%X "Auf europäischer wie nationaler Ebene wird eine Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer und des faktischen Renteneintrittsalters angestrebt. In Deutschland ist die Rente mit 67 fast schon beschlossene Sache. Als Begründung dienen angebliche demografische Zwänge. Der Beitrag zeigt auf, dass derzeit die Voraussetzungen nicht gegeben sind, um das politisch gesetzte Ziel zu erreichen - weder mit Blick auf die Arbeitsmarktperspektiven noch von Seiten der Arbeitsbedingungen. Es droht zunehmende Altersarbeitslosigkeit und Altersarmut. Sinnvoll wären eine Modifizierung statt Abschaffung der Frühverrentungsinstrumente sowie ein präventiver Ansatz in Richtung alters- und alternsgerechten Arbeitens. Sinnvoll wäre auch eine Annäherung des faktischen an das gesetzliche Rentenalter und nicht eine Erhöhung der Altersgrenze auf 67 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Lebensarbeitszeit
%K Rentenalter
%K Altersgrenze
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Erwerbsbevölkerung
%K Vorruhestand
%K regionale Disparität
%K Arbeitslosigkeit
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsbelastung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Gesundheitsfürsorge
%K Arbeitsmarktprognose
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-10-06
%M k060929a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J WSI-Mitteilungen
%V 60
%N 3
%F Z 086
%A Erlinghagen, Marcel
%T Beschäftigungsunsicherheit in Europa
%D 2007
%P S. 123-130
%G de
%# A 2004; E 2005
%@ ISSN 0342-300X
%X "In ganz Europa sind die Menschen in den vergangenen Jahrzehnten unter anderem mit einer zunehmenden Globalisierung der Finanzmärkte, dem Trend einer verstärkten Dienstleistungsproduktion und Individualisierungstendenzen konfrontiert gewesen. Trotz dieser Gemeinsamkeit ist allerdings nicht von vornherein zu sagen, wie Arbeitnehmer auf diese Veränderungen reagieren. Denn aufgrund historisch gewachsener institutioneller und kultureller Traditionen sollten Arbeitnehmer zu einer länderspezifischen Wahrnehmung des Wandels im Allgemeinen und der eigenen Beschäftigungssituation im Besonderen kommen. Daher untersucht der vorliegende Aufsatz die subjektiv wahrgenommene Beschäftigungsunsicherheit als einen wesentlichen Indikator für die Einschätzung der eigenen Beschäftigungssituation im europäischen Vergleich. Dabei zeigen sich signifikante Länderunterschiede hinsichtlich des Ausmaßes der empfundenen Beschäftigungsunsicherheit. Jedoch sind diese Unterschiede nicht nur auf die sozialstrukturelle und institutionelle Heterogenität zurückzuführen. Offensichtlich wird das Empfinden von Beschäftigungsunsicherheit in Europa wesentlich von kulturellen Charakteristika beeinflusst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsplatzsicherheit
%K Arbeitsplatzqualität
%K soziale Sicherheit
%K soziale Wahrnehmung
%K Kündigungsschutz
%K Erwerbstätige
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K sektorale Verteilung
%K Arbeitslosenquote
%K institutionelle Faktoren
%K psychosoziale Faktoren
%K sozioökonomische Faktoren
%K soziokulturelle Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K regionale Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Europäische Union
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-04-05
%M k070402u05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Management Revue
%V 17
%N 4
%F Z 1015
%A Erlinghagen, Marcel
%T Job stability, mobility and labour market restructuring : evidence from German microdata
%D 2006
%P S. 372-394
%G en
%# A 1975; E 1995
%@ ISSN 0935-9915
%X "The paper analyses the change of job stability and its determinants in the course of time by presenting some empirical evidence from Germany. Drawing upon event history data from the German Federal Labour Office insurance accounts and employing Cox Proportional Hazard Rate Models, we test six core hypotheses on labour market restructuring and its impacts on job stability. Our analysis suggests that during the transition to service society between the 1980s and the 1990s some kind of 'restructuring' of the German labour market has taken place that has simultaneously led to an increasing polarisation and to an increasing levelling out of individual employment chances and risks." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitsmarkt - Strukturwandel
%K Beschäftigungseffekte
%K Wirtschaftsstrukturwandel
%K Dienstleistungsgesellschaft
%K Berufsverlauf
%K berufliche Mobilität
%K Beschäftigungsdauer - Entwicklung
%K Arbeitsmarktchancen
%K Arbeitsmarktrisiko
%K IAB-Beschäftigtenstichprobe
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K berufliche Qualifikation
%K Unternehmensgröße
%K Beschäftigungsdauer - Determinanten
%K Niedrigqualifizierte
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-01-19
%M k070116a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Empirica. Journal of Applied Economics and Economic Policy
%V 34
%N 4
%F Z 591
%A Fidrmuc, Jan
%A Huber, Peter
%T The willingness to migrate in the CEECs evidence from the Czech Republic
%D 2007
%P S. 351-369
%G en
%# A 1998; E 1998
%@ ISSN 0340-8744
%R 10.1007/s10663-006-9028-6
%U http://dx.doi.org/10.1007/s10663-006-9028-6
%X "Given the low levels of migration in the CEEC found in the literature, this paper raises the issue of who is willing to migrate in these countries. Using data on the willingness to migrate in the Czech Republic we show that variables measuring regional labour market conditions and amenities contribute little to explaining willingness to migrate, but that personal and household characteristics are more important. The least willing to migrate are the family-house owners, the less educated and the elderly as well as persons residing in regions with above-average unemployment rates. Improving the efficiency of the housing market and focusing on the problems of peripheral regions should thus be primary foci of a policy aimed at improving labour-market adjustment through migration. These policies are, however, unlikely to yield rapid results, since the willingness to migrate of all subgroups analysed (except for the less educated) reacts only weakly to regional labour market incentives and amenities." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Wanderungsmotivation - Determinanten
%K regionaler Arbeitsmarkt
%K Arbeitslosenquote
%K Qualifikationsniveau
%K berufliche Qualifikation
%K Arbeitskräftemobilität
%K regionale Mobilität
%K Mobilitätsbereitschaft
%K Arbeitsmigration
%K Eigentum
%K Wohnsituation
%K altersspezifische Faktoren
%K Binnenwanderung
%K Tschechische Republik
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-08-27
%M k070822n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 14
%N 4
%F Z 1054
%A Georg, Arno
%T Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung im Handwerk
%D 2005
%P S. 351-358
%G de
%@ ISSN 0941-5025
%X "Ziel des 2003 abgeschlossenen Projektes, aus dem hier auszugsweise berichtet wird, war es, vorhandene Gestaltungsansätze alter(n)sgerechter Arbeit in Handwerksbetrieben - Varianten von Technikeinsatz, Arbeitsverteilung/-organisation, Qualifizierung oder Laufbahngestaltung zu identifizieren, zu bewerten und für potentielle Multiplikatorinnen und Endnutzerinnen aufzubereiten. Zum einen ging es um kompensatorische Maßnahmen im Sinne einer altersgerechten Gestaltung von Arbeit, wo mittels Anpassung von Arbeitsanforderungen an das veränderte Leistungsvermögen Älterer ein möglichst langes Verbleiben dieser Beschäftigten im Erwerbsprozess unterstützt wird. Da die individuelle Leistungsfähigkeit älter werdender Beschäftigter ebenso wie die Jüngerer gestaltbar ist und sich über die im Erwerbsverlauf erlebten Anforderungen und Belastungen entwickelt, kann mittels einer lebensphasen- oder alternsgerechten präventiven Gestaltung von Arbeitsbedingungen auch die Leistungsentwicklung positiv beeinflusst werden (Morschhäuser 1999). Ausgangshypothese und auch Ergebnis unserer Untersuchung war: Es gibt kein Standardrezept, um Arbeit, Technik und Personaleinsatz alter(n)sgerecht zu gestalten, sondern stattdessen eine Vielzahl unter-schiedlicher Ansatzpunkt und Maßnahmen. Welcher Weg für den Betrieb der 'richtige' und gangbare ist, hängt von den konkreten betrieblichen Ausgangsbedingungen, Problemlagen und Handlungsvoraussetzungen ab. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt kann nicht davon ausgegangen werden, dass in den Betrieben ein betriebliches Gestaltungswissen und vermögen zum Thema alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung verankert ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Handwerk
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsorganisation
%K Arbeitsverteilung
%K best practice
%K Arbeitsanforderungen
%K Leistungsfähigkeit
%K Ergonomie
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Gesundheitsvorsorge
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-12-27
%M k051220a07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Applied Economics Quarterly. Konjunkturpolitik
%V 53
%N 1
%F Z 043
%A Grodner, Andrew
%A Bishop, John A.
%A Kniesner, Thomas J.
%T County characteristics and poverty spell length
%D 2007
%P S. 19-44
%G en
%# A 1968; E 1989
%@ ISSN 0023-3498
%@ ISSN 1611-6607
%X Der Beitrag thematisiert, wie individuelle und kommunale Faktoren die durchschnittliche Dauer von Armutsperioden beeinflussen. Die lokalen wirtschaftliche Bedingungen werden mithilfe der Arbeitslosenquote in der Region gemessen und Spillover-Effekte mittels ethnischer Zusammensetzung und Armutsquote in der Region. Verschiebt sich bei einem Individuum die Standardabweichung unter der mittleren Armutsquote hin zu einer Standardabweichung über der mittleren Armutsquote (was einer Wanderung von der Innenstadt an den Stadtrand entspricht), dann sinkt die Dauer der Armutsperiode um 20 bis 25 Prozent. Ein ebenso großer Effekt stellt sich ein, wenn der Haushaltsvorstand nicht weiblich, sondern männlichen Geschlechts ist. Weiterhin werden demografische Faktoren, Humankapital und regionale Faktoren kontrolliert. Hierbei zeigt sich, dass höhere Bildungsabschlüsse die Dauer der Armutsperiode lediglich um zwei Monate verkürzen (85 Prozent geringer als der unkonditionale Effekt), wobei sich bei Farbigen die Dauer mit acht Monaten auf die Hälfte verkürzt und sich bei weiblichen Haushaltsvorständen um acht Monate verlängert. (IAB)
%X "Our research examines how individual and community factors influence the average length of poverty spells. We measure local economic conditions by the county unemployment rate and neighborhood spillover effects by the racial makeup and poverty rate of the county. We find that moving an individual from one standard deviation above the mean poverty rate to one standard deviation below the mean poverty rate (from the inner city to the suburbs) lowers the average poverty spell by 20-25 percent; this is equal in magnitude to the effect of changing the household head from female to male. Finally, we find that when we control for the demographic, human capital, and county level effects the conditional effect for high school graduates is only two months (85 percent smaller than the unconditional effect), black poverty spells are about eight months (half of the unconditional effect), and female headed households increase length of spells by about eight months (80 percent of the unconditional effect)." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Armut - Dauer
%K soziale Situation - Determinanten
%K ethnische Gruppe
%K Humankapital
%K Bildungsniveau
%K Wohnort
%K Stadtbevölkerung
%K regionale Faktoren
%K regionaler Arbeitsmarkt
%K Arbeitslosenquote
%K Geschlecht
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K demografische Faktoren
%K Familienstand
%K private Haushalte
%K altersspezifische Faktoren
%K USA
%K I32
%K D31
%K Z13
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-02-26
%M k070222n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Empirica. Journal of Applied Economics and Economic Policy
%V 34
%N 4
%F Z 591
%A Hazans, Mihails
%T Looking for the workforce: the elderly, discouraged workers, minorities, and students in the Baltic labour markets
%D 2007
%P S. 319-349
%G en
%# A 1989; E 2003
%@ ISSN 0340-8744
%R 10.1007/s10663-006-9029-5
%U http://dx.doi.org/10.1007/s10663-006-9029-5
%X "This paper looks at the evolution of the labour markets in Estonia, Latvia, and Lithuania since the beginning of transition until 2003, with a particular focus on labour force participation. How did labour supply in the Baltic countries respond to changes in minimum wages, unemployment benefits and retirement regulation? Do the marked differences in labour market policies between the countries result in different patterns of participation? What are the obstacles to and driving forces of participation? We find that relative contribution of participation and demographic trends to the dynamics of the labour force varied substantially both over the years and across the three countries. Participation, in turn, has been shaped by sometimes complicated interactions between schooling decisions of the youth, retirement, policy changes, and external shocks. Resulting differences in trends and patterns are quite substantial, indicating that there is a room for increasing participation in each of the countries. Panel data analysis of determinants of participation and discouragement based on labour force survey data suggests that increasing after-tax real minimum wage has significant positive effects on participation and reduces discouragement in Lithuania. In Estonia, by contrast, a positive effect of minimum wage on participation is found only for teenagers of both genders and for young males. We do not find any evidence that partner's wage has a negative effect on participation. Ethnic minorities, especially females, in all three Baltic countries are less likely to be in the labour force, other things equal." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K Erwerbsbeteiligung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Minderheiten
%K institutionelle Faktoren
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Lohnpolitik
%K Mindestlohn
%K Erwerbsverhalten - Determinanten
%K ethnische Gruppe
%K Lohnhöhe
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Familienstand
%K Arbeitsmarktchancen
%K Frustration
%K Arbeitsuche
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K junge Erwachsene
%K Studenten
%K Estland
%K Lettland
%K Litauen
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-08-27
%M k070822n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Sozialer Fortschritt
%V 55
%N 9
%F Z 535
%A Jirjahn, Uwe
%T Ökonomische Wirkungen der Mitbestimmung in Deutschland : Überblick über den Stand der Forschung und Perspektiven für zukünftige Studien
%D 2006
%P S. 215-226
%G de
%@ ISSN 0038-609X
%X "Zielsetzung der vorliegenden Arbeit ist es, einen Überblick über aktuelle empirische Studien zu den ökonomischen Wirkungen der betrieblichen Mitbestimmung und der Unternehmensmitbestimmung zu geben. Insbesondere Studien zu Betriebsräten zeigen, dass Mitbestimmung durchaus ein erhebliches Potenzial zur Steigerung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit hat. Inwiefern betriebliche Mitbestimmung ihr Potenzial ausschöpft, hängt entscheidend von den Rahmenbedingungen und hier insbesondere von der Tarifbindung der Betriebe ab. Während zur betrieblichen Mitbestimmung eine relativ umfangreiche Literatur vorliegt, sind Untersuchungen zur Unternehmensmitbestimmung rar. Insgesamt fällt die Einschätzung der Unternehmensmitbestimmung vor dem Hintergrund der eher spärlichen Untersuchungen schwerer, sodass sich insbesondere bei der Mitbestimmung im Aufsichtsrat weiterer Forschungsbedarf zeigt. Sowohl für Studien zu Betriebsräten als auch für Untersuchungen zur Unternehmensmitbestimmung gilt, dass in Zukunft stärker auf die Vergleichbarkeit geachtet werden sollte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "This paper provides a survey of recent empirical studies on works councils and board-level codetermination in Germany. The available evidence suggests that works councils can substantially contribute to increased firm performance. However, their effects depend on specific circumstances and the type of firm. In particular, collective bargaining coverage plays a moderating role. While there is an extensive and growing literature on German works councils, empirical studies on board-level co-determination are relatively rare. Thus, further research should place a stronger focus on board-level co-determination. Moreover, further insights could be obtained by improving the comparability of studies. This holds true both for research on works councils and for research on board-level co-determination." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Mitbestimmung - Auswirkungen
%K Betriebsrat
%K Produktivitätseffekte
%K Lohnhöhe
%K Tariflohn
%K Lohnstruktur
%K Mitarbeiter - Zu- und Abgänge
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitskräftenachfrage
%K Betriebsstilllegung
%K Personaleinstellung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungslohn
%K betriebliche Weiterbildung
%K Gruppenarbeit
%K organisatorischer Wandel
%K Produktionsorganisation
%K Dienstleistungsbereich
%K Dienstleistungsgesellschaft
%K atypische Beschäftigung
%K Innovation
%K Produktinnovation
%K Investitionsverhalten
%K Unternehmenserfolg
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-09-15
%M k060913801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Sozialer Fortschritt
%V 54
%N 4
%F Z 535
%A Kaltenborn, Bruno
%A Knerr, Petra
%A Kurth-Laatsch, Sylvia
%T Die Hartz-Evaluierung
%D 2005
%P S. 90-97
%G de
%@ ISSN 0038-609X
%X "Aufgrund eines Beschlusses des Deutschen Bundestages lässt die Bundesregierung die Umsetzung der Vorschläge der sog. Hartz-Kommission in den Jahren 2004 bis 2006 evaluieren. Untersucht werden die Wirksamkeit der neu eingeführten ebenso wie der reformierten arbeitsmarktpolitischen Instrumente, der organisatorische Umbau der Bundesagentur für Arbeit und die Akzeptanz der Agentur. Die vielfältigen Fragestellungen werden mit einem Methodenmix insbesondere aus Implementationsanalysen, Befragungen und mikro und makroökonometrischen Analysen von insgesamt acht namhaften Evaluatoren beantwortet werden. Bereits Mitte 2005 müssen erste belastbare Ergebnisse vorliegen, damit aus den Einzelberichten der Evaluatoren ein Gesamtbericht erstellt werden kann, der im Herbst 2005 dem Bundestag vorgelegt werden muss." (Autorenreferat, IAB-Doku).
Der Aufsatz ist ein aktualisierter Auszug aus dem im Auftrag des BMWA erstellten ersten Zwischenbericht der Koordination der Hartz-Evaluierung.
%X "On behalf of the German Federal Government the implementation of proposals made by the Hartz Commission will be evaluated for the years 2004 to 2006. The purpose of the evaluation is to analyze, firstly, the effectiveness of newly introduced as well as reformed labour market-policy measures, secondly, the internal re-organization of the German Public Employment Agency, and, finally, the public's acceptance of the Agency. Eight teams from different prestigious research institutes will examine various questions using a mixture of methods based largely, though not exclusively, on implementation studies, interviews and micro- and macro-econometric analyses. The research teams have to provide reports with preliminary results in summer 2005. A summary report will be presented to the German Bundestag in autumn 2005." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K Wirkungsforschung
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Arbeitsvermittlung
%K Vermittlungsgutschein
%K private Arbeitsvermittlung
%K Personal-Service-Agentur
%K Bildungsgutschein
%K Weiterbildungsförderung
%K Transferleistung
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Eingliederungszuschuss
%K Entgeltsicherung
%K Unternehmensgründung
%K Arbeitnehmerüberlassung
%K Mini-Job
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesagentur für Arbeit
%K organisatorischer Wandel
%K Bundesagentur für Arbeit - Akzeptanz
%K Image
%K Benchmarking
%K prozessproduzierte Daten
%K Datenanalyse
%K Arbeitsagenturen - Kooperation
%K Sozialamt
%K Integrierte Erwerbsbiografien
%K IAB
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-04-26
%M k050421803
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin
%V 40
%N 2
%F Z 1431
%A Kentner, Michael
%T Zehn Thesen zum demographischen Wandel in Verbindung mit der Arbeitswelt
%D 2005
%P S. 74-77
%G de
%@ ISSN 0944-6052
%X "Älter werden ist die einzige Möglichkeit, länger zu leben. Das gilt nicht nur für das Individuum, sondern in abgewandelter Form auch für viele Betriebe. Nur durch Integration und Pflege auch der älteren Mitarbeiter im Betrieb ist längerfristig eine positive wirtschaftliche Entwicklung in überalternden Gesellschaften zu sichern. An Hand von 10 Thesen wird dies belegt. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement bietet einen breit angelegten Werkzeugkasten für diese Zukunftsaufgabe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Ageing is the only way to live longer. This is true not only for the individual, but in a different form also for many companies. Only through the integration and health care of the older employees in the company can a positive economic development in ageing societies be realised. This is demonstrated in 10 theories. Health-care management at the workplace offers a differentiated tool for achieving this future target. " (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsanforderungen
%K Kommunikationsfähigkeit
%K Kooperationsbereitschaft
%K Kreativität
%K Intelligenz
%K Zuverlässigkeit
%K Kundenorientierung
%K soziale Qualifikation
%K Berufserfahrung
%K Gesundheit
%K Lernfähigkeit
%K Generationenverhältnis
%K Altersgrenze
%K Anciennitätsprinzip
%K Personalentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-02-10
%M k050208n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 15
%N 1
%F Z 1054
%A Kluge, Annette
%T Die Einstellungen zur Leistungs-, und Anpassungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer/-innen und die subjektiv erlebte Diskriminierung - eine Untersuchung in Schweizer Unternehmen
%D 2006
%P S. 3-17
%G de
%# A 2004; E 2004
%@ ISSN 0941-5025
%X "An einer Stichprobe in zwei Schweizer Betrieben wurden die Einstellungen gegenüber älteren Arbeitnehmern/-innen erhoben. Es wurde dabei speziell der Frage nachgegangen, inwiefern die beobachtbare Gleichbehandlung von älteren und jüngeren Arbeitnehmern/-innen bei der Teilnahme an Weiterbildung mit einer positiven Einstellung gegenüber diesen einhergeht. 154 Befragte aus zwei Betrieben beantworteten die deutsche Version des 'Fragebogen(s) zur Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern/-innen'. Dabei zeigte sich eine positivere Einstellung als bei vergleichbaren internationalen Untersuchungen. Denn Führungskräfte und auch die Mitarbeiter/-innen jeden Alters sehen ältere Arbeitnehmer/-innen generell nicht als weniger leistungs- oder lernfähig an. Es ergibt sich vielmehr eine differenzierte Wahrnehmung: Bei der Einschätzung der Leistungsfähigkeit tendieren Ältere dazu, sich positiver einzuschätzen, als jüngere Arbeitnehmer/-innen Ältere einschätzen. Bei der Einschätzung der Lern- und Anpassungsfähigkeit zeigte sich eine umgekehrt u-förmige Beziehung. Die über 60-Jährigen sehen sich selbst als weniger lern- und anpassungsfähig als Altersgruppen zwischen 30 und 59 Jahren. Schließlich fühlen sich Mitarbeiter/-innen mit zunehmendem Alter eher diskriminiert als Führungskräfte. Die Ergebnisse sprechen dafür, dass nicht eine generell negative Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern/-innen vorliegt, sondern eine zunehmend differenziertere Betrachtung unterschiedlicher Arbeitsleistungs-Dimensionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Einstellungen
%K Diskriminierung
%K Leistungsfähigkeit
%K Wahrnehmung
%K Leistungsbewertung
%K Lernfähigkeit
%K Personalpolitik
%K Stereotyp
%K Weiterbildung
%K Bildungsbeteiligung
%K Schweiz
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-03-13
%M k060308a07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 14
%N 4
%F Z 1054
%A Kocher, Eva
%T Das europäische Recht zur Altersdiskriminierung : Konsequenzen für das deutsche Arbeitsrecht
%D 2005
%P S. 305-321
%G de
%@ ISSN 0941-5025
%X "Mit einem erweiterten, menschenrechtlich begründeten Antidiskriminierungsrecht wird der Ausschluss älterer ArbeitnehmerInnen aus dem Erwerbsleben auch rechtlich problematisch. Das künftig für das deutsche Arbeitsrecht geltende Verbot der Altersdiskriminierung verlangt, dass jede Anknüpfung arbeitsrechtlicher Regelungen an das Alter sachlich begründet sein muss. Damit unterstützt das Diskriminierungsverbot den 'Paradigmenwechsel' vom Leitbild des lebenslang unbefristet bei einem einzigen Arbeitgeber beschäftigten Vollzeit-Arbeitnehmers zum Leitbild des/der zeitlich und örtlich flexiblen Beschäftigten. Eine ganze Reihe von Regelungsmustern, die bisher im deutschen Arbeitsrecht selbstverständlich waren, wird künftig nicht mehr zu halten sein. So kann einerseits Alter nicht mehr generell als Indiz für schwindende Leistungsfähigkeit und geringere Flexibilität verwendet werden; andererseits werden sich Senioritätsrechte nur noch in bestimmten Fällen mit Qualifikationssteigerungen begründen lassen. Aber auch jede Entschärfung der Konkurrenz um knappe Arbeitsplätze zu Gunsten jüngerer Generationen ist künftig diskriminierungsrechtlich problematisch, wenn sie mit formalen Altersgrenzen oder dem allgemein formulierten Ziel der Schaffung einer bestimmten Altersstruktur arbeitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsrecht
%K ältere Arbeitnehmer
%K Gleichstellung
%K Diskriminierung
%K EU-Recht
%K Anciennitätsprinzip
%K Personaleinstellung
%K Altersgrenze
%K Berufsausstieg
%K Kündigungsrecht
%K Tarifrecht
%K Teilzeit- und Befristungsgesetz
%K Lebensalter
%K Betriebszugehörigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-12-27
%M k051220a04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
%V 34
%N 4
%F Z 259
%A Koller, Barbara
%A Gruber, Hannelore
%T Ältere Arbeitnehmer im Betrieb und als Stellenbewerber aus der Sicht der Personalverantwortlichen
%D 2001
%4 198 KB
%P S. 479-505
%G de
%# A 1997; E 1997;
%@ ISSN 0340-3254
%U http://doku.iab.de/mittab/2001/2001_4_MittAB_Koller_Gruber.pdf
%X In dem Beitrag werden die Ergebnisse von leitfadengeführten Interviews vorgestellt, die Ende 1997 mit 154 Personalverantwortlichen geführt wurden. Im Mittelpunkt der Fragen stand die Bedeutung des Alters der Mitarbeiter und des Alters von Stellenbewerbern für den Betrieb. Ferner wurde erhoben, was Arbeitslosigkeit von Bewerbern für die Personalverantwortlichen signalisiert. Die allgemeine Haltung war, dass junge und ältere Mitarbeiter gebraucht werden: Die Jüngeren für die Arbeitsplätze, die "neue" Qualifikationen erfordern, bei denen es auf körperliche und nervliche Belastbarkeit oder auf Schnelligkeit und Flexibilität ankommt; die Älteren für Führungsfunktionen auf allen Hierarchieebenen, für Ausbildungsfunktionen und ganz allgemein, wenn Erfahrung sowie fachliches und betriebsspezifisches Wissen gefragt sind. Daraus ergeben sich aber nicht automatisch gute Beschäftigungschancen für externe ältere Bewerber; denn die geeigneten Positionen werden häufig mit eigenen Mitarbeitern besetzt. Auch die Vorstellungen von einer wünschenswerten Alterstruktur des Betriebes und das Interesse an möglichst langfristigen Beschäftigungsverhältnissen wenden sich oft gegen ältere Bewerber. Den Personalverantwortlichen ist bewusst, dass Arbeitslosigkeit jeden treffen kann. Aber viele gehen davon aus, dass man bei Eigeninitiative und der Bereitschaft zurückzustecken nicht arbeitslos bleiben muss. Vor allem wird Arbeitslosen unterstellt, dass sie sehr schnell die Eigenschaften, für die das Alter eigentlich steht, wie Zuverlässigkeit, gefestigtes Wissen und Arbeitsdisziplin, verlieren. Insgesamt ergab die Untersuchung, dass in vielen unterschiedlichen Bereichen angesetzt werden muss, wenn eine Verbesserung der Eingliederungschancen Älterer erreicht werdem soll. (IAB2)
%X "The problems that older workers experience in finding new work are well-known. Those responsible for personnel management in firms play a key role in the reintegration of older workers. In this paper the results of a survey conducted among personnel managers are presented. The questions focussed on the importance of workers' and job applicants' ages for the firm. Furthermore the survey dealt with the question as to what the unemployment of applicants signalises for personnel managers. The research was conducted in the form of partially structured interviews, which made it possible to record opinions and attitudes in their diversity. In this respect the following points take into account only some of the key results: The general attitude was: We need young and older workers. Young workers are required for the jobs that demand 'new' qualifications, and for those where physical and psychological resilience or speed and flexibility matter. Older workers are needed for managerial functions at all hierarchical levels, for training functions and quite generally whenever experience and technical or firm-specific knowledge are in demand. This does not automatically result in good employment prospects for external older job applicants. There are fewer jobs of this type overall; they are attractive advancement positions for a firm's own employees and there are good reasons for considering these employees as applicants for such jobs. Also the ideas of a desirable or 'normal' age structure in a firm, which continue to be orientated towards the idea of an age pyramid, oppose older applicants. From the point of view of those responsible for personnel issues a point against hiring older workers is also the firms' interest in employment relationships that are as long-term as possible. At the same time the firms express the fear of being unable to part with older workers, and not only because of dismissal protection regulations but also because of the feeling of a greater social obligation - in order to avoid this older workers are not hired in the first place. The personnel managers are aware that unemployment can affect anybody but many assume that if people use their own initiative and are willing to lower their sights, they need not remain out of work. Above all it is assumed that unemployed people very rapidly lose the characteristics for which their age actually stands, i.e. reliability, solid knowledge and work discipline. On the whole the study showed that many different areas must be tackled if the integration chances of older people are to be improved." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erfahrungswissen
%K Vermittlungshemmnisse
%K Personalpolitik
%K Arbeitgeber - Einstellungen
%K Arbeitsmarktchancen
%K berufliche Reintegration
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitslose
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2002-05-16
%M k020516n02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
%V 33
%N 1
%F Z 259
%A Koller, Barbara
%A Plath, Hans-Eberhard
%T Qualifikation und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer
%D 2000
%4 115 KB
%P S. 112-125
%G de
%# A 1995; E 1999;
%@ ISSN 0340-3254
%U http://doku.iab.de/mittab/2000/2000_1_MittAB_Koller_Plath.pdf
%X "In dem Beitrag werden im ersten Teil wesentliche Rahmendaten zur Qualifikation und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer vorgestellt und im zweiten Teil grundlegende wissenschaftliche Konzepte und Befunde erörtert. An Hand von Daten und Erhebungen aus jüngster Zeit kann belegt werden, dass nicht mehr generell von einer niedrigeren formalen Qualifikation Älterer im Vergleich zu Jüngeren und von Weiterbildungsabstinenz älterer Arbeitnehmer gesprochen werden kann. Ältere Arbeitslose sind allerdings zu einem deutlich niedrigeren Anteil in SGB III-geförderten Weiterbildungsmaßnahmen vertreten als ihrem Anteil an allen Arbeitslosen entspricht. Auch die von Unternehmen häufig vertretene und selbst von Belegschaften teilweise akzeptierte sogenannte Defizit-Hypothese des Alterns, die Vermutung eines 'natürlichen' altersbedingten Abbaus von Befähigungen, ist empirisch nicht belegt. Die größte Leistungs- und Lernbarriere für Ältere sind vielmehr langzeitig ausgeführte Tätigkeiten, in denen es nichts zu lernen gibt, so dass über das Verlernen bereits erworbener Fähigkeiten hinausgehend sogar das Lernen verlernt wird (Disuse-Effekt). Am Beispiel unterschiedlicher Qualifikationsstufen wird auf die Kriterien eingegangen, die Arbeits- und Organisationsstrukturen erfüllen sollen, um dem Erfordernis einer lern- und gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung gerecht zu werden. Im Mittelpunkt stehen dabei die Konzepte des arbeitsintegrierten und lebensbegleitenden Lernens. Damit werden zugleich die Probleme angesprochen, die sich für die berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen ergeben. Stichworte in diesem Zusammenhang sind Transferprobleme bei der Umsetzung von Lehrgangswissen in die Praxis und 'Qualifizierung auf Halde'. Da es bei der beruflichen Qualifizierung stets um den Erwerb von Handlungskompetenz gehen muss, wird schließlich die Bedeutung des Erfahrungswissens, das auch bei sogenannten modernen Technologien eine unverzichtbare Komponente des beruflichen Könnens ist, diskutiert. Erfahrungswissen entsteht mit der Dauer der Ausführung einer Tätigkeit, was zur Folge hat, dass ältere Mitarbeiter meist in größerem Maß über Erfahrungswissen verfügen als jüngere. Es wird danach gefragt, worum es sich bei Erfahrungswissen eigentlich handelt, was es leistet und wie es vermittelt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "In the first part of this paper key data on the qualification and training of older workers are presented and in the second part fundamental scientific concepts and findings are discussed. On the basis of recent data and surveys it can be proved that it is no longer possible to speak of a lower level of formal qualifications among older workers compared with younger workers or of a further training abstinence among older workers. Older unemployed people are, however, represented to a far lower proportion in further training measures promoted under the Social Code III than corresponds to their share among all the unemployed. Also the so-called deficit hypothesis of ageing, the assumption that abilities decline 'naturally' with age, which is frequently represented by firms and even sometimes accepted by workers, is not substantiated empirically. The greatest performance and learning barriers for older workers are rather activities performed long-term in which there is nothing to learn, with the result that in addition to losing abilities previously gained, the workers even forget how to learn (disuse effect). Taking as an example different qualification levels, the paper goes into the criteria that work and organisation structures should fulfil in order to do justice to the demand for an organisation of work that promotes learning and health. The concepts of work-integrated and life-long learning are the focus of attention here. At the same time the problems that arise for the further vocational training of the unemployed are addressed. Key words in this context are transfer problems in putting into practice the skills gained in training and 'training for the stockpile'. As vocational training must always concern gaining competence to act, the paper finally discusses the importance of knowledge gained through experience, which is an essential component of occupational ability with so-called modern technologies, too. Knowledge gained through experience results from the duration of time that an activity is performed, which means that older workers usually have a greater amount of knowledge gained through experience at their disposal than younger ones. The question is asked as to what knowledge gained through experience actually is, what it achieves and how it can be passed on to others." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Qualifikation
%K Qualifizierung
%K Erfahrungswissen
%K Personalpolitik
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K Arbeitsmarktchancen
%K Leistungsfähigkeit
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Handlungsfähigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2000-07-06
%M k000706n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Sozialer Fortschritt
%V 56
%N 6
%F Z 535
%A Kraatz, Susanne
%A Rhein, Thomas
%T Die Europäische Beschäftigungsstrategie für Ältere : der schwierige Weg zur Entwicklung des Potenzials
%D 2007
%P S. 149-157
%9 Aufsatz
%G de
%# A 1999; E 2005
%@ ISSN 0038-609X
%X "Die Europäische Beschäftigungsstrategie (EBS) hat viel Aufmerksamkeit in der wissenschaftlichen Fachliteratur gefunden, gilt sie doch als Vorreiterin für die Anwendung einer neuen Steuerungsmethode, der Offenen Methode der Koordinierung. Im Mittelpunkt der Debatte stand bisher die Funktionsweise der EBS wie der OMK insgesamt. Wir möchten uns mit diesem Artikel einem der vier aktuellen Aktionsfelder der Lissabon-Strategie zuwenden, ' Reaktion auf Globalisierung und Altern', und hier der Frage nachgehen, welche Konzepte und Verfahren die EBS entwickelt hat, um eine längere Erwerbsarbeit Älterer zu erreichen. Die Ergebnisse aus diesem Teilbereich lassen gleichzeitig Rückschlüsse über die Entwicklung der EBS insgesamt zu." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "The European Employment Strategy (EES) has attracted much attention in recent policy research. One of the reasons for this is that it is considered to be the most prominent application of a new governance mode, the Open Method of Co-ordination (OMC). Until now, the debate has focused mainly on the functioning of the EES and the OMC. In this article, attention is turned towards one of the current priority actions of the Lisbon Strategy, namely 'responding to globalisation and ageing'. We analyse the concepts and procedures that the EES has developed in order to promote active ageing. The results in this particular policy field allow conclusions to be drawn on the development of the EEC in general." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K europäische Integration
%K Beschäftigungsförderung
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K Rentenalter
%K Berufsausstieg - internationaler Vergleich
%K nationaler Aktionsplan
%K Reformpolitik
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Rentenpolitik
%K lebenslanges Lernen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Methode der offenen Koordinierung
%K Europäische Union
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-06-18
%M k070111f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Frauenforschung & Geschlechterstudien
%V 23
%N 3
%F Z 768
%A Krell, Gertrude
%A Riegger, Kristina
%T Gender Mainstreaming oder Managing Diversity?
%D 2005
%P S. 22-35
%G de
%# A 2004; E 2005
%@ ISSN 0946-5596
%X Bei Gender Mainstreaming und Managing Diversity handelt es sich um zwei präventive und integrative Organisationskonzepte, die sowohl rechtlich geboten, als auch ökonomisch vorteilhaft sind. Beide Konzepte sind kompatibel mit sozialkonstruktivistisch und dekonstruktivistisch orientierten Ansätzen der Geschlechterforschung. Der wesentliche Unterschied zwischen Gender Mainstreaming und Managing Diversity besteht darin, dass im ersten Konzept nur auf Gender (Geschlecht) fokussiert wird, während bei Managing Diversity auch andere Komponenten wie Alter, Nation, Ethnie, Religion und sexuelle Orientierung gleichberechtigt einbezogen werden. Die Studie referiert die Ergebnisse einer Befragung von Studierenden des Faches Personalpolitik am Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Freien Universität Berlin zu ihre Präferenzen bezüglich beider Konzepte. Die große Mehrheit der Befragten äußerte eine klare Präferenz für Managing Diversity. Gefragt als (potenzielle) MitarbeiterInnen optierten 79 Prozent, als (potenzielle) Führungskraft 86 Prozent für dieses Konzept. Für Gender Mainstreaming entschieden sich aus der MitarbeiterInnen-Perspektive nur 18 Prozent, aus der Perspektive als Führungskraft ist der Wert Null. Sowohl Männer als auch Frauen entschieden sich mit großer Mehrheit für Managing Diversity, allerdings votierten sowohl absolut als auch relativ mehr Frauen als Männer für Gender Mainstreaming. Die mehrheitlich geäußerte Präferenz für Managing Diversity ist nicht als Ablehnung des Ziels der Chancengleichheit von Männern und Frauen zu verstehen, sondern dahingehend zu interpretieren, dass dieses den Befragten als alleiniges Ziel zu einseitig erscheint. Danach führt nur die Berücksichtigung weiterer Merkmale führt zu umfassender Chancengleichheit, verbunden mit breiterer Akzeptanz und positiven ökonomischen Effekten. (IAB)
%K Gender Mainstreaming
%K Führungskräfte
%K Management
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K Gleichstellungspolitik
%K Studenten
%K Einstellungen
%K Wertorientierung
%K Wirtschaftswissenschaft
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Mitarbeiter
%K Präferenz
%K Diskriminierung
%K Leitbild
%K Behinderte
%K ethnische Gruppe
%K Minderheiten
%K ausländische Arbeitnehmer
%K ältere Arbeitnehmer
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-03-27
%M k060321a12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J WSI-Mitteilungen
%V 52
%N 4
%F Z 086
%A Kröll, Martin
%A Bringkmann, Arnd
%T Strukturwandel und Innovationen als Herausforderungen für (Weiter-)Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern : integrierte Personal-, Organisations- und Technikentwicklung als Gestaltungsalternative
%D 1999
%P S. 273-285
%G de
%# A 1985; E 1997
%@ ISSN 0342-300X
%X "Die Voraussetzung für eine Weiterbeschäftigung von älteren Arbeitnehmern sind nicht zuletzt auf der Akteursebene des Betriebs zu schaffen. Schon seit mehreren Jahren sind gut gemeinte Vorschläge in der Diskussion, die die Beschäftigung älterer Mitarbeiter ermöglichen wollen. Es drängt sich jedoch die Frage auf, warum diese Vorschläge nicht in die Praxis umgesetzt bzw. nicht zu den erwünschten Effekten geführt haben. Um das Problem der Weiterbeschäftigung von älteren Arbeitnehmern im Kontext des Strukturwandels und der erforderlichen Innovationen einer Lösung näher zu bringen, sind die entsprechenden Aktivitäten stärker auf die jeweilige Zielgruppe zuzuschneiden. Zudem sind Lösungsansätze, wie beispielsweise die kontinuierliche Kompetenzentwicklung, die altersgerechte Arbeitszeitgestaltung sowie die Gestaltung von Anreizsystem, in eine integrierte Personal-, Organisation- und Technikentwicklung einzubetten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktchancen
%K interner Arbeitsmarkt
%K Personalpolitik
%K Dequalifizierung - Risiko
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 1999-06-04
%M i990604b05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 16
%N 1
%F Z 1054
%A Lois, Daniel
%T Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger
%D 2007
%P S. 5-22
%G de
%# A 2000; E 2000
%@ ISSN 0941-5025
%X "Der Beitrag zeigt mit Daten des Berichtssystems Weiterbildung 2000, dass die altersspezifische Beteiligung an formeller beruflicher Weiterbildung on-the-job je nach Anlass der Teilnahme variiert: Die Partizipation an Einarbeitungs- und vor allem Aufstiegsqualifizierungen erweist sich als negativ altersabhängig, während die Beteiligung an Anpassungsfortbildungen in keinem signifikanten Zusammenhang mit dem Alter steht. Auch ältere Erwerbstätige investieren folglich in ihr Humankapital - allerdings selektiv und unter spezifischen Bedingungen: Mit steigendem Alter gewinnen positive Einstellungen gegenüber der eigenen Lernfähigkeit als Teilnahmevoraussetzungen an Bedeutung. Zudem gibt die Qualität technologischer Innovationen den Ausschlag darüber, ob eine formelle Weiterbildung überhaupt erforderlich wird. Sind neue Arbeitsaufgaben z.B. mit der vorangehenden Tätigkeit verwandt, kann die Einstellung von älteren Erwerbstätigen teilweise durch einen Transfer ihres Erfahrungswissens bewältigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berichtssystem Weiterbildung
%K Weiterbildungsbeteiligung - Determinanten
%K Qualifizierung
%K altersspezifische Faktoren
%K Lernfähigkeit
%K technischer Wandel
%K Qualifikationsanforderungen
%K berufliche Qualifikation
%K betriebliche Weiterbildung
%K on-the-job training
%K beruflicher Aufstieg
%K Einarbeitung
%K Qualifikationsanpassung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-06-05
%M k070531a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J International Journal of Disability, Community and Rehabilitation
%V 3
%N 3
%F X 295
%A McDonald, Todd
%A Harder, Henry G.
%T Older workers and disability management
%D 2004
%4 496 KB
%P S. 1-9
%G en
%# A 1966; E 2041
%@ ISSN 1703-3381
%U http://www.ijdcr.ca/VOL03_03_CAN/articles/harder3.shtml
%X "Employers draw human capital from the general population; and as the population ages, so does the work force. The large number of 'baby boomers' born after World War Two are now aging. This means that a large and growing segment of the workforce is middle age or just past middle age. The 'baby boom' population surge will have an inescapable impact both on the age distribution in the general workforce and the size of the retired population in the next 30 years. Given the demographic data of an aging workforce and a pending scarcity of workers, employers need to be educated regarding disability management programs structured around older workers. The constant communication to employers through workplace insurance agents (Workers' Compensation Boards, Long-Term Disability Carriers) is that the focus should be on younger workers. However employers who ignore the disability management needs of their older workers due so at their own peril, and lose the ability to retain this vital segment of their workforce. The aging work force brings new challenges in terms of work performance, employee retention and disability costs. The employers who will meet those challenges most successfully are those who begin addressing them now." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K demografischer Wandel
%K Unternehmen
%K Altersstruktur
%K Mitarbeiter
%K Arbeitsunfähigkeit
%K Leistungsfähigkeit
%K Humankapital
%K Arbeitskräfte
%K Altern
%K Leistungsschwäche
%K Arbeitskräfteangebot
%K Personalführung
%K Personaleinsatz
%K Kanada
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-10-04
%M k070926n05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 14
%N 4
%F Z 1054
%A Morschhäuser, Martina
%T Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung : Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft
%D 2005
%P S. 291-304
%G de
%@ ISSN 0941-5025
%X "Mit der Qualifikation und Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist es - durchschnittlich betrachtet - keineswegs schlecht bestellt. Alternskritisch sind allerdings bestimmte Erwerbsverlaufsmuster, die Risiken der Dequalifizierung und der beruflichen Stagnation bergen. Darauf bezogene gezielte alternsadäquate Interventionen sind geboten, um den demografischen Wandel in der Arbeitswelt produktiv zu gestalten. Entsprechende Beispiele guter Praxis, denen bislang Seltenheitswert zukommt, verdeutlichen, dass Maßnahmen beruflicher Weiterbildung erst dann wirksam werden, wenn sie mit einer lern- und entwicklungsförderlichen Gestaltung von Arbeit und einem entsprechenden Personaleinsatz einhergehen. Eine breitere Umsetzung entsprechender umfassender Qualifizierungsstrategien ist an eine langfristig ausgerichtete betriebliche Personalpolitik, aber auch an staatliche Unterstützungsangebote gebunden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personalentwicklung
%K Bildungsbeteiligung
%K Dequalifizierung
%K demografischer Wandel
%K Personalpolitik
%K Weiterbildungsförderung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Qualifikationsanpassung
%K Qualifikationsstruktur
%K best practice
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-12-27
%M k051220a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 14
%N 4
%F Z 1054
%A Mühlbradt, thomas
%A Grumbach, Jürgen
%T Arbeit und Innovation im demografischen Wandel
%D 2005
%P S. 359-363
%G de
%@ ISSN 0941-5025
%X "Vor diesem Hintergrund und in dem Bewusstsein, dass die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und der Erhalt von Arbeitsplätzen ein gemeinsames Anliegen sind, haben sich in Nordrhein-Westfalen die Landesvereinigung der Arbeitgeberverbände, der Deutsche Gewerkschaftsbund und das damalige Ministerium für Wirtschaft und Arbeit zu einer gemeinsamen Initiative 'Arbeit und Innovation im demografischen Wandel' (arbid2) zusammengefunden. Wir wollen zunächst deutlich machen, um welche Betrachtungsebene es uns geht. Gesamtbetrachtungen der volkswirtschaftlichen Wirkungen demografischer Entwicklungen und ihrer Konsequenzen sind nicht Gegenstand unserer Arbeit. Uns geht es um die betriebliche und betriebswirtschaftliche Ebene der Unternehmen in NRW. Dazu sollen zunächst die wesentlichen Wirkungsstränge des demografischen Wandels auf die Unternehmen skizziert werden. Dabei handelt es sich um die Absatzperspektive, die personalwirtschaftliche Perspektive sowie übergreifende gesellschaftliche Aspekte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Wettbewerbsfähigkeit
%K Unternehmen
%K Innovationsfähigkeit
%K Personalpolitik
%K Arbeitspolitik
%K Wettbewerbspolitik
%K Absatzmarkt
%K nachhaltige Entwicklung
%K Unternehmensentwicklung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Gesundheitsvorsorge
%K Weiterbildungsförderung
%K Personalwirtschaft
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Nordrhein-Westfalen
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-12-27
%M k051220a08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J WSI-Mitteilungen
%V 58
%N 4
%F Z 086
%A Naegle, Gerhard
%T Nachhaltige Arbeits- und Erwerbsfähigkeit für ältere Arbeitnehmer
%D 2005
%P S. 214-219
%G de
%@ ISSN 0342-300X
%X "Die Zukunftschancen älterer ArbeitnehmerInnen werden maßgeblich durch ihre Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bestimmt. Diese wiederum werden wesentlich über Gesundheitszustand, Qualifikation, Motivation und förderliche externe Rahmenbedingungen beeinflusst. In allen Dimensionen ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit unterliegen ältere Beschäftigte besonderen Risiken, deren Auftreten im Allgemeinen als im Lebenslauf kumulierte 'besondere alterspezifische Beschäftigungsprobleme' und somit fälschlicherweise vielfach als 'altersbedingt' interpretiert wird. Ihre präventive Begrenzung bzw. Überwindung bedarf eines mehrdimensionalen Ansatzes unter expliziter Berücksichtigung der Lebenslaufperspektive einerseits und der allgemeinen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen andererseits. " (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsfähigkeit
%K Erwerbsfähigkeit
%K Gesundheitszustand
%K Arbeitsmotivation
%K berufliche Qualifikation
%K Berufsverlauf
%K Beschäftigungsfähigkeit - Determinanten
%K Personalpolitik
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Weiterbildungsförderung
%K lebenslanges Lernen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-05-06
%M k050503n06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 16
%N 2
%F Z 1054
%A Rudow, Bernd
%A Neubauer, Werner
%A Krüger, Wilfried
%A Bürmann, Christian
%A Paeth, Leopold
%T Die betriebliche Integration leistungsgewandelter Mitarbeiter : ein Arbeits- und Personalprojekt aus der Automobilindustrie
%D 2007
%P S. 118-132
%G de
%@ ISSN 0941-5025
%X "Die Integration leistungsgewandelter Mitarbeiter wird vor allem auf Grund des demografischen Wandels in der Arbeitswelt ein Problem für Unternehmen. Nach Begriffsbestimmungen und der Kennzeichnung der Gruppe Leistungsgewandelter erfolgt die Einordnung des Problems in verschiedene Managementkonzepte, d. h. in das Personal-, Gesundheits-, Diversity Management und Disability Management. Sodann werden das Integrations-, Separations-, Flexibilisierungs- und Insourcing-Outsourcing-Modell zur betrieblichen Eingliederung Leistungsgewandelter diskutiert. Es erfolgt überwiegend am Beispiel des Projekts 'Work2Work'. Schließlich werden aus diesem Projekt Folgerungen für weitere Unternehmen abgeleitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Erwerbsgeminderte
%K berufliche Integration
%K Automobilindustrie
%K Personalmanagement
%K human resource management
%K Diversity Management
%K berufliche Reintegration
%K Beschäftigungsfähigkeit - Förderung
%K Behinderte
%K Arbeitsplatzwechsel
%K innerbetriebliche Mobilität
%K ältere Arbeitnehmer
%K Gesundheitsfürsorge
%K Volkswagenwerk
%K Arbeitsbelastung
%K Belastbarkeit
%K berufliche Rehabilitation
%K Personalentwicklung
%K Arbeitsgestaltung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-08-06
%M k070801a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Schmalenbachs Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung
%V 58
%N 5
%F Z 972
%A Staudinger, Ursula
%T Konsequenzen des demographischen Wandels für betriebliche Handlungsfelder : eine interdisziplinäre Perspektive
%D 2006
%P S. 690-698
%G de
%@ ISSN 0341-2687
%X "Immer mehr Menschen werden alt und sehr alt. Die Geburtenrate ist zurückgegangen. Die Alterszusammensetzung der Bevölkerung hat sich und wird sich weiter dramatisch verändern. Gleichzeitig leben wir aber in Zeiten, in denen Wissen immer schneller veraltet. Es stellt sich die Frage, wie der Einzelne, wie die Gesellschaft und wie die Wirtschaft mit dieser Sachlage konstruktiv umgehen können. Dazu bedarf es Anstrengungen von allen Seiten: weder das Individuum alleine, noch die Unternehmen noch der Gesetzgeber allein können diese Problemlage auflösen. Wir müssen über die institutionelle und finanzielle Organisation von Bildungsangeboten im Erwachsenenalter nachdenken und die Inhalte bedürfen der Spezifikation. Berufliches Wissen muss genauso dazugehören wie Entwicklungswissen. Wie kann der Einzelne das verlängerte Leben am besten gestalten? Wie kann aber auch ein Unternehmen auf die Herausforderung einer alternden Arbeitnehmerschaft reagieren? Diese und ähnliche Fragen werden aus interdisziplinärer Perspektive diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Average life expectancy has been increasing, and reproduction rates have been declining in Western societies in the last decades. Consequently, the age composition of modern societies will continue to undergo dramatic change. At the same time we are living in times of fast knowledge turnover. This situation presents a challenge to society, economy and the individual alike. Neither the individual, nor the economy, nor legislature alone can try to tackle this problem constellation. We know from psychological research that human beings are able to learn into very old age but the educational system has to be developed to better accommodate adult education in Germany. Lifelong learning comprises professional knowledge as well as general knowledge and life skills. How can the individual try to make the most of the added 30 years? How can a company react to the challenges of an aging workforce? Finally, how does society have to change in order to allow for lifelong development and growth? These and similar questions are discussed from an interdisciplinary perspective." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbevölkerung
%K Beschäftigtenstruktur
%K Wissensgesellschaft
%K lebenslanges Lernen
%K Erwachsenenbildung
%K Bildungsinvestitionen
%K Lernpsychologie
%K Personalpolitik
%K Gesundheitsfürsorge
%K Wissensmanagement
%K Berufserfahrung
%K Unternehmenskultur
%K ältere Arbeitnehmer
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-08-17
%M k060814n06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik
%V 14
%N 4
%F Z 1054
%A Strauß, Jürgen
%T Generationengerechtigkeit im Betrieb : erweiterte Forschungsperspektiven und Betriebsratspolitik
%D 2005
%P S. 322-334
%G de
%@ ISSN 0941-5025
%X "Anwendungsorientierte Forschung im Themenfeld 'Demografischer Wandel und Arbeit' hat zurzeit Konjunktur. Gleichzeitig wird ein Auseinanderklaffen von reichhaltigen Forschungsergebnissen und noch recht spärlichen betrieblichen Aktivitäten zur Bewältigung alternder Belegschaften beklagt. Der vorliegende Beitrag vertritt die These, dass dieses Missverhältnis auch auf Defizite der Forschung zurückzuführen ist. Solche Defizite bestehen insbesondere in der Vernachlässigung mikropolitischer Dimensionen von Betrieben, in einer weitgehenden Ausblendung von sozialmoralischen Standards, die sich auf 'Alte' und 'Junge' in Betrieben beziehen und in einer Ausblendung des Wandels dieser Normen und Werte. Diese These wird am Beispiel von Betriebsräten als betriebspolitischen Akteuren und deren Gerechtigkeitsvorstellungen im Hinblick auf unterschiedliche Generationen im Betrieb entfaltet. Dabei erweist sich, dass ein entsprechendes Forschungsdesign bisher weitgehend separierte Forschungslinien wie Generationenforschung, empirische Gerechtigkeitsforschung und Forschung zu industriellen Beziehungen verzahnen muss." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Generationenverhältnis
%K Gerechtigkeit
%K Betriebsrat
%K Arbeitsbeziehungen
%K Verteilungsgerechtigkeit
%K Anciennitätsprinzip
%K ältere Arbeitnehmer
%K Lebensalter
%K soziale Einstellungen
%K sozialer Wandel
%K Wertwandel
%K Sozialpolitik
%K Unternehmenspolitik
%K Arbeitspolitik
%K empirische Sozialforschung
%K Forschungsdefizit
%K soziale Normen
%K Unternehmen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2005-12-27
%M k051220a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Social Policy and Society
%V 5
%N 4
%F X 344
%A Vickerstaff, Sarah
%T Entering the retirement zone : how much choice do individuals have?
%D 2006
%P S. 507-517
%9 Aufsatz
%G en
%# A 2002; E 2003
%@ ISSN 1474-7464
%R 10.1017/S1474746406003265
%U http://dx.doi.org/10.1017/S1474746406003265
%X "Traditionally the factors affecting retirement are correlated with individual difference variables such as level of income, health issues and caring responsibilities. Studies have shown how these factors interact to predict the individual retirement process. However, the demand-side factors which structure opportunities for older workers have been somewhat less studied. This paper explores the employer role in retirement. By investigating the experience of employees and retirees from three organisations this article demonstrates that the employing organisation's policies and practices are key to understanding retirement transitions. In the conclusion the impact of forthcoming age discrimination legislation is considered." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K staatlicher Sektor
%K Privatwirtschaft
%K Unternehmen
%K Medizintechnik
%K Transportgewerbe
%K ältere Arbeitnehmer
%K Rentenalter
%K Berufsausstieg
%K Entscheidungsfindung
%K Entscheidungskriterium
%K Arbeitgeber
%K Personalpolitik
%K Diskriminierung
%K Antidiskriminierungsgesetz
%K Lebensalter
%K Großbritannien
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-06-29
%M k070621f25
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Social Policy and Society
%V 6
%N 1
%F Z 1976
%A Walker, Helen
%A Grant, Diane
%A Meadows, Mark
%A Cook, Ian
%T Women's experiences and perceptions of age discrimination in employment : implications for research and policy
%D 2007
%P S. 37-48
%G en
%# A 2004; E 2004
%@ ISSN 1474-7464
%R 10.1017/S1474746406003320
%U http://dx.doi.org/10.1017/S1474746406003320
%X "This paper reports on pilot study research for an ESF funded project. It examines the experiences and perceptions of 12 women in relation to the concept of ageism in paid employment. The women were all aged 50 or over at the time. The results show that whilst most of the women had faced (to differing degrees) or observed gender and age based discrimination, the experiences and interpretations revealed were not static, nor isolated from the wider historical, cultural and social contexts in which these women had grown up and grown older. It is therefore argued that policy attempts to combat age discrimination will need to take account of the gender dimension of ageism as well as the different ways in which it impacts on older women. For this to occur, more research and debate are needed on the issues raised in this paper." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K erwerbstätige Frauen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Diskriminierung
%K soziale Wahrnehmung
%K Arbeitswelt
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Großbritannien
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-07-09
%M k070705803
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Frauenforschung & Geschlechterstudien
%V 25
%N 1
%F Z 768
%A Wentzel, Wenka
%T Die Berufsorientierung von Schülerinnen in der Altersentwickung
%D 2007
%P S. 88-109
%G de
%# A 2006; E 2006
%@ ISSN 0946-5596
%X Die Berufsvorstellungen von Kindern sind von Idealen und Weltbildern geprägt, die im Laufe der Persönlichkeitsentwicklung Korrektive durch die Realitäten der gesellschaftlichen Wirklichkeit durchlaufen. Ausgehend von der Feststellung, dass die Zukunftsvorstellungen junger Menschen in allen Entwicklungsstadien stark durch ihre Geschlechterzugehörigkeit beeinflusst werden, und dass ein Kind sein Selbstbild und seinen Lebensentwurf nur in einem engen Bezug zu den gesellschaftlichen Normen z.B. von geschlechtertypischen Lebensweisen gestalten kann, untersucht der Beitrag die inhaltlichen Orientierungen und beruflichen Wünsche von Schülerinnen im Altersverlauf auf der Basis der im Rahmen des Girls'Day - Mädchen-Zukunftstags 2006 durchgeführten Erhebung. Es zeigt sich, dass der Altersverlauf bei der Entwicklung der beruflichen Orientierung von Schülerinnen eine große Bedeutung hat. Neben Aspekten wie der besuchten Schulform oder einem etwaigen Migrationshintergrund trägt gerade der Eintritt in die Adoleszenz deutlich zur Modifikation von Berufswünschen und -orientierungen von Mädchen bei. Der Fokus des Beitrages liegt auf der Entwicklung der Affinität von Mädchen zu Berufen, die traditionell als 'frauenuntypisch' betrachtet werden (Berufe in Technik, Informationstechnik, Naturwissenschaften und Handwerk). Daran anknüpfend wird ausgeführt, wie die Ergebnisse der Untersuchung genutzt werden können, um Mädchen und jungen Frauen Unterstützung in ihrer beruflichen Orientierung anzubieten, die an ihren jeweiligen lebensgeschichtlichen Entwicklungsstand angepasst ist. (IAB)
%K Berufsorientierung
%K altersspezifische Faktoren
%K Berufswahl
%K Mädchen
%K Jugendliche
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Adoleszenz
%K Schüler
%K Sekundarstufe I
%K Frauenberufe
%K Männerberufe
%K Mischberufe
%K Selbstbild
%K technische Bildung
%K technische Berufe
%K naturwissenschaftliche Berufe
%K Berufswunsch
%K Geschlechterrolle
%K Stereotyp
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2007-08-31
%M k070829a11
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Sozialreform
%V 52
%N 3
%F Z 1604
%A Wenzel, Ulrich
%T Zur Kritik der Altersdiskriminierung : Exklusion und biographische Krise in der Moderne
%D 2006
%P S. 373-396
%G de
%@ ISSN 0514-2776
%X "In der sozialpolitischen Debatte wird zunehmend auf die Existenz diskriminierender Benachteiligungen von Personen wegen ihres Lebensalters hingewiesen. Der Begriff der Altersdiskriminierung ist aber alles andere als klar, er steht im Widerstreit sozialwissenschaftlicher Theoriebildung. Vor dem Hintergrund empirischer Erkenntnisse zur individuellen, betrieblichen und gesellschaftlichen Logik der frühzeitigen Erwerbsausgliederung Älterer lassen sich drei konkurrierende Konzeptualisierungen von Altersdiskriminierung unterscheiden: eine dekonstruktivistische, eine liberalistische und eine differenzierungstheoretische. Die vergleichende Untersuchung dieser drei Konzeptualisierungen verdeutlicht, dass eine Kritik der Altersdiskriminierung dreierlei leisten muss: Sie muss erstens die Entwicklungszusammenhänge verständlich machen, auf deren Grundlage eine Benachteiligung Älterer (oder anderer Altersgruppen) zu entstehen vermag. Sie muss zweitens zeigen, wie und warum solche Benachteiligungen Gegenstand gesellschaftlicher Kritik werden. Drittens muss die Kritik der Altersdiskriminierung auch zeigen, wie gesellschaftliche Ausschlüsse oder Diskriminierungen von den Betroffenen im Alltagsleben subjektiv angeeignet werden. Diesen Überlegungen folgend zeigt der Beitrag prekäre Formen der subjektiven Ankopplung an gesellschaftliche Großinstitutionen auf, die auf eine zunehmende Bedeutung von biographischen Krisen in der Moderne hindeuten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Diskriminierung
%K ältere Menschen
%K ältere Arbeitnehmer
%K soziale Ausgrenzung
%K Menschenbild
%K soziale Wahrnehmung
%K soziale Werte
%K Personalpolitik
%K Chancengleichheit
%K soziale Partizipation
%K Benachteiligung
%K Stereotyp
%K Stigmatisierung
%4 Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%4 fertig: 2006-11-08
%M k060928f08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




*************************
3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN
*************************

%0 Journal Article
%J Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
%V 18
%N 6
%F Z 1095
%A Adamy, Wilhelm
%T Demografischer Wandel - was können wir von unseren Nachbarn lernen?
%D 2006
%P S. 34-37
%G de
%@ ISSN 1860-0077
%X "Beim Umgang mit dem demografischen Wandel zeigen sich Politik und Wirtschaft hierzulande recht fantasielos. Ihnen fällt kaum mehr ein als die rigorose Erschwernis der Frühverrentung, die Heraufsetzung des Rentenalters und die drastische Verkürzung der Dauer des Arbeitslosengeldbezugs für Ältere. Ein Vergleich mit anderen EU-Ländern, die ähnliche demografische Probleme aufweisen, zeigt, dass es auch anders geht. So gibt es dort betriebliche Strategien alternsgerechter Arbeitsgestaltung, die die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer fördern. Für gering qualifizierte und gesundheitliche angeschlagene Ältere bestehen nach wie vor weit bessere Übergangsbrücken in die Rente als bei uns. Davon könnten Politik und Wirtschaft vieles lernen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Beschäftigungsfähigkeit - Förderung
%K Niedrigqualifizierte
%K Berufsausstieg
%K Gesundheitsvorsorge
%K Qualifizierungsmaßnahme
%K Weiterbildungsförderung
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K Sozialausgaben - internationaler Vergleich
%K Alterssicherung
%K Frühinvalidität
%K Frührentner
%K Rentenzugänge - internationaler Vergleich
%K Europäische Union
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-06-26
%M k060620801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
%V 19
%N 12
%F Z 1095
%A Adamy, Wilhelm
%T Die "Initiative 50plus" - Bilanz und Perspektiven
%D 2007
%P S. 20-24
%G de
%@ ISSN 1860-0077
%X "Erfolgsmeldungen über höhere Beschäftigungsquoten Älterer sind mit Vorsicht zu genießen. Vor allem bei den rentennahen Jahrgängen entfällt ein großer Teil der noch vorhandenen Beschäftigung auf prekäre Arbeitsverhältnisse. Gering qualifizierte Ältere tragen weiterhin ein hohes Risiko der Arbeitslosigkeit. Die Initiative 50plus und die Verlängerung des Arbeitslosengeld 1 weisen in die richtige Richtung. Sie reichen aber keinesfalls aus, damit weit mehr Menschen möglichst gesund und in Würde bis zur Erreichung der gesetzlichen Altersgrenze arbeiten können." (Textauszug, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Berufsausstieg
%K Erwerbstätigkeit
%K Aktivierung
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Eingliederungszuschuss
%K Entgeltsicherung
%K betriebliche Weiterbildung
%K Weiterbildungsförderung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Anreizsystem
%K Unternehmen
%K Personalpolitik
%K Arbeitsbelastung
%K Erwerbsminderung
%K Gesundheitszustand
%K Niedrigqualifizierte
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-12-14
%M k071212802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeit und Soziales
%V 55
%N 10
%F Z 1128
%A Adamy, Wilhelm
%T Zur Arbeitsmarkt-Misere Älterer: Warum in Nachbarländern mehr Ältere beschäftigt sind : was bringt Münteferings "Initiative 50plus"?
%D 2006
%P S. 322-330
%G de
%@ ISSN 0038-6006
%@ ISSN 0490-1630
%U http://www.dgb.de/themen/demografischer_wandel/dokumente/50_plus.pdf/
%X "Mit der geplanten Anhebung der Altersrente auf 67 Jahre und der neuen 'Initiative 50plus' will die Bundesregierung das Bestreben fördern, 'die Fähigkeit der über 50-jährigen und Älteren besser zu nutzen und das faktische Renteneintrittsalter schrittweise zu erhöhen'. Sind diese Maßnahmen tatsächlich geeignet, den Einstellungswandel und den Anschluss an die Entwicklung in Nachbarländern zu erreichen, wo ältere Beschäftigte länger im Betrieb verbleiben? Im Vergleich zu Ländern wie Dänemark, Finnland oder den Niederlanden nehmen in Deutschland ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wesentlich weniger am Erwerbsleben teil und sind wesentlich mehr von Arbeitslosigkeit betroffen. Was haben diese anderen Länder bei der Arbeitsmarktpolitik besser gemacht? Sind sie tatsächlich intensiver gegen Frühverrentungen vorgegangen oder haben sie ihre Sozialsysteme entschlossener verändert? Diesen Fragen geht der Beitrag nach." (Textauszug, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K Beschäftigungspolitik - internationaler Vergleich
%K Rentenpolitik
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Vorruhestand
%K Berufsausstieg
%K Erwerbsunfähigkeit
%K Gesundheitsfürsorge
%K Weiterbildungsangebot
%K Arbeitsmarktchancen
%K Sozialausgaben - internationaler Vergleich
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsorganisation
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-11-06
%M k061102804
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Angewandte Arbeitswissenschaft
%N 174
%F Z 876
%A Adenauer, Sibylle
%T Die Älteren und ihre Stärken : Unternehmen handeln
%D 2002
%P S. 36-52
%G de
%@ ISSN 0341-0900
%X "Unterschiedliche Gründe veranlassen Unternehmen dazu, verstärkt auf Ältere zurückzugreifen. Für die Rekrutierung nutzen sie neue Möglichkeiten. Der Erfolg der Qualifizierung Älterer ist von der Berücksichtigung bestimmter Rahmenbedingungen abhängig. Die Erfahrung von Unternehmen zeigt, dass Ältere durch die Verbindung von Berufs- und Lebenserfahrung mit aktuellem Know-how für bestimmte Aufgaben in besonderer Weise geeignet sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-01-07
%M k030107a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Angewandte Arbeitswissenschaft
%N 172
%F Z 876
%A Adenauer, Sibylle
%T Die Potenziale älterer Mitarbeiter im Betrieb erkennen und nutzen
%D 2002
%P S. 19-34
%G de
%@ ISSN 0341-0900
%U http://www.ifaa-koeln.de
%X Die demographische Entwicklung hat Auswirkungen auf die Betriebe. Unternehmen müssen jetzt und in Zukunft verstärkt das Wissen und die Erfahrung der älteren Mitarbeiter nutzen, da künftig weniger junge qualifizierte Fachkräfte zur Verfügung stehen. Die gegenwärtige Personalpolitik steht weitgehend im Widerspruch zu den Herausforderungen des demographischen Wandels. Sie zielt häufig eher auf die Ausgrenzung der älteren Mitarbeiter ab statt auf ihre Integration. Unternehmen stehen hier vor der Notwendigkeit eines Einstellungswandels gegenüber ihren älteren Mitarbeitern. Ergebnisse der neueren Altersforschung bieten die Basis, die Potenziale Älterer differenziert zu betrachten und Handlungsmöglichkeiten zu nutzen. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-09-06
%M k020726a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Travail et Emploi
%N 106
%F Z 693
%A Amauger-Lattes, Marie-Cecile
%A Desbarats, Isabelle
%T La rupture du contrat des 55-64 ans : tendances et ambiguites du droit
%D 2006
%P S. 79-91
%G fr
%@ ISSN 0224-4365
%X "An aging workforce threatens pension systems and may ultimately require the generalisation of longer working lives. The situation is especially difficult in France, where the employment rate of people aged 55 to 64 is way below the European average and actual retirement age appears much too low. Today the situation has become largely unbearable and an increase of the employment rate of senior workers is warranted. To that end, the government has set up incentives aimed at lengthening professional activity. However, these incentives are not enough to counter the shortening of working careers. This is why lawmakers have attempted to limit the possibility of work contract breaches based on age. However, an analysis of actual practices shows that this measure has led employers to terminate senior workers by using other easier, or even cheaper, means than age measures. The present study indeed shows an increase in the amount of contract breaches that are based on other mechanisms - a trend that seems difficult to run against. The study summarizes the present judicial situation and identifies legal obstacles to senior worker activity. We also present suggestions to remedy the situation." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsvertrag
%K Personalpolitik
%K Entlassungen
%K Pensionierung
%K Arbeitsrecht
%K Diskriminierung
%K Beschäftigungssicherung
%K Frankreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-05-31
%M k060524n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeit und Soziales
%V 52
%N 11
%F Z 1128
%A Bäcker, Gerhard
%T Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt : Beschäftigungsförderung statt Anhebung der Altersgrenzen
%D 2003
%P S. 381-384
%G de
%@ ISSN 0490-1630
%X Der Autor diskutiert Ursachen und Veränderungsmöglichkeiten der unbefriedigenden Beschäftigungslage älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Er wendet sich gegen die gegenwärtig diskutierte weitere Heraufsetzung der Altersgrenzen und benennt eine Umkehr der betrieblichen Personalpolitik als entscheidenden Hebel der Besserung. Weiter werden die Einbettung der Arbeitszeitpolitik in eine lebenszeitliche Perspektive und verbesserte Möglichkeiten eines geleitenden Übergangs vom Arbeitsleben in den Ruhestand thematisiert. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktchancen
%K gleitender Ruhestand
%K Personalpolitik
%K Altersstruktur
%K Rentenalter
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-12-10
%M k031210803
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalführung
%V 35
%N 6
%F Z 707
%A Baltes, Paul B.
%A Behrend, Christoph
%A Freyermuth, Gundolf S.
%A Schemme, Dorothea
%A Wilke, Jürgen
%A Schätzler, Wolfgang
%T Chancen im Alter
%D 2002
%P S. 24-67
%G de
%@ ISSN 0723-3868
%X Zum Themenschwerpunkt Chancen im Alter enthält die Zeitschrift Personalführung folgende Beiträge:_-Paul B. Baltes: Das Zeitalter des permanent unfertigen Menschen. Lebenslanges Lernen verlangt einen Wechsel von sequenzierten zu parallelisierten Bildungsverläufen, S. 24-33._-Christoph Behrend: Demografischer Wandel - eine Chance für ältere Arbeitnehmer? Neue Aufgaben für das HR-Management vor dem Hintergrund der Trends und Entwicklungslinien im Altersaufbau der Gesellschaft, S. 34-39._-Gundolf S. Freyermuth: Arbeiten im Alter: Der neue Unruhestand. Digitale Technologien führen in der Wissensgesellschaft zum Abschied von der industriellen Rentnermentalität, S. 40-50._-Dorothea Schemme: Strategien zur Bewältigung des demografischen Wandels. Erfahrungen aus Forschungsprojekten und Modellversuchen des BIBB zu den Folgen einer veränderten Altersstruktur in der Arbeitswelt, S. 52-57._-Jürgen Wilke, Wolfgang Schätzler: OE und PE in der zweiten Hälfte des Erwerbslebens. Erfahrungen aus einem Modellversuch zur Organisations- und Personalentwicklung mit älteren Mitarbeitern, S. 58-66. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K demografische Faktoren
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K Lebensalter
%K Altersstruktur
%K Berufsverlauf
%K Arbeitswelt
%K Bildungsverhalten
%K Personalentwicklung
%K lernende Organisation
%K lebenslanges Lernen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-10-08
%M k020926d07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
%V 18
%N 5
%F Z 1095
%A Baumeister, Hella
%A Spitzley, Helmut
%A Adamy, Wilhelm
%A Kolf, Ingo
%A Kuda, Eva
%A Feldes, Werner
%T Gesund und aktiv bis zur Rente mit 65
%D 2006
%P S. 17-33
%G de
%@ ISSN 1860-0077
%X Das "Thema des Monats" umfasst mehrere Aufsätze zum Bereich Ältere im Betrieb. "Wenn Ältere länger als bisher im Arbeitsleben bleiben sollen, erfordert das ein umfangreiches Maßnahmenpaket. Dazu gehören zum einen geeignete arbeitsmarktpolitische Instrumente, zum anderen auch tief greifende Veränderungen auf der Ebene der Betriebe und Verwaltungen. Die Arbeitsmarktpolitik zeigt sich der Aufgabe bisher nicht gewachsen. Sinnvolle, aktivierende Instrumente wurden im Zuge der 'Hartz-Reformen' sogar zurückgefahren. Wo es sie gibt, werden sie kaum genutzt. Mit Zustimmung der Arbeitgeber wird für Ältere ein prekärer und Niedriglohnsektor ausgebaut. Ehrlicher (und letztlich nicht teurer) wäre es, bewusst einen zweiten Arbeitsmarkt öffentlich geförderter sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung aufzubauen. Auf der betrieblichen Ebene sind Personalpolitik, präventiver Gesundheitsschutz, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitgestaltung mit flexiblen und kürzeren Arbeitszeiten und der Wissenstransfer zwischen den Generationen gefragt. Vor allem dem lebenslangen Lernen und der Weiterbildung Älterer kommt hier eine Schlüsselfunktion zu. Dazu bedarf es einer Personalpolitik, die von einer klaren betrieblichen Altersstrukturanalyse ausgeht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Gesundheitsschutz
%K Prävention
%K Arbeitsorganisation
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Arbeitszeitverkürzung
%K Wissenstransfer
%K Generationenverhältnis
%K lebenslanges Lernen
%K betriebliche Weiterbildung
%K Altersstruktur
%K Strukturanalyse
%K Arbeitslosenquote
%K Erwerbsquote
%K Humanisierung der Arbeit
%K Hartz-Reform - Kritik
%K Entgeltsicherung
%K Teilzeit- und Befristungsgesetz
%K Rentenpolitik
%K Rentenalter
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Diskriminierung
%K Personalentwicklung
%K human resource management
%K demografischer Wandel
%K Erfahrungswissen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-05-29
%M k060519a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht
%V 21
%N 10, Sonderbeilage 1
%F Z 1393
%A Bayreuther, Werner
%T Die Vorschläge der Hartz-Kommission : Idee und Wirklichkeit
%D 2004
%P S. 3-12
%G de
%@ ISSN 0943-7525
%X "Die Frage 'Was bringt Hartz?' wird mit unterschiedlichen Ansätzen diskutiert. Zunächst wird ein Überblick gegeben, welche Module das Konzept der Hartz- Kommission vorsah und was davon bisher tatsächlich umgesetzt worden ist. Hinsichtlich einzelner Module wird die Frage im Sinne von 'Was nützt Hartz?' untersucht, und schließlich muss gefragt werden, welche Impulse von 'Hartz' ausgehen. Allerdings muss man auch die Frage stellen 'Was bringt Hartz nicht?', d. h. welche Chancen haben Kommission bzw. Gesetzgeber nicht genutzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Hartz-Reform
%K Leitbild
%K Arbeitsverwaltung
%K Dezentralisation
%K Job-Center
%K Dienstleistungsorientierung
%K Kundenorientierung
%K Arbeitsvermittlung
%K Case Management
%K Zumutbarkeitsregelung
%K Sperrzeit
%K Freiwilligkeit
%K Jugendarbeitslosigkeit
%K Arbeitslosengeld II
%K Personal-Service-Agentur
%K Ich-AG
%K Mini-Job
%K Bundesagentur für Arbeit
%K organisatorischer Wandel
%K Controlling
%K Benchmarking
%K Zielvereinbarung
%K technischer Wandel
%K Landesarbeitsämter
%K Kompetenzzentrum
%K Kapital für Arbeit
%K Existenzgründungszuschuss
%K ältere Arbeitnehmer
%K Eingliederungsbilanz
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-08-31
%M k040824a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Economie et Statistique
%N 372
%F Z 244
%A Behaghel, Luc
%A Crépon, Bruno
%A Sédillot, Béatrice
%T Contribution Delalande et transitions sur le marché du travail
%D 2005
%4 448 KB
%P S. 61-88
%G fr
%# A 1982; E 2001
%@ ISSN 0336-1454
%U http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es372c.pdf
%X "Die 1987 eingeführte Delalande-Steuer ist eine Abgabe, die die Unternehmen davon abhalten soll, Arbeitnehmer von über 50 Jahren zu entlassen. Ein solches System kann aber auch kontraproduktiv sein. Denn es kann insbesondere dazu führen, dass die Unternehmen keine älteren Arbeitnehmer einstellen, um später diese Abgabe nicht zahlen zu müssen. In diesem Artikel werden die verschiedenen Effekte auf die Einstellungen und Entlassungen empirisch analysiert, wobei den zahlreichen Änderungen, die diese Maßnahme erfahren hat, Rechnung getragen wird. Es wird untersucht, welche Auswirkungen auf die Beschränkung der Einstellung älterer Arbeitnehmer eine Änderung von 1992 hat, der zufolge Arbeitnehmer, die bei ihrer Einstellung über 50 Jahre alt sind, nicht unter diese Maßnahme fallen. Gemäß den theoretischen Vorhersagen lässt sich dann feststellen, dass sich die Chancen eines über 50-jährigen Arbeitslosen im Vergleich zu einem unter 50-jährigen Arbeitslosen, wieder eine Beschäftigung zu finden, verbessern. Diese Entwicklung ist - so scheint es - nicht auf andere gleichzeitig vorgenommene Änderungen zurückzuführen, wie beispielsweise die Einführung speziell geförderter Arbeitsverträge insbesondere für Arbeitslose von über 50 Jahren. Dagegen ist der Effekt auf die Entlassungen geringer oder zumindest schwerer zu ermitteln: demnach hätten starke Schwankungen der Sätze der Delalande-Abgabe nur wenig Einfluss auf die Entscheidungen der Unternehmen, Arbeitnehmer zu entlassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "The Delalande tax was introduced in 1987 to discourage companies from laying off workers over 50 years old. However, there are adverse effects to such a system. Among other things, it can encourage firms to avoid hiring older workers so as not to risk being liable for this tax at a later date. This paper empirically evaluates the different effects on hirings and firings, drawing on the many changes made to the mechanism. The effect of cutting back on hiring older workers is studied on the basis of a change in 1992, which made workers hired after the age of 50 exempt from the scheme. In keeping with the theoretical predictions, we observe an improvement in the chances of returning to work for jobseekers over 50 compared with jobseekers under 50. This development does not appear to be due to other attendant changes such as the introduction of government-subsidised contracts for jobseekers over 50. Yet redundancies have a lesser, or at least less discernable, effect: firms' redundancy decisions are thought to be not very sensitive to the sharp variations in the Delalande contribution scale." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Kündigungsschutz
%K Entlassungen
%K Steuerpolitik
%K Anreizsystem
%K Unternehmen
%K Beschäftigungseffekte
%K Personaleinstellung
%K Personalpolitik
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Frankreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-03-15
%M k050307n09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Aus Politik und Zeitgeschichte
%N B 3/4
%F Z 448
%A Behrens, Johann
%T Was uns vorzeitig "alt aussehen" lässt : Arbeits- und Laufbahngestaltung - Voraussetzung für eine länger andauernde Erwerbstätigkeit
%D 2001
%4 139 KB
%P S. 14-22
%G de
%@ ISSN 0479-611X
%U http://www.bpb.de/files/91D0JL.pdf
%X "Dass einige Menschen mit 70 Jahren noch innovativ und produktiv, andere - zumindest in den Augen ihrer Vorgesetzten schon mit 45 zu alt sind, lässt sich mit den biologisch fassbaren Wandlungen der menschlichen Leistungsfähigkeit nicht ausreichend erklären. Im Beitrag wird gezeigt, dass die Art der Tätigkeit und insbesondere der Erwerbsverlauf, der zu dieser führte, viel relevanter sind. Der Erwerbsverlauf ermöglicht oder versperrt neue Kombinationen von Tätigkeiten. Die Ungleichheit der Chancen, länger produktiv zu sein, hat daher weniger mit ungleicher biologischer Ausstattung zu tun. Sie scheint vielmehr reproduziert zu werden durch den Zuschnitt von Tätigkeiten, die sich als qualifikatorische und gesundheitliche Sackgassen erweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Altern - Determinanten
%K Berufsverlauf
%K Leistungsfähigkeit
%K Betrieb
%K Tätigkeitsmerkmale
%K Arbeitsgestaltung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Qualifikation
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2001-02-26
%M k010205d08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Aus Politik und Zeitgeschichte
%N B 20
%F Z 448
%A Bellmann, Lutz
%A Kistler, Ernst
%A Wahse, Jürgen
%T Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern
%D 2003
%P S. 26-34
%G de
%# A 2002; E 2002;
%@ ISSN 0479-611X
%U http://www.bpb.de/files/40BER3.pdf
%X "Der demographische Wandel wird das Erwerbspersonenpotenzial künftig dramatisch verändern, vor allem wird es älter. Eine Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials wird aber erst ab ca. 2020 wirklich relevant. Die bisher von vielen Betrieben praktizierte Politik der frühzeitigen Entlassung Älterer (in Arbeitslosigkeit und Frührente) kann so nicht weitergehen. Eine aktuelle, große Unternehmensbefragung zeigt, dass Personalverantwortliche die traditionellen Arbeitsstunden durchaus sehr hoch einschätzen: Älteren Arbeitskräften werden Stärken bei anderen Eigenschaften als jüngeren zugeschrieben; sie schneiden in der Summe aus Sicht der Betriebe nicht schlechter ab als die jungen. Dennoch berichten nur wenige Betriebe von Maßnahmen der Arbeitsorganisation und Personalpolitik für ältere Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsorganisation
%K Führungskräfte - Einstellungen
%K Leistungsfähigkeit
%K junge Erwachsene
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-05-20
%M k030513601
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Beruf
%V 56
%N 6
%F Z 004
%A Bellmann, Lutz
%A Leber, Ute
%T Betriebliche Einstellung älterer Arbeitnehmer : Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2004
%D 2005
%P S. 169-170
%G de
%# A 2004; E 2004
%@ ISSN 0343-1886
%X "Zusammenfassend wird festgehalten, dass den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels zufolge zwar nur gut jede zehnte zuletzt besetzte Stelle im ersten Halbjahr 2004 mit einem über 50-jährigen Mitarbeiter besetzt wurde, dass dies aber nur in einem geringen Teil der Fälle mit einem 'altersdiskriminierenden' Verhalten seitens der Arbeitgeber zu tun hat. So haben die dargestellten Befunde gezeigt, dass neben der Arbeitsnachfrage durch die Betriebe auch arbeitsangebotsseitige Faktoren zu berücksichtigen sind, die sich etwa darin äußern, dass Bewerbungen älterer Personen den Betrieben oftmals gar nicht erst vorliegen. Lehnen Betriebe Bewerbungen Älterer ab oder schreiben ihre Stellen altersbegrenzt aus, so ist dies zumeist darauf zurückzuführen, dass die Bewerber von ihrer Qualifikation oder ihrer Persönlichkeit nicht in den Betrieb passen bzw. die offenen Stellen von ihrem Tätigkeitsprofil her nur für jüngere Beschäftigte geeignet sind. Prinzipielle Vorbehalte gegenüber älteren Arbeitnehmern - sei es aufgrund konkreter Erfahrungen oder ohne solche - sind dagegen in nur einem geringen Anteil der Betriebe anzutreffen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K Beschäftigerverhalten
%K Bewerberauswahl
%K Altersgrenze
%K Stellenausschreibung
%K Diskriminierung
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-06-20
%M k050616n05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAB-Forum
%N 2
%F Z 1358
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Bellmann, Lutz
%A Leber, Ute
%T Betriebliche Weiterbildung - denn wer da hat, dem wird gegeben
%D 2005
%4 376 KB
%P S. 52-55
%9 Aufsatz
%G de
%# A 1997; E 2003
%@ ISSN 1861-7522
%U http://doku.iab.de/forum/2005/Forum2-2005_Bellmann_Leber.pdf
%X 2003 haben insgesamt 41 Prozent der westdeutschen und 44 Prozent der ostdeutschen Betriebe Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, wobei allerdings der Schwerpunkt auf den Großbetrieben liegt. Kleine und mittlere Betriebe, Unternehmen bestimmter Branchen wie beispielsweise das Baugewerbe und die Land- und Forstwirtschaft, aber auch Un- und Angelernte haben einen erheblichen Nachholbedarf. Als Ansatzpunkte für Verbesserungen werden genannt: (1) Gezielte Weiterbildungsberatung, ergänzt etwa durch Beratungsgutscheine; (2) Einrichtung von 'Lernzeitkonten', bei denen angesammelte Arbeitszeitguthaben zur Weiterbildung genutzt werden können; (3) Angebot von zielgruppenorientierten Weiterbildungsangeboten, beispielsweise für Ältere, Ausländer mit Sprachschwierigkeiten oder Geringqualifizierte. (IAB)
%K IAB-Betriebspanel
%K betriebliche Weiterbildung
%K Weiterbildungsangebot - Determinanten
%K Unternehmensgröße
%K sektorale Verteilung
%K Bildungsfinanzierung
%K Bildungsbeteiligung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Ungelernte
%K Angelernte
%K Bildungsberatung
%K Klein- und Mittelbetrieb
%K Lernzeitkonto
%K Weiterbildungsförderung
%K ausländische Arbeitnehmer
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-11-21
%M k050823806
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Beruf
%V 55
%N 1
%F Z 004
%A Bellmann, Lutz
%A Leber, Ute
%T Betriebliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer
%D 2004
%P S. 9-10
%G de
%# A 1979; E 2002;
%@ ISSN 0343-1886
%X Angesichts des steigenden Anteils älterer Arbeitnehmer kommt dem Erhalt und Ausbau der Leistungspotenziale dieser Personengruppe eine besondere Bedeutung zu. Dennoch partizipieren ältere Personen weniger an Weiterbildungsmaßnahmen als jüngere. Dies wird an Hand des Berichtssystems Weiterbildung (BSW) belegt. Die Daten aus dem Zeitraum 1979 - 2000 machen deutlich, dass die Quoten der Teilhabe an beruflicher Weiterbildung in der Altersgruppe der 50- bis 64-Jährigen nach wie vor deutlich unter den Quoten der jüngern und mittleren Altersgruppen liegen. Diesen Angaben werden Befunde aus dem IAB-Betriebspanel aus dem Jahr 2002 gegenüber gestellt. Dabei variiert unter den 16 000 Betrieben das Angebot beruflicher Weiterbildung für Ältere je nach Betriebsgröße und Branchenzugehörigkeit deutlich. Positiv treten vor allem das Kredit- und Versicherungsgewerbe und der Bereich Bergbau/Energie/Wasserversorgung hervor. Doch insgesamt wird die Beschäftigungsfähigkeit ältere Arbeitnehmer noch zu wenig durch Weiterbildung gesichert. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berichtssystem Weiterbildung
%K IAB-Betriebspanel
%K Lebensalter
%K betriebliche Weiterbildung
%K Wirtschaftszweige
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-08-24
%M k040820501
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Beruf
%V 57
%N 11
%F Z 004
%A Bellmann, Lutz
%A Stegmaier, Jens
%T Einstellungen Älterer in West- und Ostdeutschland
%D 2006
%P S. 315-316
%G de
%# A 2004; E 2005
%@ ISSN 0003-7621
%@ ISSN 0343-1886
%X Aus der geplanten Anhebung der gesetzlichen Regelaltersgrenze auf 67 Jahre bis 2029 ergibt sich ein Bedarf an mindestens 1,2 Millionen zusätzlichen Arbeitsplätzen, um einen deutlichen Anstieg der Arbeitslosigkeit zu verhindern. Für den Arbeitsmarkt ist besonders relevant, wie viele Arbeitnehmer länger arbeiten und wie viele vorzeitig in Rente gehen. In diesem Zusammenhang ist von besonderem Interesse, wie groß die Einstellungsbereitschaft der Betriebe gegenüber älteren Arbeitnehmern ist. Der Beitrag versucht, diese Frage durch Auswertung empirischer Befunde des IAB-Betriebspanel für die Jahre 2004 und 2005 zu beantworten. 2004 betrug der Anteil der zuletzt mit älteren Arbeitnehmern besetzten Stellen 12 Prozent. Dieser Wert ist vor dem Hintergrund, dass im Jahre 2004 der Anteil der Erwerbspersonen über 50 Jahre am Bestand der Arbeitslosen bei knapp 25 Prozent lag, vergleichsweise niedrig. 2005 wurden die Daten in Bezug auf die Verteilung der neu eingestellten Älteren auf die Wirtschaftszweige hin ausgewertet. Es zeigt sich, dass die Beschäftigung Älterer stark nach Wirtschaftszweigen variiert. Bezüglich der teilweise niedrigen Einstellungsquoten älterer Personen geben die Autoren zu bedenken, dass bei einer Vielzahl von Stellenausschreibungen überhaupt keine Bewerbung Älterer vorlag. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K IAB-Betriebspanel
%K Beschäftigerverhalten
%K Personalauswahl
%K Stellenausschreibung
%K Altersgrenze
%K sektorale Verteilung
%K regionaler Vergleich
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-11-20
%M k061116n02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeit und Soziales
%V 56
%N 5
%F Z 1128
%A Bellmann, Lutz
%A Stegmaier, Jens
%T IAB-Befragung zu älteren Arbeitnehmern in Deutschland: Ältere werden bei Einstellungen erheblich benachteiligt : wenig betriebliche Aktivitäten zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit
%D 2007
%P S. 189-193
%G de
%# A 2002; E 2005
%@ ISSN 0038-6006
%@ ISSN 0490-1630
%X "Die 'Rente mit 67' und die Abschaffung der geförderten Altersteilzeit führen nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) dazu, dass zwischen 1,2 bis drei Millionen ältere Erwerbspersonen im Jahre 2030 zusätzlich einen Arbeitsplatz benötigen. Wie der Artikel zeigt, kann dieses zusätzliche Arbeitskräfte-Angebot nicht einfach gegen den erwarteten Rückgang der Erwerbspersonenzahl aufgrund der demografischen Entwicklung aufgerechnet werden. Damit ältere Arbeitnehmer künftig nicht auf der Straße stehen, müssen die Betriebe also künftig wesentlich mehr Ältere beschäftigen und mehr zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit tun. Doch wie steht es derzeit in Deutschland um die Einstellungschancen Älterer und was tun die Betriebe speziell für sie? Der Beitrag fasst dazu repräsentative Ergebnisse zusammen. Sie wurden bei der Arbeitgeber-Befragung im Rahmen des IAB-Betriebspanels ermittelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personaleinstellung
%K Benachteiligung
%K Arbeitsfähigkeit
%K Arbeitskräfteangebot
%K demografischer Wandel
%K Arbeitsmarktchancen
%K Rentenalter
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsbevölkerung
%K Betriebsgröße
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personalplanung
%K Personalpolitik
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-06-18
%M k070612n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAB-Forum
%N 2
%F Z 1358
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Bellmann, Lutz
%A Stegmaier, Jens
%T Licht und Schatten - Betriebliche Einstellungspolitik bei Älteren
%D 2006
%4 6626 KB
%P S. 60-64
%9 Aufsatz
%G de
%@ ISSN 1861-7522
%U http://doku.iab.de/forum/2006/Forum2-2006_Bellmann_Stegmeier.pdf
%X "Nach den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels wurde nur rund jede zehnte Stelle im ersten Halbjahr 2004 mit einem über 50-jährigen Mitarbeiter besetzt. Dies hat aber - nach Auskunft der Betriebe - nur in wenigen Fällen mit einem 'altersdiskriminierenden' Verhalten seitens der Arbeitgeber zu tun. Der Anteil Älterer an den neu eingestellten Personen ist in den Großbetrieben wesentlich geringer als in den Klein- und Mittelbetrieben. Außerdem repräsentieren die Einstellungen der Klein- und Mittelbetriebe die große Mehrheit aller Einstellungen Älterer. Gleichwohl liegen den kleineren und mittleren Betrieben seltener als größeren Betrieben Bewerbungen von Älteren vor. Dies ist zwar einerseits erklärlich, kann aber andererseits auch als Hinweis auf ungenutzte Potentiale gelten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K erwerbstätige Frauen
%K Erwerbsbeteiligung
%K Betriebsgröße
%K Großbetrieb
%K Klein- und Mittelbetrieb
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-02-26
%M k070123n09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW
%V 28
%N 1
%F Z 951
%A Blumberger, Walter
%A Sepp, Renate
%T Arbeit, Alter, Anerkennung : eine empirische Studie über die Möglichkeit länger arbeiten zu können und zu wollen
%D 2005
%P S. 155-180
%G de
%@ ISSN 1012-3059
%X "Die demografischen Veränderungen erfordern, dass Arbeitnehmerinnen länger als bisher berufstätig bleiben. Auf der Grundlage einer standardisierten schriftlichen Befragung von 843 oberösterreichischen Arbeitnehmerinnen im Sommer 2003 werden Überlegungen erörtert, um sowohl die Motivation als auch die Fähigkeiten der Beschäftigten zu erhöhen, länger prodaktiv im Erwerbsleben zu bleiben. Wesentlich dafür sind die Anpassung der Arbeitsbedingungen, die Reduktion von psychischen und physischen Belastungen, die Förderung des lebensbegleitenden Lernens und der faire soziale Status älterer Mitarbeiterinnen im Betrieb." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsbelastung
%K psychische Faktoren
%K Weiterbildung
%K Gesundheitszustand
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitszufriedenheit
%K lebenslanges Lernen
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K Oberösterreich
%K Österreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-04-19
%M k050414606
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
%V 18
%N 11
%F Z 1095
%A Blume, Andreas
%T "Forever young!"- oder: "Alternsflexible Arbeitsgestaltung" in der Praxis
%D 2006
%P S. 32-35
%G de
%@ ISSN 1860-0077
%X "Sechs nordrhein-westfälische Betriebe unterschiedlicher Branchen haben sich erfolgreich daran gemacht, die jetzige und künftige Alterstruktur ihrer Belegschaft zu untersuchen und konkrete Maßnahmen zur alternsflexiblen Arbeitsgestaltung zu entwickeln und umzusetzen. Dafür stützten sie sich auf das A-Flex-System, in dem externe Berater in intensiver Zusammenarbeit mit Geschäftsleitung, Beschäftigten und Betriebsrat geeignete Instrumente und Methoden der Analyse und Gestaltung der Arbeitsbedingungen erarbeiteten." (Textauszug, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Mitarbeiter
%K Betrieb
%K Personaleinsatz
%K Arbeitszeitflexibilität - Modellversuch
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Altern
%K Arbeitsbelastung
%K Belastbarkeit
%K demografische Faktoren
%K medizinische Faktoren
%K Risikoabschätzung
%K Arbeitssystem
%K Arbeitsschutz
%K Gesundheitsschutz
%K human resource management
%K Humankapitalansatz
%K Arbeitsbedingungen
%K Nordrhein-Westfalen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-11-16
%M k061113801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalwirtschaft. Magazin für Human Resources
%V 30
%N 12
%F Z 1014
%A Böckly, Wolfgang
%A Klischewski, Jürgen
%A Schürmann, Volker
%A Maier, Gabriele
%A Reinhardt, Andrea
%A Drewniak, Ute
%A Hertel, Iris
%A Wojitysiak, Christian
%A Lorentz, Rainer
%T Schwerpunkt: Demografischer Wandel : altersspezifisches Personalmanagement
%D 2003
%P S. 9-22
%G de
%@ ISSN 0341-4698
%X Das Schwerpunktheft befasst sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Betriebe und deren Altersstruktur. Altersspezifisches Personalmanagment, der Aufbau und Erhalt einer heterogenen Altersstruktur im Betrieb und Lebensarbeitszeitmodelle werden als zentrale Handlungsansätze beschrieben. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K demografischer Wandel
%K Personalpolitik
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-12-05
%M k031202a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit & Ökologie Briefe
%N 6
%F Z 1095
%A Böhm, Michaela
%T Alter(n)sgerechte Arbeit - sie ist die Ausnahme, aber es gibt sie
%D 2004
%P S. 24-27
%G de
%@ ISSN 0937-3810
%X Die Autorin beschreibt anhand von Beispielen unterschiedliche Ansätze der Gestaltung von altersflexibilisierten Arbeitsstrukturen auf betrieblicher Ebene. (IAB)
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K ältere Arbeitnehmer
%K betriebliche Weiterbildung
%K Krankenstand
%K Personalpolitik
%K Personaleinsatz
%K Personalbeschaffung
%K Altersstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K Umschulung
%K Vollzugsbeamter
%K Industriearbeiter
%K Facharbeiter
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-06-21
%M k040614804
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Arbeitsrecht
%V 57
%N 9
%F Z 935
%A Bontrup, Heinz-J.
%A Frey, Mareike
%T Ältere Arbeitnehmer versus Jugendwahn
%D 2002
%P S. 400-403
%G de
%@ ISSN 0323-4568
%X "Viele Betriebe haben sich in den zurückliegenden Jahren einer personellen Verjüngungskur unterzogen. So treiben gut 60 Prozent von ihnen in Deutschland im gewissen Sinne einen Jugendkult. Denn sie beschäftigen - zumeist sind es große Firmen - derzeit keine über 50-Jährigen mehr. Insofern stellt sich die Frage, ob der ältere Arbeitnehmer nun ein Gewinn oder ein Verlust ist." Die Autoren versuchen, in ihrem Beitrag darauf eine Antwort zu geben. (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-10-07
%M k020924d02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis
%V 33
%N 6
%F Z 494
%A Bosch, Gerhard
%T Finanzierung lebenslangen Lernens : der Weg in die Zukunft
%D 2004
%P S. 5-10
%G de
%@ ISSN 0341-4515
%X "Am 23. Oktober 2001 nahm die von der Bundesministerin für Bildung und Forschung, Edelgard Bulmahn, auf Beschluss des Bundestages eingesetzte Expertenkommission 'Finanzierung lebenslangen Lernens' ihre Arbeit auf. In die Kommission wurden fünf Experten verschiedener Disziplinen berufen und zwar Frau Prof. Uschi Backes-Gellner (Betriebswirtschaft, Universität Zürich), Herr Prof. Dr. Gerhard Bosch (Soziologie, Vizepräsident des Instituts Arbeit und Technik), Frau Prof. Gisela Färber (Finanzwissenschaft, Deutsche Hochschule für Verwaltungswissenschaften Speyer), Herr Prof. Bernhard Nagel (Wirtschaftsrecht, Universität Kassel), und Herr Prof. Dieter Timmermann (Bildungsökonomie, Rektor der Universität Bielefeld und Kommissionsvorsitzender). Die Arbeit wurde von einer Geschäftsstelle unterstützt.
Die Kommission hatte den Auftrag, ein tragfähiges Gesamtkonzept der Finanzierung Lebenslangen Lernens zu entwickeln. Von der Kommission wurde erwartet, dass sie in ihre Überlegungen über das berufliche Lernen hinaus auch die Lernaktivitäten mit allgemeinen, kulturellen oder politischen Inhalten einschließt und sich auf die Phasen nach der Erstausbildung konzentriert. Schließlich sollten die Vorschläge realisierbar sein und die vorhandenen Verteilungsspielräume berücksichtigt werden.
Die Kommission hat sich in ihrer Arbeit mit den in der Wissenschaft diskutierten und in einer reihe von Ländern bereits praktizierten Instrumenten befasst. Sie hat Experten aus Wissenschaft und Praxis gehört, die Erfahrungen in ausgewählten europäischen Ländern studiert und Gutachten vergeben. Am 28.7.2004 hat die Kommission ihren Endbericht übergeben. Die wichtigsten Ergebnisse und Empfehlungen werden im Artikel zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K lebenslanges Lernen
%K Bildungsfinanzierung - Konzeption
%K Weiterbildung
%K zweiter Bildungsweg
%K Bildungsinvestitionen
%K Einkommenseffekte
%K Beschäftigungseffekte
%K Ausbildungsabbrecher
%K Bildungschancen
%K öffentliche Förderung
%K öffentliche Investitionen
%K private Investitionen
%K Unternehmen
%K Erwachsenenbildung
%K Bundesausbildungsförderungsgesetz
%K ältere Arbeitnehmer
%K Weiterbildungsangebot
%K Bildungsberatung
%K Durchlässigkeit im Bildungssystem
%K Stipendium
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-12-09
%M k041206501
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW
%V 30
%N 3
%F Z 951
%A Brandl, Sebastian
%T Arbeitswelt und Nachhaltigkeit : Perspektiven für das 21. Jahrhundert
%D 2007
%P S. 33-48
%G de
%@ ISSN 1012-3059
%X "Das Konzept einer nachhaltigen Entwicklung eröffnet gemeinsame Lösungsperspektiven für soziale und ökologische Problemlagen. Die Entwicklungen in relevanten Feldern einer nachhaltigen Gestaltung der Arbeit ergeben jedoch ein ambivalentes Bild: Den offensichtlich größer werdenden Problemlagen stehen zwar Gestaltungschancen gegenüber. Deren Realisierung erfordert aber eine Neujustierung der bisherigen Regulierung der Arbeit. Die damit verbundene Chance auf eine Neubestimmung der sozialen Grundlagen der Demokratie kann aber weder von den Gewerkschaften noch von der Politik allein gemeistert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitswelt
%K nachhaltige Entwicklung - Konzeption
%K Zukunft der Arbeit
%K Zukunftsperspektive
%K Umweltfaktoren
%K soziale Faktoren
%K ökonomische Faktoren
%K soziale Gerechtigkeit
%K Verteilungsgerechtigkeit
%K Recht auf Arbeit
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Beruf und Familie
%K Chancengleichheit
%K Arbeitsmarktchancen
%K lebenslanges Lernen
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K atypische Beschäftigung
%K soziale Sicherheit
%K Arbeitszeitpolitik
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K soziale Verantwortung
%K Tarifpolitik
%K Mindestlohn
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-11-07
%M k071030n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeit und Soziales
%V 56
%N 3
%F Z 1128
%A Brandner, Klaus
%T Rentenzugang flexibilisieren - Arbeitsbedingungen verbessern! : Eckpunkte für gleitende Altersübergänge und alternsgerechtes Arbeiten
%D 2007
%P S. 97-103
%G de
%@ ISSN 0038-6006
%@ ISSN 0490-1630
%U http://www.klausbrandner.de/db/docs/doc_13509_200739101015.pdf
%X "Die Anhebung der Rentenaltersgrenzen ist beschlossen. Allen Fachleuten ist aber klar: Mit der Anhebung des Renteneintrittsalters ab 2012 muss für ältere Arbeitnehmer die tatsächliche Möglichkeit zum längeren Verbleib im Erwerbsleben einhergehen. Außerdem werden weiterhin - insbesondere für Ältere mit gesundheitlichen Einschränkungen - flexible Übergänge in die Rente benötigt. Dazu hat die Arbeitsgruppe Arbeit und Soziales der SPD-Bundestagsfraktion unter Federführung von Klaus Brandner Ende Februar 'Eckpunkte' beschlossen. Diese sollen nach Beschlüssen des SPD-Präsidiums und der SPD-Bundestagsfraktion in den nächsten Monaten unter Beteiligung von Experten aus Wissenschaft und Praxis weiterentwickelt werden. Bis Ende 2007 soll dann ein abschließendes Konzept beschlossen werden. Im Folgenden werden die Eckpunkte dokumentiert." (Textauszug, IAB-Doku)
%K SPD
%K Rentenpolitik - Konzeption
%K flexible Altersgrenze
%K Berufsausstieg
%K Lebensalter
%K Altersteilzeit
%K Arbeitszeitflexibilität
%K körperliche Arbeit
%K physische Belastung
%K psychische Faktoren
%K Arbeitsbelastung
%K Rentenanpassung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsunfähigkeitsrente
%K Erwerbsunfähigkeitsrente
%K Gesundheitsschutz
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Betriebsrat
%K Interessenvertretung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-04-16
%M k070410802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalwirtschaft. Magazin für Human Resources
%V 30
%N 7
%F Z 1014
%A Bredehorn, Dennis
%T Kündigungsschutz im Altersteilzeitarbeitsverhältnis
%D 2003
%P S. 59-61
%G de
%@ ISSN 0341-4698
%X "Altersteilzeit gewinnt als Instrument der Personalanpassung zunehmend an Bedeutung. Die im Zusammenhang mit der Altersteilzeit entstehenden Rechtsfragen, vor allem für arbeitgeberseitige Kündiungen, sind aber noch weitgehend ungeklärt. Der Beitrag trägt zur Klärung bei." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Kündigungsschutz
%K Teilzeitarbeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalanpassung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-07-11
%M k030701402
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J CESifo DICE Report. Journal for Institutional Comparisons
%V 4
%N 4
%F Z 1307
%A Brunello, Giorgio
%T Workplace training and labour market institutions in Europe
%D 2006
%4 199 KB
%P S. 33-41
%G en
%# A 1995; E 2001
%@ ISSN 1612-0663
%U http://www.cesifo-group.de/DocCIDL/dicereport406-rr1.pdf
%X Im Gegensatz zur Berufsausbildung im allgemeinen handelt es sich bei der betrieblichen Weiterbildung um ein Angebot der Arbeitgeber an die Arbeitnehmer. Der Beitrag untersucht die Beziehungen zwischen den Institutionen des Arbeits- und Produktmarktes und den Ausbildungsergebnissen. Ausgehend von einem Überblick über die einschlägige theoretische und empirische Fachliteratur werden der methodische Ansatz der empirischen Untersuchung erläutert und daran anschließend die Ergebnisse der Studie diskutiert. Wichtigstes Ergebnis ist, dass die Institutionen des Arbeits- und Produktmarktes in der Tat einen entscheidenden Einfluss auf die Ausbildungsergebnisse haben. Dabei erweisen sich insbesondere Maßnahmen der Marktregulierung als negativ für die Ausbildung. Mehr Wettbewerb bedeutet in der Regel auch mehr Investitionen in Ausbildung. Arbeitsmarktreformen hingegen, die einerseits zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse begünstigen und andererseits den sozialen Schutz für Dauerarbeitsverhältnisse verbessern, führen zu einer Verschlechterung der Investitionen in Ausbildung und Humankapital. Die Bereitschaft zur Teilnahme von Arbeitnehmern an Ausbildungsmaßnahmen nimmt mit dem Alter ab. Der Beitrag diskutiert steuerliche Maßnahmen, mit denen diese Bereitschaft verbessert werden könnte. Eine wichtige Rolle für den Investitionsaufwand der Ausbildung am Arbeitsplatz spielen Bildungsgrad und Schulabschluss der Arbeitnehmer: je besser die Vorbildung, desto niedriger die notwendigen Bildungsinvestitionen in das Humankapital eines Unternehmens. (IAB)
%K betriebliche Weiterbildung - internationaler Vergleich
%K Bildungsinvestitionen
%K Bildungsertrag
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K Bildungsbeteiligung
%K Arbeitsmarktpolitik
%K institutionelle Faktoren
%K Wettbewerbspolitik
%K Regulierung
%K Europäisches Haushaltspanel
%K Gewerkschaft
%K Kündigungsschutz
%K altersspezifische Faktoren
%K Forschungsaufwand
%K technischer Wandel
%K betriebliche Weiterbildung - Determinanten
%K Beschäftigtenstruktur
%K Qualifikationsstruktur
%K Europa
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-02-21
%M k070219n07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Perspektive. Das Magazin für Personalservice in Hessen
%N 6
%F X 016
%A Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg, Landesarbeitsamt Hessen (Hrsg.)
%T Ältere Beschäftigte in Hessen : qualifiziert, aber weniger gefragt?
%D 2003
%P S. 11
%G de
%# A 2002; E 2002;
%X Fast zwei Drittel aller hessischen Betriebe beschäftigen Ältere, die 50 Jahre und älter sind. Nach Einschätzung der Personalverantwortlichen ist das Qualifikationsprofil Älterer dem von Jüngeren zumindest gleichwertig, keinesfalls aber unterlegen. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Hessen
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-07-06
%M k070706f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesagentur für Arbeit
%N 18
%F Z 008
%A Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg
%T Graubärte statt Grünschnäbel? : Altern und Ältere in der Arbeitswelt
%D 2004
%4 68 KB
%P S. 1-10
%G de
%@ ISSN 0723-8525
%U http://doku.iab.de/ibv/2004/ibv1804_1.pdf
%X Der demographische Wandel wird unausweichlich zu einer Alterung der Belegschaften in Unternehmen führen. Schon ab 2005 wird es mehr 50-jährige als 30-jährige Erwerbspersonen geben. Spätestens wenn die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer in Rente gehen, muss mit einem massiven Verlust an Erfahrungswissen gerechnet werden. Obwohl die OECD dafür plädiert, die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer zu fördern und zu steigern, werden in Deutschland nach wie vor ältere Arbeitnehmer durch Vorruhestand und Altersteilzeit aus dem Erwerbsleben gedrängt. Mangelnde Fortbildung und Dequalifizierung älterer Arbeitnehmer ist die gängige Praxis. Dabei können die älteren Arbeitnehmer in Hinblick auf ihre Leistungsfähigkeit mit den jüngeren mithalten und übertreffen diese sogar was soziale Kompetenzen betrifft. Da körperlicher und physischer Verschleiß vor allem auf belastende Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist, steht die langfristige Erhaltung der Arbeitsfähigkeit durch gesunde Arbeitsbedingungen und die Schaffung altersadäquater Arbeitsplätze deshalb bei einer nachhaltigen Personalplanung an erster Stelle. Als Beispiele werden verschiedene Strategien großer Unternehmen vorgestellt: der Zehnjahrsplan von ABB Automation Products, die personenbezogene Qualifizierungsstrategie von Brähler ICS, das Gesundheitsmanagment bei Dr. Hahn, die gesundheitsgerechte Arbeitsplatzgestaltung bei Hänsel sowie Umschulungsmaßnahmen bei Ford. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbeteiligung
%K Arbeitsfähigkeit
%K Beschäftigtenstruktur
%K Wettbewerbsfähigkeit
%K Unternehmen
%K Erwerbsbeteiligung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K Personalplanung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsbedingungen
%K Leistungsfähigkeit
%K Gesundheitsschutz
%K Qualifizierung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-10-01
%M k040923n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit
%N 42
%F Z 008
%A Bundesanstalt für Arbeit, Nürnberg
%T Frauenförderung durch die Bundesanstalt für Arbeit
%D 1998
%P S. 3753-3785
%G de;
%@ ISSN 0723-8525
%X Der Bericht der Beauftragten für Frauenbelange der Bundesanstalt für Arbeit gibt einen aktuellen Überblick über die Situation am Arbeitsmarkt für Frauen (mit den wichtigsten Daten im Anhang) stellt in sechs Schaubildern die Regelungen zur Frauenförderung im Sozialgesetzbuch III dar und beschreibt in 12 Eckpunkten Handlungsfelder der Bundesanstalt. (IAB)
%K Frauenerwerbstätigkeit
%K Arbeitsmarktentwicklung|1|
%K Erwerbsbeteiligung
%K Teilzeitarbeit
%K Wirtschaftszweige
%K Arbeitslosigkeit
%K Qualifikation
%K Stellung im Beruf
%K Lohn
%K Arbeitsförderung
%K Arbeitsvermittlung
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Berufsstruktur
%K Ausbildungsstellenmarkt
%K geringfügige Beschäftigung
%K Selbständige
%K ältere Arbeitnehmer
%K Aussiedler
%K Frauenförderung
%K Ausländer
%K Sozialgesetzbuch III
%K Bundesanstalt für Arbeit
%K Ausbildungswahl
%K Studienfachwahl
%K Frauen
%K Unternehmensführung
%K berufliche Reintegration
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 1999-04-06
%M i990309702
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Bundesarbeitsblatt
%N 9
%F Z 014
%A Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit (Hrsg.)
%T Förderung der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt
%D 2003
%P S. 4-8
%G de
%@ ISSN 0007-5868
%U http://doku.iab.de/externe/2003/k030923802.pdf
%X Der Beitrag gibt einen Überblick über das Instrumentarium der Arbeitsförderung: Eingliederungszuschuss, Arbeitsbeschaffungs- und Strukturanpassungsmaßnahmen, Förderung der Existenzgründung aus Arbeitslosigkeit, Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer, Darlehensförderung für einstellende Arbeitgeber ("job floater") Förderung der Beschäftigungsfähigkeit bei Vermittlungshemmnissen und Mini-Jobs werden kurz in ihrer Konzeption und beabsichtigten Wirkungsweise dargestellt. (IAB)
%K Arbeitsförderung - Instrumentarium
%K Eingliederungszuschuss
%K Schwerbehinderte
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Strukturanpassungsmaßnahme
%K Unternehmensgründung - Förderung
%K freie Förderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Kapital für Arbeit
%K Beschäftigungsfähigkeit - Förderung
%K Mini-Job
%K Lohnsubvention
%K Vermittlungshemmnisse
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-09-23
%M k030923801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Bundesarbeitsblatt
%N 4
%F Z 014
%A Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, Berlin
%T Die Wirkungen von Hartz I und Hartz II
%D 2004
%P S. 7-9
%G de
%# A 2003; E 2004;
%@ ISSN 0007-5868
%U http://doku.iab.de/externe/2004/k040423803.pdf
%U http://doku.iab.de/externe/2004/k040423803.pdf
%X "In dem Beitrag werden die bisher feststellbaren Wirkungen von 'Ich-AG' (Existenzgründungszuschuss), Mini-Jobs, Personalserviceagenturen (PSA), Zumutbarkeits- und Sperrzeitregelungen, Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer und Job-Floater dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsmarktpolitik - Auswirkungen
%K Ich-AG
%K Mini-Job
%K Personal-Service-Agentur
%K Kapital für Arbeit
%K Zumutbarkeitsregelung
%K Sperrzeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personaleinstellung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-04-23
%M k040423803
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeitsamt im Parlament
%V 24
%N 9
%F Z 1249
%A Bundesregierung
%T Beschäftigungspolitischer Aktionsplan der Bundesrepublik Deutschland 2000
%D 2000
%P S. 1-45
%G de
%# A 2000; E 2000;
%X Der beschäftigungspolitische Aktionsplan der Bundesregierung für das Jahr 2000 beschreibt neue Maßnahmen zur Umsetzung der schon 1999 beschlossenen Leitlinien und neue Initiativen im Bereich der Beschäftigungsförderung. In den Aktionsplan gingen auch die Fortschritte ein, die innerhalb des "Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit" vereinbart wurden. Die 21 Leitlinien lassen sich den 4 grundlegenden "Säulen der Beschäftigungspolitik" zuordnen:
1. Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit
2. Entwicklung des Unternehmergeistes
3. Förderung der Anpassungsfähigkeit der Unternehmen und ihrer Beschäftigten
4. Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern. (IAB)
%K Beschäftigungspolitik - Programm
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K europäischer Sozialfonds
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Jugendarbeitslosigkeit
%K Langzeitarbeitslosigkeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausbildung
%K Behinderte
%K ausländische Arbeitnehmer
%K Berufseinmündung
%K lebenslanges Lernen
%K Unternehmensgründung
%K berufliche Selbständigkeit
%K Dienstleistungsbereich
%K Arbeitsorganisation
%K Arbeitsvertrag
%K Weiterbildung
%K Frauen
%K Beruf und Familie
%K berufliche Reintegration
%K Bündnis für Arbeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2000-08-02
%M k000706d04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%V Dr  15/5205
%N 01 04 05
%F Z 198
%A Bundesregierung
%A Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit
%T Nationaler Beschäftigungspolitischer Aktionsplan der Bundesrepublik Deutschland 2004
%D 2005
%4 891 KB
%P 72 S.
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/15/052/1505205.pdf
%U http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/employment_strategy/nap_2004/nap2004de_de.pdf
%X Der Bericht gibt einen Überblick über die beschäftigungspolitischen Ziele und den Stand der Fortschritte in Deutschland im Jahr 2004. Im Mittelpunkt steht dabei die Umsetzung der beschäftigungspolitischen Leitlinien der Bundesregierung: Aktive und präventive Maßnahmen für Arbeitslose und Nichterwerbspersonen, Schaffung von Arbeitsplätzen und Unternehmergeist, Bewältigung des Wandels und Förderung der Anpassungsfähigkeit in der Arbeitswelt, Förderung des Aufbaus von Humankapital und des Lebenslangen Lernens, Erhöhung des Arbeitskräfteangebots und Förderung des aktiven Alterns, Gleichstellung der Geschlechter, Förderung der Integration und Bekämpfung der Diskriminierung benachteiligter Gruppen auf dem Arbeitsmarkt, Arbeit lohnend machen und entsprechende Anreize schaffen, Überführung von nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit in reguläre Beschäftigung, Überwindung regionaler Disparitäten bei der Beschäftigung. Berichtet wird über die von Bund, Ländern, Sozialpartnern und Bundesagentur für Arbeit ergriffenen Maßnahmen, deren erste Ergebnisse, die Unterstützung durch den Europäischen Sozialfonds sowie die grundlegenden Reformen der Bundesregierung am Arbeitsmarkt. Die Bundesregierung stellt fest, dass die Umsetzung der Arbeitsmarktreformen und wesentlicher Elemente der Agenda 2010 zur Realisierung von Vollbeschäftigung sowie zur Förderung von Arbeitsplatzqualität und Arbeitsproduktivität und zur Stärkung des sozialen Zusammenhalts beitragen. Der Bericht wird ergänzt durch einen beschäftigungsstatistischen Anhang. Außerdem wird im Anhang auf die Reform der Bundesagentur für Arbeit, auf das Steuerklassenwahlrecht, das Tarifsystem sowie auf den Stand der Kinderbetreuung eingegangen. (IAB)
%K Beschäftigungspolitik
%K Leitbild
%K Erwerbsbeteiligung
%K Vollbeschäftigung
%K Arbeitsproduktivität
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K zusätzliche Arbeitsplätze
%K Unternehmensgründung
%K Bildungspolitik
%K Humankapital
%K lebenslanges Lernen
%K soziale Integration
%K berufliche Integration
%K Benachteiligte
%K Anreizsystem
%K Steuerpolitik
%K regionale Disparität
%K Hartz-Reform
%K Ich-AG
%K Kündigungsrecht
%K Tarifautonomie
%K Teilzeitarbeit
%K Berufsbildung
%K Arbeitskräfteangebot
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beruf und Familie
%K Gleichstellung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Schwarzarbeit
%K regionale Wirtschaftsförderung
%K Kinderbetreuung
%K Sozialpartnerschaft
%K Kompetenzverteilung
%K Bundesregierung
%K Bundesländer
%K europäischer Sozialfonds
%K Bundesagentur für Arbeit
%K organisatorischer Wandel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-04-28
%M k050422a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%V Dr  15/5205
%N 01 04 05
%F Z 198
%A Bundesregierung
%A Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit
%T Nationaler Beschäftigungspolitischer Aktionsplan der Bundesrepublik Deutschland 2004
%D 2005
%4 891 KB
%P 72 S.
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/15/052/1505205.pdf
%U http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/employment_strategy/nap_2004/nap2004de_de.pdf
%X Der Bericht gibt einen Überblick über die beschäftigungspolitischen Ziele und den Stand der Fortschritte in Deutschland im Jahr 2004. Im Mittelpunkt steht dabei die Umsetzung der beschäftigungspolitischen Leitlinien der Bundesregierung: Aktive und präventive Maßnahmen für Arbeitslose und Nichterwerbspersonen, Schaffung von Arbeitsplätzen und Unternehmergeist, Bewältigung des Wandels und Förderung der Anpassungsfähigkeit in der Arbeitswelt, Förderung des Aufbaus von Humankapital und des Lebenslangen Lernens, Erhöhung des Arbeitskräfteangebots und Förderung des aktiven Alterns, Gleichstellung der Geschlechter, Förderung der Integration und Bekämpfung der Diskriminierung benachteiligter Gruppen auf dem Arbeitsmarkt, Arbeit lohnend machen und entsprechende Anreize schaffen, Überführung von nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit in reguläre Beschäftigung, Überwindung regionaler Disparitäten bei der Beschäftigung. Berichtet wird über die von Bund, Ländern, Sozialpartnern und Bundesagentur für Arbeit ergriffenen Maßnahmen, deren erste Ergebnisse, die Unterstützung durch den Europäischen Sozialfonds sowie die grundlegenden Reformen der Bundesregierung am Arbeitsmarkt. Die Bundesregierung stellt fest, dass die Umsetzung der Arbeitsmarktreformen und wesentlicher Elemente der Agenda 2010 zur Realisierung von Vollbeschäftigung sowie zur Förderung von Arbeitsplatzqualität und Arbeitsproduktivität und zur Stärkung des sozialen Zusammenhalts beitragen. Der Bericht wird ergänzt durch einen beschäftigungsstatistischen Anhang. Außerdem wird im Anhang auf die Reform der Bundesagentur für Arbeit, auf das Steuerklassenwahlrecht, das Tarifsystem sowie auf den Stand der Kinderbetreuung eingegangen. (IAB)
%K Beschäftigungspolitik
%K Leitbild
%K Erwerbsbeteiligung
%K Vollbeschäftigung
%K Arbeitsproduktivität
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K zusätzliche Arbeitsplätze
%K Unternehmensgründung
%K Bildungspolitik
%K Humankapital
%K lebenslanges Lernen
%K soziale Integration
%K berufliche Integration
%K Benachteiligte
%K Anreizsystem
%K Steuerpolitik
%K regionale Disparität
%K Hartz-Reform
%K Ich-AG
%K Kündigungsrecht
%K Tarifautonomie
%K Teilzeitarbeit
%K Berufsbildung
%K Arbeitskräfteangebot
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beruf und Familie
%K Gleichstellung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Schwarzarbeit
%K regionale Wirtschaftsförderung
%K Kinderbetreuung
%K Sozialpartnerschaft
%K Kompetenzverteilung
%K Bundesregierung
%K Bundesländer
%K europäischer Sozialfonds
%K Bundesagentur für Arbeit
%K organisatorischer Wandel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-04-28
%M k050422a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  16/2467 v  25 08 2006
%F Z 198
%A Bundesregierung
%A Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie
%T Nationales Reformprogramm Deutschland 2005 bis 2008 - Umsetzungs- und Fortschrittsbericht 2006
%D 2006
%4 696 KB
%P 76 S.
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/16/024/1602467.pdf
%X In diesem Umsetzungs- und Fortschrittsbericht informiert die Bundesregierung über Vorhaben, die seit Präsentation des Nationalen Reformprogramms (NRP) 2005 auf den Weg gebracht und zum Teil mittlerweile durch den Gesetzgeber umgesetzt wurden. Im NRP 2005 hat die Bundesregierung sechs Prioritäten für den Zeitraum 2005 bis 2008 formuliert: im Mittelpunkt steht der Ausbau der Wissensgesellschaft als zentrale Voraussetzung für die Zukunftsfähigkeit moderner Gesellschaften, für Teilhabe und soziale Gerechtigkeit. Hinzu kommen die wettbewerbsfähige Gestaltung der Märkte und die weitere Verbesserung der Rahmenbedingungen für unternehmerische Tätigkeit durch den Abbau von Hemmnissen für private Initiative, die Stärkung einer wettbewerbsfähigen Wirtschaftsstruktur und die Unterstützung des Mittelstands. Kernpriorität ist die Ausrichtung der Wirtschafts-, Finanz- und Arbeitsmarktpolitik auf mehr Beschäftigung. Der Bericht besteht aus zwei Teilen. Der erste Teil beschreibt die Reformstrategie in Deutschland, im zweiten Teil werden in tabellarischer Form die konkreten Maßnahmen und der Stand ihrer Umsetzung dargelegt. (IAB)
%K Wirtschaftsentwicklung
%K soziale Sicherheit
%K öffentlicher Haushalt
%K Lohnnebenkosten
%K Kostensenkung
%K Rentenreform
%K nachhaltige Entwicklung
%K Gesundheitswesen - Reform
%K Reformpolitik
%K Föderalismus - Reform
%K Wirtschaftsstrukturwandel
%K Forschungsförderung
%K Innovationspolitik
%K Bildungspolitik
%K Wissensgesellschaft
%K Hochtechnologie
%K Wettbewerbsfähigkeit
%K Wettbewerbspolitik
%K Mittelstand
%K Wirtschaftspolitik
%K Steuerpolitik
%K Infrastrukturpolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Einwanderungspolitik
%K Beschäftigungsförderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Frauen
%K junge Erwachsene
%K Jugendliche
%K Beruf und Familie
%K Familienpolitik
%K Personalpolitik
%K Haushaltskonsolidierung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-09-15
%M k060911p03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  16/2467 v  25 08 2006
%F Z 198
%A Bundesregierung
%A Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie
%T Nationales Reformprogramm Deutschland 2005 bis 2008 - Umsetzungs- und Fortschrittsbericht 2006
%D 2006
%4 696 KB
%P 76 S.
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/16/024/1602467.pdf
%X In diesem Umsetzungs- und Fortschrittsbericht informiert die Bundesregierung über Vorhaben, die seit Präsentation des Nationalen Reformprogramms (NRP) 2005 auf den Weg gebracht und zum Teil mittlerweile durch den Gesetzgeber umgesetzt wurden. Im NRP 2005 hat die Bundesregierung sechs Prioritäten für den Zeitraum 2005 bis 2008 formuliert: im Mittelpunkt steht der Ausbau der Wissensgesellschaft als zentrale Voraussetzung für die Zukunftsfähigkeit moderner Gesellschaften, für Teilhabe und soziale Gerechtigkeit. Hinzu kommen die wettbewerbsfähige Gestaltung der Märkte und die weitere Verbesserung der Rahmenbedingungen für unternehmerische Tätigkeit durch den Abbau von Hemmnissen für private Initiative, die Stärkung einer wettbewerbsfähigen Wirtschaftsstruktur und die Unterstützung des Mittelstands. Kernpriorität ist die Ausrichtung der Wirtschafts-, Finanz- und Arbeitsmarktpolitik auf mehr Beschäftigung. Der Bericht besteht aus zwei Teilen. Der erste Teil beschreibt die Reformstrategie in Deutschland, im zweiten Teil werden in tabellarischer Form die konkreten Maßnahmen und der Stand ihrer Umsetzung dargelegt. (IAB)
%K Wirtschaftsentwicklung
%K soziale Sicherheit
%K öffentlicher Haushalt
%K Lohnnebenkosten
%K Kostensenkung
%K Rentenreform
%K nachhaltige Entwicklung
%K Gesundheitswesen - Reform
%K Reformpolitik
%K Föderalismus - Reform
%K Wirtschaftsstrukturwandel
%K Forschungsförderung
%K Innovationspolitik
%K Bildungspolitik
%K Wissensgesellschaft
%K Hochtechnologie
%K Wettbewerbsfähigkeit
%K Wettbewerbspolitik
%K Mittelstand
%K Wirtschaftspolitik
%K Steuerpolitik
%K Infrastrukturpolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Einwanderungspolitik
%K Beschäftigungsförderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Frauen
%K junge Erwachsene
%K Jugendliche
%K Beruf und Familie
%K Familienpolitik
%K Personalpolitik
%K Haushaltskonsolidierung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-09-15
%M k060911p03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wirtschaft im Wandel
%V 11
%N 6
%F Z 1152
%A Buscher, Herbert S.
%T Beschäftigungshemmnisse im öffentlichen Dienst - dargestellt anhand wissenschaftlicher Mitarbeiter in Forschungseinrichtungen
%D 2005
%P S. 190-197
%G de
%@ ISSN 0947-3211
%U http://www.iwh-halle.de/d/publik/wiwa/6-05.pdf
%X "Spätestens mit den so genannten Hartz-Reformen auf dem Arbeitsmarkt verstärkt sich das Interesse der Öffentlichkeit an der Arbeitsvermittlung und ihrer Wirksamkeit. Eine effiziente Arbeitsvermittlung ist nicht nur wünschenswert, sondern auch notwendige Voraussetzung für einen spürbaren Abbau von Arbeitslosigkeit. Aber die Vermittlung allein ist nur eine notwendige, keine hinreichende Bedingung dafür, dass die Arbeitsuchenden auch entsprechende Beschäftigungsverhältnisse abschließen können. Gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen können trotz aller Vermittlungsbemühungen dazu führen, dass potenzielle Arbeitsplätze nicht besetzt werden. Gründe, warum ein mögliches Beschäftigungsverhältnis nicht zustande kommt, gibt es vielfältige. Sie können sowohl in der Natur des Bewerbers liegen als auch an den Anforderungen, die der Arbeitgeber stellt. Geringe Qualifikation, mangelnde Mobilitätsbereitschaft, Alter des Bewerbers etc. sind potenzielle Gründe, die zu einer Ablehnung einer Bewerbung führen können. Neben personenbezogene Hemmnisse sind auch gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen zu nennen, die einer Beschäftigung im Wege stehen können. Probleme dieser und verwandter Art werden in dem Beitrag als Beschäftigungshemmnisse bezeichnet. Anhand der Beschäftigung wissenschaftlicher Mitarbeiter in öffentlich finanzierten Forschungsinstituten diskutiert der Beitrag zwei potenzielle Hemmnisse: zum einen die Besoldungsstruktur und zum anderen die Dauer von Beschäftigungsverhältnissen. Da Beschäftigungshemmnisse vielfach spezifischer Natur sind, lassen sich Verallgemeinerungen für den gesamten Arbeitsmarkt nicht herleiten. Aber sie sollen darauf hinweisen, dass noch ein erheblicher Reformbedarf auf dem Arbeitsmarkt besteht, wenn erfolgreich neue Beschäftigungsverhältnisse geschaffen werden sollen. Aus der Vielzahl der möglichen Beschäftigungshemmnisse wird anhand eines Beispiels dargestellt und diskutiert, welche Wirkungen hiervon auf die Beschäftigung ausgehen können und ob es Möglichkeiten gibt, diese Hemmnisse entweder zu beseitigen oder zumindest abzuschwächen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K öffentlicher Dienst
%K Forschungseinrichtung
%K Wissenschaftler
%K Personaleinstellung
%K Hochschule
%K Universität
%K Besoldung
%K Beschäftigungsdauer
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Vergütungsgruppe
%K Fachhochschule
%K Bundesangestelltentarifvertrag
%K Promotion
%K Budget
%K Lohnkosten
%K ältere Arbeitnehmer
%K Hochschulrahmengesetz
%K Anreizsystem
%K Nachwuchskraft
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-07-01
%M k050627n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J The International Journal of Sociology and Social Policy
%V 27
%N 9/10
%F X 450
%A Carmel, Emma
%A Hamblin, Kate
%A Papadopoulos, Theo
%T Governing the activation of older workers in the European Union : the construction of the "activated retiree"
%D 2007
%P S. 387-400
%G en
%@ ISSN 0144-333X
%R 10.1108/01443330710822084
%U http://dx.doi.org/10.1108/01443330710822084
%X "Purpose - This paper seeks to evaluate the EU's 'active ageing' agenda as a governance strategy for the activation of older workers, and its impact on the regulation both of those who make, and those who are the objects of, policy. This case study is used to reflect more broadly on the implications of governance strategies for the regulation of social subjects in the European Union (EU). 
Design/methodology/approach - The paper adopts a model of governance comprising two dimensions, namely formal policy (policy aims) and operational policy (policy means). This model is used to explain how and to what effect, discourses and institutions interact in EU governance to produce particular forms of social subject regulation; in this case, activation. 
Findings - For the operational dimension, the paper explores how contradictions and tensions within and between employment, pensions and social inclusion policies are reflected in, and the products of, a re-allocation of responsibilities between the EU, member states, social partners, and individuals. For the formal dimension, it explains how employment for older workers is constructed as having a different meaning to the employment of other workers, and how EU discourse on active ageing disguises crucial inequalities between groups of older workers, both pre- and post-retirement. Research implications/limitations - The paper concludes that active ageing policy in the EU institutes a new category of social subject, apparently eliding the former distinction between employment and retirement, namely the 'activated retiree'. 
Originality/value - The paper demonstrates the efficacy of the two-dimensional approach to the empirical analysis of governance strategies and identifies how key tensions in the production of EU social policies directly impact on the regulation of social subject categories in the EU." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beschäftigungspolitik - Konzeption
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitslose
%K Rentner
%K aktivierende Sozialpolitik
%K Leitbild
%K Reformpolitik
%K europäische Sozialpolitik
%K EU-Politik
%K Diskurs
%K Zielkonflikt
%K Aktivierung
%K soziale Sicherheit
%K Selbstverantwortung
%K ökonomisches Verhalten
%K Sparverhalten
%K private Alterssicherung
%K Unternehmen
%K soziale Verantwortung
%K Altersteilzeit
%K Rentenalter
%K Rentenreform
%K berufliche Integration
%K Europäische Union
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-10-22
%M k070927808
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Bundesarbeitsblatt
%N 1
%F Z 014
%A Cordes, Henry
%T Neue Politik für den Arbeitsmarkt
%D 2005
%P S. 5-13
%G de
%@ ISSN 0007-5868
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k050216802.pdf
%X Der Aufsatz gibt aus Sicht der Bundesregierung einen Überblick über die mit der Agenda 2010 zusammenhängenden Reformen der Arbeitsmarktpolitik. Als zukunftsträchtige Maßnahmen der Arbeitsmarkt- und Wirtschaftspolitik werden folgende Initiativen beschrieben: Einfacheres Arbeitsrecht; Förderung von Existenzgründern; Vereinfachung des Kündigungsschutzes; Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer; Förderung der beruflichen Weiterbildung; Erleichterung von Einstellungen; Schlankere Ausbildungsordnungen; Modernisierung der Handwerksordnung; Erweiterung der Programme für den Mittelstand der Kreditanstalt für Wiederaufbau; Hartz-Gesetze (Ich-AG, Mini-Jobs, Personal-Service-Agenturen, Zeitarbeit); Umbau der Bundesagentur für Arbeit; Grundsicherung für Arbeitsuchende; Reform der Sozialhilfe; Einrichtung des Ombudsrates. (IAB)
%K Arbeitsmarktpolitik - Reform
%K Wirtschaftlichkeit
%K Gerechtigkeit
%K Sozialpolitik
%K Hartz-Reform
%K Arbeitsrecht
%K Kündigungsschutz
%K Erwerbsbeteiligung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Weiterbildung
%K Berufsausbildung
%K Ausbildungsordnung
%K Handwerksordnung
%K Mittelstand
%K Wirtschaftspolitik
%K Ich-AG
%K Mini-Job
%K Personal-Service-Agentur
%K Arbeitsvermittlung
%K Zeitarbeit
%K Bundesagentur für Arbeit
%K Dienstleistungsorientierung
%K Kundenorientierung
%K Arbeitslosengeld II
%K Arbeitsgelegenheit
%K Sozialhilfe
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-02-22
%M k050216801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Futuribles
%N 314
%F Z 184
%A Delgouet, Catherine
%A Millanvoye, Michel
%A Volkoff, Serge
%T Les capacites des travailleurs vieillissants : une approche conditionelle
%D 2005
%P S. 5-23
%G fr
%@ ISSN 0337-307X
%X "France, like Europe, is getting older. This is not a recent phenomenon but the situation is being aggravated as the baby-boom generation arrives in ever increasing numbers among the Tanks of the retired population, whose life-expectancy is growing, while the generations following behind are less numerous and their pension contributions are no longer enough to ensure that the system is in balance. One of the solutions proposed as a way of making up this financial shortfall would be to raise the retirement age or, better still, to extend the years of working life. Yet in fact the trend, at least in France, is instead towards stopping work early, before even the legal pension age. One of the reasons for early retirement is that the labour market does not encourage the employment of older workers, who are sometimes considered to be less efficient than younger people. Catherine Delgoulet, Michel Millanvoye and Serge Volkoff have been examining the capacities of older workers for a long time. With evidence from many studies undertaken in France and other countries on a range of job categories, they present here the realities of the situation for ageing workers and challenge certain widely held notions. In particular, they stress that performance on the job 'does not inevitably decline with age and it is rather the method of measuring performance that needs to be questioned'. They also show that this performance much depends on working conditions, as some situations create greater difficulties for older workers than others (shift work, painful positions, etc.). They emphasize above all that older workers are often quite aware of the problems that come with advancing years and compensate for them in practice, either individually or in the collective organization of their work. This adjustment shows that it is possible to extend working life, provided (of course) that there is a genuine effort to make suitable arrangements for work and training throughout life and to derive maximum benefit from the professional experience of older workers." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitssituation
%K Kompetenz
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Schichtarbeit
%K physische Belastung
%K körperliche Arbeit
%K Leistungsdruck
%K Zeitvorgabe
%K Qualifikationsanpassung
%K Personalpolitik
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-12-14
%M k051212804
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  16/2792 v  27 09 2006
%F Z 198
%A Deutscher Bundestag, Fraktion Bündnis 90, Die Grünen
%T Zukunft der Arbeit gestalten statt Arbeitslosigkeit verwalten : Antrag der Abgeordneten und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
%D 2006
%4 70 KB
%P 4 S.
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/16/027/1602792.pdf
%X Die Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN stellen in ihrem Antrag fest, dass die von der rot-grünen Bundesregierung umgesetzten strukturellen Reformen zu einem günstigen wirtschaftlichen Klima, das auch den Arbeitsmarkt entlastet, geführt haben. Es wurde jedoch versäumt, entscheidende Weichen für die Zukunft zu stellen und Brücken in den Arbeitsmarkt für diejenigen zu bauen, die am meisten von Arbeitslosigkeit betroffen sind. Vor diesem Hintergrund fordert die Fraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN die Bundesregierung auf, umgehend gesetzgeberische Maßnahmen zu ergreifen, die zum Abbau der strukturellen Probleme am Arbeitsmarkt führen und die insbesondere zur Schaffung neuer Arbeitsplätze und zur Verbesserung der Situation von Langzeitarbeitslosen beitragen. Die geforderten Maßnahmen werden in acht Punkten konkretisiert: (1) Senkung der Lohnnebenkosten im unteren Einkommensbereich; (2) Einrichtung von Arbeitsplätzen im Dritten Sektor auf lokaler Ebene im Rahmen des SGB II; (3) Verbot von Lohndumping und Unterbietungskonkurrenz; (4) stärkere Betonung des Fördern im SGB II; (5) Ermöglichung des Übergangs vom SGB II in die Erwerbsarbeit; (6) Nutzung der Potentiale des Dienstleistungssektors für zusätzliche Beschäftigung; (7) Verbesserung der Beschäftigungssituation von älteren Arbeitnehmern sowie (8) stärkere Förderung von Existenzgründungen und eine geeignete Reform der Förder- und Beratungsstrukturen. (IAB)
%K Zukunft der Arbeit
%K strukturelle Arbeitslosigkeit
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K Arbeitsmarktpolitik - Alternative
%K Bündnis 90/DIE GRÜNEN
%K Niedrigqualifizierte
%K Langzeitarbeitslose
%K Lohnnebenkosten
%K Kostensenkung
%K Niedriglohngruppe
%K Beschäftigungsförderung
%K tertiärer Sektor
%K Mindestlohn
%K Lohnpolitik
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K ARGE
%K Optionskommune
%K Benchmarking
%K Arbeitslosengeld II-Empfänger
%K Zuverdienstmöglichkeit
%K Dienstleistungsbereich
%K ältere Arbeitnehmer
%K Unternehmensgründung - Förderung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-11-06
%M k061030p01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  16/2792 v  27 09 2006
%F Z 198
%A Deutscher Bundestag, Fraktion Bündnis 90, Die Grünen
%T Zukunft der Arbeit gestalten statt Arbeitslosigkeit verwalten : Antrag der Abgeordneten und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
%D 2006
%4 70 KB
%P 4 S.
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/16/027/1602792.pdf
%X Die Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN stellen in ihrem Antrag fest, dass die von der rot-grünen Bundesregierung umgesetzten strukturellen Reformen zu einem günstigen wirtschaftlichen Klima, das auch den Arbeitsmarkt entlastet, geführt haben. Es wurde jedoch versäumt, entscheidende Weichen für die Zukunft zu stellen und Brücken in den Arbeitsmarkt für diejenigen zu bauen, die am meisten von Arbeitslosigkeit betroffen sind. Vor diesem Hintergrund fordert die Fraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN die Bundesregierung auf, umgehend gesetzgeberische Maßnahmen zu ergreifen, die zum Abbau der strukturellen Probleme am Arbeitsmarkt führen und die insbesondere zur Schaffung neuer Arbeitsplätze und zur Verbesserung der Situation von Langzeitarbeitslosen beitragen. Die geforderten Maßnahmen werden in acht Punkten konkretisiert: (1) Senkung der Lohnnebenkosten im unteren Einkommensbereich; (2) Einrichtung von Arbeitsplätzen im Dritten Sektor auf lokaler Ebene im Rahmen des SGB II; (3) Verbot von Lohndumping und Unterbietungskonkurrenz; (4) stärkere Betonung des Fördern im SGB II; (5) Ermöglichung des Übergangs vom SGB II in die Erwerbsarbeit; (6) Nutzung der Potentiale des Dienstleistungssektors für zusätzliche Beschäftigung; (7) Verbesserung der Beschäftigungssituation von älteren Arbeitnehmern sowie (8) stärkere Förderung von Existenzgründungen und eine geeignete Reform der Förder- und Beratungsstrukturen. (IAB)
%K Zukunft der Arbeit
%K strukturelle Arbeitslosigkeit
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K Arbeitsmarktpolitik - Alternative
%K Bündnis 90/DIE GRÜNEN
%K Niedrigqualifizierte
%K Langzeitarbeitslose
%K Lohnnebenkosten
%K Kostensenkung
%K Niedriglohngruppe
%K Beschäftigungsförderung
%K tertiärer Sektor
%K Mindestlohn
%K Lohnpolitik
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K ARGE
%K Optionskommune
%K Benchmarking
%K Arbeitslosengeld II-Empfänger
%K Zuverdienstmöglichkeit
%K Dienstleistungsbereich
%K ältere Arbeitnehmer
%K Unternehmensgründung - Förderung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-11-06
%M k061030p01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  15/1204 v  24 06 2003
%F Z 198
%A Deutscher Bundestag, Fraktion der SPD
%A Deutscher Bundestag, Fraktion Bündnis 90, Die Grünen
%T Entwurf eines Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt
%D 2003
%4 177 KB
%P S. 1-15
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/15/012/1501204.pdf
%X Der Gesetzentwurf zur Reform des Arbeitsmarktes - auch als Agenda 2010 bekannt geworden - enthält im Wesentlichen Regelungen zum Kündigungsschutz und zur Bezugsdauer von Arbeitslosengeld für ältere Arbeitnehmer. "Im Bereich des Arbeitsrechts bedarf das Recht des Kündigungsschutzes sorgfältiger Überprüfung und Korrektur, um mehr Transparenz und Rechtssicherheit zu schaffen und so Hindernisse für Neueinstellungen abzubauen. Gerade in Kleinbetrieben besteht ein hohes Beschäftigungspotential, das durch Entschärfung der 'Schwellenproblematik' im Kündigungsschutzgesetz wirksam erschlossen werden kann. Deshalb sollen neu eingestellte Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag auf den Schwellenwert nicht angerechnet werden. Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nach fünf Jahren überprüft. ... Die Politik zur Förderung der Frühverrentung kann nicht länger fortgesetzt werden. Deshalb ist es erforderlich, die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für ältere Arbeitnehmer von derzeit bis zu 32 Monaten auf 12 bzw. 18 Monate zurückzuführen." (IAB2)
%K Arbeitsmarkt - Reform
%K Arbeitsrecht - Reform
%K Kündigungsschutz
%K Abfindung
%K Sozialauswahl
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitslosengeld
%K Leistungsbezug - Dauer
%K Unternehmensgründung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-08-18
%M k030818601
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  15/1204 v  24 06 2003
%F Z 198
%A Deutscher Bundestag, Fraktion der SPD
%A Deutscher Bundestag, Fraktion Bündnis 90, Die Grünen
%T Entwurf eines Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt
%D 2003
%4 177 KB
%P S. 1-15
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/15/012/1501204.pdf
%X Der Gesetzentwurf zur Reform des Arbeitsmarktes - auch als Agenda 2010 bekannt geworden - enthält im Wesentlichen Regelungen zum Kündigungsschutz und zur Bezugsdauer von Arbeitslosengeld für ältere Arbeitnehmer. "Im Bereich des Arbeitsrechts bedarf das Recht des Kündigungsschutzes sorgfältiger Überprüfung und Korrektur, um mehr Transparenz und Rechtssicherheit zu schaffen und so Hindernisse für Neueinstellungen abzubauen. Gerade in Kleinbetrieben besteht ein hohes Beschäftigungspotential, das durch Entschärfung der 'Schwellenproblematik' im Kündigungsschutzgesetz wirksam erschlossen werden kann. Deshalb sollen neu eingestellte Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag auf den Schwellenwert nicht angerechnet werden. Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nach fünf Jahren überprüft. ... Die Politik zur Förderung der Frühverrentung kann nicht länger fortgesetzt werden. Deshalb ist es erforderlich, die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für ältere Arbeitnehmer von derzeit bis zu 32 Monaten auf 12 bzw. 18 Monate zurückzuführen." (IAB2)
%K Arbeitsmarkt - Reform
%K Arbeitsrecht - Reform
%K Kündigungsschutz
%K Abfindung
%K Sozialauswahl
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitslosengeld
%K Leistungsbezug - Dauer
%K Unternehmensgründung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-08-18
%M k030818601
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  16/3027 v  18 10 2006
%F Z 198
%A Deutscher Bundestag, Fraktion Die Linke
%T Beschäftigungspolitik für Ältere - für ein wirtschafts- und arbeitsmarktpolitisches Gesamtkonzept : Antrag der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE
%D 2006
%4 78 KB
%P 4 S.
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/16/030/1603027.pdf
%X Die Fraktion DIE LINKE stellt in ihrem Antrag fest, dass es im Jahr 2005 1,2 Millionen Arbeitslose gab, die älter als 50 Jahre waren. Die Arbeitslosenquote der älteren Arbeitnehmer liegt mit rund 18 Prozent deutlich über dem Durchschnitt, die Beschäftigungsquote betrug lediglich 41,4 Prozent. Vor diesem Hintergrund fordert sie die Bundesregierung auf, "im Zusammenspiel mit einer offensiven Beschäftigungspolitik zur Steigerung der Nachfrage nach Arbeitskräften ein differenziertes Gesamtkonzept zur Verbesserung der Beschäftigungssituation Älterer zu entwickeln und zu verfolgen". Schwerpunkte: 1. Möglichkeit zur Altersteilzeit ausweiten; 2. berufliche Weiterbildung fördern, um so die Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu stärken; 3. verbesserter Kündigungsschutz für Ältere; 4. Beeinflussung der Personalpolitik der Betriebe u. a. durch ein Bonus-/Malus-System in der Arbeitslosenversicherung; 5. Maßnahmen zur Stärkung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes; 6. Entwicklung von Konzepten für alters- und alternsgerechte Arbeitsplätze und Arbeitsorganisation; 7. Beratung der Betriebe zu den genannten Maßnahmen und 8. Schaffung öffentlich geförderter Beschäftigung für arbeitslose ältere Arbeitnehmer zu einem Mindestlohn von acht Euro. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K Wirtschaftspolitik - Konzeption
%K Arbeitsmarktpolitik - Konzeption
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsschutz
%K Gesundheitsschutz
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Altersteilzeit
%K Weiterbildungsförderung
%K betriebliche Weiterbildung
%K Kündigungsschutz
%K Personalpolitik
%K Arbeitsorganisation
%K Beschäftigungsförderung
%K Mindestlohn
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-11-13
%M k061106p03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  16/3027 v  18 10 2006
%F Z 198
%A Deutscher Bundestag, Fraktion Die Linke
%T Beschäftigungspolitik für Ältere - für ein wirtschafts- und arbeitsmarktpolitisches Gesamtkonzept : Antrag der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE
%D 2006
%4 78 KB
%P 4 S.
%G de
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/16/030/1603027.pdf
%X Die Fraktion DIE LINKE stellt in ihrem Antrag fest, dass es im Jahr 2005 1,2 Millionen Arbeitslose gab, die älter als 50 Jahre waren. Die Arbeitslosenquote der älteren Arbeitnehmer liegt mit rund 18 Prozent deutlich über dem Durchschnitt, die Beschäftigungsquote betrug lediglich 41,4 Prozent. Vor diesem Hintergrund fordert sie die Bundesregierung auf, "im Zusammenspiel mit einer offensiven Beschäftigungspolitik zur Steigerung der Nachfrage nach Arbeitskräften ein differenziertes Gesamtkonzept zur Verbesserung der Beschäftigungssituation Älterer zu entwickeln und zu verfolgen". Schwerpunkte: 1. Möglichkeit zur Altersteilzeit ausweiten; 2. berufliche Weiterbildung fördern, um so die Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu stärken; 3. verbesserter Kündigungsschutz für Ältere; 4. Beeinflussung der Personalpolitik der Betriebe u. a. durch ein Bonus-/Malus-System in der Arbeitslosenversicherung; 5. Maßnahmen zur Stärkung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes; 6. Entwicklung von Konzepten für alters- und alternsgerechte Arbeitsplätze und Arbeitsorganisation; 7. Beratung der Betriebe zu den genannten Maßnahmen und 8. Schaffung öffentlich geförderter Beschäftigung für arbeitslose ältere Arbeitnehmer zu einem Mindestlohn von acht Euro. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K Wirtschaftspolitik - Konzeption
%K Arbeitsmarktpolitik - Konzeption
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsschutz
%K Gesundheitsschutz
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Altersteilzeit
%K Weiterbildungsförderung
%K betriebliche Weiterbildung
%K Kündigungsschutz
%K Personalpolitik
%K Arbeitsorganisation
%K Beschäftigungsförderung
%K Mindestlohn
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-11-13
%M k061106p03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAB-Forum
%N 2
%F Z 1358
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Dietz, Martin
%A Gartner, Hermann
%A Koch, Susanne
%A Walwei, Ulrich
%T Arbeitsmarktpolitik für Ältere - Neue Anreize für mehr Beschäftigung
%D 2006
%4 1692 KB
%P S. 78-83
%9 Aufsatz
%G de
%@ ISSN 1861-7522
%U http://doku.iab.de/forum/2006/Forum2-2006_Dietz_Gartner_Koch_Walwei.pdf
%X "Im Vergleich zu anderen Ländern haben es ältere Personen auf dem deutschen Arbeitsmarkt schwer: Hier lag etwa im Jahr 2005 die Arbeitslosenquote von Personen zwischen 55 und 64 Jahren OECD-weit am höchsten. Im September 2006 waren bei der Bundesagentur für Arbeit knapp 1,1 Millionen Menschen über 50 Jahre arbeitslos gemeldet, bei den über 55-Jährigen knapp 550.000." Der Beitrag liefert eine Bestandsaufnahme der Lage am Arbeitsmarkt und entwickelt Ansatzpunkte für eine aktive Arbeitsmarktpolitik unter Einbeziehung der Erhöhung der Suchintensität Älterer. Er kommt zu dem Schluss, dass aktive Arbeitsmarktpolitik überfordert wäre, wollte sie allein fehlende oder unzureichende Beschäftigungs- und Arbeitsanreize kompensieren oder korrigieren. Vielmehr ist an Institutionen wie dem Transfer- und Abgabensystem anzusetzen, um deren Anreizwirkung zu verändern. Die Autoren machen einen konkreten Vorschlag für Lohnsubventionen, die ein schneller Schritt sein könnten, um den bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern notwendigen Sinneswandel zu Gunsten einer stärkeren Teilhabe Älterer am Arbeitsleben zu unterstützen. Sie plädieren außerdem für die Förderung atypischer Erwerbsformen, die wegen ihrer hohen Flexibilität eine Brücke in den ersten Arbeitsmarkt bauen können und es Unternehmen ermöglichen würden, den Umgang mit älteren Mitarbeitern zu proben. (IAB2)
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K Anreizsystem
%K Lohnsubvention
%K Eingliederungszuschuss
%K Case Management
%K Einkommenserwartung
%K ältere Arbeitnehmer
%K atypische Beschäftigung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-02-26
%M k070123n13
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Die BKK. Zeitschrift der betrieblichen Krankenversicherung
%V 95
%N 2
%F Z 1574
%A Dietz, Martin
%A Walwei, Ulrich
%T Arbeitsmarktpolitik für Ältere
%D 2007
%P S. 56-63
%9 Aufsatz
%G de
%# A 1990; E 2050
%@ ISSN 0342-0817
%X "Auf Grund der demographischen Entwicklung ergeben sich große Herausforderungen für das Sozialwesen: Zum einen sind die überwiegend beitragsfinanzierten sozialen Sicherungssysteme auf Dauer leichter zu finanzieren, wenn mehr Beschäftigung im Allgemeinen und eine höhere Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer im Besonderen realisiert würden. Zum anderen ist zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft die Erschließung quantitativer und qualitativer Personalreserven auch aus der Gruppe der älteren Arbeitnehmer unabdingbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsmarktpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktprognose
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbevölkerung
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Qualifikationsanforderungen
%K Lohnunterschied
%K Lebensalter
%K Einkommenserwartung
%K berufliche Reintegration
%K Arbeitslose
%K Personaleinstellung
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Weiterbildung
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Strukturanpassungsmaßnahme
%K Entgeltsicherung
%K Eingliederungszuschuss
%K Lohnsubvention
%K Kombilohn
%K Vorruhestand
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-04-11
%M k070402f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J OECD Observer
%N 251
%F Z 054
%A Durand, Martine
%A Sonnet, Anne
%T Jobs and older workers
%D 2005
%P S. 30-34
%G en
%@ ISSN 0029-7054
%X "France's labour market is a two-sided coin. On one side, it boasts one of the highest productivity rates per employed worker in the OECD, but an the other, there are whole sections of the adult population not in work. Apart from unemployment, which is stubbornly high, the employment of older people is now absorbing considerable public attention. Mobilising these people into the labour market would not only help strengthen French economic performance further, but reduce pressure an pensions and public finances." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsquote
%K Berufsausstieg
%K Rentenalter
%K Lebenserwartung
%K Rentenpolitik
%K Rentenreform
%K Vorruhestand
%K Personalpolitik
%K Berufserfahrung
%K Weiterbildung
%K Antidiskriminierungsgesetz
%K Beschäftigungspolitik
%K Frankreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-01-16
%M k060110n12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeit und Soziales
%V 56
%N 4
%F Z 1128
%A Ebert, Andreas
%A Kistler, Ernst
%T Arbeitsmarkt und Rentenübergang: Große Unterschiede in Branchen, Berufen und Regionen bei Beschäftigungschancen Älterer
%D 2007
%P S. 130-137
%G de
%@ ISSN 0038-6006
%@ ISSN 0490-1630
%X "Es gibt keinen einheitlichen 'Arbeitsmarkt für Ältere', sondern es bestehen - wie der Beitrag zeigt - enorme regionale, branchen-, berufs- und qualifikationsspezifische Differenzierungen. Daraus folgt auch, dass die Altersübergänge in Rente bzw. die 'Verarbeitungswege' der aus dem Erwerbsleben ausgeschiedenen Personen sehr unterschiedlich ausfallen. Bundesweit war nur knapp jede fünfte Person im Jahr 2004 bis vor dem Zugang in eine Altersrente versicherungspflichtig beschäftigt. Aber auch hier sind die regionalen Unterschiede beträchtlich. Zielgenaue Maßnahmen, die eigentlich nur vor Ort im Rahmen einer regionalen Arbeitsmarktpolitik adäquat definiert werden können, sind daher unverzichtbar. In den letzten Jahren haben aber - trotz aller Kampagnen und Modellprogramme - altersgerechte Maßnahmen in Betrieben sogar abgenommen, wie am Beispiel Bayerns verdeutlicht wird." (Textauszug, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg
%K Rentenzugänge
%K Erwerbsquote
%K regionale Verteilung
%K sektorale Verteilung
%K Wirtschaftszweige
%K Berufsgruppe
%K Arbeitsmarktchancen
%K Rentenalter
%K Regionalpolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Bundesländer
%K regionale Disparität
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bayern
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-05-11
%M k070509802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
%V 19
%N 12
%F Z 1095
%A Ebert, Andreas
%A Kistler, Ernst
%T Demografische Zukunft und die Herausforderungen an die Arbeitsgestaltung heute
%D 2007
%P S. 15-19
%G de
%# A 1996; E 2050
%@ ISSN 1860-0077
%X "Der Aufsatz setzt sich mit der Frage auseinander, welche Konsequenzen der demografische Wandel für das Arbeitskräfteangebot hat und welche Herausforderungen sich daraus für die Arbeitsgestaltung ergeben. Unsere Grundthese lautet, dass dies keine Frage der fernen Zukunft ist, die noch Aufschub erlauben würde, sondern dass eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen - Gute Arbeit - der bereits heute Beschäftigten (aller Altersgruppen) dringend notwendig ist, um für die bevorstehenden demografischen Veränderungen gerüstet zu sein. Dazu wird zunächst anhand mittlerer Prognosevarianten untersucht, welche Entwicklungen in Niveau und Struktur des Arbeitskräfteangebots zu erwarten sind (Abschnitt 1). In Abschnitt 2 wird auf den steigenden Arbeitsangebotszwang insbesondere für Ältere eingegangen und die Frage gestellt, ob die dazu und insbesondere für eine Erhöhung des Renteneintrittsalters notwendige Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit in der betrieblichen Realität in Sicht ist. Danach wird kurz die Verbreitung von Maßnahmen in den Betrieben untersucht, die geeignet wären, eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit der - älteren und jüngeren - Beschäftigten zu erreichen (Abschnitt 3). Zum Abschluss wird in Abschnitt 4 der Frage nachgegangen, welche Erwartungen die Beschäftigten selbst in dieser Hinsicht hegen." (Textauszug, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Bevölkerungsprognose
%K Erwerbsbevölkerung
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Arbeitskräfteangebot
%K Angebotsstruktur
%K Angebotsentwicklung
%K Unternehmen
%K Personalpolitik
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsbelastung
%K Humanisierung der Arbeit
%K Gesundheitsschutz
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-12-14
%M k071212801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Aus Politik und Zeitgeschichte
%N 4/5
%F Z 448
%A Ebert, Andreas
%A Kistler, Ernst
%A Staudinger, Thomas
%T Rente mit 67 - Probleme am Arbeitsmarkt
%D 2007
%P S. 25-31
%G de
%@ ISSN 0479-611X
%U http://www.bpb.de/files/HM99TD.pdf
%X "Eine Erhöhung des Renteneintrittsalters setzt nicht nur eine Erhöhung der Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer voraus, sondern auch die Bereitschaft der Betriebe, Ältere zu beschäftigen, und eine Aufnahmefähigkeit des Arbeitsmarktes. Unter all diesen Aspekten ist eine Rente mit 67 für viele Arbeitnehmer auch auf lange Frist unrealistisch und wird viele in die Altersarmut führen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Rentenalter
%K Altersgrenze - Anpassung
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Beschäftigungseffekte
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigerverhalten
%K Armut - Risiko
%K Alter
%K Rentenreform
%K Arbeitsfähigkeit
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsmarktprognose
%K Bevölkerungsprognose
%K Erwerbsquote
%K Arbeitsmarktchancen
%K Gesundheitsfürsorge
%K lebenslanges Lernen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070125a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Aus Politik und Zeitgeschichte
%N B 46/47
%F Z 448
%A Eichhorst, Werner
%T Benchmarking Deutschland - Wo stehen wir im internationalen Vergleich?
%D 2002
%P S. 22-31
%G de
%# A 1999; E 2001
%@ ISSN 0479-611X
%U http://www.bpb.de/files/YY1ML9.pdf
%X "Im September 2001 wurde der Bericht 'Benchmarking Deutschland: Arbeitsmarkt und Beschäftigung' dem Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit und der interessierten Öffentlichkeit vorgelegt. Die 'Arbeitsgruppe Benchmarking' des Bündnisses hatte im Juli 1999 den Auftrag erhalten, diesen Bericht zu erarbeiten. Es sollten alle für den Arbeitsmarkt relevanten Daten zum Wirtschafts- und Sozialstandort Deutschland im internationalen Vergleich ('Benchmarking') zusammengestellt und bewertet werden, um so eine gemeinsame Datenbasis und Diskussionsgrundlage für die Bündnispartner zu schaffen. 
Inzwischen liegen neue Befunde vor, die teils auf aktuelleren Daten, teils auf vertiefenden Untersuchungen basieren. Das Grundprinzip des Benchmarking bleibt jedoch unverändert: der Vergleich Deutschlands mit 19 anderen entwickelten Industriestaaten. Dabei steht die Situation am Arbeitsmarkt im Mittelpunkt. Um sie zu verstehen, werden jene Politikfelder analysiert, die wesentlichen Einfluss auf die Entwicklung am Arbeitsmarkt haben. Dazu zählen nicht nur die Arbeitsmarktpolitik, die Gestaltung der Arbeitszeit, die Regulierung des Arbeitsmarktes oder die Strukturen des Steuer- und Transfersystems, sondern auch das Bildungs- und Forschungssystem sowie die Rahmenbedingungen für Unternehmensgründungen und die Privatwirtschaft überhaupt. Ebenso wie für den Arbeitsmarkt werden für diese Politikfelder zahlreiche vergleichende Indikatoren herangezogen, um eine möglichst vollständige und verlässliche Bewertung zu ermöglichen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Benchmarking
%K Arbeitsmarktentwicklung - internationaler Vergleich
%K Erwerbsquote
%K Niedrigqualifizierte
%K Bildungssystem
%K Forschung
%K Unternehmensgründung
%K Frauen
%K Erwerbsbeteiligung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Steuersystem
%K Lohnnebenkosten
%K Regulierung
%K Sozialversicherung
%K Arbeitsmarkt - Reform
%K Sozialstaat - Reform
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Schweiz
%K Norwegen
%K Dänemark
%K Schweden
%K Niederlande
%K USA
%K Neuseeland
%K Großbritannien
%K Kanada
%K Australien
%K Japan
%K Portugal
%K Österreich
%K Finnland
%K Irland
%K Frankreich
%K Belgien
%K Spanien
%K Italien
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-04-30
%M k040423804
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J CESifo DICE Report. Journal for Institutional Comparisons
%V 4
%N 4
%F Z 1307
%A El-Cherkeh, Tanja
%A Steinhardt, Max
%A Straubhaar, Thomas
%T Did the European Free Movement of Persons and Residence Directive change migration patterns within the EU? : a first glance
%D 2006
%4 802 KB
%P S. 14-20
%G en
%@ ISSN 1612-0663
%U http://www.cesifo-group.de/DocCIDL/dicereport406-forum3.pdf
%X Der Beitrag geht der Frage nach, warum es eher unwahrscheinlich ist, dass die EU-Richtlinie 2004/38/EC zu Veränderungen der EU-internen Wanderungsbewegungen führt. Es gilt, dass die EU-Bürger sich als ziemlich immobil erwiesen haben und Migrationsbewegungen bislang kein Mittel gewesen sind, europäische Asymmetrien zu stabilisieren. Hinzu kommt, dass die beobachteten Migrationsbewegungen hauptsächlich von Arbeitsmarktbedingungen wie Einkommensunterschieden und höheren Arbeitslosenraten in den Herkunftsländern ausgelöst wurden. Bei den EU-Bürgern, die ihren Wohnsitz innerhalb der EU wechseln, handelt sich um eine positive Auslese, sowohl was ihre persönlichen Merkmale wie Alter und Ausbildung, als auch was ihre Stellung am Arbeitsmarkt angeht. Auch 'neoklassische' Migrationsmodelle kommen zu dem Schluss, dass Mobilitätsgrenzen auch in Zukunft nur von einer kleinen Anzahl hochmotivierter Arbeitnehmer überschritten werden und dass die Gründe dafür bessere Arbeits- und Einkommensmöglichkeiten und nicht die in der Richtlinie festgeschriebene Möglichkeit der grenzüberschreitenden Inanspruchnahme von Sozialleistungen sind. Dies gilt auch für die erwartete verstärkte Einwanderung aus den neuen osteuropäischen EU-Staaten. Neben den Einkommensunterschieden und den Arbeitsmarktbedingungen sind soziale Interaktionen und Netzwerkeffekte die entscheidenden Faktoren für Migrationsbewegungen. Ob und inwiefern die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Sozialleistungen doch Migrationsbewegungen beeinflussen kann, wird als Forschungsdesiderat formuliert. (IAB)
%K Wanderungspolitik
%K Freizügigkeit - Auswirkungen
%K internationale Wanderung
%K Mobilitätsbereitschaft - Determinanten
%K Arbeitsmigration
%K Sozialleistungen
%K Lohnhöhe
%K Lebensstandard
%K regionale Disparität
%K soziale Faktoren
%K soziales Netzwerk
%K Lohnunterschied
%K altersspezifische Faktoren
%K Qualifikationsniveau
%K Mobilitätsbarriere
%K regionale Mobilität
%K Aufenthaltsrecht
%K Europäische Union
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-02-21
%M k070219n05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAB-Materialien
%N 1
%F Z 380
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Ellguth, Peter
%A Koller, Barbara
%T Frühverrentung: Arbeitsmarktentlastung durch Altersteilzeit
%D 2000
%P S. 4-5
%G de
%# A 1998; E 1999;
%@ ISSN 0177-1426
%U http://doku.iab.de/matab/2000/mat0100.pdf
%X Ergebnisse des IAB-Betriebspanels, in dem 1999 auch nach Vereinbarungen zur Altersteilzeit und ihrer Inanspruchnahme gefragt wurde, deuten auf ein beachtliches Potenzial zur Entlastung des Arbeitsmarkt aufgrund der bestehenden Regelungen. Allerdings gibt es deutliche Unterschiede nach Betriebsgröße und Branche. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altersteilzeit
%K IAB-Betriebspanel
%K Betriebsvereinbarung
%K Wirtschaftszweige
%K Betriebsgröße
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Westdeutschland
%K Ostdeutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-04-12
%M k020412n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personal. Zeitschrift für Human Resource Management
%V 59
%N 3
%F Z 427
%A Elmerich, Kathrin
%A Knauth, Peter
%A Sohn, Jörg
%T Lebensphase statt Kalender
%D 2007
%P S. 18-22
%G de
%@ ISSN 0031-5605
%X Das DFG-Forschungsprojekt "KRONOS - Lebensarbeitszeitmodelle: Chancen und Risiken für Mitarbeiter und Unternehmen" untersucht die Wirkungen verschiedener Arbeitszeitmodelle auf die älter werdenden Mitarbeiter in Betrieben. Die ersten Zwischenergebnisse zu flexiblen Arbeitszeiten und Langzeitkonten zeigen, dass das kalendarische Alter nicht so entscheidend zu sein scheint, wie zunächst vermutet. (IAB2)
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitmodell
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Arbeitszeitkonto
%K Kosten-Nutzen-Analyse
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K Führungskräfte
%K altersspezifische Faktoren
%K Arbeitsbelastung
%K chemische Industrie
%K Unternehmen
%K Einstellungen
%K Arbeitszeitkonto - Auswirkungen
%K Lebensalter
%K Lebenssituation
%K Teilzeitarbeit
%K Marburg
%K Baden-Württemberg
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070301a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  14/8800 v  28 03 2002
%F Z 198
%A Enquete-Kommission Demographischer Wandel - Herausforderungen Unserer Älter Werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik
%T Schlussbericht der Enquete-Kommission "Demographischer Wandel - Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik"
%D 2002
%4 3705 KB
%P S. 1-299
%G de
%# A 1991; E 2050;
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/14/088/1408800.pdf
%X Der Schlussbericht analysiert die Aspekte und Konsequenzen des demographischen Wandels für die Bundesrepublik Deutschland und gibt politische Handlungsempfehlungen. Die einzelnen Kapitel beschäftigen sich mit 
- den demographischen Grunddaten; 
- dem Generationenverhältnis; 
- Arbeit und Wirtschaft; 
- Migration und Integration; 
- Alterssicherung sowie 
- Gesundheit, Pflege und soziale Dienste. (IAB)
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Bevölkerungsprognose
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Arbeitsmarkt
%K Binnenwanderung
%K Generationenverhältnis
%K Arbeitskräfteangebot
%K Arbeitskräftenachfrage
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktpolitik
%K lebenslanges Lernen
%K Bildungspolitik
%K Frauenerwerbstätigkeit
%K Beruf und Familie
%K Arbeitsmarktchancen
%K Personalpolitik
%K ausländische Arbeitnehmer
%K Einwanderungspolitik
%K Alterssicherung - Finanzierung
%K Rentenversicherung - Finanzierung
%K private Alterssicherung
%K Gesundheitspolitik
%K Pflegeversicherung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-11-27
%M k020612a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutscher Bundestag. Drucksachen
%N Dr  14/8800 v  28 03 2002
%F Z 198
%A Enquete-Kommission Demographischer Wandel - Herausforderungen Unserer Älter Werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik
%T Schlussbericht der Enquete-Kommission "Demographischer Wandel - Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik"
%D 2002
%4 3705 KB
%P S. 1-299
%G de
%# A 1991; E 2050;
%@ ISSN 0722-8333
%U http://dip.bundestag.de/btd/14/088/1408800.pdf
%X Der Schlussbericht analysiert die Aspekte und Konsequenzen des demographischen Wandels für die Bundesrepublik Deutschland und gibt politische Handlungsempfehlungen. Die einzelnen Kapitel beschäftigen sich mit 
- den demographischen Grunddaten; 
- dem Generationenverhältnis; 
- Arbeit und Wirtschaft; 
- Migration und Integration; 
- Alterssicherung sowie 
- Gesundheit, Pflege und soziale Dienste. (IAB)
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Bevölkerungsprognose
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Arbeitsmarkt
%K Binnenwanderung
%K Generationenverhältnis
%K Arbeitskräfteangebot
%K Arbeitskräftenachfrage
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktpolitik
%K lebenslanges Lernen
%K Bildungspolitik
%K Frauenerwerbstätigkeit
%K Beruf und Familie
%K Arbeitsmarktchancen
%K Personalpolitik
%K ausländische Arbeitnehmer
%K Einwanderungspolitik
%K Alterssicherung - Finanzierung
%K Rentenversicherung - Finanzierung
%K private Alterssicherung
%K Gesundheitspolitik
%K Pflegeversicherung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-11-27
%M k020612a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J AMS-Info
%N 67
%F Z 1192
%A Enzenhofer, Edith
%A Muralter, Doris
%A Rapa, Silvija
%A Simbürger, Elisabeth
%A Steiner, Karin
%T Erwerbsrealität von älteren ArbeitnehmerInnen : Chancen und Barrieren
%D 2004
%4 65 Kb
%P 4 S.
%G de
%U http://www.ams.or.at/images/pdf/forschung/info67.pdf
%X Die Kurzfassung einer Studie über Problemlagen und Potentiale älterer österreichischer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ab 45 Jahre wird vorgestellt. Mit einem Methodenmix wurden die arbeitsmarktpolitische Situation älterer Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Arbeitsloser sowie arbeitsmarktpolitische Maßnahmen und Konzepte zur Förderung dieser Zielgruppe untersucht und die Problemlagen und Maßnahmen aus der Sicht von Betroffenen und Experten/innen beleuchtet. Folgende Faktoren erweisen sich bezüglich der Arbeitsmarktsituation als die relevantesten Förder- oder Belastungsfaktoren: formale Qualifikation, regelmäßige Weiterbildung, Kontinuität, Karriereverlauf und Aufstieg, Erfahrungswissen, motivationale Faktoren, branchenspezifische Faktoren und körperbelastende Arbeit, außerberufliche Lebensumstände. Insgesamt ist festzustellen, dass ein Großteil der Befragten Verbesserungen der Arbeitsbedingungen als eine zentrale Voraussetzung für altersgerechtes Arbeiten sieht, denn Arbeitsdruck und Arbeitstempo haben sich in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich erhöht und sind sehr belastenden Stressfaktoren. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsbedingungen
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Qualifikation
%K Weiterbildung
%K beruflicher Aufstieg
%K Erfahrungswissen
%K Arbeitsbedingungen
%K Leistungsmotivation
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Österreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-07-06
%M k040630a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
%V 17
%N 8/9
%F Z 1095
%A Feldes, Werner
%T Eckpunkte einer alternsgerechten und lernförderlichen Arbeitspolitik
%D 2005
%P S. 27-31
%G de
%@ ISSN 1860-0077
%X Die Arbeitsbedingungen in der Bundesrepublik Deutschland sind von einer altersgerechten Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen weit entfernt. Um das Ziel einer altersgerechten Arbeitsgestaltung zu erreichen, bedarf es neben der Herstellung adäquater sozialpolitischer Rahmenbedingungen eines Umsteuerns auf betrieblicher Ebene hinsichtlich Personalpolitik, Weiterbildungspolitik, Gesundheitsschutz, Leistungsbedingungen und Arbeitszeitgestaltung. In den meisten Unternehmen fehlt es nach wie vor an Arbeitsbedingungen und einer Personalpolitik, die geeignet sind, Beschäftigten bis zum gesetzlichen Rentenalter einen gesunden Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Der Beitrag entwickelt folgende Eckpunkte einer altersgerechten Arbeitspolitik: Antworten auf den demographischen Wandel, Jugendzentriertheit der Unternehmen, Ermöglichung gesünderen Arbeitens statt Erschweren von Frührente, die Funktion 'guter' Arbeit, Gestaltung des Arbeitsstrukturwandels, Handlungsfeld Betrieb, präventive Arbeitspolitik, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, Weiterbildung und Personalentwicklung, Gesundheitsprävention und Integration, Balance von Arbeit und Leben, Berücksichtigung der Geschlechterperspektive, alternsgerechte Unternehmenspolitik. Abschließend wird auf den Kontext eines europäischen Rechtsverständnisses eingegangen, das die Ausgrenzung älterer Beschäftigter von der betrieblichen und gesellschaftlichen Teilhabe als Diskriminierung bewertet. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitspolitik
%K Personalpolitik
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Diskriminierung
%K Arbeitsschutz
%K Gesundheitsschutz
%K Humanisierung der Arbeit
%K demografischer Wandel
%K Zukunft der Arbeit
%K Weiterbildungsangebot
%K lebenslanges Lernen
%K betriebliche Weiterbildung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Arbeitsfähigkeit
%K Personalentwicklung
%K Gesundheitsvorsorge
%K Unternehmenspolitik
%K Gleichstellung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-08-25
%M k050822801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wirtschaftswoche
%N 25
%F Z 076
%A Fischer, Malte
%A Haacke, Eva
%A Kutter, Susanne
%A Welp, Cornelius
%T Ungenutzte Potentiale
%D 2007
%P S. 24-29
%G de
%# A 2005; E 2050
%@ ISSN 0042-8582
%X Ausgehend von einem Szenario, das auf der Einschätzung der OECD beruht, Deutschland befinde sich im demografischen und wirtschaftlichen Niedergang, wonach im Jahre 2050 die Wirtschaft stagniert, die Renten sinken, Altersarmut zum Massenphänomen geworden ist, die Jungen und Leistungsstarken das Land verlassen haben, qualifizierte Arbeitskräfte kaum noch zu bekommen sind, die Sozialsysteme nicht mehr finanzierbar und die Generationen im Kriegszustand sind, zeigt der Beitrag auf, mit welchen Maßnahmen sich der Ausbruch einer derartigen demografischen Krise vermeiden lässt. Fazit: Die Deutschen müssen wieder mehr Kinder bekommen, länger arbeiten, Frauen und Alte besser in den Arbeitsmarkt integrieren, mehr in Bildung und Weiterbildung investieren, qualifizierte Einwanderer ins Land holen und die individuelle Produktivität steigern. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Geburtenrückgang
%K Fachkräfte
%K Arbeitskräftemangel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsquote
%K Erwerbsverhalten
%K Generationenvertrag
%K Bevölkerungsrückgang
%K Frauenerwerbstätigkeit
%K Bildungsinvestitionen
%K Einwanderungspolitik
%K Bevölkerungspolitik
%K Familienpolitik
%K Beruf und Familie
%K Kinderbetreuung
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Frauen
%K Rentenpolitik
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Einwanderung
%K Arbeitsproduktivität
%K Produktivitätsentwicklung
%K Personalentwicklung
%K Bevölkerungsprognose
%K Arbeitsmarktprognose
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-06-26
%M k070622a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW
%V 30
%N 3
%F Z 951
%A Formann, Doris
%T Gut älter werden im Betrieb : die Einführung von Altersmanagement am Beispiel der Innviertler Verbundberatung
%D 2007
%P S. 169-180
%G de
%@ ISSN 1012-3059
%X "Während der Anteil jüngerer Arbeitskräfte in der Erwerbsbevölkerung rückläufig ist, steigt der Anteil älterer Erwerbspersonen deutlich an. Diese Tatsache wird erheblichen Einfluss auf die Arbeitswelt haben. Der Artikel geht einerseits der Frage nach, was nun dieses Bild über die zukünftige Arbeitswelt für die betrieblichen Akteure, also Unternehmen, Betriebsrat sowie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, bedeutet, und setzt sich in der Folge diesbezüglich mit einem neuen Aspekt des Managements auseinander: Age Management oder Alter(n)smanagement, in dessen Mittelpunkt die Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterin /des Mitarbeiters steht. Andererseits werden Handlungsanleitungen für die Umsetzung von Age Management im Unternehmen einschließlich entsprechender Werkzeuge und Handlungsfelder für konkrete betriebliche Maßnahmen dargestellt. Den dritten Blickwinkel bildet das EU-geförderte oberösterreichische Sozialpartnerprojekt WAGE (winning age - getting future), in dessen Rahmen fünf Innviertler Betriebe (Team 7, Tilo, WIEHAG, Fischer, Gruber&Schlager) im Verbund zusammenarbeiteten, um Age Management in ihren Betrieben umzusetzen. Die genaue Beschreibung - vom Projektablauf über die entwickelten und umgesetzten Maßnahmen bis zu den sich aus der Beratung ergebenden Schlussfolgerungen - bildet den Abschluss des Artikels." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Diversity Management - Modellversuch
%K Personalmanagement
%K Arbeitsfähigkeit
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Zukunft der Arbeit
%K lebenslanges Lernen
%K Weiterbildungsförderung
%K Gesundheitsfürsorge
%K Arbeitsmotivation
%K Arbeitszufriedenheit
%K Arbeitsanforderungen
%K Arbeitsgestaltung
%K Österreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-11-07
%M k071030n09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Aus Politik und Zeitgeschichte
%N 4/5
%F Z 448
%A Frai, Pascal
%A Thiehoff, Rainer
%T Demographie - Werkstatt Deutschland
%D 2007
%P S. 32-38
%G de
%@ ISSN 0479-611X
%U http://www.bpb.de/files/HM99TD.pdf
%X "Der Handlungsdruck des demographischen Wandels stößt an, was auch ohne den Megatrend erfolgversprechend wäre: eine Qualitätsoffensive an deutschen Arbeitsplätzen. Bisheriges Krisenmanagement kann von den Unternehmen systematisch zum Chancenmanagement umgewandelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K Leistungsfähigkeit
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Erfahrungswissen
%K Kommunikationsfähigkeit
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsorganisation
%K Arbeitssicherheit
%K Gesundheitsfürsorge
%K Gesundheitsschutz
%K lebenslanges Lernen
%K Weiterbildungsangebot
%K Unternehmenskultur
%K Arbeitsplatzqualität
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070125a04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Angewandte Arbeitswissenschaft
%N 159
%F Z 876
%A Frerichs, F.
%T Der Einsatz älterer Mitarbeiter im Betrieb
%D 1999
%P S. 1-18
%G de
%@ ISSN 0341-0900
%X Aufgrund der demographischen Entwicklung wird der Erschließung von Arbeitskräftepotentialen von älteren Beschäftigten und ihrer Integration in den Betrieb eine zunehmend wichtigere Bedeutung zukommen. Altersgerechte Tätigkeiten sollen ein Auseinanderdriften von einem sich wandelnden physio-psychischen Leistungsvermögen von älter werdenden Beschäftigten einerseits und betrieblichen Leistungsanforderungen andererseits verhindern. Im Beitrag wird der Zusammenhang zwischen Alter und Leistungsfähigkeit, bezogen auf geistige Leistungsfähigkeit, Qualifikation und Erfahrung, näher ausgeführt. Daran anschließend werden Möglichkeiten des Personaleinsatzes am Beispiel Gruppenarbeit umrissen. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Qualifizierung
%K Arbeitsleistung
%K Personaleinsatz
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Gruppenarbeit
%K Erfahrungswissen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 1999-04-21
%M i990421b01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J CESifo DICE Report. Journal for Institutional Comparisons
%V 2
%N 2
%F Z 1307
%A Funk, Lothar
%T Employment opportunities for older wokers : a comparison of selected OECD countries
%D 2004
%4 83 KB
%P S. 22-33
%G en
%# A 1970; E 2002
%@ ISSN 1612-0663
%U http://www.cesifo-group.de/DocCIDL/dicereport204-rr1.pdf
%X Es werden die Anteile der Beschäftigten im Alter zwischen 55 und 64 Jahren für verschiedenen Länder gegenübergestellt und für den Zeitraum 1970 bis 2002 verglichen. Erfolgreiche Länder mir einem Anteil über 50 Prozent sind Schweden, Schweiz, USA, Dänemark und Großbritannien, während Irland, Finnland und die Niederlande zwar darunter liegen, aber in den letzten Jahren stark aufgeholt haben. Deutschland liegt mit nur 38,4 Prozent Beschäftigung Älterer für 2002 nach wie vor an letzter Stelle. Als Einflussfaktoren für höhere Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer werden diskutiert: Möglichst weitgehende Deregulierung des Arbeitsmarktes; Anhebung des Ruhestandsalters durch Verringerung entsprechender finanzieller Anreize; Höhere Investitionen in Humankapital; Umstellungen der Arbeitszeitregelungen und Arbeitsorganisation. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung - internationaler Vergleich
%K Ruhestandsalter
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Rentenpolitik
%K Arbeitskosten
%K Qualifikationsentwicklung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K OECD
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-07-23
%M k040716a10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW
%V 27
%N 1
%F Z 951
%A Gadringer, Irmgard
%A Formann, Doris
%T Alter macht Zukunft : Herausforderungen des demographischen Wandels meistern
%D 2004
%P S. 111-124
%G de
%# A 2000; E 2025
%@ ISSN 1012-3059
%X "In Oberösterreich leistet die Sozialpartnerschaft mit dem Projekt "Alter macht Zukunft" einen wichtigen Beitrag zur Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels. Unternehmen werden mit einem speziellen Beratungsangebot unterstützt, Fragen im Zusammenhang mit älterwerdenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offensiv anzugehen. Betriebliche Projekte, die nur über gemeinsame Beauftragung von Unternehmen und Betriebsrat zustande kommen, werden immer von zwei Vertrauensberatern - je eine Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite - begleitet. Das Vertrauensberater-Tandem verkörpert damit die Ausgewogenheit der Interessenlagen von Unternehmen und Beteiligten. Die Vertrauensberater begleiten den Prozess auf der betrieblichen Ebene, unterstützen durch Projektmanagement und bringen Fachkompetenz ein. Die Vertrauensberater sind von der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite speziell ausge wählte Beraterinnen und Berater, die gemeinsam das "Netzwerk Vertrauensberater" bilden." (Autorenreferat, IAB-Doku) 
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K ältere Arbeitnehmer
%K Sozialpartnerschaft
%K Personalpolitik
%K Beratung
%K Personalplanung
%K mittleres Lebensalter
%K Arbeitnehmervertretung
%K Oberösterreich
%K Österreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-04-14
%M k040406602
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Blätter für deutsche und internationale Politik
%V 48
%N 2
%F Z 559
%A Gesterkamp, Thomas
%T Mit 40 zum alten Eisen : der Jugendkult in der Arbeitswelt
%D 2003
%P S. 226-233
%G de
%@ ISSN 0006-4416
%X Der Autor wendet sich gegen den in der Arbeitswelt herrschenden Jugendkult. Wissenschaftlich und politisch längst unumstritten stellen die älteren ArbeitnehmerInnen ein "unterschätztes Potential" dar. Er fordert eine Alternative zu der "altersselektiven Politik", die als Begleiterscheinung harter körperlicher Arbeit in der Industriegesellschaft entstanden ist, nun aber in der Wissensgesellschaft auch ökonomisch immer weniger Sinn macht. (IAB2) 
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erfahrungswissen
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-02-11
%M k030207a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Beruf
%V 55
%N 6
%F Z 004
%A Hauk, Rainer
%A Müller, Winfried
%T Programm gegen Qualifizierungsengpässe und Arbeitslosigkeit : Fördermöglichkeiten beruflicher Weiterbildung im Beschäftigungsverhältnis
%D 2004
%P S. 163-165
%G de
%@ ISSN 0343-1886
%X Die Arbeitsmarktpolitik muss sich stärker auf präventive und wirtschaftsnahe Aus- und Weiterbildung ausrichten. Die entsprechenden Beratungsangebote der Bundesagentur für Arbeit gemäß dem Sozialgesetzbuch (SGB) III werden vorgestellt und überprüft. Dabei geht es um Maßnahmeninhalte, Fördermöglichkeiten und Grenzen, den förderfähigen Personenkreis und Modalitäten der Leistungsgewährung. Die Maßnahmen richten sich an Arbeitnehmer wie auch an Arbeitgeber insbesondere der Klein- und Mittelbetriebe. Sie betreffen vor allem die Einstellung von Geringqualifizierten, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und die Förderung der Jobrotation. Die dargestellten Möglichkeiten der Qualifizierung im Beschäftigungsverhältnis sollen Arbeitslosigkeit vermeiden, aber auch Änderungen der betrieblichen Personalpolitik bewirken. Insgesamt verlagert sich der Schwerpunkt beruflicher Weiterbildungsförderung von der Prävention im Vorfeld von Arbeitslosigkeit in Richtung betrieblicher Weiterbildung und der Förderung beschäftigter Arbeitnehmer. (IAB)
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Weiterbildung
%K Sozialgesetzbuch III
%K Ausbildungsinhalt
%K Weiterbildungsförderung
%K Arbeitnehmer
%K Arbeitgeber
%K Klein- und Mittelbetrieb
%K Niedrigqualifizierte
%K Beschäftigungsförderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Qualifizierung
%K betriebliche Weiterbildung
%K job rotation
%K Bildungsberatung
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-08-24
%M k040819510
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Heilpädagogik online
%V 6
%N 4
%F Z 1312
%A Hedderich, Ingeborg
%A Hecker, Andre
%T Berufliche Belastung und Burnout im heilpädagogischen Arbeitsfeld : Begriff, Forschungslage und Perspektiven
%D 2007
%4 818 KB
%P S. 38-59
%G de
%@ ISSN 1610-613X
%U http://www.heilpaedagogik-online.com/2007/heilpaedagogik_online_0407.pdf
%X "Berufliche Belastung und Burnout sind ständige Gefährdungen in heilpädagogischen Arbeitsfeldern. Es hat sich keine einheitliche Burnout-Definition durchsetzen können, oftmals wird es als ein Phänomen von berufsbezogener Erschöpfung in Verbindung mit negativen Emotionen und niedriger Leistungsfähigkeit beschrieben. Empirische Forschungsarbeiten zeigen für den Lehrerberuf unterschiedliche Belastungsmaße für die verschiedenen (Sonder-)Schulformen auf. Mit der Untersuchung der unterschiedlichen Stressbewältigungsstile und Theorien zur Emotionsarbeit sowie zum wahrgenommenen Gleichgewicht in Beziehungen hat die Burnout-Forschung einen Perspektivwechsel hin zu einem breiteren Verständnis vollzogen. Die Prävention und Intervention von Burnout erfolgen auf unterschiedlichen Ebenen. Hierbei sollte auch der Begriff der heilpädagogischen Haltung Berücksichtigung finden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Job-related strain and burnout are constant endangerments in special educational areas of work. There is no general accepted definition of the term 'burnout'. It is often described as a phenomenon of job-related exhaustion in combination with negative emotions and lowered personal accomplishment. Empiric researches showed different levels of strain for teachers in diverse types of schools (for special education). By analysing the different forms of coping, of the emotional work and of the perceived equity the burnout research has changed its point of view into a wider understanding. The prevention and the treatment of burnout occurs in a multiple way. For this the apprehension of the professional attitudes of teachers for special education is also a field of interest." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Heilpädagoge
%K Arbeitsbelastung
%K psychische Faktoren
%K Burnout
%K Gesundheitsgefährdung
%K Sonderschullehrer
%K Stress
%K Stressbewältigung
%K Prävention
%K berufliches Selbstverständnis
%K Burnout - Begriff
%K Leistungsfähigkeit
%K Selbstbild
%K Behinderte
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-10-04
%M k070926n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Bundesarbeitsblatt
%N 3
%F Z 014
%A Heinemann, Sarah
%A Jaenichen, Ursula
%A Stephan, Gesine
%T Eingliederungszuschüsse: Förderumfang, Strukturen und Effektivität
%D 2006
%P S. 4-10
%G de
%# A 2000; E 2004
%@ ISSN 0007-5868
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k060404n19.pdf
%X "Der Eingliederungszuschuss ist eines der quantitativ wichtigen Instrumente aktiver Arbeitsmarktpolitik in Deutschland. Wohl im Zuge der Hartz-Reformen wurde allerdings ab 2003 der Förderumfang zurückgenommen, gleichzeitig zeichnet sich ein deutlicher Trend zu kürzeren Förderdauern ab. Die Verbleibsanalyse konzentrierte sich auf die individuellen Beschäftigungschancen von Personen, die im 1. Quartal 2002 in eine Förderung eingetreten sind. Das Ergebnis: Eingliederungszuschüsse sind auf individueller Ebene effektiv - sie tragen dazu bei, bei den Geförderten Eintrittsbarrieren in Arbeit abzubauen und unterstützen die dauerhafte Eingliederung auch von Personen mit Vermittlungshemmnissen. Vor einer zu großzügigen Vergabe von Lohnkostenzuschüssen ist dennoch zu warnen: Mitnahme-, Substitutions- oder Verdrängungseffekte können die gewünschten Effekte konterkarieren. Mit Einführung des neuen EGZ wurden zum 1. Januar 2004 die Förderkonditionen für einzelne Zielgruppen in unterschiedlichem Ausmaß verändert. Ob dies einen Einfluss auf die Wirksamkeit des Förderinstruments hatte, kann in zukünftigen Verbleibsuntersuchungen analysiert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Eingliederungszuschuss
%K Förderungsgrundsätze
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K schwervermittelbare Arbeitslose
%K Vermittlungshemmnisse
%K Behinderte
%K ältere Arbeitnehmer
%K Lohnkostenzuschuss
%K Personaleinstellung
%K Sozialgesetzbuch III
%K Job-AQTIV-Gesetz
%K Beschäftigungseffekte
%K Mitnahmeeffekte
%K Teilnehmerstruktur
%K regionaler Vergleich
%K Geschlechterverteilung
%K Leistungshöhe
%K beruflicher Verbleib
%K Arbeitslosigkeitsdauer
%K Substitutionseffekte
%K Verdrängungseffekte
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-04-06
%M k060328f12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit & Ökologie Briefe
%N 6
%F Z 1095
%A Hien, Wolfgang
%T Älter werden am Arbeitsplatz? : Illusion und Wirklichkeit
%D 2003
%P S. 27-30
%G de
%@ ISSN 0937-3810
%X Der Autor beschreibt die gesundheitlichen Auswirkungen der Situation älterer Arbeitnehmer und älterer Arbeitsloser auf dem Arbeitsmarkt und in den Unternehmen. Zwischen hoher Krankheitsrate, geringer Erwerbsbeteiligung Älterer und der durch Nachfrage nach jugendlicher Leistungsfähigkeit und Flexibilität geprägten betrieblichen Personalpolitik besteht ein direkter Zusammenhang. Die besonderen Qualifikationen und persönlichen Kompetenzen älterer Menschen stehen demgegenüber im abseits. Das Konzept der "Beschäftigungsfähigkeit" thematisiert den gesellschaftlichen Aspekt der Altersdiskriminierung nicht, sondern stellt nur die individuelle Verantwortung in den Mittelpunkt. Die mit der Gruppenarbeit zusammenhängenden gruppendynamischen Prozesse können ebenfalls zu Stress und Internalisierung des Leistungsdrucks führen und somit gesundheitsgefährdende Wirkung haben. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Gesundheitsschutz
%K Gesundheitsvorsorge
%K Arbeitslose
%K ältere Menschen
%K Gesundheitsgefährdung
%K Stress
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Gruppenarbeit
%K Erfahrungswissen
%K chronische Krankheit
%K Gruppendynamik
%K Gewerkschaftspolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-06-24
%M k030624802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
%V 19
%N 9 (Teil 1)
%F Z 1095
%A Hien, Wolfgang
%T Älter werden im IT-Beruf? : über Schwierigkeiten, Möglichkeiten und notwendige Veränderungen
%D 2007; 2007
%P S. 36-39; S. 37-39
%G de
%@ ISSN 1860-0077
%X "In der IT-Branche arbeiten - allem Jugendkult zum Trotz - auch ältere Beschäftigte zwischen 45 und 60 Jahren, z. B. als Software-Entwicklerinnen. Allerdings tun sie dies unter zumeist extrem stressigen Bedingungen, die vielfältige körperliche und psychische Beschwerden und Erkrankungen nach sich ziehen. In einer neuen, von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Studie haben wir diesen Sachverhalt genauer untersucht und konnten zeigen, dass die Betroffenen neben einem umfangreichen Erfahrungswissen eine bemerkenswerte Reflexionsfähigkeit hinsichtlich ihrer Arbeitssituation zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K informationstechnische Berufe
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsverlauf
%K Arbeitsbelastung
%K psychische Faktoren
%K physische Belastung
%K Stress
%K Programmierer
%K Arbeitssituation
%K Erfahrungswissen
%K Informationswirtschaft
%K arbeitsbedingte Krankheit
%K chronische Krankheit
%K Burnout
%K psychosomatische Krankheit
%K Projektarbeit
%K Teamarbeit
%K Gesundheitsgefährdung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsgestaltung
%K technischer Wandel
%K Qualifikationswandel
%K Dequalifizierung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-09-19
%M k070917802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalwirtschaft. Zeitschrift für erfolgreiches Personalmanagement
%N 12
%F Z 1014
%A Hilb, Martin
%T Ältere Mitarbeiter : ein echter Gewinn
%D 1997
%P S. 29-34
%G de
%@ ISSN 0341-4698
%X "Unternehmen können ältere Mitarbeiter nicht länger ausgliedern - wie sie das in den letzten Jahren getan haben. Das Konzept des integrierten Personalmanagements für Mitarbeiter über 50 Jahre sieht vor, die Stärken dieser Mitarbeiter für das Unternehmen nutzbar zu machen. Diese werden zu sogenannten VEP's (Very Experience Persons)."
Mit dem vorgestellten Konzept des Personalmanagements für Mitarbeiter über 50 wird versucht, "die demographischen Veränderungen in der Gesellschaft und die komparativen tärken der älteren Mitarbeiter zu nutzen, um gezielt einen Beitrag zur Entwicklung des Personals, der Unternehmen und der Gesellschaft zu leisten. Das vorgestellte Konzept weist folgende drei Bestandteile auf:
- die nicht-diskriminierenden Unternehmens-Leitplanken als wichtigste Grundlage des Personalmanagements für Mitarbeiter über 50,
- das Kreislaufkonzept der gezielten Gewinnung, Beurteilung, Honorierung und Entwicklung von Mit-Unternehmern über 50,
- die soziodemographische Erfolgsevaluation." (IAB2)
%K Personalpolitik - Konzeption
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsbewertung
%K Lohnfindung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 1998-02-18
%M i980205d02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW
%V 30
%N 3
%F Z 951
%A Hirtenlehner, Helmut
%A Meggeneder, Oskar
%T Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das betriebliche Gesundheits-Management
%D 2007
%P S. 181-208
%G de
%@ ISSN 1012-3059
%X "Sinkende Geburtenraten und eine steigende Lebenserwartung legen das Fundament für eine demografische Entwicklung, die in Literatur und Praxis als Altersstrukturwandel der Erwerbsbevölkerung bekannt ist. In manchen Arbeitsmarktsektoren werden Arbeitskräfte knapp werden, die Finanzierbarkeit des Pensionssystems wird an ihre Grenzen stoßen. Schon jetzt ist absehbar, dass Unternehmen der Zukunft Aufgaben, die bislang jungen Arbeitnehmerinnen vorbehalten sind, mit älteren Mitarbeiterinnen werden lösen müssen. Diese Alterung des Arbeitskräftepotenzials schafft Handlungsbedarf in mehrfacher Hinsicht: Neben beschäftigungs- und sozialpolitische Steuerungsmaßnahmen werden in den Unternehmen Maßnahmen zur Gesundheitssicherung und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Belegschaften treten müssen. Der Artikel zeigt verschiedene innerbetriebliche Handlungsstrategien, wie ein gesundes Altern und eine Sicherung der Arbeitsfähigkeit bis ins fortgeschrittene Alter unterstützt werden können. Einigkeit besteht dahingehend, dass spezielle Interventionen zur Gesundheitsverbesserung älterer Arbeitnehmerinnen für die Lösung der aus dem demografischen Wandel erwachsenden Probleme zu kurz greifen werden. Erfolgversprechender erscheint eine umfassend gesundheits- und alternsgerechte Ausgestaltung der Arbeitswelt im Rahmen einer ganzheitlichen, bedingungsbezogenen betrieblichen Gesundheitspolitik. Dabei bieten sich drei Interventionsebenen an: die Verteilung der Lebensarbeitszeit, die Strukturierung von Berufsverläufen und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Im vorliegenden Beitrag werden ausgewählte Instrumente einer alternsgerechten betrieblichen Gesundheitspolitik vorgestellt, die entweder in Österreich (weiter-)entwickelt oder im Land erfolgreich eingesetzt wurden. Damit sollen die anhand des Testfalls Österreich beim Management der demografischen Herausforderung gewonnenen Erfahrungen einem breiteren Publikum zugänglich gemacht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Altersstruktur
%K medizinische Faktoren
%K Gesundheitszustand
%K ältere Arbeitnehmer
%K betriebliche Sozialpolitik
%K Gesundheitsfürsorge
%K Arbeitsmedizin
%K Arbeitsfähigkeit
%K Personalpolitik
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverteilung
%K Berufsverlauf
%K Arbeitsbedingungen
%K Gesundheitspolitik
%K Leistungsfähigkeit
%K Diversity Management
%K Personalmanagement
%K Österreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-11-07
%M k071030n10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Neue Zeitschrift für Sozialrecht
%V 15
%N 4
%F Z 1106
%A Hoehl, Stefan
%T Das Fünfte SGB-III-Änderungsgesetz im Überblick
%D 2006
%P S. 189-191
%G de
%@ ISSN 0941-7915
%X "Mit dem 5. SGB-III-Änderungsgesetz werden in erster Linie verschiedene befristete Förderinstrumente verlängert (§§ 417, 421i, 421j, 421k, 4211 SGB III). Die Vorschriften zur frühzeitigen Arbeitsuchend-Meldung (§§ 37 b, 2 II 3 Nr. 3 SGB III) und die dazugehörige Sanktionsvorschrift (neu: § 144 1 2 Nr. 7 SGB III) werden neu geordnet. Die Einrichtung von Personal-Service-Agenturen wird in das Ermessen der Agenturen für Arbeit gestellt (§ 37c SGB III). Bei Berufsausbildungsbeihilfe werden Klarstellungen für den Bewilligungszeitraum und die Berücksichtigung von Werbungskosten vorgenommen. Daneben gibt es einige wenige überwiegend redaktionelle Klarstellungen im Bereich Organisation und Verfahren der Bundesagentur für Arbeit. Darüber hinaus wird der erleichterte Arbeitslosengeldbezug ab 58 Jahren (§ 428 SGB 111) sowie die Parallelregelung in SGB II (§ 65 IV) um zwei Jahre verlängert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Sozialgesetzbuch III - Reform
%K frühzeitige Arbeitsuche
%K Personal-Service-Agentur
%K Berufsausbildungsbeihilfe
%K Sperrzeit
%K Förderungsgrundsätze
%K Entgeltsicherung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsförderung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-05-18
%M k060515n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalwirtschaft. Magazin für Human Resources
%N Sonderheft 12
%F Z 1014
%A Hoff, Andreas
%T Die vierte Welle der Arbeitszeitflexibilisierung
%D 2006
%P S. 17-19
%G de
%@ ISSN 0341-4698
%X Der Autor gibt einen Ausblick auf die kommende vierte, mitarbeiterorientierte Welle der Arbeitszeitflexibilisierung. Er prognostiziert eine geringe Bedeutung von Langzeitkonten, aber eine steigende Bedeutung von Vertrauensarbeitszeit und Wahlarbeitszeit. (IAB)
%K Arbeitszeitflexibilität - Prognose
%K Vertrauensarbeitszeit
%K Arbeitszeitkonto
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverteilung
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Arbeitszeitmodell
%K Personalanpassung
%K Arbeitszeitwunsch
%K Personalpolitik
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Zukunft der Arbeit
%K Arbeitnehmerinteresse
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-12-14
%M k061208a04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW
%V 29
%N 2
%F Z 951
%A Höpfl, Thomas
%A Pflügl, Ingeborg
%T Kommunale öffentliche Auftragsvergabe an der Schnittstelle zwischen sozialpolitischer Verantwortung und Wettbewerbsdruck : Leitlinien für eine sozialinnovative Auftragsvergabe
%D 2006
%P S. 149-170
%G de
%@ ISSN 1012-3059
%X "Die Koppelung von sozialen Aspekten und öffentlicher Auftragsvergabe liegt nahe, wenn es darum geht, bei der Ausgabe von öffentlichen Mitteln einen sozialpolitischen Mehrwert zu erzielen. Die Verknüpfung der Förderung spezifischer arbeitsmarktpolitischer Problemgruppen mit Beschaffungsvorgängen ist rechtlich zulässig, sozialpolitisch längst erforderlich und methodisch adäquat. An der Schnittstelle zwischen Wettbewerb und Sozialpolitik sind öffentliche Vergabeprozesse ein Mittel zum Zweck, das mit viel Fingerspitzengefühl und dem notwendigen Know-how angewandt werden kann, um eine lebenswichtige Brücke zu den benachteiligten Gruppen auf dem Arbeitsmarkt zu bauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Auftragsvergabe
%K Gemeinde
%K Kommunalpolitik
%K Sozialpolitik
%K Wettbewerb
%K Frauenförderung
%K Gender Mainstreaming
%K Gleichstellung
%K Betrieb
%K berufliche Integration
%K soziale Verantwortung
%K arbeitslose Jugendliche
%K ältere Arbeitnehmer
%K Behinderte
%K Arbeitnehmer
%K Krankheit
%K Langzeitarbeitslose
%K Personaleinstellung
%K EU-Richtlinie
%K Diskriminierung
%K Benachteiligte
%K Benachteiligtenförderung
%K Leitbild
%K Oberösterreich
%K Österreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-07-24
%M k060719604
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Panorama. Die Fachzeitschrift für Berufsberatung, Berufsbildung, Arbeitsmarkt
%V 19
%N 2
%F Z 1118
%A Höpflinger, Francois
%A Grob, Maja
%A Lüthi, Andrea
%A Taramarcaz, Olivier
%A Koper, Ton
%T Erwerbsarbeit nach 50
%D 2006
%P S. 4-11
%G de
%@ ISSN 1011-5218
%U http://www.infopartner.ch/periodika/2006/Panorama/Heft_2_2006/pan062d10.pdf
%U http://www.infopartner.ch/periodika/2006/Panorama/Heft_2_2006/pan062d04.pdf
%U http://www.infopartner.ch/periodika/2006/Panorama/Heft_2_2006/pan062d06.pdf
%U http://www.infopartner.c
%U http://www.infopartner.c?????????????????	???
%X Das Dossier "Erwerbsarbeit nach 50" beschäftigt sich mit dem Arbeitsmarkt für Ältere in der Schweiz, der Position der Personalverantwortlichen gegenüber Älteren, der Bedeutung lebenslangen Lernens für die Beschäftigungsfähigkeit Älterer sowie den Kompetenzen Älterer. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsmarkt
%K Personalpolitik
%K lebenslanges Lernen
%K Schweiz
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-04-25
%M k060425a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J AK-Beiträge
%V 10
%N 3
%F Z 773
%1 Arbeitskammer des Saarlandes (Hrsg.)
%A Huber, Achim
%A Jasper, Gerda
%A Rohwedder, Annegret
%A Schaarwächter, Benjamin
%A Wachtler, Günther
%A Bermig, KLaus
%T Ältere Arbeitnehmer im Betrieb von morgen
%D 1997
%P S. 1-49
%G de
%# A 1990; E 1995;
%X Der Band enthält die Referate einer Fachtagung, die das Ziel hatte, verschiedene Aspekte der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu beleuchten und Anstöße für die betriebliche Diskussionzu geben. Ausgangspunkt der Veranstaltung war die von der Arbeitskammer gemeinsam mit der Hans-Böckler-Stiftung beim Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft (iso) in auftrag gegebene Studie "Demographischer Wandel und betriebliche Personalplanung". Die Untersuchung wurde im Rahmen des Verbundprojektes der Hans-Böckler-Stiftung "Änderung der betrieblichen Alterszusammensetzung: Gestaltungs-Herausforderungen" durchgeführt. Über die Ergebnisse einer anderen Studie aus diesem Verbundprojekt, in deren Zentrum der Zusammenhang von Innovationskompetenz und Erfahrung steht, berichtet ein weiterer Beitrag. Der folgende Artikel beleuchtet die Erwerbstätikeit von RentnerInnen, die quantitative Verbreitung, die sozialstrukturellen Merkmale, die soziale Lage und ihre persönlichen Motive. Der abschließende Artikel "Gleitender Ausstieg aus dem Erwerbsleben greift die neuen gesetzlicfhen Regelungen zur Altersteilzeit auf und berichtet über Erfahrungen, Arbeitsmarktwirkungen, Probleme und geplante Änderungen des Gesetzes. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K Qualifizierung
%K Betrieb
%K Altersstruktur
%K Berufserfahrung
%K Innovationsbereitschaft
%K Rentner
%K Erwerbstätigkeit
%K Altersteilzeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2001-10-16
%M k010824d01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Formation Emploi
%N 99
%F Z 901
%A Huyez-Levrat, Guillaume
%T Jeunes vendeurs contre vieux techniciens : des competences specifiques ou des trajectoires deivergentes?
%D 2007
%P S. 47-60
%G fr
%# A 2000; E 2003
%@ ISSN 0759-6340
%X "Der Verfasser dieses Beitrags bezweifelt die Existenz generationsspezifischer Kompetenzen der Arbeitnehmer. Deshalb versucht er im vorliegenden Beitrag anhand von Daten dreier Großunternehmen des Dienstleistungssektors zu erklären, was den Antagonismus 'Jung versus Alt' im Begriffspaar ,junge Verkäufer' versus 'alte Techniker' ausmacht. So lassen sich in den Arbeitspraktiken dieser Arbeitnehmer zwar deutlich Unterschiede erkennen, doch sind diese keinesfalls altersbedingt, sondern hängen vielmehr davon ab, wie aktiv die Arbeitnehmer ihre Karriere in den Unternehmen gestalten, in denen die Hierarchie der Wirtschaftszweige neu festgelegt wurde. Somit geht es nicht mehr um die Vermeidung eines Generationenkonflikts, sondern vielmehr darum, die Legitimität der Arbeitnehmer in den Unternehmen zu wahren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Challenging the idea that successive generations of workers have different competences, the author seeks to explain the antagonism often mentioned between 'young salesmen' and 'old technicians' at three large firms in the services sector. The divides observed in these employees' work practices were not in fact found to depend on their age but on the ability to have the relevance of their competences recognized and on their ability to cope at firms where the hierarchy of occupational specialities and the modes of management of occupational paths have been redefined. It is therefore not so much a question of preventing a clash between generations, but rather of enabling workers to maintain their legitimacy as members of these firms, which are viewed in a social world perspective." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lebensalter
%K Kompetenz
%K Qualifikation
%K altersspezifische Faktoren
%K junge Erwachsene
%K Verkäufer
%K ältere Arbeitnehmer
%K Techniker
%K Berufsverlauf
%K Segregation
%K innerbetriebliche Hierarchie
%K innerbetriebliche Mobilität
%K Generationenverhältnis
%K Persönlichkeitsmerkmale
%K Berufsrolle
%K Stereotyp
%K Großbetrieb
%K Frankreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-11-07
%M k071030n33
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J European Industrial Relations Review
%N 394
%F Z 685
%A Industrial Relations Services, London
%T EU: Employing an aging workface
%D 2006
%P S. 19-21
%G en
%@ ISSN 0309-7234
%X Nach Meinung der EU-Kommission stellt die demographische Alterung für Europa eine 'Zeitbombe' dar. Zur Zeit entfallen noch vier Menschen im arbeitsfähigen Alter auf eine Person über 65 Jahre; im Jahre 2050 werden jedoch zwei Arbeitnehmer für einen Rentner aufkommen müssen. Daher ist es entscheidend, dass ältere Arbeitnehmer länger in Beschäftigungsverhältnissen gehalten werden. Die Lissabon-Strategie formuliert als Ziel, die Beschäftigungsquote der 55-64-jährigen bis 2010 auf 50 Prozent zu erhöhen. In diesem Zusammenhang werden renten- und arbeitsmarktpolitische Initativen und EU-Richtlinien skizziert. Die Europäische Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat im Lichte der EU-Erweiterung von 2004 einen Bericht (Employment initiatives for an ageing workforce) veröffentlicht, der in einem europäischen Vergleich die politischen Maßnahmen auf nationaler Ebene und unternehmerische Initiativen auf betrieblicher Ebene in Form von Fallstudien aus 11 der 15 'alten' EU-Länder zusammenstellt. Dabei zeigt es sich, dass im Sinne von 'good practice' die Einbeziehung der betroffenen Arbeitnehmer in die Entscheidungs- und Wandlungsprozesse im Sinne der Förderung der Arbeitsmotivation oft wichtiger war als die Initiativen und Maßnahmen selbst. Arbeitgeber wiederum profitieren von einem stabilen Arbeitskräfteangebot und der maximalen Nutzung des Potenzals der Arbeitskräfte. (IAB)
%K Erwerbsbevölkerung
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Rentenreform
%K Rentenpolitik
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Rentenalter
%K Berufsausstieg
%K EU-Richtlinie
%K Antidiskriminierungsgesetz
%K Mitbestimmung
%K Personalpolitik
%K sozialer Dialog
%K Europäische Union
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-12-04
%M k061129802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J European Industrial Relations Review
%N 384
%F Z 685
%A Industrial Relations Services, London
%T Report on ageing
%D 2006
%P S. 34-36
%G en
%@ ISSN 0309-7234
%X "The OECD recently published a report dealing with the issue of population ageing, which is deemed to be one of the most important challenges facing most developed nations. As the number of retiring workers increases and people live longer, national social and welfare benefit systems are being stretched. Although this situation presents challenges, the resource of older workers also provides labour market opportunities that many believe could be better utilised. The report therefore urgently calls for a new agenda for reform to improve the job prospects of older workers." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Altersstruktur
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K Arbeitsverwaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K OECD
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-02-27
%M k060221a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit
%N 21
%F Z 008
%A Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg
%A SÖSTRA e. V., Berlin
%T Zusammengefasste Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2002 - Ostdeutschland : Bericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)/Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen (SÖSTRA)
%D 2003
%4 1686 KB
%P S. 19-60
%G de
%# A 1995; E 2002;
%@ ISSN 0723-8525
%U http://doku.iab.de/ibv/2003/ibv2103_19.pdf
%U http://doku.iab.de/betriebspanel/2003/panel_ost_2002.pdf
%X "Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Hierbei handelt es sich um ein Projekt des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Die Befragung wird seit 1993 jährlich bei denselben Betrieben in Deutschland durchgeführt. Mittlerweile werden bundesweit knapp 16 000 Betriebe aller Branchen und aller Größen zu einer Vielzahl beschäftigungspolitischer Themen befragt. Der Strukturbericht für Ostdeutschland liefert Informationen über die wirtschaftliche Lage der Betriebe in den neuen Bundesländern und ihre Personalpolitik. Weitere Schwerpunkte der Befragung des Jahres 2002 waren die betriebliche Berufsausbildung, die Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sowie die Zusammenarbeit der Betriebe mit dem Arbeitsamt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K IAB-Betriebspanel
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Beschäftigtenstruktur
%K betriebliche Berufsausbildung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsämter - Kooperation
%K Lohnstruktur
%K Produktivität
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-11-07
%M k031107n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Arbeitsrecht
%V 58
%N 10
%F Z 935
%A Jasper, Gerda
%T Demographischer Wandel : kein Tabu für KMU
%D 2003
%P S. 23-26
%G de
%@ ISSN 0323-4568
%X Durch den demographischen Wandel wächst auch in kleinen und mittleren Betrieben der Anteil Älterer. Dabei stellt das Altern einer Belegschaft die Geschäftsleitung und Personalverantwortlichen vor unterschiedliche Herausforderungen in der Personalarbeit, in der Mitarbeiterführung und der Arbeitsgestaltung. Der Beitrag zeigt auf, wie Unternehmen "den Reichtum des Unterschieds zwischen den Generationen nutzten können". (IAB2)
%K Klein- und Mittelbetrieb
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-11-05
%M k031020w03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Travail et emploi
%N 88
%F Z 693
%A Jolivet, Annie
%T Vieillissement, salaire et demande de travailleurs ages
%D 2001
%P S. 65-82
%G fr
%@ ISSN 0224-4365
%X Welche Auswirkungen auf den Mitarbeiterbedarf der Unternehmen hat die Zunahme des Anteils älterer Arbeitnehmer an der aktiven Bevölkerung? Die internationale wirtschaftswissenschaftliche Literatur zu dieser Frage ist ebenso dünn gesät wie heterogen. Vier Forschungsachsen lassen sich unterscheiden. Die Analysen der Beziehung zwischen Alter und Lohn erlauben, die Folgen des Alterns der aktiven Bevölkerung auf das Profil Alter-Lohn (Kohorteneffekt) zu betrachten, die durch eine Substitution zwischen Arbeitern verschiedenen Alters abgeschwächt werden können. Die Analyse unter dem Gesichtspunkt der Kostenanpassung bietet eine andere Perspektive der Bereiche Einstellverhalten, Kündigung, Ausbildung und Schulung. Dabei erscheinen die Lohnkosten nicht mehr als das einzig entscheidende Kriterium. Die wirtschaftliche Analyse der Diskriminierung älterer Arbeitnehmer relativiert ihrerseits den Einfluß der Lohnanpassung an den Arbeitsbedarf für diese Mitarbeiterkategorie. Schließlich machen einige Untersuchungen noch die besonders begrenzten Einstellmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer deutlich. Insgesamt zeigt die Bilanz einen relativ hohen Mangel an Kenntnissen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Quel est l'impact d'une augmentation de la proportion de travailleurs ages au sein de la polulation active sur la demande de travail des entreprises? Une revue de la litterature fait apparaitre quatre axes de recherche : consequences du vieillissement sur le profil age-salaire (effet de cohortes), analyse en termes de cout d'ajustement et ses consequences en terme de politique d'embauche, de formation et de licenciement, analyse economique de la discrimination, et enfin analyse de la restriction des possibilites d'embauche vis-a-vis des travaillerus ages. Le bilan global de cette revue de la litterature est celui d'une faiblesse des connaissances." (resume d'auteur, IAB-Doku) ((fr))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitskräftenachfrage
%K Personalpolitik
%K Lohnstruktur
%K Altersstruktur
%K Bevölkerungsstruktur
%K Literaturbericht
%K Industrieländer
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-02-04
%M k020122d16
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Recht
%V 52
%N 5
%F Z 1558
%A Karasch, Jürgen R.
%T Arbeitsförderung : aktuelle Entwicklungen im Arbeitsförderungsrecht
%D 2004
%P S. 172-175
%G de
%@ ISSN 0003-7648
%X Nach einem Überblick über die Regelungen sowohl von Hartz I und II als auch von Hartz III und IV konstatiert der Autor eine ernüchternde Bilanz der Arbeitsmarktreformen: Mainzer Modell, Vermittlungsgutscheine, Personal-Service-Agenturen, Kapital für Arbeit, Ich-AGs, Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer sowie Minijobs werden als erfolglose Programme charakterisiert. Ergebnis der Arbeitsmarktreformen ist eine "Amerikanisierung von Arbeitsmarkt und Sozialsystem", gekennzeichnet durch Working poor, Wanderarbeit, Dequalifikation, ein Primat des Marktes und soziale Polarisierung. (IAB)
%K Arbeitsmarktpolitik - Reform
%K Sozialhilfeempfänger
%K berufliche Reintegration
%K Vermittlungsgutschein
%K Personal-Service-Agentur
%K Kapital für Arbeit
%K Ich-AG
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitslosengeld II
%K Kombilohn
%K Hartz-Reform
%K Entgeltsicherung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-07-27
%M k040721a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalführung
%V 36
%N 6
%F Z 707
%A Karasch, Jürgen R.
%T Förderung der Einstellung von älteren Arbeitnehmern
%D 2003
%P S. 52-57
%G de
%@ ISSN 0723-3868
%X "Es bestehen zahlreiche finanzielle Anreize zur Einstellung von älteren Arbeitnehmern. Der Autor stellt die Zuschüsse und Fordermöglichkeiten im Überblick vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personaleinstellung - Förderung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-07-08
%M k030623405
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeitswissenschaft
%V 60
%N 4
%F Z 242
%A Karl, Dorothee
%A Knauth, Peter
%A Elmerich, Kathrin
%A Rott, Matthias
%A Watrinet, Christine
%T Teilprojekt KRONOS: Lebensarbeitszeitmodelle : Chancen für Unternehmen und Mitarbeiter
%D 2006
%P S. 256-264
%G de
%@ ISSN 0340-2444
%X "Ziel des Projektes KRONOS ist es, die Wirkungen verschiedener Arbeitszeitmodelle auf die älter werdenden Mitarbeiter zu ermitteln. Es sollen sowohl kurz- als auch langfristige Effekte auf der individuellen und betrieblichen Ebene analysiert werden. Die folgenden Unternehmen sind Projektpartner: AUDI AG, BASF AG, BMW AG, Johns Manville Sales GmbH, Rasselstein GmbH und ZLB Behring GmbH. Es werden die entwickelten Methoden und erste Ergebnisse aus zwei Teilprojekten dargestellt. Die ersten Ergebnisse weisen darauf hin, dass das kalendarische Alter alleine keine trennscharfe Variable zur Gestaltung von Lebensarbeitszeitmodellen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Organisationspsychologie
%K Arbeitszeitmodell
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitkonto
%K Teilzeitarbeit
%K Langzeiturlaub
%K Schichtarbeit
%K Schichtplan
%K Arbeitszeitpolitik
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-01-08
%M k061229a08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Berufsbildung. Europäische Zeitschrift
%N 19
%F Z 581
%A Kiekens, Dominique
%A Coninck, Paulette de
%T Kann die Einsatzfähigkeit älterer Erwachsener gesteigert werden?
%D 2000
%P S. 6-16
%G de
%@ ISSN 0378-5106
%U http://www2.trainingvillage.gr/download/journal/bull-19/19-DE.pdf
%X Die Frage, ob die Einsatzfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit älterer Erwachsener gesteigert werden kann, gewinnt angesichts der Bevölkerungsalterung und des Rückgangs junger Menschen auf dem Arbeitsmarkt zunehmend an Bedeutung. Der Beitrag setzt sich mit der Auffassung auseinander, dass die Menschen mit zunehmendem Alter nicht mehr Schritt halten könnten und nicht mehr lernfähig seien. Es wird beschrieben, welche Fähigkeiten abnehmen bzw. zunehmen und welche Faktoren den Alterungsprozess beeinflussen. Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen die Bildungsfähigkeit und Bildungsbereitschaft älterer Erwachsener. Abschließend werden Perspektiven für eine altersorientierte Personalpolitik vorgestellt, die die Verlängerung der Einsatzfähigkeit älterer Erwachsener bzw. Arbeitnehmer zum Ziel hat. Der Beitrag stützt sich auf Forschungsergebnisse unterschiedlicher Fachbereiche und eine Literatursynthese zu diesem Thema. (BIBB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Lernfähigkeit
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2001-03-29
%M k010329n10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeit und Soziales
%V 56
%N 1
%F Z 1128
%A Kistler, Ernst
%T Der Mythos vom demografisch bedingten Arbeitskräftemangel : Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer in vielen Branchen nicht gegeben
%D 2007
%P S. 15-21
%G de
%@ ISSN 0038-6006
%@ ISSN 0490-1630
%X "Ältere sollen länger arbeiten. Die Bundesregierung will die Rente mit 67 einführen. Im Dezember 2006 wurde im Bundestag erstmalig über den Entwurf eines 'RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes' beraten, das im Frühjahr 2007 verabschiedet werden soll. Ab 2012 sollen dann die Altersgrenzen für Versicherte, die ab 1947 geboren wurden, stufenweise von 65 auf 67 angehoben werden (siehe Tabelle S. 21). Dies sei 'aus ökonomischen Gründen unerlässlich', schreibt die Regierung. So soll nicht nur die 'nachhaltige Finanzierbarkeit' der gesetzlichen Rente gesichert werden. Damit soll 'auch einem drohenden Fachkräftemangel' im Zuge des demografischen Wandels 'entgegengewirkt' werden. Doch die gängige Vorstellung von einer baldigen und dramatischen demografischen Wende am Arbeitsmarkt beruht auf interessengeleiteten Mythen, wie der Beitrag zeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Arbeitskräftemangel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Lebensarbeitszeit
%K Rentenalter
%K Berufsausstieg
%K Rentenreform
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Erwerbsbevölkerung
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Bevölkerungsprognose
%K Betrieb
%K Diskriminierung
%K Erwerbsunfähigkeit
%K Erwerbsunfähigkeitsrente
%K Arbeitslosigkeit
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-02-14
%M k070212804
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutsche Rentenversicherung
%V 62
%N 10
%F Z 850
%A Kistler, Ernst
%A Ebert, Andreas
%A Stecker, Christina
%T Steigende Beschäftigung Älterer - Sind wir wirklich auf dem richtigen Weg?
%D 2007
%P S. 651-665
%G de
%# A 1995; E 2005
%@ ISSN 0012-0618
%X "Die Diskussion um die Entwicklung der Beschäftigung Älterer hat in den letzten Jahren an Dynamik gewonnen. Bei dieser Thematik muss allerdings berücksichtigt werden, dass starke Einflüsse durch die demografische Entwicklung zu verzeichnen sind. Eine zunehmende Beschäftigung Älterer kann so durch eine steigende Bevölkerungszahl in der entsprechenden Bevölkerungsgruppe, aber auch durch eine veränderte Zusammensetzung der älteren Bevölkerung zumindest mit begründet sein. Der Beitrag zeigt, dass ein Teil der unbestreitbar gestiegenen Zahl älterer Beschäftigter schlicht aus einem demografischen Effekt resultiert und nicht auf die Wirkung politischer Maßnahmen (mit entsprechenden Verhaltensänderungen bei den Arbeitnehmern) oder einer veränderten Personalpolitik der Betriebe zurückzuführen ist. Die Entwicklung der vergangenen Jahre sollte daher nicht dazu verleiten, sich auf diesen Erfolgen auszuruhen. Wesentliches Anliegen wird es auch zukünftig bleiben, die Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit älterer und alternder Erwerbspersonen zu erhalten bzw. zu steigern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Erwerbsquote
%K demografischer Wandel
%K Personalpolitik
%K Beschäftigungspolitik
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K regionaler Vergleich
%K Bundesländer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-10-25
%M k071022n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalwirtschaft. Magazin für Human Resources
%N 8
%F Z 1014
%A Kistler, Ernst
%A Huber, Andreas
%T Der weite Weg
%D 2006
%P S. 10-14
%G de
%@ ISSN 0341-4698
%X Von der Erkenntnis, dass der demografische Wandel kommt und dass er für Unternehmen vielfältige Probleme mit sich bringen wird, bis zu einer entsprechenden Änderung des betrieblichen Verhaltens ist es noch ein weiter Weg. Die Autoren berichten über die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bayern 2004 zum Verhalten von Betrieben gegenüber älteren Arbeitnehmern. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Beschäftigerverhalten
%K Diskriminierung
%K Personalauswahl
%K demografischer Wandel
%K Arbeitslosigkeitsdauer
%K Langzeitarbeitslosigkeit
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K human resource management
%K Personaleinstellung
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bayern
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-08-09
%M k060803a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Beruf
%V 52
%N 5
%F Z 004
%A Kistler, Ernst
%A Wahse, Jürgen
%A Widmann, Patrick
%T Demographischer Wandel und hohe Arbeitslosigkeit : die Herausforderungen und die Sichtweisen der Betriebe
%D 2001
%P S. 129-133
%G de
%@ ISSN 0343-1886
%X Ausgehend von den mit dem demographischen Wandel verbundenen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt versuchen die Autoren zu zeigen, daß die Förderung der Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmer im ureigensten Interesse der Betriebe liegen müsse. Dabei stützen sie sich auf Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel zur betrieblichen Personalpolitik, insbesondere zur Frage der "Überalterung" von Belegschaften. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Arbeitskräfteangebot
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2001-06-26
%M k010612d04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAW-Report
%V 32
%N 1
%F Z 694
%A Klee, Günther
%A Rosemann, Martin
%A Strotmann, Harald
%T Die Gesellschaft altert, die Belegschaften altern mit : sind die Betriebe auf den demografischen Wandel vorbereitet?
%D 2004
%P S. 139-159
%G de
%@ ISSN 0173-5454
%X "Schluss mit dem Jugendwahn' und '50plus - die können es' - so oder ähnlich lauten nur zwei der zahlreichen Slogans, mit denen angesichts des demographischen Wandels in Deutschland in den letzten Jahren zunehmend auch von Wirtschaftsverbänden, Gewerkschaften und Politik für einen Abbau der Beschäftigungshemmnisse für Ältere geworben wird. Der Beitrag verdeutlicht auf der Basis von empirischen Fallstudien in 26 Betrieben aus den Regionen Stuttgart und Neckar-Alb, dass trotz veränderter Rahmenbedingungen der öffentlich geforderte Paradigmenwechsel in der betrieblichen Personal- und Qualifizierungspolitik - mit Ausnahme einiger durchaus erfreulicher Ansätze - in der Regel noch nicht handlungsleitend ist. Daher wird nicht nur für eine Unternehmenskultur plädiert; die dem Aufbau und dem Erhalt des betrieblichen Humankapitals Priorität einräumt, sondern es werden auch Mittel und Wege aufgezeigt, wie die drei betrieblichen Akteure (Personalverantwortliche, Betriebsräte und Arbeitnehmerlinnen) den notwendigen Paradigmenwechsel befördern können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Facing the demographic change it is today well-recognised by politicians, unions and trade associations in Germany that it is decisive to enhance the employability and to reduce existing employment restraints of older people. Based on empirical studies in 26 firms this paper illustrates that most firms so for have at best rudimentary adjusted their policy to the challenges of an aging society. Therefore, the article argues for a corporate firm culture giving precedence to the accumulation and conservation of human capital and highlights means for the three key players in a firm (personnel manager, members of the works council and employees) to promote the changes required." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K Betrieb
%K Kündigungsschutz
%K Personaleinstellung
%K Lebensarbeitszeit
%K Rentenalter
%K Arbeitsbelastung
%K psychische Faktoren
%K Personalpolitik
%K Qualifizierungsmaßnahme
%K betriebliche Weiterbildung
%K Arbeitsgestaltung - Akzeptanz
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Stuttgart
%K Neckar-Alb-Region
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-08-03
%M k040730n02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht
%V 23
%N 17
%F Z 1393
%A Klemm, Bernd
%T Lebensarbeitszeitkonten - ein Modell für die Zukunft
%D 2006
%P S. 946-952
%G de
%@ ISSN 0176-3814
%@ ISSN 0943-7525
%X "Die stufenweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr ist beschlossene Sache. Ein vorgezogener Rentenbezug nach Arbeitslosigkeit und Altersteilzeitarbeit wird in naher Zukunft nur noch ab dem 63. Lebensjahr möglich sein. Zugleich wurde die maximale Dauer für den Bezug von Arbeitslosengeld für ältere Arbeitnehmer verringert. Ältere Mitarbeiter können in Zukunft also nicht mehr in die Arbeitslosigkeit verabschiedet werden, um ihnen mit 60 Jahren einen vorgezogenen Rentenbezug zu ermöglichen. Zudem sind Altersteilzeitverträge nur noch bis zum 31.12.2009 förderfähig. Vor diesem Hintergrund müssen Unternehmen in Deutschland nach Alternativen suchen, wollen sie auch weiterhin bei der Arbeitnehmerschaft akzeptierte Möglichkeiten zur 'Frühverrentung' und Belegschaftsverjüngung anbieten. Hier bieten sich Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten an. Dies hat auch die Bundesregierung erkannt und für die jetzige Legislaturperiode umfangreiche Maßnahmen und Reformen im Bereich 'flexible Arbeitszeitgestaltung' vorgesehen. Erklärtes Ziel der Bundesregierung ist es, eine altersgerechte Arbeitszeitgestaltung und gleitende Übergänge in den Ruhestand (Zeitsouveränität) zu verbessern. Der nachfolgende Beitrag befasst sich mit den rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für Zeitwertkonten und ihren Vorteilen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitkonto
%K Arbeitszeitmodell
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Arbeitszeitpolitik
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Arbeitszeitverteilung
%K Berufsausstieg
%K Zeitsouveränität
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitnehmerinteresse
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitgeberinteresse
%K Arbeitszeitgesetz
%K Insolvenz
%K Arbeitsplatzwechsel
%K betriebliche Alterssicherung
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-09-19
%M k060915a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gesundheits- und Sozialpolitik
%V 58
%N 9/10
%F Z 678
%A Koch, Susanne
%A Walwei, Ulrich
%T Was bringt Hartz IV für den Arbeitsmarkt?
%D 2004
%P S. 9-23
%G de
%@ ISSN 1611-5821
%X "Das Vierte Gesetz über moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt ('Hartz IV') setzt vorrangig auf die Aktivierung von Langzeitarbeitslosen durch eine Kombination von fordernden und fördernden Elementen. Der Beitrag analysiert, inwieweit die neuen Maßnahmen die Beschäftigungschancen dieses Personenkreises erhöhen und ob die konsequente Aktivierung eine Begrenzung der Arbeitsförderungsleistungen auf solche Personen ermöglicht, die tatsächlich ein Beschäftigungsproblem haben. Abschließend werden die gesamtwirtschaftlichen und verteilungspolitischen Implikationen der neuen Regelungen diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Langzeitarbeitslose
%K Beschäftigungsförderung
%K Arbeitsmarktchancen
%K schwervermittelbare Arbeitslose
%K Einkommensverteilung
%K Verteilungseffekte
%K ökonomische Faktoren
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Arbeitsmarktrisiko
%K Langzeitarbeitslosigkeit - Ursache
%K Krankheit
%K Ungelernte
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsvermittlung
%K Personal-Service-Agentur
%K Ich-AG
%K Überbrückungsgeld
%K Arbeitslosengeld II
%K berufliche Reintegration
%K Arbeitsanreiz
%K Einkommensanrechnung
%K Niedriglohn
%K Beschäftigungseffekte
%K Verteilungspolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-11-18
%M k041022f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit & Ökologie Briefe
%V 2002
%N 9/10
%F Z 1095
%A Köchling, Annegret
%T Personalstrategien und Arbeitsfähigkeit und der demografische Wandel
%D 2002
%P S. 21-23
%G de
%@ ISSN 0937-3810
%X "Unternehmen sind heute sowohl mit dem Älterwerden des Arbeitskräfteangebots und der betrieblichen Belegschaften als auch mit dem Mangel an Nachwuchs- und Fachkräften konfrontiert. Eine altersausgewogene Personalpolitik muss daher sowohl die Betriebsbindung Jüngerer als auch die Arbeitsfähigkeit Älterer erhalten und ausbauen. Eine problemgemäße Strategie der Arbeits(bewältigungs)fähigkeit muss sich auf alle Generationen und nicht nur auf Ältere erstrecken. Sie umfasst drei Elemente: Gesundheit, Motivation und Qualifikation. In der personalpolitischen Praxis wird Gesundheit oft vernachlässigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsfähigkeit
%K Gesundheitsschutz
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-10-22
%M k021022801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalführung
%V 39
%N 7
%F Z 707
%A Koper, Ton
%T Den Silberschatz heben, aber wie? : praktische Schritte zu einer altersgerechten Personalarbeit
%D 2006
%P S. 68-73
%G de
%@ ISSN 0723-3868
%X "Nur eine Minderheit der Unternehmen reagiert heute schon auf die demografische Herausforderung. Die große Mehrheit der Arbeitgeber nimmt die Motivationsprobleme ihrer älteren Belegschaften als unvermeidliches Symptom verbrauchter Ressourcen hin. Sie lässt sich damit eine interessante und zunehmend kostbare Ressource entgehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Unternehmenskultur
%K Betriebsklima
%K Wertwandel
%K Leitbild
%K sozialer Konflikt
%K Arbeitsmotivation
%K Motivationsförderung
%K Persönlichkeit
%K Personalpolitik
%K Qualifikationspotenzial
%K soziale Qualifikation
%K Berufserfahrung
%K Arbeit
%K Einstellungen
%K emotionale Intelligenz
%K Kundenorientierung
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-09-14
%M k060911603
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeit und Soziales
%V 56
%N 4
%F Z 1128
%A Köpke, Karl-Heinz
%T Neue Herausforderungen für die Rehabilitation bei älteren Arbeitnehmern
%D 2007
%P S. 138-141
%G de
%@ ISSN 0038-6006
%@ ISSN 0490-1630
%X "Nach der im März vom Bundestag und Bundesrat beschlossenen Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ab 2012 von 65 auf 67 Jahre besteht jetzt Anlass, dass die gesetzliche Rentenversicherung wesentlich mehr für die Rehabilitation älterer Arbeitnehmer tut, um so zur Linderung der Arbeits- und Beschäftigungsproblematik Älterer beizutragen. Heute partizipieren Rentenversicherte ab 60 Jahren nicht einmal zu einem Zehntel an stationären Reha-Maßnahmen. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den neuen Herausforderungen für die Rehabilitation bei älteren Arbeitnehmern." (Textauszug, IAB-Doku)
%K Rentenversicherung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Rehabilitationspolitik
%K medizinische Rehabilitation
%K Rehabilitanden - Quote
%K altersspezifische Faktoren
%K Rehabilitationsmaßnahme
%K Rehabilitationsstatistik
%K Rehabilitationsforschung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-05-11
%M k070509803
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J angewandte Arbeitswissenschaft
%N 154
%F Z 876
%A Kröll, Martin
%T Alterung des naturwissenschaftlichen-technischen Personals gefährdet Innovationsfähigkeit von Unternehmen
%D 1997
%P S. 18-35
%G de
%@ ISSN 0341-0900
%X "Da dem naturwissenschaftlich-technischen Fachpersonal bei Innovationen eine Schlüsselrolle zufällt, stellt dessen Alterung eine Herausforderung für die Unternehmensentwicklung dar. Die Motivation dieser Personengruppe zur eigeninitiierten Kompetenzentwicklung gilt es zu nutzen, um die Kompetenzdefizite zu überwinden, die den strukturellen Wandel behindern. Derzeit stößt diese Personengruppe jedoch auf ein Weiterbildungsangebot, das dem Bedarf nicht gerecht wird.
Die Ansätze zur prospektiven Arbeitsgestaltung greifen zu kurz. Vielmehr ist es notwendig, neue arbeitsorganisatorische Gestaltungsoptionen im Kontext einer integrierten Personal-, Organisations- und Technikentwicklung zu entwickeln und zu erproben. Diese Alternativen beziehen sich auf die institutionell-organisatorische Einbindung älterer Mitarbeiter, die Neuausrichtung der Anreizsysteme, die einzelwirtschaftliche Beurteilung der Kompetenzentwicklung sowie die damit verbundenen Selektionsentscheidungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K Arbeitsgestaltung
%K Anreizsystem
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 1998-02-19
%M i980216d08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAW-Report
%V 34
%N 1
%F Z 694
%A Kuckulenz, Anja
%T Betriebliche Weiterbildung in Deutschland : empirische Ergebnisse
%D 2006
%P S. 1-29
%G de
%@ ISSN 0173-5454
%X "Eine fundierte theoretische und empirische Analyse betrieblicher Weiterbildung ist die Voraussetzung einer informierten Diskussion in Deutschland, um Handlungsempfehlungen für die Politik abzuleiten. Dies ist das Ziel dieses Beitrags, welcher sowohl der Heterogenität Rechnung trägt als auch externe Effekte betrieblicher Weiterbildung berücksichtigt. Es werden einzelne Themen der betrieblichen Weiterbildung, welche aktuell in der Forschung untersucht werden, vorgestellt. Grundlage für die Analyse ist eine Reihe von theoretischen sowie empirischen Studien. Hier wurden mit neuesten ökonometrischen Methoden die Determinanten der Weiterbildungsteilnahme sowie die Auswirkungen dieser Investition in Humankapital für das Individuum, den Betrieb und die Branche geschätzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "In this paper, single topics that are particularly important for learning at the workplace or in other settings outside formal education are discussed. Specifically, the determinants of training participation as well as the consequences of an investment in skill formation are empirically investigated. Ultimately, this study aims at contributing to the debate an reforms of the educational System and the Organisation of the labour market in the light of technical change and globalisation. It also provides prerequisites for an informed discussion an continuing training. The importance of heterogeneity of training participation and of returns to training has been recognised by now and will be in the focus throughout this paper." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personalentwicklung
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K Bildungsbeteiligung - Determinanten
%K Bildungsertrag
%K Humankapital
%K Bildungsinvestitionen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Einkommenseffekte
%K Bildungsfinanzierung
%K Bildungsausgaben
%K Teilnehmerstruktur
%K Produktivitätseffekte
%K Wertschöpfung
%K Niedrigqualifizierte
%K Arbeitnehmer
%K Unternehmen
%K Qualifikationsstruktur
%K BIBB/IAB-Erhebung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-08-07
%M k060802n06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J BAW-Monatsberichte
%N 6
%F Z 925
%1 BAW, Institut für Regionale Wirtschaftsforschung, Bremen (Hrsg.)
%A Landsberg, Helma
%A Wehling, Walter
%T Flexibilität des Arbeitsmarktes und Weiterbildung in den Betrieben : Auswertung des IAB-Betriebspanels Bremen 2003
%D 2004
%4 164 KB
%P 12 S.
%G de
%# A 2003; E 2003;
%U http://www.baw-bremen.de/downpdf/MB%20IAB.pdf
%X "Der Schwerpunktsetzung des Fragebogens folgend wurde die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2003 auf die Themen 'Weiterbildung' sowie 'Beschäftigungsformen, Personalfluktuation und -suche' konzentriert und in separaten (Teil-) Berichten präsentiert, deren wichtigste Ergebnisse in diesem Monatsbericht zusammenfassend dargestellt werden.
Ansätze zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes:
-Erwerbstätigenanteil der sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigten unter 60 %;
-4 von 10 Neueinstellungen befristet; aber ca. 60 % später in Dauerbeschäftigung übernommen;
-geringfügige Beschäftigung und Midi-Jobs (401bis 800 EURO) auf kleinere Betriebe konzentriert;
-jeder 4. Midi-Job in Vollzeitbeschäftigung;
-Leiharbeit in Großstädten und größeren Betrieben häufiger, aber vor allem kurzfristig und auf geringere Qualifikationen beschränkt; -Ausgleich von Produktionsschwankungen vorwiegend durch Urlaub und Überstunden;
-Personalsuche von Zeitungsanzeigen und Mund-zu-Mund-Propaganda dominiert.
Potenziale der betrieblichen Weiterbildung:
-Anteile weiterbildender Betriebe und weitergebildeter Arbeitskräfte deutlich gestiegen, aber
-höhere Priorität im europäischen Ausland;
-jeder 10. Betrieb bildet grundsätzlich nicht weiter;
-jeder 4. Betrieb sieht kein Qualifizierungsbedarf;
betriebliche Weiterbildung bei Kurzarbeit und für gekündigte Beschäftigte wenig genutzt;
-gering Qualifizierte und Ältere in betrieblicher Weiterbildung unterrepräsentiert;
-betriebliche Weiterbildung im EDV-Bereich in Bremen auch dank t.i.m.e. intensiviert. " (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K IAB-Betriebspanel
%K Unternehmen
%K Beschäftigungsform
%K atypische Beschäftigung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Leiharbeit
%K Arbeitnehmerüberlassung
%K geringfügige Beschäftigung
%K Personalanpassung
%K Arbeitsplatzwechsel
%K Personaleinstellung
%K Kurzarbeit
%K Urlaub
%K Überstunden
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Personaleinstellung
%K Entlassungen
%K betriebliche Weiterbildung
%K E-Learning
%K Bildungsbeteiligung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Bildungsniveau
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Frauen
%K Personalpolitik
%K Bildungspolitik
%K Arbeitszeitpolitik
%K Unternehmenspolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bremen
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-02-12
%M k070206a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J BAW-Monatsberichte
%N 7
%F Z 925
%A Landsberg, Helma
%A Wehling, Walter
%T Wege aus dem Fachkräftemangel : Auswertung des IAB-Betriebspanels 2002
%D 2003
%P 12 S.
%G de
%# A 2002; E 2002
%U http://www.baw-bremen.de/downpdf/MB%20Panel%202002.pdf
%X "Tendenziell steigende Qualifikationsanforderungen und die Alterung des Arbeitskräftepotenzials bei gleichzeitiger Absenkung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer lassen erwarten, dass sich der trotz anhaltend hoher Arbeitslosigkeit zumindest partiell bereits auftretende Personal- und Fachkräftemangel verstärken wird. Als Reaktion darauf müssen die betriebliche Ausbildung und die Beschäftigungsförderung von Frauen und Älteren verstärkt werden, um neues Fachkräftepotenzial zu erschließen bzw. vorhandene Qualifikationen zu erhalten. Anders als die konjunkturell geprägten gesamtwirtschaftlichen Daten zeigt die Längsschnittauswertung des IAB-Betriebspanels, dass die Betriebe bei Personal- und Fachkräftebedarf tatsächlich die Ausbildung verstärken. Ungenutzte Ausbildungspotenziale liegen vor allem bei den bisher nicht ausbildenden Klein- und Mittelbetrieben sowie in der relativ geringen Ausbildungsintensität der Großbetriebe. Eine Förderung der Frauenbeschäftigung, z. B. durch Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wird ansatzweise bisher fast ausschließlich in größeren Betrieben praktiziert. Auch in der Beschäftigungsförderung Älterer, z. B. im Abbau von Einstellungshemmnissen, besteht noch Handlungsspielraum, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K IAB-Betriebspanel
%K Arbeitskräftemangel
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Qualifikationsanforderungen
%K Erwerbsbeteiligung
%K Personalbedarf
%K Frauen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beruf und Familie
%K Personalpolitik
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bremen
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-05-11
%M k040504a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAB-Materialien
%N 2
%F Z 380
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Leber, Ute
%T IAB-Betriebspanel : Ältere - ein Schatz muss gehoben werden
%D 2001
%P S. 6-7
%G de
%# A 2000; E 2000;
%@ ISSN 0177-1426
%U http://doku.iab.de/matab/2001/mat0201.pdf
%X In der 2000er Befragung des IAB-Betriebspanels wurden erstmalig auch Informationen zu älteren Arbeitnehmer erhoben. Dabei wurde festgestellt, dass weit über die Hälfte aller Betriebe keine über 50-jährigen Mitarbeiter beschäftigen. Dort, wo sie eingesetzt werden, überwiegen positive Urteile zu ihrer Leistungsfähigkeit und Einsetzbarkeit. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktchancen
%K Personalpolitik
%K IAB-Betriebspanel
%K Arbeitgeber - Einstellungen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-04-11
%M k020411n02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wirtschaft im Wandel
%V 13
%N 5
%F Z 1152
%A Lehmann, Harald
%T Individualproduktivität und Alter : empirische Befunde einer Arbeitseinkommensanalyse
%D 2007
%P S. 138-145
%G de
%# A 2000; E 2000
%@ ISSN 0947-3211
%U http://www.iwh-halle.de/d/publik/wiwa/5-07.pdf
%X "Der Zusammenhang zwischen dem Alter erwerbstätiger Personen und ihrer wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit (Produktivität) ist vor dem Hintergrund einer älter werdenden und gleichzeitig schrumpfenden Bevölkerung von hoher ökonomischer Relevanz. Es ist in der Forschung unstrittig, daß Kompetenzverschiebungen im Altersverlauf auftreten. Ob sich diese als allgemeiner Alterseffekt zeigen, wird allerdings erst in jüngerer Zeit empirisch untersucht, was wohl vor allem der verbesserten Mikrodaten-Lage zu verdanken ist. In der hier vorgestellten Untersuchung wurden anhand tarifrechtlicher Informationen und weiterer Auswahlkriterien Personen identifiziert, die möglichst 'leistungsnahe' Arbeitsentgelte beziehen. Da letztere ein Indikator für die individuelle Arbeitsproduktivität sind, wurde auf ihrer Basis der darauf gerichtete Erklärungsbeitrag des Personenalters geschätzt. Grundlage der Auswertung war dabei der Mikrozensus 2000 für die Bundesrepublik Deutschland. Die Schätzergebnisse stützen in Übereinstimmung mit ähnlichen Untersuchungen den Befund einer zunächst ansteigenden und später wieder abfallenden Produktivitäts-Alters-Kurve. Sie legen aber auch nahe, daß der vermeintliche Leistungsverlust am Ende des Erwerbsalters eher gering ist. Berücksichtigt man, daß die vorliegende Operationalisierung der Bereinigung um verzerrende Senioritätseffekte dient - damit aber Produktivitätsvorteile aus langjähriger Tätigkeit am selben Arbeitsplatz vernachlässigt werden - so relativiert sich der vermeintliche 'Altersnachteil' weiter. Eine alterungsbedingte gesamtwirtschaftliche Produktivitäts- und damit Wohlstandsminderung ist insofern selbst in isolierter Betrachtung keineswegs eindeutig. Über die Erhöhung der Kapitalintensität, aber auch der totalen Faktorproduktivität (technischer Fortschritt) sowie durch zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten in der Personalpolitik (Weiterbildung, altersgerechter Arbeitseinsatz) ist auch in alternden Gesellschaften dauerhaft steigender Wohlstand realistisch." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsproduktivität
%K Produktivitätsentwicklung
%K Berufsverlauf
%K altersspezifische Faktoren
%K Personalpolitik
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Leistungslohn
%K Lohnentwicklung
%K Arbeiter
%K Angestellte
%K Lohnhöhe
%K Einkommenshöhe
%K Selbständige
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-06-14
%M k070611n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Aus Politik und Zeitgeschichte
%N B 20
%F Z 448
%A Lehr, Ursula
%A Birg, Herwig
%A Kohli, Martin
%A Künemund, Harald
%A Bellmann, Lutz
%A Kistler, Ernst
%A Wahse, Jürgen
%A Staudinger, Ursula M.
%T Demografischer Wandel und Ältere in unserer Gesellschaft
%D 2003
%4 1997 KB
%P S. 1-56
%G de
%@ ISSN 0479-611X
%U http://www.bpb.de/files/40BER3.pdf
%X "Der demographische Wandel bzw. das Altern unserer Gesellschaft hat zahlreiche Probleme zur Folge, die in dem Heft erörtert werden. Das große Ausmaß der heutigen, vor allem aber zukünftigen demographischen Veränderungen wird anhand zahlreicher Daten und Fakten aus bevölkerungswissenschaftlicher Sicht dargestellt. Ferner werden Ergebnisse empirischer Untersuchungen präsentiert bezüglich der Einstellungen von Betrieben gegenüber älteren Arbeitnehmern, die positiver sind als allgemein bekannt. Daraus sollte die Politik Konsequenzen ziehen. Dies betrifft ebenfalls den im Heft vorgestellten neuen 'Alters-Survey', der die Lebensbedingungen älterer Menschen untersucht. Zum Schluss findet sich eine Dokumentation wichtiger Ergebnisse der Enquete-Kommission des Deutschen Bundestages zum demographischen Wandel. Das Heft bietet zahlreiche Hintergrundinformationen zur aktuellen Rentendiskussion und dem Strukturwandel unserer Gesellschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K alte Menschen
%K Lebenssituation
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Einwanderung
%K Arbeitgeber - Einstellungen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-10-10
%M k030530a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personal. Zeitschrift für Human Resource Management
%V 57
%N 2
%F Z 427
%A Lemmer, Ruth
%T Demografiekurve akzeptiert
%D 2005
%P S. 24-25
%G de
%# A 2004; E 2004
%@ ISSN 0031-5605
%X Gemeinsam haben die Wirtschaftszeitung Handelsblatt, die Unternehmensberatung Tower Perrin und die Fachzeitschrift PERSONAL im Dezember 2004 Personalfachleute in einer Online-Umfrage befragt, wie ihr Unternehmen zur Einstellung von älteren Arbeitnehmern steht. Es zeichnet sich ein differenziertes Bild rund um die Folgen der demographischen Entwicklung für die Unternehmen und deren strategische Reaktionen ab. Seit dem Jahr 2003 haben bei Neueinstellungen 96 Prozent der Unternehmen weniger als 15 Prozent Bewerber über 55 Jahre eingestellt, rund 75 Prozent haben in diesem Zeitraum allerdings noch Arbeitskräfte über 45 Jahre eingestellt. Als Hauptargument gegen die Rekrutierung werden genannt: Ältere Mitarbeiter passen sich schwer in vorhandene Strukturen ein und sie sind zu teuer. Etwa die Hälfte der befragten Unternehmen suchen Mitarbeiter unter 35 Jahre, obwohl behauptet wird, dass Qualifikationsvorstellungen, Gehaltsvorstellungen und Erfahrung wichtiger als das Alter sind. Jüngere Mitarbeiter gelten als engagiert, leistungsbereit, mobil, belastbar, innovationsbereit und teamfähig. Mit älteren Mitarbeitern verbinden die Personalmanager Zuverlässigkeit, die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen, Durchsetzungsfähigkeit und Kundenorientierung. Bei der Personalentwicklung investieren jedoch 48 Prozent der Unternehmen in die Weiterbildung bei älteren Mitarbeitern. Die Zeiten des Jugendwahns sind vorbei; die Demographiekurve scheint langsam akzeptiert zu werden: 'Eine gesunde Altersstruktur erfordert eine Ausgewogenheit zwischen jungen dynamischen, risikofreudigen und älteren, besonneneren, erfahrenen Mitarbeitern'. (IAB)
%K Altersstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Qualifikation
%K Zuverlässigkeit
%K Verantwortung
%K Kundenorientierung
%K Leistungsmotivation
%K Belastbarkeit
%K berufliche Mobilität
%K Innovationsbereitschaft
%K Teamfähigkeit
%K Personalleiter - Einstellungen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-02-08
%M k050203a07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Futuribles
%N 314
%F Z 184
%A Lobjeois, Gerard
%T Pour une gestion previsionnelle des ages : les quadras d'aujourd'hui: quinquas de demain? Essai d'analyse des consequences du revelement de l'age de cessation d'activite sur l'employabilite des salaries de l'assurance
%D 2005
%P S. 25-35
%G fr
%@ ISSN 0337-307X
%X "This text complements the article in this issue on the ability of older people to stay in work by looking at how one particular sector- insurance -is dealing with an ageing workforce. Gerard Lobjeois, head of the organization that monitors employment change in the sector (the Observatoire de l'evolution des metiers de l'assurance) first describes the various attempts in different branches of insurance to predict the consequences of ageing on staff over the next 10 years. In addition to those who stop work at the official retirement age, others are encouraged by widely practised policy to retire early, which he stresses is a serious Problem that could well make for difficulties in future. It is therefore important to sustain the jobs and the professional motivation of older workers: those who are now in their 5os, obviously, but also those now in their 405 who will be the 50+ age-group of tomorrow. The author then sketches a portrait of these cohorts (40-49 years, 50-59 years, but also 6o and over), by sub-groups, showing how much room for manoeuvre there is, at branch level, to achieve better management of these ageing workers and to prevent sudden labour shortages from occurring. In particular, he emphasizes the need to invest in training and to valorize the experience of these older workers so as to maintain their employability and their capacity to move between jobs and be promoted, and hence to encourage them to want to stay in work as long as possible. This is an admirable lesson in how to manage staff numbers and skills proactively." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K mittleres Lebensalter
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Kompetenz
%K Qualifikationsentwicklung
%K Weiterbildung
%K berufliche Mobilität
%K Berufsverlauf
%K beruflicher Aufstieg
%K Berufserfahrung
%K Leistungsmotivation
%K Berufsmotivation
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K Personalpolitik
%K Versicherungsgewerbe
%K Arbeitskräfte
%K Frankreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-12-14
%M k051212805
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J CESifo DICE Report. Journal for Institutional Comparisons
%V 2
%N 4
%F Z 1307
%A Luzzi, Giovanni Ferro
%A Sonnet, Anne
%T Work after the age of fifty : Switzerland in an international comparison
%D 2004
%4 566 KB
%P S. 54-58
%G en
%# A 1995; E 2001
%@ ISSN 1612-0663
%U http://www.ifo.de/~DocCIDL/dicereport0404-rm.pdf
%X Das effektive und offizielle Renteneintrittsalter in der Schweiz ist bei Männern mit rund 65 Jahren verhältnismäßig hoch (vergleichsweise in Deutschland: offiziell 65 Jahre, effektiv 61 Jahre). Das hat zur Folge, dass die Beschäftigungsrate der älteren Arbeitnehmer in der Schweiz sehr hoch ist (in der OECD nur übertroffen von Island, Norwegen und Schweden). Diese positive Situation wird allerdings dadurch relativiert, dass viele der zwischen 50- und 64-Jährigen lediglich einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Es wird bemängelt, dass in der Schweiz ein System des lebenslangen Lernens fehlt und kontinuierliche Weiterbildung am Arbeitsplatz nicht den Älteren zugute kommt. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K Rentenalter - internationaler Vergleich
%K Teilzeitarbeit
%K Weiterbildung
%K lebenslanges Lernen
%K human resource management
%K Berufsausstieg
%K Personalpolitik
%K Schweiz
%K OECD
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-01-28
%M k050125n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personal
%V 53
%N 10
%F Z 427
%A Menges, Ulrich
%T Altersteilzeit - problematisch ist weniger das Gesetz, sondern die Art und Weise, wie Unternehmen es nutzen
%D 2001
%P S. 558-562
%G de
%@ ISSN 0031-5605
%X "Die Nachfrage und das Angebot von Altersteilzeit steigen. Das steigende Angebot ist nicht zuletzt dadurch zu erklären, dass viele Unternehmen nach dem Auslaufen anderer Verrentungsmöglichkeiten nun die Altersteilzeit instrumentalisieren, um sich von älteren Mitarbeitern zu trennen. Es wird aufgezeigt, dass viele in der Praxis umgesetzte Altersteilzeitregelungen - unter streng betriebswirtschaftlichen Aspekten betrachtet - zu kurz greifen und die in sie gesetzten Erwartungen gar nicht erfüllen können. Der Autor plädiert daher für eine integrative, nicht altersselektive Personalpolitik als Grundlage einer hinreichend durchdachten und ausreichend differenzierten Ausgestaltung und Handhabung von Altersteilzeitmodellen. Denn nur so lassen sich die personellen Erfolgspotenziale älterer Mitarbeiter nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Altersteilzeit
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2001-11-28
%M k011025d06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Deutsche Rentenversicherung
%V 62
%N 10
%F Z 850
%A Mika, Tatjana
%T Einstellungen zur Generationengerechtigkeit in der Rente
%D 2007
%P S. 666-678
%G de
%# A 2000; E 2002
%@ ISSN 0012-0618
%X "Ein zentrales Ziel der letzten Rentenreformen bestand darin, die Bilanz der Belastung zwischen verschiedenen Alterskohorten gerechter zu verteilen. Dies wird mit dem Schlagwort 'Generationengerechtigkeit' bezeichnet. Das Ziel der gerechten Verteilung der Belastungen im Vergleich über die Zeit steht aufgrund der Systematik der umlagenfinanzierten Altersrente in einem Spannungsverhältnis zum Anspruch, die jeweilige Rentnergeneration am Wohlstandsniveau der aktiv erwerbstätigen Bevölkerung teilhaben zu lassen. Die gesetzliche Lösung, die Dynamisierung der Rente abzuschwächen, macht diesen Abwägungsprozess deutlich. Der Beitrag untersucht die Einstellungen der Bevölkerung zur Generationengerechtigkeit mit zwei Fragen, zur Rentendynamisierung und zur gerechten Höhe der Belastung der jüngeren Generationen im zeitlichen Umfeld der Rentenreform 2001. Es wird deutlich, dass sich die Befragten zwischen einer wahrgenommenen Ungerechtigkeit des Rentensystems gegenüber Jüngeren und einer Teilhabe der Rentner/innen am steigenden Lebensstandard nicht entscheiden wollen oder können. Die Analyse von Längsschnittdaten zeigt allerdings auch, wie sich im Kontext der Rentenreform die Beurteilung der Generationengerechtigkeit bei den verschiedenen Altersgruppen verändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Rentenversicherung
%K Generationenvertrag
%K soziale Gerechtigkeit
%K Rentenreform
%K soziale Einstellungen
%K öffentliche Meinung
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K Generationenverhältnis
%K sozialer Konflikt
%K altersspezifische Faktoren
%K Verteilungsgerechtigkeit
%K Rentenanpassung
%K Versicherungsbeitrag
%K Beitragsverteilung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-10-25
%M k071022n05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
%V 17
%N 8/9
%F Z 1095
%A Mönig-Raane, Margret
%A Feldes, Werner
%A Lechner, Christoph
%A Czeskleba, Renate
%T Halten Sie gesund bis zur Rente durch?
%D 2005
%P S. 22-48
%G de
%@ ISSN 1860-0077
%X "Halten Sie ihre Arbeit gesund bis zum 65. Lebensjahr durch? Bekommen Sie mit 55 noch eine neue Stelle? Solche Fragen beantworten die allermeisten Beschäftigten mit einem klaren Nein. Von alternsgerechter Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen sind wir weit entfernt. Was viele ältere Beschäftigte vorfinden, ist eine absurde Situation: Sie sind 'zu jung' für die Rente, und sie sind 'zu alt' für die Arbeitswelt. Jugendwahn und Altersdikriminierung halten sich hartnäckig. Die eigentliche Herausforderung liegt darin, durch alternsgerechte Arbeitsgestaltung Bedingungen für ein gesundes und aktives Älterwerden im Betrieb zu schaffen - und zwar über das ganze Berufsleben hinweg, bei den Jüngeren beginnend. Für Männer und Frauen. Neben den richtigen sozialpolitischen Rahmenbedingungen erfordert das ein Umsteuern auf der betrieblichen Ebene: Bei Personalpolitik, Qualifikation, Gesundheitsschutz, Leistungsbedingungen, Arbeitszeitgestaltung. Das 'Thema des Monats' dieser Ausgabe gibt dazu Hintergrundinformationen, Konzepte, Erfahrungen und betriebliche Handlungshilfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Gesundheitsschutz
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsgestaltung
%K Gewerkschaftspolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-09-05
%M k050907a04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeit und Soziales
%V 56
%N 4
%F Z 1128
%A Morschhäuser, Martina
%T Berufsbegleitende Weiterbildung für Ältere : Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft
%D 2007
%P S. 141-148
%G de
%@ ISSN 0038-6006
%@ ISSN 0490-1630
%X "Eine der aussichtsreichsten Strategien, um die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern, ist die berufsbegleitende Weiterbildung. Damit kann deren berufliche Leistungsfähigkeit erhalten und ausgebaut werden. Hier werden Forschungsergebnisse zur Qualifikation und Weiterbildung Älterer zusammengefasst und Ansätze zu neuen Konzepten für die Qualifizierungspolitik skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Weiterbildungsförderung
%K lebenslanges Lernen
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personalentwicklung
%K Benachteiligung
%K Bildungschancen
%K Bildungsbeteiligung
%K Weiterbildungsangebot
%K best practice
%K Niedrigqualifizierte
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-05-11
%M k070509804
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit & Ökologie Briefe
%V 2002
%N 9/10
%F Z 1095
%A Morschhäuser, Martina
%T Betriebliche Gesundheitsförderung angesichts des demografischen Wandels
%D 2002
%P S. 23-27
%G de
%@ ISSN 0937-3810
%X "Nachlassende Leistungsfähigkeit bei älteren Beschäftigten ist kein naturgesetzlicher Prozess, sondern tritt dann auf, wenn sie krank oder gesundheitlich beeinträchtigt sind oder ihre Qualifikation nicht mehr zeitgemäß ist. Um in körperlich oder psychisch stark belastenden Berufen und Tätigkeitsfeldern gesund alt zu werden, bedarf es es besonderer Anstrengungen und eines weiten Verständnisses von betrieblicher Gesundheitsförderung. Dazu gehören z.B. altersgerechte Teamarbeit, die alternsgerechte Gestaltung von Erwerbsverläufen mit Umstiegs- und Weiterbildungsperspektiven sowie ein entwickeltes Gesundheitsbewusstsein der Beschäftigten selbst. Wichtig ist, dass das Unternehmensmanagement Leitlinien für eine gesundheits- und alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik entwickelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsfähigkeit
%K Gesundheitsschutz
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-10-22
%M k021022802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Neue Zeitschrift für Sozialrecht
%V 12
%N 3
%F Z 1106
%A Neumann, Michael
%T Das Erste und das Zweite Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt im Überblick
%D 2003
%P S. 113-119
%G de
%@ ISSN 0941-7915
%X "Nachdem die 15 Mitglieder der Hartz-Kommission "Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" im Auftrag der Bundesregierung ihre Vorschläge zum Abbau der Arbeitslosigkeit und zur Umstrukturierung der Bundesanstalt für Arbeit in einen Bericht gefasst hatten, sind das Erste und das Zweite Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt unter Federführung des Bundeswirtschafts- und Arbeitsministeriums am 30. 12. 2002 verkündet worden und in wesentlichen Teilen zum 1. 1. 2003 in Kraft getreten. Im Folgenden sind die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtigsten Gesetzesänderungen dargestellt. Sie sollen in erster Linie zur Erschließung neuer Beschäftigungsmöglichkeiten beitragen, die Schaffung neuer Arbeitsplätze unterstützen, zu einer durchgreifenden Verbesserung der Qualität und Schnelligkeit der Vermittlung führen sowie das Dienstleistungsangebot der Arbeitsämter neu strukturieren und kundenfreundlich gestalten. Darüber hinaus werden der Start in die Selbstständigkeit durch Existenzgründungszuschüsse sowie die Entgeltabsicherung für ältere Arbeitnehmer gefördert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsmarkt - Reform
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Hartz-Reform
%K Bundesanstalt für Arbeit - Reform
%K Arbeitsvermittlung - Reform
%K Personal-Service-Agentur
%K Leiharbeit
%K Zumutbarkeit
%K Sperrzeit
%K berufliche Flexibilität
%K Leistungskürzung
%K Ich-AG
%K Mini-Job
%K ältere Arbeitnehmer
%K Lohnversicherung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-04-02
%M k030325601
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J OECD Policy Brief
%N September
%F X 124
%A Organisation for Economic Co-operation and Development (Hrsg.)
%T Employment protection : the costs and benefits of greater job security
%D 2004
%4 189 KB
%P S. 1-8
%G en
%U http://www.oecd.org/dataoecd/6/32/33736760.pdf
%X "Deregulating labour markets - for example making it easier for firms to hire and fire employees - is at the heart of the employment debate in many OECD countries. Laws on firing or layoffs and other employment protection regulations are thought by many to be a key factor in generating labour market 'rigidity', as well as one reason for the large differences in labour market performance among OECD countries, notably between the United States and some of the larger European countries. The key point is how to reconcile the demand for flexibility in the labour market expressed by firms with the demand for job security expressed by workers. At the same time, easing restrictions can also make people who already have jobs worry more about the risk of losing them. To assess whether and how to reform employment protection legislation, it is crucial to understand what job protection is supposed to achieve and whether more efficient substitutes are available to achieve similar policy goals. This Policy Brief summarises recent OECD work on the role of employment protection legislation as part of a wide menu of policy instruments available to governments to influence domestic labour markets." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Kündigungsschutz
%K Arbeitsplatzsicherheit
%K Entlassungen
%K Abfindung
%K Arbeitsrecht
%K Sozialplan
%K unbefristeter Arbeitsvertrag
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Kosten-Nutzen-Analyse
%K Beschäftigungseffekte
%K job turnover
%K Personaleinstellung
%K Arbeitslose
%K berufliche Reintegration
%K berufliche Integration
%K junge Erwachsene
%K Frauen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Qualifizierung
%K Niedrigqualifizierte
%K OECD
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-06-20
%M k050606f25
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalführung
%V 39
%N 7
%F Z 707
%A Piorr, Rüdiger
%A Reckermann, Andreas
%A Riese, Christian
%T Damit Know-How und Erfahrungen nicht in Rente gehen : Konzepte für den systematischen Wissenstransfer zwischen den Generationen
%D 2006
%P S. 82-88
%G de
%@ ISSN 0723-3868
%X "Der demografische Wandel wird noch in vielen Unternehmen unterschätzt. Frühverrentung sorgt häufig für eine 'Verjüngung' der Belegschaften, später stellt sich dann meist heraus, dass mit der Verrentung auch das Know-how einer ganzen Generation in den Ruhestand gegangen ist. Dass dies nicht zwangsläufig so sein muss, zeigen die Autoren anhand eines Beispiels aus der Praxis." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Personalplanung
%K Personalpolitik
%K betriebliche Weiterbildung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg
%K Berufserfahrung
%K Erfahrungswissen
%K Wissenstransfer
%K Nachwuchskraft
%K Montanindustrie
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-09-14
%M k060911605
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gute Arbeit. Zeitschrift für Gesundheitsschutz und Arbeitsgestaltung
%V 19
%N 2
%F Z 1095
%A Priester, Klaus
%T Im Jahr 2006 niedrigster Krankenstand seit Einführung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
%D 2007
%4 187 KB
%P S. 5-9
%G de
%# A 1970; E 2006
%@ ISSN 1860-0077
%U http://www.gutearbeit-online.de/archiv/beitraege/2007/2007_02_05_09.pdf
%X "Der Krankenstand in Deutschland hat 2006 abermals abgenommen und erreichte mit 3,29% den tiefsten Wert seit 36 Jahren. In einer gründlichen Analyse im Februarheft von Gute Arbeit. geht der Ludwigshafener Medizinsoziologe Klaus Priester den aktuellen und langfristigen Trends nach und erörtert deren Ursachen. Der niedrige Krankenstand lässt keinen direkten Rückschluss zu auf den tatsächlichen Gesundheitszustand der Bevölkerung. Er hängt eher mit der verbreiteten Angst um den Arbeitsplatz zusammen. Auch das systematische Herausdrängen älterer und langzeiterkrankter Beschäftigter aus dem Erwerbsleben schönt die Krankenstandsstatistik." (Textauszug, IAB-Doku)
%K Krankenstand
%K Lohnfortzahlungsgesetz
%K gesetzliche Krankenversicherung
%K regionaler Vergleich
%K Krankenkasse
%K altersspezifische Faktoren
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Gesundheitszustand
%K medizinische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-02-21
%M k070219802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAB-Forum
%N 2
%F Z 1358
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Promberger, Markus
%T Ältere in deutschen Betrieben - Von Korrekturen, Realitäten und Motiven
%D 2006
%4 1463 KB
%P S. 67-70
%9 Aufsatz
%G de
%@ ISSN 1861-7522
%U http://doku.iab.de/forum/2006/Forum2-2006_Promberger.pdf
%X Der Beitrag korrigiert zunächst eine Feststellung des IAB aus dem Jahre 2002, wonach es in Deutschland in fast 60 Prozent aller Betriebe keine Beschäftigten über 50 Jahre gebe und verweist auf damalige Fehler bei der Analyse betrieblicher Alterstrukturen. Anschließend analysiert er die Personalpolitik deutscher Unternehmen auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels. Er kommt zu dem Schluss, dass diese 'altersselektiv' und nicht 'alterssensibel' ist. 'Betriebe in Deutschland stellen vorrangig junge Arbeitssuchende ein und entlassen überwiegend ältere Mitarbeiter.' Es wird nach den Gründen für das Zusammenspiel von jugendorientiertem Rekrutierungsverhalten und alterselektivem Personalabbau nachgegangen und danach gefragt, ob es sich dabei 'nur' um eine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer handelt, oder ob es für dieses Verhalten aus betrieblicher Perspektive rationale Gründe gibt. Diese werden in der betrieblichen Wissensökonomie verortet. Betriebe sind auf den Transfer 'frischen' akademischen, schulischen oder berufsfachlichen Wissens angewiesen und stellen aus diesem Grund vor allem junge, gut ausgebildete Absolventen ein. Der Ausweg sowohl für die Betriebe als auch für ältere Beschäftigte liegt in einer Offensive für die außerbetriebliche Weiterbildung Älterer. Der Beitrag stellt verschiedene Lösungsmodelle vor und kommt zu dem Schluss, dass Voraussetzung für eine verbesserte Arbeitsmarktintegration Älterer eine erneute Diskussion um die Qualität der Arbeit, über psychischen Belastungsabbau und Schlagworte wie 'job enrichment' und 'job enlargement' ist. (IAB)
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Betrieb
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K Personalabbau
%K ältere Arbeitnehmer
%K Diskriminierung
%K Unternehmenskultur
%K kulturelle Faktoren
%K sektorale Verteilung
%K Unternehmensgröße
%K Wissenstransfer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-02-26
%M k070123n11
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Beruf
%V 57
%N 5
%F Z 004
%A Promberger, Markus
%A Bender, Stefan
%T Altern und Erwerbsarbeit : zu wenig Ältere in deutschen Betrieben
%D 2006
%P S. 133-136
%G de
%@ ISSN 0343-1886
%X "Die deutsche Gesellschaft ist unbestrittenermaßen eine 'aging society'. Welche Auswirkungen dies auf die Beschäftigung in den Betrieben hat, ist allerdings erst in Ansätzen erforscht. Fest steht, dass sich der Alterungstrend der Gesamtbevölkerung unter den tatsächlich Erwerbstätigen bislang nicht entsprechend widerspiegelt. Die Europäische Kommission und die OECD haben wiederholt auf die vergleichsweise geringe Erwerbsbeteiligung Älterer' in Deutschland hingewiesen. Der Trend zu' jungen' Belegschaften scheint zumindest bislang in der deutschen Wirtschaft ungebrochen zu sein. Ob und warum beschäftigen deutsche Betriebe so wenig bzw. zu wenig Ältere? Einige gängige Vorstellungen dürften sich bei genauerem Hinsehen zumindest als revisionsbedürftig erweisen. Für die altersspezifische Personalpolitik vieler deutscher Betriebe gibt es nämlich durchaus auch 'rationale' Gründe. Nicht alles hat mit hergebrachten Auffassungen wie der 'abnehmenden Leistungsfähigkeit' zu tun." (Autorenreferat, IAB-Doku) 
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungseffekte
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsverhalten
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Personalpolitik
%K IAB-Beschäftigtenstichprobe
%K IAB-Betriebspanel
%K Unternehmen
%K Personaleinstellung
%K Personalabbau
%K kulturelle Faktoren
%K Weiterbildungsbedarf
%K lebenslanges Lernen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-05-22
%M k060518a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wirtschaft im Wandel
%V 13
%N 6
%F Z 1152
%A Ragnitz, Joachim
%A Schneider, Lutz
%T Demographische Entwicklung und ihre ökonomischen Folgen
%D 2007
%P S. 195-202
%G de
%# A 2000; E 2020
%@ ISSN 0947-3211
%U http://www.iwh-halle.de/d/publik/wiwa/6-07.pdf
%X "Ostdeutschland wird in den nächsten Dekaden weiterhin massiven demographischen Verwerfungen ausgesetzt sein. Neben der Schrumpfung wird die Alterung der Bevölkerung und des Erwerbspotentials zunehmenden Einfluß auf die wirtschaftliche Entwicklung der neuen Länder ausüben. Von primärem Interesse ist dabei die Frage, ob sich aus der Verschiebung der Altersstruktur der Erwerbstätigen Herausforderungen für Wachstum, Innovation und strukturellen Wandel ergeben. Das IWH hat sich dieser in der Forschungsliteratur bisher wenig thematisierten Problemstellung angenommen und die wirtschaftlichen Folgen des Älterwerdens des Erwerbspotentials mittels ausgesuchter Verfahren und Datensätze empirisch bewertet. Der erste zentrale Themenkomplex umfaßt die Produktivitätseffekte der Alterung. Auf der Grundlage zweier voneinander unabhängiger Untersuchungsverfahren kann geschlußfolgert werden, daß das fortgeschrittene Alter einen dämpfenden Einfluß auf die Produktivität ausübt. Durch höheres Erfahrungswissen kann die Verringerung der Leistungsfähigkeit allerdings in Teilen kompensiert werden. Zweitens wurde die Wirkung des Alters auf die Innovationsfähigkeit analysiert. Auch hier zeigen sich signifikante Einflüsse des Alters. Die Beschäftigten im Alter von ca. 40 Jahren erweisen sich als die innovativste Altersgruppe. Die Untersuchung zeigt, daß gerade auch die technischen Fachkräfte diesem Alterseffekt unterliegen. Eine dritte Arbeit verdeutlicht die negativen Folgen der Alterung für das Potential an Gründern bzw. Unternehmensnachfolgern. Unabhängig vom sich ohnehin verschärfenden Problem des Fachkräftemangels dürften damit auch von der Alterung des Erwerbspotentials dämpfende Einflüsse auf Wachstum, Innovation und Strukturwandel ausgehen. Obwohl die politischen Gestaltungsspielräume angesichts weitgehend feststehender demographischer Entwicklungen gering sind, können geeignete wirtschafts-, bildungs- und familienpolitische Maßnahmen die identifizierten Alterseffekte zumindest mindern helfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Wirtschaftsentwicklung
%K ökonomische Faktoren
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Altersstruktur
%K Produktivitätseffekte
%K Arbeitsproduktivität
%K Unternehmensgründung
%K berufliche Selbständigkeit
%K Abwanderung
%K Bevölkerungsprognose
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Mikrozensus
%K Lohnhöhe
%K Leistungslohn
%K IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz
%K Innovationspotenzial
%K kognitive Fähigkeit
%K Intelligenz
%K verarbeitendes Gewerbe
%K Dienstleistungsbereich
%K Produktinnovation
%K altersspezifische Faktoren
%K Weiterbildungsförderung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-07-16
%M k070710n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wirtschaft im Wandel
%V 13
%N 3
%F Z 1152
%A Reinowski, Eva
%A Sauermann, Jan
%T Befristete Beschäftigung: kein Hindernis für die Weiterbildung geringqualifizierter Personen
%D 2007
%P S. 83-89
%G de
%# A 2004; E 2004
%@ ISSN 0947-3211
%U http://www.iwh-halle.de/d/publik/wiwa/3-07.pdf
%X "In diesem Beitrag wird untersucht, welchen Einfluß befristete Arbeitsverträge auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen haben. Als berufliche Weiterbildung gilt dabei die Teilnahme an Kursen, Seminaren, Tagungen oder Privatunterricht mit überwiegend beruflichem Hintergrund. Die Abgrenzung der betrachteten Personengruppe ergibt sich aus der in der Arbeitsmarktforschung üblichen Verwendung einer Berufsklassifikation anhand von Tätigkeitsmerkmalen. Damit umfaßt diese Gruppe formal un- und geringqualifizierte Personen, kann aber auch formal höhere Qualifikationen beinhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K befristeter Arbeitsvertrag - Auswirkungen
%K Teilzeitarbeit - Auswirkungen
%K atypische Beschäftigung - Auswirkungen
%K Niedrigqualifizierte
%K betriebliche Weiterbildung
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K Bildungsinvestitionen
%K Einfacharbeit
%K Überstunden
%K Bildungsmotivation
%K Bildungsbeteiligung
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K ausländische Arbeitnehmer
%K Betriebsgröße
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-04-11
%M k070404a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit & Ökologie Briefe
%N 6
%F Z 1095
%A Reusch, Jürgen
%T Mit 55 arbeitslos, mit 67 in Rente? : zu einigen Vorschlägen der Rürup-Kommission
%D 2003
%P S. 24-27
%G de
%@ ISSN 0937-3810
%U http://www.igmetall.de/gesundheit/arbeit_oekologie/03_06_01.html
%X Vor dem Hintergrund des Vorschlags der Rürup-Kommission, das gesetzliche Rentenalter schrittweise auf 67 Jahre anzuheben, thematisiert der Autor die tatsächliche gegenwärtige Situation älterer Arbeitnehmer und älterer Arbeitsloser auf dem Arbeitsmarkt und in den Unternehmen. Eine Abkehr vom als "Jugendwahn" charakterisierten Verhalten der Unternehmen, ältere Mitarbeiter zugunsten einer möglichst jungen Belegschaft zu verdrängen, ist nicht festzustellen. Der Autor favorisiert Konzepte einer alter(n)sgerechten Gestaltung von Arbeit, mit der einer "Kultur der Altersarbeit" zum Durchbruch verholfen werden könnte. Eine wesentliche Rolle müsste dabei die Stärkung der Prävention in der Arbeitswelt spielen, um es mehr Älteren zu ermöglichen, das Rentenalter gesund zu erreichen. (IAB)
%K Rentenalter
%K Lebensarbeitszeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Gesundheitsschutz
%K Gesundheitsvorsorge
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-06-24
%M k030624801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit & Ökologie Briefe
%N 4
%F Z 1095
%A Reusch, Jürgen
%T "Ein Herz für Jung-Senioren" : wie die Arbeitgeber sich um Ältere Sorgen machen
%D 2004
%P S. 21-25
%G de
%@ ISSN 0937-3810
%X Der Beitrag bezieht sich kritisch auf eine Studie des Instituts für Deutsche Wirtschaft (IW) aus dem Jahr 2004, die sich dafür einsetzt, ältere Arbeitnehmer über 55 Jahre länger im Arbeitsprozess zu halten. Die Studie bleibt fast völlig auf der Praxis der Frühverrentung als das scheinbar zentrale Problem fixiert. Die Alterung der Gesellschaft wird derart dramatisiert, dass 'sie als Popanz herhalten kann, um alle sozialen Einschnitte zu begründen'. Das IW ruft nach dem Staat, der den Arbeitsmarkt deregulieren, das Rentenalter auf 67 Jahre heraufsetzen und die Frühverrentung erschweren oder ganz unmöglich machen soll. Erkenntnisse über die Alterung der Erwerbsbevölkerung werden zum Anlass genommen, mit Hilfe des Staates ein radikales Kostensenkungskonzept anzupeilen und für Ältere einen neuen, großen Sektor prekärer, befristeter, sozial schlecht abgesicherter und niedrig entlohnter Arbeitsverhältnisse zu schaffen. Geschlussfolgert wird, dass von einem wirklichen Integrationskonzept nicht die Rede sein kann. 'Das 'aktiv altern', gesund älter werden am Arbeitsplatz auch alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung für Junge und Ältere erfordert, erscheint in der Arbeitgeber-Studie noch nicht einmal als Stichwort.' (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Rentenalter
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Arbeitsplatzgestaltung
%K Frührentner
%K Pensionierung
%K Ruhestandsvorbereitung
%K Erwerbsbeteiligung
%K berufliche Integration
%K Sozialabbau
%K Privatwirtschaft
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-06-14
%M k040603802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit & Ökologie Briefe
%N 4
%F Z 1095
%A Reusch, Jürgen
%A Stück, Heiner
%A Baumeister, Hella
%A Reuhl, Barbara
%T Ältere Arbeitnehmer
%D 2004
%P S. 21-33
%G de
%@ ISSN 0937-3810
%X Viele Unternehmen klagen über Fachkräftemangel, aber gleichzeitig werden Ältere weiterhin rigoros ausgemustert. Inzwischen dirskutieren auch manche Arbeitgeber über die Notwendigkeit, ältere Beschäftigte länger im Berufsleben zu halten. Alternsgerechte Arbeitsgestaltung ist hier das Stichwort. Die Beiträge des Schwerpunktheftes behandeln die Positionen von Arbeitgebern bezüglich Älteren, die Frage Frühverrentung oder längere Beschäftigung, die Empirie altersgemischter Belegschaften sowie den Zusammenhang von Leistungsfähigkeit und Arbeitsbedingungen. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Rentenalter
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Arbeitsplatzgestaltung
%K Frührentner
%K Pensionierung
%K Ruhestandsvorbereitung
%K Erwerbsbeteiligung
%K berufliche Integration
%K Sozialabbau
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-05-24
%M k040504a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gesundheits- und Sozialpolitik
%V 60
%N 5-6
%F Z 678
%A Richenhagen, G.
%T Demografischer Wandel in der Arbeitswelt : Stand und Perspektiven in Deutschland
%D 2006
%P S. 53-58
%G de
%@ ISSN 1611-5821
%X Der demographische Wandel der Gesamtbevölkerung spiegelt sich auch in der zu erwartenden Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung. So werden bis zum Jahre 2020 die 50- bis 64jährigen die 'Mittelalten' (d.h. die 35- bis 49jährigen) als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst haben. Angesichts dieser Entwicklung bleiben für Wirtschaft und Gesellschaft, für Unternehmen und Beschäftigte grundsätzlich nur zwei Alternativen: Entweder Fortführung der bisher praktizierten jugendzentrierten Personal- und Unternehmensstrategien mit den damit verbundenen Risiken für den Arbeitsmarkt und die Finanzierbarkeit der Sozialsysteme oder das Einleiten einer Entwicklung hin zu alternden, aber dennoch innovativen und wettbewerbsfähigen Unternehmen. Aufgrund der Erfahrungen anderer Länder, in denen sowohl die Beschäftigungsquote Älterer als auch das Bruttoinlandsprodukt pro Kopf höher sind als in Deutschland (Großbritannien, Dänemark, USA, Japan, Schweden und Finnland) und im Einklang mit Beschlüssen des EU-Gipfels von Stockholm 2002, die Beschäftigungsquote Älterer bis 2010 im Durchschnitt auf 50 Prozent zu heben, plädiert der Beitrag für die Verwirklichung der zweiten der Alternative. Falsche Anreize durch Vorruhestandsmodelle auf der einen Seite und mangelnde Beschäftigungsfähigkeit und wenig altersgerechte Arbeitsbedingungen auf der anderen Seite werden als Ursachen für die niedrige Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland ausgemacht. Abschließend werden Handlungsoptionen zum Erreichen einer höheren Beschäftigungsquote für Bund und Länder, für die Tarifparteien und für Unternehmen und Beschäftigte erläutert. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Bevölkerungsstruktur
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbevölkerung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Vorruhestand
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Personalpolitik
%K Gewerkschaftspolitik
%K Sozialpartner
%K Erwerbsverhalten
%K Beschäftigungspolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-07-26
%M k060721601
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeitswissenschaft
%V 61
%N 2
%F Z 242
%A Richenhagen, Gottfried
%T Demografischer Wandel in der Arbeitswelt : Internationale Vergleiche weisen den Weg
%D 2007
%P S. 109-114
%G de
%@ ISSN 0340-2444
%X Der Autor untersucht, nach welchem arbeitspolitischem Konzept Staat, Gesellschaft, Unternehmen und Beschäftigte vorgehen können, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen mit alternden Belegschaften zu sichern. Er zieht hierzu die Methode des internationalen Vergleichs heran und ermittelt die Erfolgsfaktoren bei der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. In einem letzten Schritt wendet er die Ergebnisse auf Deutschland an. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Arbeitswelt
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K Wettbewerbsfähigkeit
%K lebenslanges Lernen
%K betriebliche Weiterbildung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Personalplanung
%K Arbeitspolitik
%K Arbeitsbedingungen
%K Lebenssituation
%K Beschäftigungsfähigkeit - Ursache
%K Arbeitsfähigkeit - Ursache
%K Europäische Union
%K Finnland
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-07-30
%M k070726a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Bundesarbeitsblatt
%N 12
%F Z 014
%A Richenhagen, Gottfried
%T Länger gesünder arbeiten : Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen im demografischen Wandel
%D 2004
%P S. 8-16
%G de
%@ ISSN 0007-5868
%U http://doku.iab.de/externe/2004/k041230802.pdf
%X Die Alterszusammensetzung der deutschen Bevölkerung unterliegt einem schleichenden Wandel: Eine geringe Geburtenrate und die verlängerte Lebenserwartung werden dazu führen, dass es in Zukunft immer mehr Ältere und demgegenüber weniger Jüngere in der Bevölkerung geben wird. Unternehmen müssen sich bereits heute darauf einstellen, dass in Zukunft qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen auf dem Arbeitsmarkt ein knappes Gut werden, nur attraktive 'Marken-Unternehmen' im Kampf um die Köpfe bestehen können, Innovation auch immer mehr eine Sache der Älteren im Unternehmen sein wird, ungesunde Arbeitsplätze von heute morgen teuer bezahlt werden müssen und am Ende der Wertschöpfungskette immer öfter ältere Kunden stehen. Es ist notwendig, eine dem demografischen Wandel Rechnung tragende Arbeits- und Personalpolitik zu entwickeln. Hierzu gehören ein ausgewogenes Verhältnis aller Altergruppen im Unternehmen, die Erhaltung von Gesundheit und Qualifikation der Arbeitskräfte bis zur Rente, die Rekrutierung bisher nicht ausreichend erschlossener Personengruppen (Frauen und Älterer) sowie die Vermeidung unerwünschter Kündigungen und hoher Fluktuation. Voraussetzung hierfür sind gesunde und leistungsfördernde Arbeitsbedingungen für alle Altersgruppen, eine langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, die Wertschätzung auch gegenüber älteren Mitarbeitern, Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Altergruppen und ein positives Betriebsklima. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbevölkerung
%K Fachkräfte
%K Arbeitskräftemangel
%K Personalpolitik
%K Gesundheitsfürsorge
%K Qualifikationsentwicklung
%K betriebliche Weiterbildung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsgestaltung
%K Führungsstil
%K Betriebsklima
%K Unternehmenskultur
%K Personalplanung
%K Unternehmen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-01-07
%M k041230802
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeitswissenschaft
%V 60
%N 3
%F Z 242
%A Richter, Falk
%T Alterstrends der Leistungsfähigkeit, arbeitsbezogener Motivation und des Gesundheitserlebens in Abhängigkeit von Merkmalen der Arbeitsgestaltung
%D 2006
%P S. 187-195
%G de
%@ ISSN 0340-2444
%X "Die demografische Entwicklung macht es notwendig, Ältere nicht mehr wie bisher in Erwartung nachlassender Leistungs- und Lernfähigkeit aus dem Erwerbsleben auszuschließen, sondern besser in eine sich wandelnde Arbeitswelt zu integrieren. Befunde aus Meta-Analysen verweisen einerseits im Durchschnitt auf Nullkorrelationen zwischen Alter und beruflicher Leistung, andererseits auf eine erhebliche Variabilität zwischen den einzelnen Studien, wobei letzteres als Hinweis auf die Wirkung von Moderatorvariablen interpretiert werden kann. Es wird ein Untersuchungsansatz vorgestellt, mit dessen Hilfe der Moderatoreffekt von Merkmalen der Arbeitssituation (Aufgabentyp, Lernförderlichkeit, Arbeitsintensität) untersucht werden soll. Erste Ergebnisse für Außendienstmitarbeiter eines Pharma-Unternehmens verweisen auf eine lernförderliche Arbeitsgestaltung für die untersuchte Tätigkeit und hypothesenkonform überwiegend auf Nullkorrelationen der untersuchten leistungsrelevanten Personenmerkmale mit dem Alter." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Leistungsfähigkeit
%K altersspezifische Faktoren
%K Arbeitsmotivation
%K Arbeitsgestaltung - Auswirkungen
%K Gesundheitszustand
%K Wahrnehmung
%K Arbeitssituation
%K Außendienst
%K Pharmaberater
%K Arbeitsleistung
%K Arbeitsfähigkeit
%K Intelligenz
%K Lernen am Arbeitsplatz
%K kognitive Fähigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-09-29
%M k060928a08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeitsrecht
%V 37
%N 2
%F Z 1392
%A Rieble, Volker
%A Zedler, Marc Alexander
%T Altersdiskriminierung in Tarifverträgen
%D 2006
%P S. 273-303
%G de
%@ ISSN 0342-328X
%X "Das Verbot der Altersdiskriminierung - als allgemeiner Grundsatz des Europarechts oder aus einer noch umzusetzenden Richtlinie - stellt alle Beteiligten des Arbeitsrechts vor große Herausforderungen. Es geht zwar etwas weit, wenn man angesichts der zu erwartenden Änderungen wieder davon spricht, dass im Arbeitsrecht 'kein Stein auf dem anderen bleiben' werde15. Das Verbot der Altersdiskriminierung wird aber das Arbeitsrecht in Deutschland verändern. Zunächst ist der Gesetzgeber gefordert. An ihm liegt es, die Ausgestaltung des Verbots der Altersdiskriminierung in Deutschland dem EuGH aus den Händen zu nehmen und ein praxistaugliches Umsetzungsgesetz zu schaffen. Wichtiger als die häufig geforderte 1:1-Umsetzung der Richtlinie ist dabei die Ausgestaltung der von der Richtlinie offen gelassenen Fragen. Der Gesetzgeber muss Stellung beziehen, welche Unterscheidungen aufgrund des Alters künftig zulässig seien sollen und welche er als verbotene Diskriminierung ansieht. Je ungenauer er diese Entscheidung trifft, um so mehr Aufmerksamkeit ist bei der Frage erforderlich, wem er das Risiko einer diskriminierenden Regelung aufbürdet. Dabei sind auch die Tarifparteien in die Verantwortung zu nehmen. Die Tarifvertragsparteien ihrerseits dürfen diese Entscheidungen des Gesetzgebers nicht erst abwarten, bis sie die Tarifverträge auf eine Altersdiskriminierung hin überprüfen. Dadurch, dass der Gesetzgeber die gesamte Zeit der (verlängerten) Umsetzungsfrist ausschöpfen wird, bleiben ihm europarechtlich kaum Spielräume, um Übergangsfristen im Umsetzungsgesetz einzuführen. Auch wenn die Bedeutung der Mangold-Entscheidung noch nicht geklärt ist, drängt dies die Tarifparteien zu zusätzlicher Eile. Bei der inhaltlichen Überprüfung der Tarifverträge werden sich Begünstigungen älterer Arbeitnehmer vielfach nicht halten lassen. Da eine Anhebung der Arbeitsbedingungen aller Arbeitnehmer auf dieses Niveau nicht in Betracht kommt, müssen auch Verschlechterungen für Altere hingenommen werden. Dies ist letztlich in ihrem eigenen Interesse, da ihre Arbeitskraft damit wieder konkurrenzfähiger wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Diskriminierung
%K Lebensalter
%K ältere Arbeitnehmer
%K Tarifvertrag
%K Tarifpolitik
%K Arbeitsrecht
%K Berufserfahrung
%K Betriebszugehörigkeit
%K Beschäftigungsdauer
%K Lohnpolitik
%K Leistungslohn
%K Anciennitätsprinzip
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Urlaubsregelung
%K Altersgrenze
%K Kündigungsrecht
%K Kündigungsschutz
%K Gewerkschaftszugehörigkeit
%K EU-Richtlinie
%K Antidiskriminierungsgesetz
%K altersspezifische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-10-30
%M k061026a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeitswissenschaft
%V 60
%N 3
%F Z 242
%A Roßnagel, Christian
%A Hertel, Guido
%T Alterbedingte Unterschiede in Inhalten und im Zustandekommen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
%D 2006
%P S. 181-186
%G de
%@ ISSN 0340-2444
%X "Die arbeitswissenschaftliche Forschung zu altersbedingten Unterschieden zwischen Berufstätigen hat sich bislang auf Kriterien der körperlichen und kognitiven Leistungsfähigkeit konzentriert. Motivationale Aspekte wurden hingegen vernachlässigt. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist jedoch die systematische Erforschung altersbedingter Unterschiede der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit eine wichtige Voraussetzung für eine altersangemessene Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Die Ziele des hier dargestellten Forschungsprojekts bestehen in der empirischen Untersuchung altersbedingter Unterschiede sowohl in den Inhalten (Ziele, Motive, Interessen, Bedürfnisse) als auch in den Entstehungsprozessen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. Eine erste abgeschlossene Untersuchung mit 277 TeilnehmerInnen belegt vor allem qualitative Unterschiede in berufsbezogenen Interessen in Abhängigkeit vom Alter. Zu diskutieren sind potenzielle Implikationen für die künftige Instrumentenentwicklung und die Theoriebildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsmotivation - Determinanten
%K Arbeitszufriedenheit - Determinanten
%K altersspezifische Faktoren
%K Arbeitsbedingungen
%K Lebensalter
%K Betriebsklima
%K Einkommenshöhe
%K soziale Beziehungen
%K beruflicher Status
%K Tätigkeitsmerkmale
%K psychische Faktoren
%K Berufsmotivation
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-09-29
%M k060928a07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J ABF aktuell
%N vom 26 3 2003
%F Z 1075
%1 Bundesanstalt für Arbeit, Nürnberg, Landesarbeitsamt Hessen, Referat Information Controlling Forschung (Hrsg.)
%A Schmidt, Alfons
%A Baden, Christian
%T Betriebspanel Report Hessen 2002 : Teil 1: Ältere Beschäftigte in hessischen Betrieben
%D 2003
%4 262 KB
%P S. 1-12
%G de
%# A 2002; E 2002;
%@ ISSN 0944-9612
%U http://doku.iab.de/betriebspanel/2003/panel_hessen_aeltere.pdf
%X "Im Kurzreport werden zunächst die Beschäftigungsanteile von Arbeitnehmern ab 50 Jahre dargestellt und untersucht, ob es in den Betrieben spezifische maßnahmen/Aktivitäten zur Unterstützung der Beschäftigungssituation Älterer gibt. Anschließend geht es um die Frage, wie die Betriebe die Qualifikationen älterer Arbeitnehmer im Vergleich zu Jüngeren einschätzen. Schließlich wird untersucht, ob und welche Betriebe bereit sind, ältere Arbeitnehmer einzustellen. Dabei werden starke Diskrepanzen zwischen der Beurteilung Älterer und der Einstellungsbereitschaft deutlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K IAB-Betriebspanel
%K Personalpolitik
%K Qualifikationsanforderungen
%K Personaleinstellung
%K Beschäftigerverhalten
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Hessen
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2003-04-01
%M k030401a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J ABF aktuell
%N vom 05 12 2003
%F Z 1075
%1 Bundesanstalt für Arbeit, Nürnberg, Landesarbeitsamt Hessen, Referat Information Controlling Forschung (Hrsg.)
%1 Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur, Frankfurt am Main (Bearb.)
%A Schmidt, Alfons
%A Leclerque, Gregor
%T IAB-Betriebspanel Hessen 2002 : Abschlussbericht
%D 2003
%4 1240 KB
%P 158 S.
%G de
%# A 2002; E 2002;
%@ ISSN 0944-9612
%U http://www.arbeitsamt.de/laa_h/download/abf/betriebs_panel/2002/Betriebspanel_Abschlussbericht.pdf
%X Der Bericht bietet repräsentative Informationen zur Beschäftigungssituation und zur wirtschaftlichen Lage hessischer Betriebe in 2002. Empirische Grundlage ist das IAB-Betriebspanel. Im Einzelnen werden behandelt:
- die Betriebsstruktur- und Beschäftigtenentwicklung in Hessen,
- die wirtschaftliche Situation der Betriebe in Hessen,
- die Personal- und Qualifikationsstruktur,
- die Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer und Frauen, 
- der Personalbedarf und die Personalpolitik, 
- der betriebliche Kontakt zum Arbeitsamt, 
- die betriebliche Ausbildung, 
- Löhne, Gehälter und Tarifbindung, 
- die betrieblichen Arbeitszeiten sowie
- Rechtsformen, Eigentumssituation und Kammermitgliedschaften der Betriebe in Hessen. (IAB)
%K IAB-Betriebspanel
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Qualifikationsstruktur
%K Personalbeschaffung
%K Arbeitsämter
%K Arbeitsvermittlung
%K offene Stellen
%K Beschäftigtenstruktur
%K ältere Arbeitnehmer
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Lohnstruktur
%K Betriebsrat
%K Ausbildungsverhalten
%K Arbeitszeit
%K Teilzeitarbeit
%K Überstunden
%K Arbeitszeitkonto
%K Frauenerwerbstätigkeit
%K Beruf und Familie
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K regionale Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Hessen
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-01-09
%M k040109a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wirtschaft im Wandel
%V 12
%N 11
%F Z 1152
%A Schneider, Lutz
%T Zu alt für den Arbeitsmarkt? : der Einfluß des Alters auf die Produktivität
%D 2006
%P S. 330-337
%G de
%# A 2000; E 2003
%@ ISSN 0947-3211
%U http://www.iwh-halle.de/d/publik/wiwa/11-06.pdf
%X "Die öffentliche Debatte um die Rente mit 67 Jahren hat die Klärung der geringen Erwerbsbeteiligung Älterer in Deutschland stärker ins Zentrum der Arbeitsmarktforschung gerückt. Im ökonomischen Diskurs werden die niedrigen Erwerbsquoten von älteren Personen größtenteils auf ein Mißverhältnis von Ertrag und Preis des Faktors Arbeit zurückgeführt. Während die Löhne mit zunehmendem Alter stiegen, ginge die individuelle Produktivität ab einer bestimmten Altersschwelle zurück. Befunde aus der Gerontologie untermauern diese Sichtweise insofern, als für körperliche aber auch für bestimmte mentale Kompetenzen ein mit dem Alter rückläufiges Leistungsvermögen zu beobachten ist. Im Beitrag wird die These eines mit dem Alter nachlassenden Leistungsniveaus einer empirischen Prüfung unterzogen. Als Datenbasis fungiert ein neuer Datensatz für deutsche Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes, der es erlaubt, die Wirkung der Belegschaftsanteile bestimmter Altersgruppen auf die betriebliche Produktivität abzuschätzen und daraus Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu ziehen. Die realisierten Querschnittsregressionen für die Jahre 2000 und 2003 lassen ein umgekehrt u-förmiges Alters-Produktivitäts-Profil erkennen. Demnach erweisen sich die 25-44jährigen als besonders produktiv, der Anteil der über 44jährigen wirkt demgegenüber bereits produktivitätsdämpfend. Den geringsten Produktivitätsbeitrag erbringen allerdings die 15-24jährigen. Des Weiteren finden sich Belege für eine positive Wirkung der Akkumulation betrieblicher Erfahrung. Dies dürfte die nachteiligen Effekte der Alterung zumindest teilweise kompensieren. Aus wirtschaftspolitischer Sicht deuten die Befunde daraufhin, daß eine nennenswerte Ausdehnung der betrieblichen Arbeitsnachfrage nach älteren Erwerbspersonen nicht allein durch die Erhöhung der Rentenregelgrenze zu erreichen sein wird. Vielmehr müssen auch die Entlohungsstrukturen und die tatsächliche Produktivitätsentwicklung im höheren Erwerbsalter stärker zur Deckung gebracht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsproduktivität
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Lebensalter
%K physiologische Faktoren
%K psychische Faktoren
%K kognitive Fähigkeit
%K Erfahrungswissen
%K Berufserfahrung
%K Beschäftigungsdauer
%K Betriebszugehörigkeit
%K Fehler
%K Wahrnehmung
%K Intelligenz
%K Wissen
%K soziale Qualifikation
%K Handlungsfähigkeit
%K Problemlösen
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Betrieb
%K verarbeitendes Gewerbe
%K Hochqualifizierte
%K mittlere Qualifikation
%K Niedrigqualifizierte
%K Lohnpolitik
%K Anciennitätsprinzip
%K Produktivitätseffekte
%K IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-12-04
%M k061129n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeitswissenschaft
%V 51
%N 2
%F Z 242
%A Schweres, Manfred
%T Alterssozialpläne und Frühverrentung aus arbeitswissenschaftlicher Sicht
%D 1997
%P S. 113-120
%G de;
%@ ISSN 0340-2444
%X "Physiologische und psychologische Befunde altersabhängiger Veränderungen in der Endphase der Lebensarbeitszeit (bis 65 Jahre) sprechen gegen das sogenannte 'Defizit-Modell des Alterns'. Eine differenzierte arbeitswissenschaftliche Betrachtung zeigt, daß intrapersonelle Unterschiede sehr viel bedeutsamer sind als interpersonale Abnahmen. Kalendarische Einwirkungen werden überschätzt. Insbesondere psychomentale Leistungen sind im hohen Maße altersstabil bzw. trainierbar. Körperkräfte beispielweise lassen nur in einem Umfang nach, der sowieso als Arbeitsleistung nicht ausgeschöpft wird. Eine optimierte anthropotechnische, energetische, informatorische, arbeitsstrukturelle usw. Arbeitsgestaltung ermöglicht den leistungsbereiten Leistungsgewandelten weiterhin die volle Arbeitsleistung. Vorzeitiger Ruhestand über Alterssozialpläne, Frühverrentung usw. ist daher kein zweckdienlicher Weg zur Lösung der Beschäftigungskrise. Flexible, gleitende Übergänge aus dem Erwerbsleben in die Rente (z.B. als Altersteilzeit) sind zu bevorzugen." Der Beitrag beinhaltet eine kurze Übersicht zur bisherigen Entwicklung des Vorruhestandes bzw. der Altersteilzeit sowie zu den Neuregelungen zum gleitenden Übergang in den Ruhestand. Danach wird das Leistungsvermögen (Leistungsfähigkeit/-bereitschaft) älterer Arbeitnehmer/-innen unter arbeitswissenschaftlichen Gesichtspunkten betrachtet. Aus einzelwirtschaftlichen/betriebswirtschaftlichen und volkswirtschaftlichen Überlegungen heraus wird dann eine Einschätzung der Altersregelungen gegeben. Einige weitergehende Denkanstöße schließen den Beitrag ab. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsleistung
%K Frührentner
%K Vorruhestand
%K Personaleinsatz
%K Sozialplan
%K Arbeitswissenschaft
%K demografische Faktoren|6|
%K Personalpolitik
%K gleitender Ruhestand
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 1998-01-20
%M i971112d19
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Bundesarbeitsblatt
%N 4
%F Z 014
%A Sedlatschek, Christa
%A Thiehoff, Rainer
%T Demographischer Wandel und Beschäftigung : Plädoyer für neue Unternehmensstrategien
%D 2005
%P S. 4-18
%G de
%@ ISSN 0007-5868
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k050415801.pdf
%X Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) ist ein Zusammenschluss von Bund, Ländern, Sozialpartnern, Sozialversicherungsträgern, Stiftungen und Unternehmen, mit dem Ziel, die Interessen der Menschen an positiven Gesundheits- und persönlichkeitsfördernden Arbeitsbedingungen mit der Notwendigkeit wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze zu verbinden. Der Beitrag enthält ein gekürztes Memorandum der von INQA durchgeführten Kampagne '30, 40, 50 plus - Gesund arbeiten bis ins Alter'. In Wirtschaft und Gesellschaft soll ein konstruktiveres, realistisches Bild von den Fähigkeiten und Kompetenzen Älterer geförder werden. Für die betriebliche Gesundheitspolitik ergibt sich aus dem demographischen Wandel die Aufgabe, die Beschäftigungsfähigkeit der heute noch jungen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig zu sichern. Unabdingbar sind lebenslanges Lernen sowie eine altersgerechte Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Führung. Das produktive Miteinander von Jüngeren und Älteren soll zu einem Erfolgsfaktor der Unternehmen entwickelt werden. Der Beitrag stellt Lösungsmöglichkeiten und Beispiele guter Praxis zu diesen Schwerpunkten vor, wie z.B. das Instrument der Altersstrukturanalyse. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungseffekte
%K Personalpolitik
%K Unternehmenspolitik
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Arbeitsbedingungen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Gesundheitsschutz
%K Berufserfahrung
%K Qualifikationsentwicklung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Gesundheitspolitik
%K Prävention
%K Personalentwicklung
%K Unternehmenskultur
%K Generationenverhältnis
%K lebenslanges Lernen
%K betriebliche Weiterbildung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Strukturanalyse
%K Zukunft der Arbeit
%K Leitbild
%K Image
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-04-19
%M k050415801
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Aus Politik und Zeitgeschichte
%N 4/5
%F Z 448
%A Seifert, Hartmut
%T Arbeitszeit - Entwicklungen und Konflikte
%D 2007
%P S. 17-24
%G de
%# A 1991; E 2006
%@ ISSN 0479-611X
%U http://www.bpb.de/files/HM99TD.pdf
%X "Der Beitrag beschreibt zunächst die zentralen Entwicklungslinien der Arbeitszeit: Sie wird wieder länger, aber auch kürzer und vor allem flexibler. Anschließend zeigt er, dass diese Entwicklungen den Forderungen nach alterns- und familiengerechten Arbeitszeiten hochgradig zuwiderlaufen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitszeitentwicklung
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Arbeitszeitkonto
%K gleitende Arbeitszeit
%K Schichtarbeit
%K Wochenendarbeit
%K Arbeitszeitverteilung
%K Arbeitszeitwunsch
%K Beruf und Familie
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Normalarbeitszeit
%K unbezahlte Überstunden
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Teilzeitarbeit
%K geringfügige Beschäftigung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070125a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wirtschaft und Berufserziehung
%V 56
%N 11
%F Z 080
%A Seitz, Cornelia
%T Lebenslanges Lernen ein Selbstverständnis?
%D 2004
%P S. 9-16
%G de
%@ ISSN 0341-339X
%X "Die demographische Entwicklung und der strukturelle Wandel in eine Wissensgesellschaft sind große Herausforderungen für das Personalmanagement der Unternehmen. Aufgrund der bisherigen Politik der Frühverrentung, bei der Ältere ohne große Schwierigkeiten freigesetzt werden konnten, bestand keine Notwendigkeit, Personalentwicklungsstrategien für ein langes Berufsleben zu entwickeln. Unternehmen stehen derzeit vor der Notwendigkeit, trotz Personalabbauprozessen in ihr Personal investieren und neue Wege der Qualifizierung und Einbindung Älterer in ihre Innovationsprozesse gehen zu müssen. Dabei gewinnt die Förderung des lebenslangen Lernens zunehmend an Bedeutung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K lebenslanges Lernen
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Qualifikationsentwicklung
%K Didaktik
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personalpolitik
%K Personalentwicklung
%K Unternehmenskultur
%K organisatorischer Wandel
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Gesundheitsfürsorge
%K Management
%K Wissenstransfer
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-11-30
%M k041125503
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW
%V 29
%N 1
%F Z 951
%A Sepp, Renate
%T Europa der Märkte oder der Menschen : ein anderes Europa ist möglich
%D 2006
%P S. 83-107
%G de
%# A 2004; E 2004
%@ ISSN 1012-3059
%X "Zentrale Frage der Studie ist, wie mittelständische Unternehmen in Oberösterreich mit dem Thema 'Beschäftigung älterer MitarbeiterInnen bis zum gesetzlichen Pensionsalter' umgehen. In qualitativen Interviews wurden ArbeitgeberInnen und Arbeitnehmer-VertreterInnen aus Unternehmen mit einer MitarbeiterInnen-Anzahl von 250 bis 1.000 Personen in den Branchen Metall, Bau, Handel, Banken/Versicherungen aus Oberösterreich befragt. Die Studie erfasst allgemeine und unternehmensspezifische Einstellungen gegenüber älteren MitarbeiterInnen, deren Potenzialen, Stärken und Schwächen; ebenso geplante und praktizierte Aktivitäten für die Zielgruppen und Handlungsanregungen, die sich an öffentliche Akteure richten. Darüber hinaus wurde eine Unternehmenstypologie und ein entsprechendes Diagnoseinstrument zur Typisierung von Unternehmen erstellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigung
%K Arbeitsbelastung
%K Krankenstand
%K betriebliche Weiterbildung
%K Mittelbetrieb
%K Arbeitsleistung
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K Unternehmen - Typologie
%K Arbeitgeber - Einstellungen
%K demografischer Wandel
%K Betriebsrat
%K Interessenvertretung
%K ältere Menschen - Einstellungen
%K Personalpolitik
%K unbefristeter Arbeitsvertrag
%K Österreich
%K Oberösterreich
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-04-27
%M k060424607
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit & Ökologie Briefe
%N 6
%F Z 1095
%A Sommer, Christoph
%T Arbeiten bis 65? : Maßnahmen zur Beschäftigung Älterer in der Produktion
%D 2004
%4 112 KB
%P S. 20-23
%G de
%@ ISSN 0937-3810
%U http://www.gutearbeit-online.de/archiv/beitraege/2004/2004_06_20_23.pdf
%X "Bei den derzeit aktuellen Diskussionen über die Alterung der Gesellschaft und das 'aktive älter werden' am Arbeitsplatz bleibt oft völlig außer Acht, dass dies auch altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung für alle Beschäftigten erfordert - für die Älteren, aber auch die Jüngeren als die zukünftigen Alten. Aus arbeitsmedizinischer Sicht liegen dazu schon seit Längerem zahlreiche Erkenntnisse vor, etwa aus Projekten zur Humanisierung der Arbeitswelt. Die Projektergebnisse fanden zwar durchaus in manchen Details aber nur in seltenen Fällen umfassend praktische Anwendung. Dazu gehören u. a. technisch-organisatorische Maßnahmen wie zusätzliche Erholungspausen, Tätigkeitswechsel, Reduzierung der körperlichen Belastungen u. ä. sowie organisatorische Maßnahmen, u. a. Umschulungen, eine Laufbahnplanung, tägliche Arbeitszeitverkürzung, Herausnahme aus der Nachtschicht, altersverträgliche Gruppenarbeit u.a.m. Vor allem die nicht-geblockte Altersteilzeit, also das stufenweise Vermindern von Arbeitszeit und Arbeitsbelastung, ist weithin unpopulär und kaum verbreitet, wäre aber - übrigens völlig im Sinne des Altersteilzeitgesetzes - eine angemessene Maßnahme. Relativ neu ist die hier entwickelte Idee einer Arbeitsplatzbewertung aller Arbeitsplätze (z.B. als Teil einer Gefährdungsbeurteilung) unter dem Gesichtspunkt ihrer Eignung für Ältere. Am interessantesten sind dabei Vorschläge zur Eliminierung von Arbeitskomponenten, die für Ältere ungeeignet sind (aber unter bestimmten Bedingungen altersgerecht zu machen sind). Der Aufwand für eine solche Arbeitsplatzkatalogisierung ist geringer als häufig erwartet, nämlich dann, wenn die zuständigen Vorgesetzten (z.B. Abteilungsleiter) 'ihre' Arbeitsplätze kennen und verwertbare Einstufungen ohne großen Aufwand rasch geben können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalplanung
%K Personaleinsatz
%K Industriearbeiter
%K Industrieproduktion
%K Humanisierung der Arbeit
%K Gruppenarbeit
%K outsourcing
%K Altersteilzeit
%K Schichtarbeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-06-21
%M k040614803
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J International Review of Industrial and Organizational Psychology
%V 19
%F X 416
%A Sonnentag, Sabine
%A Niessen, Cornelia
%A Ohly, Sandra
%T Learning at work : training and development
%D 2004
%P S. 249-289
%9 Aufsatz
%G en
%@ ISBN 978-0-470-85499-0
%X Arbeitsbegleitendes Lernen reicht von der Teilnahme an formalen Ausbildungsprogrammen über Lernprozesse bei der Erfüllung bestimmter Aufgaben bis hin zum freiwilligen Lernen in der Freizeit. Dabei stellen sich folgende Forschungsfragen: Wie kann der Einzelne sein Wissen und seine Fähigkeiten verbessern? Wie lassen sich die auf das Lernen bezogenen Aktivitäten managen? Welche Lernaktivitäten versprechen günstige Ergebnisse? Wie können Unternehmen Lernaktivitäten sowohl auf der individuellen als auch auf der Teamebene unterstützen? Der Beitrag gibt einen Überblick über den Forschungsstand und die Forschungsliteratur zum Gegenstand arbeitsbegleitendes Lernen. Dabei liegt der Schwerpunkt auf Arbeiten, die seit Mitte der 1990er Jahren veröffentlicht wurden und die sich mit dem breiten Spektrum der formalen und informellen Ausbildung sowie Aktivitäten zur beruflichen Entwicklung befassen. Es handelt sich dabei in erster Linie um Forschungsarbeiten der Arbeits- und Unternehmenspsychologie. Der Literaturbericht ist in folgende Abschnitte gegliedert: Lernkonzepte, die Bedeutung von Lernen, Lernen im formalen oder informellen Rahmen, spezielle Ansätze zur Lernforschung, individuelle Merkmale, situationsbedingte Merkmale sowie Schlussfolgerungen für zukünftige Forschung und Praxis. Die Autorinnen ziehen das Fazit, dass die Forschung in der Lage ist, Antworten auf die wichtigsten Fragen zum arbeitsbegleitenden Lernen zu liefern und sowohl dem Einzelnen wie auch den Unternehmen zu helfen, den steigenden Lernanforderungen gerecht zu werden. (IAB)
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personalentwicklung
%K Lernen am Arbeitsplatz
%K informelles Lernen
%K selbstgesteuertes Lernen
%K Bildungsforschung
%K Weiterbildung
%K Weiterbildungsförderung
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K Arbeitspsychologie
%K Lernmethode
%K Lernforschung
%K situatives Lernen
%K Forschungsstand
%K Lernorganisation
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K kognitive Fähigkeit
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K soziale Faktoren
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-06-29
%M k070621f17
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalführung
%V 38
%N 3
%F Z 707
%A Spies, Rainer
%T Im Alter wieder länger arbeiten? : der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management
%D 2005
%P S. 18-31
%G de
%@ ISSN 0723-3868
%X Aufgrund des demographischen Wandels wird es in Zukunft auch für die Bundesrepublik Deutschland unvermeidbar sein, dass Arbeitnehmer länger arbeiten. Die Umsetzung dieser Einsicht erfordert bei über fünf Millionen Arbeitslosen und einer im europäischen Vergleich sehr niedrigen Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer viel Überzeugungsarbeit. An der Verlängerung der Lebensarbeitszeit führt aber mittel- und langfristig kein Weg vorbei, da immer weniger Erwerbstätige für immer mehr Rentner aufkommen müssen. In der Lebensarbeitszeit muss darüber hinaus Eigenvorsorge betrieben werden. Sachverständige und Kommissionsberichte zur Rentenpolitik wie die Rürup-Kommission oder die Herzog-Kommission gehen von einer Verlängerung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre aus. Doch vor einer Heraufsetzung der Altersgrenze von bisher 65 Jahren, muss das Problem angegangen werden, dass es eine Diskrepanz zwischen dieser gesetzlichen Altersgrenze und dem tatsächlichen Renteneinrittsalter, das bei knapp 63 Jahren liegt, gibt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die Arbeitswelt beschaffen sein muss, damit mehr Arbeitnehmer gesund und motiviert länger arbeiten können. Der Beitrag gibt einen mit Beispielen aus der Personalarbeit verschiedener Unternehmen und Wirtschaftszweige illustrierten Überblick über dieses Thema, das mit Sicherheit das Human Ressource-Management der kommenden Jahre prägen wird. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Lebensarbeitszeit
%K Rentenpolitik
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Altersgrenze
%K Rentenalter
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K human resource management
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-05-18
%M k050330501
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeit und Soziales
%V 56
%N 8
%F Z 1128
%A Sporket, Mirko
%T Länger arbeiten: Das positive Beispiel Finnland : bessere Rahmen- und Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer
%D 2007
%P S. 268-272
%G de
%# A 1995; E 2005
%@ ISSN 0038-6006
%@ ISSN 0490-1630
%X "Die Veränderung von politischen und tariflichen Rahmenbedingungen allein wird kaum dazu führen, dass Ältere künftig länger im Erwerbsleben bleiben (können). Eine entscheidende Rolle kommt - neben der Politik und den Tarifparteien - der betrieblichen Personalpolitik zu. Das zeigt das positive Beispiel Finnland. Hier sind anteilsmäßig wesentlich mehr Ältere beschäftigt als in den meisten anderen europäischen Ländern. Der folgende Artikel skizziert, was dafür - insbesondere in der betrieblichen Praxis - in Finnland getan wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsbedingungen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitszeit
%K Arbeitszeitpolitik
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Personalpolitik
%K Betrieb
%K Verkehrswesen
%K Backwarenhersteller
%K Vorschlagswesen
%K Arbeitszufriedenheit
%K Arbeitszeitwunsch
%K Arbeitnehmervertretung
%K Personaleinsatz
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Finnland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-09-07
%M k070906804
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Beruf
%V 56
%N 9
%F Z 004
%A Sproß, Cornelia
%T Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitnehmer : Beispiele und Strategien anderen Länder (Teil 1)
%D 2005
%P S. 260-264
%G de
%@ ISSN 0343-1886
%X In Deutschland sind weniger ältere Arbeitnehmer beschäftigt als in anderen europäischen Ländern. Gegenüber Ländern wie Großbritannien oder Finnland weist Deutschland eine niedrigere Erwerbsquote und eine höhere Arbeitslosenquote der Altergruppe 55 bis 64 Jahre auf. Am Beispiel Großbritanniens und Finnlands wird verdeutlicht, dass eine Vielzahl von Handlungsmöglichkeiten existiert, um die Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitnehmer zu nutzen und eine hohe Beschäftigungsbeteiligung zu ermöglichen. Nach dem Konzept der Beschäftigungsfähigkeit muss ganzheitlich vorgegangen werden, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer in einer sich zunehmend dynamischen Wissensgesellschaft zu erhalten und zu verbessern. Die auf politischer Ebene durchgeführten Maßnahmen in Finnland basieren auf einer integrativen Strategie, welche alle relevanten Arbeitsmarktakteure in die Entscheidungsprozesse einbezieht. In Großbritannien werden Unternehmen durch staatliche Maßnahmen und Initiativen beeinflusst und der einzelne wird durch staatliche Programme aktiviert, um einer Beschäftigung nachzugehen. Aufgrund der niedrigen Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer setzt auch die Bundesregierung Maßnahmen durch, die jedoch nicht ausreichen, das Beschäftigungspotenzial auszuschöpfen. Empfohlen wird, wie in Finnland, auf mehreren Ebenen aktiv zu sein. Gleichzeitig ist eine intensivere Betreuung älterer Arbeitsloser wir in Großbritannien wichtig. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K Arbeitslosenquote - internationaler Vergleich
%K Beschäftigungsförderung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktchancen
%K Personalpolitik
%K berufliche Integration
%K Erwerbsbeteiligung
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Großbritannien
%K Finnland
%K Europäische Union
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-09-22
%M k050919n12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Arbeit und Beruf
%V 57
%N 1
%F Z 004
%A Sproß, Cornelia
%A Kraatz, Susanne
%T Beschäftigungspotenziale älterer Arbeitnehmer - Beispiele und Strategien anderer Länder (Teil 2)
%D 2006
%P S. 1-5
%G de
%@ ISSN 0343-1886
%X "Die Beschäftigungsförderung Älterer gewinnt angesichts der demografischen Entwicklung zunehmend an Brisanz. Die Regierungen einzelner Länder entwickelten neue Regelungen, Programme und Initiativen, um die Beschäftigungsfähigkeit (Employability) von Arbeitnehmern und Arbeitslosen zu erhalten bzw. wiederherzustellen. Im folgenden Artikel wird untersucht, welche Bedeutung dem Konzept der Beschäftigungsfähigkeit in internationalen und nationalen Strategien zukommt. Nach dem Blick auf Finnland und Großbritannien (Sproß, 2005) werden nun Dänemark und die Niederlande als Beispiele für die vielfältigen Möglichkeiten herangezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K Arbeitslosenquote - internationaler Vergleich
%K Beschäftigungsförderung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktchancen
%K Personalpolitik
%K berufliche Integration
%K Erwerbsbeteiligung
%K Dänemark
%K Niederlande
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-01-23
%M k060117503
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeitswissenschaft
%V 60
%N 4
%F Z 242
%A Stegmaier, Ralf
%A Noefer, Katrin
%A Molter, Beate
%A Sonntag, Karlheinz
%T Die Bedeutung von Arbeitsgestaltung für die innovative und adaptive Leistung älterer Berufstätiger
%D 2006
%P S. 246-255
%G de
%@ ISSN 0340-2444
%X "Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und technologischer sowie organisationaler Veränderungen ist die Erhaltung der Innovations- und Anpassungsfähigkeit älterer Berufs-tätiger gefragt. Besonders die Gestaltung von Arbeitsmerkmalen ist dabei von entscheidender Bedeutung. In einer Studie mit 74 älteren Beschäftigten (40- 65 Jahre) wurden in einer Fragebogenerhebung die Auswirkungen von Arbeitsmerkmalen auf die Innovations- und Anpassungsfähigkeit untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass besonders die Autonomie und das Feedback von Vorgesetzten einen positiven Zusammenhang mit der Ideengenerierung aufweisen, während die Autonomie und die Möglichkeiten zum Wissenstransfer stärker positiv mit der Ideenimplementierung zusammenhängen. Bei der Bewältigung unsicherer Arbeitssituationen besteht ein positiver Zusammenhang mit Autonomie und Feedback von Vorgesetzten, und beim Lernen neuer Technologien und Verfahren zeigt sich ein positiver Zusammenhang mit dem Feedback von Vorgesetzten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsbedingungen
%K Innovationsfähigkeit
%K Zeitsouveränität
%K Wissenstransfer
%K Lernen
%K Personalführung
%K Führungsstil
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-01-08
%M k061229a07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis
%V 26
%N 6
%F Z 494
%A Strauß, Jürgen
%T Chancen und Risiken älterer Arbeitnehmer bei Gruppenarbeit : erste Erfahrungen und Ergebnisse aus einem LEONARDO-Projekt
%D 1997
%P S. 26-31
%G de
%@ ISSN 0341-4515
%X Der Beitrag berichtet über erste Erfahrungen und Ergebnisse des LEONARDO-Projekts "Entwicklung einer Handlungshilfe für betriebliche Personalverantwortliche zur Integration älterer Arbeitnehmer bei Gruppenarbeit". Das Projekt befaßt sich mit arbeits- und betriebsorganisatorischen Fragen des betrieblichen Umgangs mit älteren Arbeitnehmern bei der Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation. Für ihre Integration sind die subjektiven Qualifikations- und Leistungsvoraussetzungen ein wichtiger Faktor. Je nach technisch-ökonomischen Voraussetzungen, nach Aufgabenzuschnitt, Rotationsmodell, Lohnsystem u.a. können spezifische Stärken und Schwächen Älterer zur Geltung kommen. Durch angepaßte Qualifizierungsmaßnahmen, Prozeßbegleitung und Arbeitsgestaltung kann die betriebliche Personalpolitik auf die Anpassung von personalen Voraussetzungen an Gruppenarbeitsformen Einfluß nehmen. Neben formellen Regelungen entscheiden aber auch informelle Prozesse über die Arbeitschancen Älterer im Betrieb. Für die Verbesserung der Problemlösungskompetenz von Personalverantwortlichen zur Integration älterer Arbeitnehmer wurden verschiedene Qualifizierungsbausteine z.B. für die Handlungsfelder "Solidarische Gruppenarbeit", "Alter und Altern im Betrieb" und "Gestaltung von solidarischer Gruppenarbeit" entwickelt. Eine besondere Bedeutung für die Gruppenarbeit und für betriebliche Innovationen kommt dem "Lernen zwischen den Generationen" zu. (BIBB2)
%K EU-Programm
%K ältere Arbeitnehmer
%K informelles Lernen
%K Gruppenarbeit
%K Arbeitsorganisation
%K Erfahrungswissen
%K Leistungsfähigkeit
%K Weiterbildung
%K Personalentwicklung
%K Betrieb
%K Altersstruktur
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 1998-06-26
%M i980626n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAW-Report
%V 31
%N 2
%F Z 694
%A Strotmann, Harald
%T Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: geschätzt, und doch nicht gefragt - ein Widerspruch?
%D 2003
%P S. 131-154
%G de
%# A 2002; E 2002
%@ ISSN 0173-5454
%X "'Ältere Arbeitnehmer sind nicht gleich, sondern anders leistungsfähig'. Der Beitrag zeigt anhand einer repräsentativen Betriebsbefragung in Baden-Württemberg (IAB-Betriebspanel), dass diese Botschaft aus der gerontologischen Forschung in den Köpfen der Personalverantwortlichen in den Betrieben bereits angekommen ist. Gleichzeitig ist sie jedoch weiterhin in der tatsächlichen Einstellungspolitik der Betriebe nicht oder kaum handlungsleitend. Alter ist vielmehr für viele Arbeitgeber immer noch ein relevantes Selektionskriterium. Darüber hinaus ist derAnteil der baden-würt- tembergischen Betriebe, die bereits gezielte Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit gerade der Älteren ergreifen, bislang sehr gering. Es wird argumentiert, dass eine Politik, welche die Beschäftigung Älterer fördern möchte, verstärkt das betriebliche Entscheidungskalkül berücksichtigen muss, um nachhaltig wirksam zu sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "'Older employees are not less capable, but in a different manner'.The paper shows on the Basis of a representative survey of establishments ('IAB-Betriebspanel') that this message of gerontological research has already arrived in the minds of the establishments' staff executives. However, the message so far merely in fluences their hiring decisions.The age of an applicant still remains a considerable 'selection criterion'. Moreover, it is shown that the number of establishments which has already taken measures to enhance the employability of older employees is rather Iow. A policy aiming to stimulate the employment of older people in a more sustainable manner has to focus to a greater extent on the optimisation calculus of the establishments' business managers." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Unternehmen
%K IAB-Betriebspanel
%K Beschäftigungsförderung
%K Leistungsfähigkeit
%K Erwerbsquote
%K Arbeitslosigkeit
%K berufliche Reintegration
%K Arbeitsmarktchancen
%K Einstellungsvoraussetzung
%K Baden-Württemberg
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-04-20
%M k040413n02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAW-Mitteilungen
%V 30
%N 3/4
%F Z 694
%A Strotmann, Harald
%T Zur Situation älterer Arbeitnehmer in Baden-Württemberg : eine empirische Analyse bestehender Beschäftigungsverhältnisse aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht
%D 2002
%P S. 4-13
%G de
%# A 2000; E 2000;
%@ ISSN 0173-5454
%X In dem Beitrag wird zunächst anhand des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, einer im Jahr 2000 durchgeführten repräsentativen Befragung von knapp 1200 Betrieben, der Frage nachgegangen, ob und in welchem Maße auf betrieblicher Ebene im Land bereits ein Problembewusstsein bezüglich der demografischen Entwicklung und ihrer Folgen für die betriebliche Personalpolitik vorhanden ist, und wie die Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beurteilen. Dabei zeigt sich, dass der Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Köpfe der Arbeitgeber vielleicht gelungen sein mag, jedoch noch nicht ausreicht, um tatsächlich das betriebliche Handeln auf breiterer Basis zu verändern. Im zweiten Teil wird dann ein neues Forschungsprojekt des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung Tübingen (IAW) vorgestellt, in dem durch Fallstudien in rund 30 Betrieben und vor allem durch die gleichzeitige Befragung von Personalverantwortlichen, Arbeitnehmern und Betriebsräten in ein und demselben Betrieb versucht werden soll, die handlungsentscheidenden Gründe für die bestehenden Umsetzungsprobleme herauszuarbeiten. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Arbeitsmarktchancen
%K IAB-Betriebspanel
%K demografischer Wandel
%K Leistungsfähigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Baden-Württemberg
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-12-23
%M k021223n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Europäische Zeitschrift für Berufsbildung
%N 40
%F Z 581
%A Suleman, Fatima
%A Paul, Jean-Jacques
%T Erwerb und Verlust individueller Kompetenzen : die Rolle der Berufserfahrung
%D 2007
%P S. 114-137
%G de
%# A 2001; E 2001
%@ ISSN 0378-5106
%U http://www.trainingvillage.gr/etv/Information_resources/Bookshop/publications.asp?section=18
%X "Auf dem Arbeitsmarkt werden heute sozioemotionale Kompetenzen sehr geschätzt. Viele Autoren versichern sogar, dass diese Art von Kompetenzen dazu beiträgt, die Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen. In der Regel vergessen jedoch die Bildungseinrichtungen, dass sie es sind, die die Verantwortung dafür tragen, diese Kompetenzen zu vermitteln. Für die meisten Arbeitsstellen werden nicht nur spezielle fachspezifische Kenntnisse und Fähigkeiten gefordert, sondern auch ein gewisser Grad an sozialen und emotionalen Kompetenzen, die den Mitarbeiter dazu befähigen, im Team zu arbeiten, bei auftretenden Schwierigkeiten sich selbst zu motivieren, zwischenmenschliche Konflikte zu lösen oder mit einem hohen Stressfaktor zurechtzukommen. Diese sozioemotionalen Kompetenzen können am besten durch Erfahrung, angemessenes Training und in der Praxis erworben werden. Aus diesem Grund ist das Betriebspraktikum die einmalige Gelegenheit für den Tutor, den Studierenden und den jungen Hochschulabsolventen bei der Entwicklung ihrer sozioemotionalen Kompetenzen zu unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Humankapital
%K Qualifikationsentwicklung - Determinanten
%K berufliche Qualifikation
%K Dequalifizierung
%K Berufsbildung
%K Berufserfahrung
%K Bankgewerbe
%K Angestellte
%K Kompetenzbewertung
%K human resource management
%K Ausbildungsqualität
%K Humankapitalansatz
%K kognitive Fähigkeit
%K altersspezifische Faktoren
%K technischer Wandel
%K organisatorischer Wandel
%K Portugal
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2007-07-23
%M k070716503
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalführung
%V 37
%N 7
%F Z 707
%A Sunter, Sabine
%A Darius, Elisabeth
%A Sundin, Jolit
%T Wege aus der Arbeitslosigkeit : der Trygghetsrad in Schweden
%D 2004
%P S. 48-51
%G de
%@ ISSN 0723-3868
%X Der Trygghetsrad (TRR, Trygghet = Sicherheit) ist eine Stiftung, die vor 30 Jahren mit dem Ziel gegründet wurde, gekündigten Mitarbeitern bei der Neuorientierung zu helfen. Die von den Arbeitgebern und den Gewerkschaften getragene Einrichtung bietet Leistungen, die weit über die normaler Outplacement-Dienstleister hinausgehen. In der letzten Dekade hat der TRR 155.000 Klienten aus 20.000 Unternehmen betreut, 60000 Personen erhielten finanzielle Unterstützung. Die Einrichtung wirbt ferner mit folgenden Zahlen: 43 Prozent der Klienten, die eine neue Anstellung fanden, war über 50 Jahre alt; 89 Prozent fanden einen dauerhaften Job; 85 Prozent fanden eine vergleichbare oder bessere Position als im vorherigen Job. (IAB)
%K Beschäftigungssicherung
%K Personalabbau
%K Institution
%K Sozialpartner
%K Arbeitsvermittlung
%K berufliche Reintegration
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Schweden
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-07-23
%M k040719a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Mitbestimmung
%N 5
%F Z 1279
%A Supan, Axel Börsch
%A Meiners, Kay
%A Mulitze, Christoph
%A Derda, Yvonne
%A Jensen, Annette
%A Gesterkamp, Thomas
%A Hamm, Ralf
%T Demografie im Betrieb
%D 2005
%P S. 10-42
%G de
%@ ISSN 0723-5984
%X Der Schwerpunkt des Heftes befasst sich mit den Auswirkungen der Alterung der Gesellschaft auf die Wirtschaft. Die Artikel zeigen, dass sich die Unternehmen bisher nur ungenügend auf den demografischen Wandel vorbereitet haben. Ansatzpunkte sind vor allem auf der Ebene der Arbeitsorganisation zu erkennen. Von dem Ziel, altersgemischter Teams einzusetzen, sind die meisten Unternehmen noch weit entfernt. Der demografische Wandel stellt die Personal- und Qualifizierungspolitik und auch die betriebliche Mitbestimmung in den Unternehmen vor erhebliche Probleme. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K demografischer Wandel
%K Personalpolitik
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personaleinsatz
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2005-06-16
%M k050615a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personal
%V 49
%N 11
%F Z 427
%A Uepping, Heinz
%T Intergenerative Personalentwicklung : die Zukunft älterer Mitarbeiter im Unternehmen
%D 1997
%P S. 578-582
%G de;
%@ ISSN 0031-5605
%X Ältere Mitarbeiter gelten immer noch hauptsächlich als Kostenträger. Ihr Beitrag zur Wertschöpfung wird oft unterschätzt oder gar ignoriert. Sie sind Klischees ausgesetzt, die überkommenen Meinungsbildern entsprechen. Altern wurde darin mit einem kontinuierlichen Nachlassen der Leistungsfähigkeit gleichgesetzt. Die intergenerative Personalentwicklung schafft optimale Voraussetzungen für eine kontinuierliche, praxisnahe Realisierung der betrieblichen Qualifikationserfordernisse. Sie fördert die berufslange Lernbereitschaft und -fähigkeit durch eine pulsierende Vermittlung hochkonzentrierter Lerninhalte und befähigt den einzelnen Mitarbeiter, sich rasch und flexibel an ständig sich ändernde Umfeldbedingungen anzupassen. Durch den intergenerativen Ansatz in der Personalpolitik verliert das kalendarische Lebensalter an Bedeutung. Die persönliche Leistungsfähigkeit sollte allein am individuellen Wertschöpfungsbeitrag gemessen werden. Kalendarisches Alter als bislang dominantes Kriterium der Bewertung wird damit zur marginalen Einflußgröße. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung - Konzeption
%K Qualifikation
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 1998-01-23
%M i971127d03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personalführung
%V 30
%N 12
%F Z 707
%A Uepping, Heinz
%A Altmann, Margit
%A Averkamp, Christian
%T Ältere Mitarbeiter - die Innovationspromotoren? : aus der Erfahrung erwächst die Zukunft
%D 1997
%P S. 1158-1166
%G de
%@ ISSN 0723-3868
%X "Die unterschiedlichen Voraussetzungen im Lern- und Leistungsverhalten der älteren Mitarbeiter stellen die Personalverantwortlichen vor die Herausforderung, neue Vorgehensweisen in der Personalentwicklung zu realisieren. (Häufig wird)
fehlende Personalentwicklung zur Ursache der nachlassenden Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter. Die herkömmliche Praxis erweist sich vor dem geschilderten Hintergrund zur Förderung eines marktfähigen Unternehmens als ineffektiv ... .
Das chancengleiche Miteinander von alt und jung garantiert vor allem im ständigen Austausch von persönlichem und unternehmensspezifischem Wissen kontinuierlich aktuelle Informationen und Handlungsalternativen. Wechselseitige, "ingenerative" Lernprozesse werden dadurch angeregt. Die der jeweiligen Altersstufe zugeschriebenen Merkmale relativieren und ergänzen sich in vielerlei Hinsicht. Dies schafft Freiraum für Kreativität und betriebliche Veränderungsprozesse, um den komplexen und dynamischen Anforderungen des Marktes zu begegnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Personalentwicklung
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 1998-03-04
%M i980217d10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW
%V 27
%N 1
%F Z 951
%A Vogt, Marion
%T Finnland, die Niederlande, Schweden und ihre Älterenpolitik
%D 2004
%P S. 125-142
%G de
%@ ISSN 1012-3059
%X "Aufgrund der demografischen Prognosen wird es zu einer Alterung der Bevölkerung kommen. Für den Arbeitsmarkt bedeutet dies, dass sich die Erwerbsbevölkerung aus vielen Älteren und wenigen jungen Menschen zusammensetzen wird. Diese Vorhersage erfordert von den europäischen Regierungen einen neuen Umgang mit Älteren im Erwerbsleben. Einige der europäischen Länder haben bereits ihre Politik in Bezug auf ältere Arbeitnehmerlnnen verändert. Am Beispiel von Finnland, den Niederlanden und Schweden werden einige Maßnahmen dieser neuen Politik beschrieben. Im Vordergrund stehen dabei die Pensionsreformen, die Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Bedürfnisse älterer Beschäftigter und die Reintegration von arbeitslosen Älteren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer - internationaler Vergleich
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K Vorruhestand
%K flexible Altersgrenze
%K Erwerbsunfähigkeitsrente
%K Frührentner
%K Krankenstand
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K berufliche Reintegration
%K Finnland
%K Niederlande
%K Schweden
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2004-04-14
%M k040406603
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J IAB-Materialien
%N 4
%F Z 380
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Wagner, Petra
%T Zukunftsreport demografischer Wandel : mit Älteren gegen Fachkräftemangel und Innovationsschwäche
%D 2000
%P S. 4-5
%G de
%# A 2000; E 2040;
%@ ISSN 0177-1426
%U http://doku.iab.de/matab/2000/mat0400.pdf
%X Der Beitrag gibt die wichtigsten Ergebnisse des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung initiierten "Zukunftsreport demografischer Wandel - Innovationsfähigkeit in einer alternden Gesellschaft" wieder. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitskräftemangel
%K demografischer Wandel
%K Arbeitsmarktchancen
%K Erwerbspersonenpotenzial - Prognose
%K Altersstruktur
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-04-11
%M k020411n04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Zeitschrift für Arbeitsrecht
%V 37
%N 2
%F Z 1392
%A Waltermann, Raimund
%T Altersdiskriminierung
%D 2006
%P S. 305-326
%G de
%@ ISSN 0342-328X
%X Der Aufsatz diskutiert die Regelungen des geltenden Arbeitsrechtes (speziell im Hinblick auf die Altersdiskriminierung) in Deutschland angesichts der bevorstehenden Einführung des am 29.6.2006 vom Bundestag verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Eine besondere Rolle spielen dabei die in der EU-Richtlinie 2000/78/EG formulierten Vorgaben zur Bekämpfung einer Diskriminierung wegen Alters. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass die Auswirkungen des AGG nur geringe Änderungen erwarten lässt. Insbesondere im Hinblick auf die Altersgrenzenregelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen an der Schwelle zum Ruhestand bestehen allerdings auch Unklarheiten, die möglicherweise erst vom Europäischen Gerichtshof geklärt werden können. (IAB)
%K Diskriminierung
%K Arbeitsrecht
%K Lebensalter
%K ältere Arbeitnehmer
%K Gleichbehandlung
%K Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
%K Personaleinstellung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Lohnpolitik
%K Anciennitätsprinzip
%K Kündigungsrecht
%K Kündigungsschutz
%K Sozialauswahl
%K Sozialplan
%K Altersgrenze
%K altersspezifische Faktoren
%K EU-Richtlinie
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2006-10-30
%M k061026a04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J BAW-Monatsberichte
%N 9
%F Z 925
%A Wehling, Walter
%T Der Arbeitsmarkt aus Sicht der Betriebe : Auswertung des IAB-Betriebspanels Bremen 2000
%D 2001
%P S. 1-8
%G de
%# A 2000; E 2000;
%K IAB-Betriebspanel
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Fachkräfte
%K ältere Arbeitnehmer
%K Teilzeitarbeit
%K Personalbedarf
%K Betrieb
%K Arbeitskräftemangel
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bremen
%4 Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%4 fertig: 2002-02-12
%M k020129d04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




**********************************
4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER
**********************************

%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Addison, John T.
%A Portugal, Pedro
%T How do different entitlements to unemployment benefits affect the transitions from unemployment into employment?
%D 2007
%4 259 KB
%P 18 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1992; E 1997
%B IZA discussion paper : 3016
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070905n10.pdf
%X "In Portugal duration of benefits is exclusively age determined while replacement rates are to all intents and purposes uniform. We exploit differences in potential maximum duration of benefits for nearly matched pairs of individuals who differ in age by one year and in potential maximum duration of benefits by three months. In specifications that take account of unobserved individual heterogeneity, while controlling for pure age effects on escape rates, we find that lower maximum benefit duration is associated with substantially higher quarterly rates of job finding in the range 53 to 106 percent." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitslosenunterstützung
%K Anspruchsvoraussetzung
%K Leistungsanspruch
%K Beschäftigungseffekte
%K Arbeitslose
%K berufliche Reintegration
%K Arbeitslosigkeitsdauer
%K Leistungsbezugsende
%K altersspezifische Faktoren
%K Arbeitsuche
%K Arbeitslosenversicherung
%K Anreizsystem
%K Arbeitsanreiz
%K Portugal
%K J64
%K J65
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-09-13
%M k070905n10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Zentrum für Sozialpolitik, Bremen (Hrsg.)
%A Aleksandrowicz, Paula
%T The interplay of retirement policy and externalisation strategies : towards older workers in Polish and German enterprises
%D 2006
%4 1229 KB
%P 38 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bremen
%G en
%# A 2004; E 2005
%B ZeS-Arbeitspapier : 01/2006
%@ ISSN 1436-7293
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k060315f27.pdf
%X "Throughout the last decades, employment rates of older workers in most European countries have been falling, as has the age of exit from the labour force. This development does not only exert heavy financial pressures on social security systems but inhibits also the potential of older workers to shape their lives actively. The reasons for that trend can be found at three dimensions: the early retirement options inherent in the public retirement system, the internalisation and externalisation strategies of enterprises, and the retirement preferences of individual workers. The paper will present recent empirical data on the way enterprises utilise early retirement options created by the public retirement system for externalising older workforce. The data was collected in expert interviews with personnel managers and works council members in Polish and German enterprises. Many of the studied companies are undergoing restructuring and are cutting employment levels. This clearly dominates their personnel policy towards older workforce. Therefore, externalisation strategies outbalance any possible tendencies to integrate older workers, like considering them to a greater extent in recruitment. The paper will also discuss the possible future development of externalisation strategies in the light of pension reforms carried out in Germany and Poland." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg - internationaler Vergleich
%K Rentenpolitik - internationaler Vergleich
%K Personalpolitik - internationaler Vergleich
%K Rentenalter
%K Vorruhestand
%K Personalabbau
%K Externalisierung
%K Erwerbsbeteiligung - internationaler Vergleich
%K Erwerbsquote
%K Altersteilzeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Polen
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-03-22
%M k060315f27
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 SISWO Instituut voor Maatschappijwetenschappen, Amsterdam (Hrsg.)
%A Anxo, Dominique
%A Erhel, Christine
%T Irreversiblity of time, reversiblity of choices? : a transitional labour market approach
%D 2005
%4 564 KB
%P 21 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Amsterdam
%G en
%B TLM.NET working paper : 2005-07
%@ ISSN 1572-3380
%U http://www.siswo.uva.nl/tlm/root_files/DominiqueAnxo&ChristineErhel.pdf
%X Die Untersuchung der Verteilung von Zeit und Einkommen über den Verlauf eines Arbeitslebens hinweg ist einer der wesentlichen Bestandteile des theoretischen Ansatzes der Übergangsarbeitsmarktes. Zeit ist eine knappe Ressource und Veränderungen im privaten Bereich, etwa in der Haushaltsgröße, können einen entscheidenden Einfluss auf die Aufteilung von Zeit zwischen Erwerbsarbeit und anderen Aktivitäten (Kinderbetreuung, Hausarbeit, Freizeit etc.) haben. Der Beitrag geht von der Hypothese aus, dass ein Teil der Disparitäten bei der Integration von Hausarbeit und Erwerbsarbeit der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung auf institutionelle und ökonomische Faktoren zurückzuführen ist. Dazu gehören u.a. die Leitlinien der Familienpolitik, das herrschende Steuer- und Sozialleistungssystem, Kosten und Möglichkeiten der Kinderbetreuung, Arbeitszeitregelungen, Einkommensunterschiede, das Personalmanagement von Unternehmen und das Rentensystem. Dabei verfolgt der Beitrag eine dreifache Zielsetzung: erstens wird gezeigt, wie institutionelle und politische Rahmenbedingungen die Verteilung von Zeit in einem Haushalt im Verlauf eines Arbeitslebens beeinflussen und insbesondere wie sich geschlechtsspezifische Unterschiede im gesamtgesellschaftlichen Kontext auswirken. Zweitens wird dargestellt, wie unterschiedlich die Übergänge vom Arbeitsleben in den Ruhestand in den einzelnen EU-Ländern gestaltet sind, und welche politischen Ansätze zur Verlängerung des Berufslebens und für einen aktiven Ruhestand existieren. (IAB)
%K Übergangsarbeitsmarkt - Konzeption
%K Lebenslauf
%K Berufsverlauf
%K Beruf und Familie
%K Erwerbsarbeit
%K Hausarbeit
%K Familienarbeit
%K Freizeit
%K Arbeitsteilung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Familienpolitik
%K Steuerpolitik
%K Sozialpolitik
%K Kinderbetreuung
%K Arbeitszeitpolitik
%K Personalpolitik
%K Rentenpolitik
%K institutionelle Faktoren
%K Berufsausstieg - internationaler Vergleich
%K ältere Arbeitnehmer
%K Europäische Union
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-07-19
%M k060628f21
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Anxo, Dominique
%A Flood, Lennart
%A Mencarini, Letizia
%A Pailhe, Ariane
%A Solaz, Anne
%A Tanturri, Maria Letizia
%T Time allocation between work and family over the life-cycle : a comparative gender analysis of Italy, France, Sweden and the United States
%D 2007
%4 1210 KB
%P 38 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1998; E 2004
%B IZA discussion paper : 3193
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k071121n14.pdf
%X "This article analyses the extent to which changes in household composition over the life course affect the gender division of labour. It identifies and analyses cross-country disparities between France, Italy, Sweden and United States, using most recent data available from the Time Use National Surveys. We focus on gender differences in the allocation of time between market work, domestic work and leisure over the life-cycle. In order to map the life-cycle, we distinguish between nine key cross-country comparable life stages according to age and family structure such as exiting parental home, union formation, parenthood, and retiring from work. By using appropriate regression techniques (Tobit with selection, Tobit and OLS), we show large discrepancies in the gender division of labour at the different life stages. This gender gap exists in all countries at any stage of the life course, but is usually smaller at the two ends of the age distribution, and larger with parenthood. Beyond social norms, the impact of parenthood on time allocation varies across countries, being smaller in those where work-family balance policies are more effective and traditionally well-established." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beruf und Familie
%K Zeitbudget - internationaler Vergleich
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Arbeitsteilung
%K Hausarbeit
%K Familienarbeit
%K Erwerbsarbeit
%K Lebenslauf
%K altersspezifische Faktoren
%K Freizeit
%K Elternschaft
%K institutionelle Faktoren
%K kulturelle Faktoren
%K Familienpolitik
%K Erwerbsverhalten
%K Männer
%K Frauen
%K Italien
%K Frankreich
%K Schweden
%K USA
%K D13
%K J22
%K O17
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-11-29
%M k071121n14
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 91-DM34..-40 BD 742
%1 Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Abteilung Arbeitsmarktpolitik und Beschäftigung (Hrsg.)
%A Auer, Peter
%A Speckesser, Stefan
%A Linke, Lothar (Mitarb.)
%T Arbeitsmarkt- und Organisationswandel : zukünftige Arbeitsstrukturen und ältere Arbeitnehmer
%D 1996
%P 38 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 1983; E 1992;
%B Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers FS 1 : 96-205a
%@ ISSN 1011-9523
%X "Die Studie ist Teil eines Projektes zur Analyse von neuen Fertigungsstrukturen in der europäischen Automobilindustrie und untersucht die Verbindung zwischen diesen Fertigungsstrukturen und der Beschäftigtenstruktur auf internen Arbeitsmärkten in den letzten zehn Jahren anhand von Fallbeispielen aus Unternehmen und Einzelwerken der Automobilindustrie in Deutschland, Frankreich und Großbritannien. Flexible Fertigungstechniken, Gruppenarbeit mit dezentralisierten Entscheidungsstrukturen, Integration von Arbeitsaufgaben und 'job-rotation' über eng definierte Funktionsbereiche hinaus verlangen nach gut ausgebildeten und zum kontinuierlichen Ausbau ihrer Fähigkeiten bereiten Arbeitskräften. Generell werden diese Fähigkeiten der jüngeren Arbeitergenerationen nachgesagt. Ein Blick auf die meisten der internen Arbeitsmärkte der für diese Studie ausgewählten Firmen zeigt jedoch, daß die dortige Arbeitskräftestruktur nicht diesem Bild entspricht: die existierenden Arbeitsmärkte bestehen oftmals aus älteren Arbeitskräften mit verhältnismäßig geringen Qualifikationen und Barrieren hinsichtlich einer kontinuierlichen Fortbildung. Diese Arbeitsmarktstrukturen haben sich in den letzten 10 Jahren nur unwesentlich verbessert und meistens sogar verschlechtert, trotz der mit hohen Kosten verbundenen Frühverrentungsprogramme. Obwohl der Abgang von Arbeitskräften über Frühverrentungsprogramme zum Erhalt guter 'Unternehmenskulturen' beitrug und auch ein zu schnelles Überaltern interner Arbeitsmärkte verhinderte, konnte keine nachhaltige Verbesserung der Altersstrukturen erzielt werden, obwohl der Abbaubedarf in 'schlanken Betrieben' kontinuierlich hoch war. Die Beendigung der kostspieligen Frühverrentungsregelungen wird diesen 'mismatch' zwischen 'Arbeitskräftenachfrage' und '-angebot' auf internen Arbeitsmärkten mit erhöhtem Risiko der Arbeitslosigkeit und verminderter Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe noch verstärken, wenn die Betriebe nicht aktive Maßnahmen des Altersmanagement verstärken, etwa durch Einführung 'altersgerechte' Lernformen und flexibler Arbeitszeitmuster. Gerade die neuen Formen der Arbeitsorganisation wie Teamarbeit, liefern dazu interessante Ansätze und eine effiziente Produktion wird sich in Zukunft auf ein solch aktives Management des Altersproblems stützen müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "The study is part of a research project which analyses the development of future working structures in the European auto industry. Its focus lies on the Interfaces between new working structures and the employment structures on internal labour markets. This Interface is analysed through case studies in companies and individual plants of the auto industry in Germany, France and the UK. Flexible manufacturing systems, team work with decentralisation of decisionmaking, Integration of tasks and multiple allocation across functional barriers demand a skilled workforce prepared for continuous learning and adaptation. It is common to see a younger, well educated and trained workforce as being required for such a production environment. A closer empirical look on most of the internal labour markets in this study shows, that existing labour market structures do not match this Image. Existing labour markets consist very offen of an older (and ageing) labour force with relatively low skills and with barriers for continuous training. This structuraf features have, over the last ten years - despite the existence of costly early retirement measures and the new entries into internal labour markets - not much improved and in many Gases even deteriorated. While age related exit measures haue contributed to maintain sound corporate cultures" in offering socially cushioned exit options and have also prevented internal labour markets from growing older too rapidly, they have - in the 'lean employment environment' of mature industrial sectors - not led to a sustained restructuring of internal labour markets. The ending of much of the age related exit measures because of their Impact on public and company Budgets Gould lead to a growing mismatch between the structure of demand and the structure of supply in internal labour markets with negative effects on company performance and an increased risk of unemployment for workers if no proactive policies for managing the age problem, like the introduction of appropriate forms of training and of flexible working time patterns, are developed. Such proactive policies can be based on some of the elements of new forms of work-Organisation like team-work." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Produktionsstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K Fertigungstechnik - Flexibilität
%K Personalanpassung
%K Kosten
%K ältere Arbeitnehmer
%K Automobilindustrie
%K Personalabbau
%K Vorruhestand
%K organisatorischer Wandel
%K Großbritannien
%K Frankreich
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2003-08-15
%M i961015f22
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 91-DM34..-40 BD 743
%1 Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Abteilung Arbeitsmarktpolitik und Beschäftigung (Hrsg.)
%A Auer, Peter
%A Speckesser, Stefan
%A Linke, Lothar (Mitarb.)
%T Labour markets and organisational change : future working structures for an ageing workforce
%D 1996
%P 32 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Berlin
%G en
%# A 1983; E 1992;
%B Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers FS 1 : 96-205
%@ ISSN 1011-9523
%X "Die Studie ist Teil eines Projektes zur Analyse von neuen Fertigungsstrukturen in der europäischen Automobilindustrie und untersucht die Verbindung zwischen diesen Fertigungsstrukturen und der Beschäftigtenstruktur auf internen Arbeitsmärkten in den letzten zehn Jahren anhand von Fallbeispielen aus Unternehmen und Einzelwerken der Automobilindustrie in Deutschland, Frankreich und Großbritannien. Flexible Fertigungstechniken, Gruppenarbeit mit dezentralisierten Entscheidungsstrukturen, Integration von Arbeitsaufgaben und 'job-rotation' über eng definierte Funktionsbereiche hinaus verlangen nach gut ausgebildeten und zum kontinuierlichen Ausbau ihrer Fähigkeiten bereiten Arbeitskräften. Generell werden diese Fähigkeiten der jüngeren Arbeitergenerationen nachgesagt. Ein Blick auf die meisten der internen Arbeitsmärkte der für diese Studie ausgewählten Firmen zeigt jedoch, daß die dortige Arbeitskräftestruktur nicht diesem Bild entspricht: die existierenden Arbeitsmärkte bestehen oftmals aus älteren Arbeitskräften mit verhältnismäßig geringen Qualifikationen und Barrieren hinsichtlich einer kontinuierlichen Fortbildung. Diese Arbeitsmarktstrukturen haben sich in den letzten 10 Jahren nur unwesentlich verbessert und meistens sogar verschlechtert, trotz der mit hohen Kosten verbundenen Frühverrentungsprogramme. Obwohl der Abgang von Arbeitskräften über Frühverrentungsprogramme zum Erhalt guter 'Unternehmenskulturen' beitrug und auch ein zu schnelles Überaltern interner Arbeitsmärkte verhinderte, konnte keine nachhaltige Verbesserung der Altersstrukturen erzielt werden, obwohl der Abbaubedarf in 'schlanken Betrieben' kontinuierlich hoch war. Die Beendigung der kostspieligen Frühverrentungsregelungen wird diesen 'mismatch' zwischen 'Arbeitskräftenachfrage' und '-angebot' auf internen Arbeitsmärkten mit erhöhtem Risiko der Arbeitslosigkeit und verminderter Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe noch verstärken, wenn die Betriebe nicht aktive Maßnahmen des Altersmanagement verstärken, etwa durch Einführung 'altersgerechte' Lernformen und flexibler Arbeitszeitmuster. Gerade die neuen Formen der Arbeitsorganisation wie Teamarbeit, liefern dazu interessante Ansätze und eine effiziente Produktion wird sich in Zukunft auf ein solch aktives Management des Altersproblems stützen müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "The study is part of a research project which analyses the development of future working structures in the European auto industry. Its focus lies on the Interfaces between new working structures and the employment structures on internal labour markets. This Interface is analysed through case studies in companies and individual plants of the auto industry in Germany, France and the UK. Flexible manufacturing systems, team work with decentralisation of decisionmaking, Integration of tasks and multiple allocation across functional barriers demand a skilled workforce prepared for continuous learning and adaptation. It is common to see a younger, well educated and trained workforce as being required for such a production environment. A closer empirical look on most of the internal labour markets in this study shows, that existing labour market structures do not match this Image. Existing labour markets consist very offen of an older (and ageing) labour force with relatively low skills and with barriers for continuous training. This structuraf features have, over the last ten years - despite the existence of costly early retirement measures and the new entries into internal labour markets - not much improved and in many Gases even deteriorated. While age related exit measures haue contributed to maintain sound corporate cultures" in offering socially cushioned exit options and have also prevented internal labour markets from growing older too rapidly, they have - in the 'lean employment environment' of mature industrial sectors - not led to a sustained restructuring of internal labour markets. The ending of much of the age related exit measures because of their Impact on public and company Budgets Gould lead to a growing mismatch between the structure of demand and the structure of supply in internal labour markets with negative effects on company performance and an increased risk of unemployment for workers if no proactive policies for managing the age problem, like the introduction of appropriate forms of training and of flexible working time patterns, are developed. Such proactive policies can be based on some of the elements of new forms of work-Organisation like team-work." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Produktionsstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K Fertigungstechnik - Flexibilität
%K Personalanpassung
%K Kosten
%K ältere Arbeitnehmer
%K Automobilindustrie
%K Personalabbau
%K Vorruhestand
%K organisatorischer Wandel
%K Großbritannien
%K Frankreich
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2003-08-15
%M i961015f21
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Organisation for Economic Co-operation and Development, Directorate for Science, Technology and Industry (Hrsg.)
%A Auriol, Laudeline
%T Labour market characteristics and international mobility of doctorate holders : results for seven countries
%D 2007
%4 410 KB
%P 36 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Paris
%G en
%# A 1993; E 2005
%B STI working paper : 2007/02
%U http://www.oecd.org/dataoecd/17/57/38055153.pdf
%X "This paper presents the first results of a project initiated in 2004 by the OECD in collaboration with Eurostat and the UNESCO Institute for Statistics, and aimed at developing a regular and internationally comparable production system of indicators on the careers and mobility of doctorate holders. A first data collection was launched in September 2005, from which the results for seven countries are presented here. These data shed light on the main demographic, educational, labour market and mobility patterns of doctoral graduates. They also mark some progress in the understanding of both the measurement issues and patterns of international mobility, notably by the use of qualitative indicators such as the intentions or reasons for mobility. The results show in particular that the share of doctorate holders in the population or labour force is two or three times larger in Germany and Switzerland than in Australia, Canada and the United States. In these five countries, women represent only one-quarter to one-third of doctorate holders. The United States has an older population of doctorate holders than the other countries analysed in the paper and this population is still ageing, as is also the case in Canada. Unemployment rates of doctorate holders remain low, but are relatively higher in natural sciences and in engineering. There are important salary differences between men and women and across sectors, especially in the United States. In the United States, as well as in Portugal and Argentina, salary is one of the main reasons why doctoral graduates are dissatisfied with their employment situation. There is a high share of foreign doctorate holders in Switzerland and also a higher share of foreign-born doctorate holders in Canada and Australia than in the United States. Many foreigners, however, come to work to the United States having been trained for research abroad and this trend has grown stronger in recent years. On the other hand, very few doctorate holders from the United States are internationally mobile. Among mobile young Canadian citizens, three-quarters choose the United States as their next destination." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K regionale Mobilität
%K internationale Wanderung - internationaler Vergleich
%K Arbeitsmigration
%K Auslandstätigkeit
%K Hochqualifizierte
%K Akademiker
%K Promotion
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Fachrichtung
%K berufliche Mobilität
%K Erwerbsbeteiligung
%K Arbeitslosigkeit
%K Berufsfelder
%K Berufsverlauf
%K zwischenbetriebliche Mobilität
%K Arbeitszufriedenheit
%K Produktivität
%K OECD
%K Argentinien
%K Australien
%K Kanada
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Portugal
%K Schweiz
%K USA
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-03-07
%M k070226a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-23 BR 317
%1 Universität Bielefeld, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften (Hrsg.)
%A Becker, Fred G.
%A Bobrichtchev, Roman
%A Henseler, Natascha
%T Ältere Arbeitnehmer und alternde Belegschaften : eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmen
%D 2004
%P 65 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bielefeld
%G de
%B Universität Bielefeld, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften. Diskussionspapier : 526
%X "Mit der Arbeit wird speziell der Frage nachgegangen, inwieweit Unternehmen in Deutschland bewusst mit der Thematik 'ältere Mitarbeiter' und 'alternde Belegschaften' umgehen und welche spezifischen Maßnahmen aktuell oder zukünftig eingesetzt werden (sollen). Diese Fragestellung wird empirisch mittels Erfassung und Darstellung der aktuellen Situation in den 100 größten Unternehmen Deutschlands angegangen. Zielsetzung ist es insofern, einen Überblick über die altersorientierte Personalpolitik der größten deutschen Unternehmen zu erlangen. Auch im Bereich der alternsorientierten Personalpolitik ist die Einstellungspolitik gegenüber älteren Arbeitnehmern immer noch restriktiv und die betriebliche Qualifizierungspolitik bereitet nicht auf die längere Erwerbstätigkeit vor: In 89 % der Unternehmen ist die Erhöhung der Beschäftigungsquote nicht erwünscht und 86 % der Unternehmen haben kein Interesse daran, die Weiterbildungsbeteiligung Älterer zu erhöhen resp. die Qualifizierungskonzepte auf Ältere auszurichten. Im Hinblick auf die Personalentwicklung, insb. Gestaltung von Erwerbsbiografien deuten die am meisten praktizierten Konzepte der Kombination von vertikalen und horizontalen Karrieren (49 %) sowie systematische Rotationskonzepte und Arbeitsplatzwechsel (35 %) auf eine hohe Verbreitung von innenbetrieblichen Mobilitätsprozessen und somit auf die Existenz von Rahmenvoraussetzungen für eine alternsgerechte Laufbahngestaltung. Das bestätigt auch der höchste Prozentsatz der geplanten Maßnahmen bezüglich der Lebensarbeitszeitkonten (24 %) und Langzeitkonten (16 %). Im Bereich von Verschleiß- und Routinetätigkeiten werden in 22 % der Unternehmen alternsgerechte Einsatzfelder eingerichtet, die einen Positionswechsel für ältere Mitarbeiter in die weniger körperlich anstrengenden Tätigkeiten ermöglichen. Somit konnten die Lösungsansätze im Rahmen der alternsorientierten Personalpolitik nur punktuell diagnostiziert werden. Handlungsbedarf besteht vor allem bei den Konzepten der Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer und der Wissensweitergabe sowie der Formen intergenerationeller Zusammenarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Großunternehmen
%K Personalplanung
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K Arbeitsorganisation
%K Personaleinsatz
%K betriebliche Weiterbildung
%K lebenslanges Lernen
%K innerbetriebliche Mobilität
%K Unternehmenskultur
%K Gesundheitsvorsorge
%K Lebensarbeitszeit
%K Rentenalter
%K Arbeitszeitordnung
%K Wissenstransfer
%K Generationenverhältnis
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2005-07-01
%M k050617f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Berlin (Hrsg.)
%A Becker, Irene
%T Armut in Deutschland : Bevölkerungsgruppen unterhalb der Alg II-Grenze
%D 2007
%4 398 KB
%P 50 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2004; E 2004
%B SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin : 04/2007
%U http://www.diw.de/documents/publikationen/73/56535/diw_sp0004.pdf
%X "Ziel der Studie ist die Ermittlung von Größe und Struktur der Bevölkerung in Deutschland mit Einkommen unterhalb des soziokulturellen Existenzminimums. Dieses Minimum ergibt sich aus den Vorschriften des SGB II bzw. SGB XII zur Bemessung des mit Alg II und Sozialgeld bzw. mit Hilfe zum Lebensunterhalt zu sichernden Bedarfs; es kennzeichnet damit eine Armutsgrenze 'nach gesetzlicher Lesart'. Zur Erfassung des Einkommenssegments unter der Alg II-Grenze wird ein Mikrosimulationsmodell entwickelt und mit den Daten des Sozio-ökonomischen Panels von 2004 gerechnet Mit dem Simulationsmodell werden zunächst Bedarfsgemeinschaften innerhalb der Haushalte nach den Vorschriften des SGB II approximativ abgegrenzt, für die dann der Bedarf ermittelt und dem jeweiligen Einkommen gegenübergestellt wird. Zudem wird zumindest näherungsweise überprüft, inwieweit die Vermögensverhältnisse der einkommensarmen Haushalte einem Unterstützungsanspruch entgegen stehen. Übersteigt der errechnete Bedarf das zu berücksichtigende Einkommen und bleibt das Vermögen hinter den Freibeträgen zurück, gilt die Bedarfsgemeinschaft als potenziell anspruchsberechtigt. Insgesamt erweisen sich etwa 10 Mio. Personen der SGB II-Zielgruppe (ohne Alte und Erwerbsunfähige) als bedürftig: Daraus ergibt sich eine Bedürftigkeitsquote von etwa 16%, die freilich regional stark differiert: in den neuen Ländern liegt sie bei 23%, in den alten Ländern bei lediglich 15%. Zudem zeigt sich, - dass nur etwa 7% der Personen in Vollerwerbs-Bedarfsgemeinschaften bedürftig sind, diese Gruppe aber dennoch 3 Mio. Personen umfasst; - dass zwei Drittel der Personen in Arbeitslosen-Bedarfsgemeinschaften anspruchsberechtigt sind, das sind knapp 3,3 Mio. Personen; - und dass etwa 3,4 Mio. bzw. mehr als ein Fünftel der Kinder und Schüler(innen) bedürftig sind. Aus einer Gegenüberstellung der Simulationsergebnisse mit Daten der Bundesagentur für Arbeit über die tatsächlichen Grundsicherungsempfänger(innen) ist schließlich zu folgern, dass die amtlichen Zahlen die Größe und Struktur des Niedrigeinkommensbereichs nur teilweise spiegeln und nicht als Indiz für ungerechtfertigte Leistungsinanspruchnahme zu werten sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Armut - Ursache
%K regionaler Vergleich
%K Bedarfsgemeinschaft
%K Einkommenshöhe
%K soziale Mindeststandards
%K Existenzminimum
%K Hilfebedürftige
%K Arbeitslosigkeit
%K Teilzeitarbeit
%K Niedriglohn
%K Alter
%K Bedürftigkeit - Quote
%K Bedürftigkeit - Ursache
%K Arbeitslosengeld II
%K leistungsberechtigte Arbeitslose
%K Sozialgeld
%K Grundsicherung nach SGB II - Inanspruchnahme
%K demografische Faktoren
%K sozioökonomische Faktoren
%K soziale Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Anspruchsvoraussetzung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-06-05
%M k070522f12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Universität Frankfurt, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften (Hrsg.)
%A Becker, Irene
%T Armut in Deutschland : Bevölkerungsgruppen unterhalb der Alg II-Grenze
%D 2006
%4 351 KB
%P 44 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Frankfurt a.M.
%G de
%# A 2004; E 2004
%B Arbeitspapier des Projekts "Soziale Gerechtigkeit" : 3
%U http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2006-863-4-3.pdf
%X Im Mittelpunkt dieser Armutsanalyse steht der Einkommensbereich unterhalb des gesetzlichen Existenzminimums nach SGB II. Untersucht werden neben der Größe der bedürftigen Bevölkerungsgruppe insgesamt auch die Bedeutung von Ursachen der Hilfebedürftigkeit - Arbeitslosigkeit, Teilzeiterwerbstätigkeit, niedriges Erwerbseinkommen, Alter -, geschlechtsspezifische Unterschiede und die Betroffenheit von Kindern. Zielgruppe der Studie sind Bedürftige mit potenziellem Anspruch auf Arbeitslosengeld II. Zur Abschätzung des Ausmaßes von Armut nach gesetzlicher Lesart wurde ein Mikrosimulationsmodell entwickelt, das die Vorschriften zur Bemessung des Existenzminimums und zur Bedürftigkeitsprüfung von Bedarfsgemeinschaften abbildet. Grundlage der Untersuchung sind Daten aus dem Sozioökonomischen Panel 2004. Im Hinblick auf de Zielgruppe des SGB II ergeben die Berechnungen eine Bedürftigkeitsquote von etwa 16 Prozent der Bevölkerung (ca. 10 Millionen Personen). Diese ist regional stark differenziert und beträgt in Ostdeutschland 23 Prozent, in Westdeutschland 15 Prozent. Mehr als ein Fünftel der Kinder leben in Bedarfsgemeinschaften unter der gesetzlichen Armutsgrenze. (IAB)
%K Armut - Ursache
%K regionaler Vergleich
%K Bedarfsgemeinschaft
%K Einkommenshöhe
%K soziale Mindeststandards
%K Existenzminimum
%K Hilfebedürftige
%K Arbeitslosigkeit
%K Teilzeitarbeit
%K Niedriglohn
%K Alter
%K Bedürftigkeit - Quote
%K Bedürftigkeit - Ursache
%K Arbeitslosengeld II
%K leistungsberechtigte Arbeitslose
%K Sozialgeld
%K Grundsicherung nach SGB II - Inanspruchnahme
%K demografische Faktoren
%K sozioökonomische Faktoren
%K soziale Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Anspruchsvoraussetzung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-10-25
%M k061019p06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, Mannheim (Hrsg.)
%A Beckmann, Michael
%T Age-biased technological and organizational change : firm-level evidence and management implications
%D 2004
%4 297 KB
%P 39 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Mannheim
%G en
%# A 1993; E 1995
%U http://www.zew.de/de/publikationen/dfgflex/Beckmann_drittes.pdf
%X Die Arbeit untersucht, ob der zunehmende Einsatz neuer Technologien und dezentralisierter Formen der Arbeitsorganisation Auswirkungen auf die Alterstruktur der Belegschaft von Unternehmen haben. Hinter der Annahme einer derartigen Beziehung steht die Ausgangsvorstellung, dass technologischer und organisatorischer Wandel nicht nur auf qualifikatorischer Ebene sondern auch hinsichtlich des Alters zu Verzerrungen führt. Auf der Basis theoretischer Humankapitalansätze, die sich auf die Notwendigkeit des Erwerbs neuer Qualifikationen und auf die Veralterung von Qualifikationen konzentrieren, wird die Hypothese einer Verzerrung der Altersstruktur durch technologischen und organisatorischen Wandel entwickelt und ökonometrisch mit Hilfe deutscher Unternehmensdaten getestet. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass mit dem Einsatz technologischer und organisatorischer Innovationen in den Unternehmen die Nachfrage nach älteren Arbeitnehmern sinkt und die Nachfrage nach jüngeren Arbeitnehmern steigt. Weil diese Entwicklung des altersspezifischen Arbeitskräfteangebots zu Lasten der älteren Arbeitnehmer nicht in die aktuelle Entwicklung passt, wird der Vorschlag entwickelt, auf der Ebene des Personalmanagements Maßnahmen zu ergreifen, die Unternehmen dazu ermutigen, den Einsatz neuer Technologien und neuer organisatorischer Formen mit einer alternden Belegschaft zu kombinieren. (IAB)
%X "This paper examines the question, whether the growing use of new technologies and decentralized forms of work organization affects the age structure of workforces within firms. The initial idea behind this relationship is that technological and organizational change may not only be skill-biased, but also age-biased. Based on human capital theo-retical explanations that mainly focus on skill obsolescence in association with the need to acquire new skills, the hypothesis of an age-biased technological and organizational change (ABTOC) is derived and tested econometrically using German firm-level data. The empirical results show that the adoption of technological and organizational inno-vations decreases the firms' demand for older workers and increases the demand for younger workers. Hence, ABTOC is found to be at the expense of older workers. Since ABTOC does not fit to the current development in terms of age-specific labor supply, this paper also suggests human resource management practices that encourage firms to combine the use of new technologies and organizational forms with an ageing work-force." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K technischer Wandel - Auswirkungen
%K Unternehmen
%K Arbeitsorganisation
%K organisatorischer Wandel - Auswirkungen
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K ältere Arbeitnehmer
%K Humankapitalansatz
%K Arbeitskräftenachfrage
%K Nachfrageentwicklung
%K Personalpolitik
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J23
%K L23
%K M12
%K M5
%K O33
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2005-11-02
%M k051026a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Behaghel, Luc
%A Crepon, Bruno
%A Sedillot, Beatrice
%T The perverse effects of partial employment protection reform : experience rating and French older workers
%D 2005
%4 249 KB
%P 37 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1983; E 2001
%B IZA discussion paper : 1679
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k050727f12.pdf
%X "French firms laying off workers aged 50 and above have to pay a tax to the unemployment insurance system, known as the Delalande tax. This is an original case of experience rating in the European context, restricted to older workers, whose employment prospects are particularly bad. We evaluate its impact on layoff (firing) as well as on hiring, taking advantage of several changes in the measure since its introduction in 1987. We find particularly strong evidence of an adverse effect of the tax on the firms' propensity to hire older workers, thanks to a legislative change in 1992, when workers hired after the age of 50 stopped being liable for the tax. Chances to find a job increased significantly for unemployed workers older than 50, compared to workers just below 50 who remained liable for the tax. We estimate that before 1992, the tax reduced the probability that an unemployed worker aged 50 find a job by as much as 25%. Evidence on the effect on layoffs is less clear cut.! The impact is sizeable only for the most stringent tax schedule, after 1998, but it is also imprecisely estimated." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Kündigungsschutz
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitslosenversicherung
%K Arbeitnehmerbeitrag
%K Entlassungen
%K Arbeitsmarktchancen
%K Personaleinstellung
%K Frankreich
%K J23
%K J63
%K J65
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2005-08-01
%M k050727f12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Centre d'Etudes de l'Emploi, Noisy-le-Grand (Hrsg.)
%A Behaghel, Luc
%A Gautie, Jerome
%T From internal to transitional labour markets? : firms restructuring and early retirement in France
%D 2006
%4 256 KB
%P 28 S.
%9 Arbeitspapier
%C Noisy-le-Grand
%G en
%# A 1981; E 2005
%B Centre d'Etudes de l'Emploi. Document de travail : 57
%@ ISSN 1776-3096
%@ ISBN 2-11-095791-3
%U http://www.cee-recherche.fr/fr/doctrav/transitional_labour_markets_firms_restructuring_retirement_57.pdf
%X "Retirement from the labour market is a critical transition on which the political debate has focused in many European countries during the last few years, raising the issue of the sustainability of pension systems. One of the most striking features of the French labour market is the very low participation rate of older workers. This coincides with the intensive use of early retirement public funded schemes (ERS) - which are usually considered as 'bad transitions'. But the necessary reform does not rely only on the suppression of ERS. One must analyse why firms so intensively used early exits in the past years, i.e. what economic - and also social - factors contribute to explain the use of ERS. The paper intends to provide both theoretical insights and empirical evidence on this issue - referring to the French case. It relies on both quantitative and qualitative (i.e. case studies) empirical work. It claims that changes in technology, in organisational practices and more globally in internal labour markets are key factors to explain the low employment rates of older workers. These changes were facilitated by ERSs, but, in turn, they also increased the demand for these schemes. This path dependency phenomenon may reveal hard to counter." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsquote
%K Erwerbsbeteiligung
%K Vorruhestand
%K Arbeitsorganisation
%K organisatorischer Wandel
%K technischer Wandel
%K interner Arbeitsmarkt
%K Übergangsarbeitsmarkt
%K ökonomische Faktoren
%K soziale Faktoren
%K Rentenpolitik
%K human resource management
%K Personalpolitik
%K Berufsausstieg - Determinanten
%K Frankreich
%K J14
%K J24
%K J26
%K J3
%K J58
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-11-29
%M k061113f24
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Bellmann, Lutz
%A Brussig, Martin
%T Recruitment and job applications of older jobseekers from the establishments' perspective
%D 2007
%4 282 KB
%P 24 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 2004; E 2004
%B IZA discussion paper : 2721
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070411p07.pdf
%X "In the demographic change, a prolongation of individual employment and thus of beginning a new employment in later stages of the work life is of growing importance. On the base of microeconomic data (establishment panel of the IAB), this paper analyses firms' characteristics correlating with their recruitment behaviour towards the elderly (age 50 and more). Special consideration is given to the labour supply, which is here observed as the existence of an application from job seekers of age 50 and more, and which is a condition for recruiting of older employees. The results show that about 75% of the firms did not have an application of older job seekers. Of the remaining firms, which reported to have applications from older job seekers, about half of the firms recruited older job seekers, and the other half did not so. However, there are remarkable differences between firms which received applications from older job seekers and firms which are willing to recruit older job candidates. Possible explanations point to the search behaviour of job seekers as well as to the signalling of firms on the labour market towards the elderly." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K IAB-Betriebspanel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personaleinstellung
%K offene Stellen
%K Bewerberauswahl
%K Beschäftigerverhalten
%K Erwerbsverhalten
%K Arbeitsuchende
%K Bewerbungsverhalten
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J14
%K J22
%K J23
%K J63
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-04-19
%M k070411p07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Bellmann, Lutz
%A Janik, Florian
%T Firms and early retirement : offers that one does not refuse
%D 2007
%4 214 KB
%P 24 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 2003; E 2006
%B IZA discussion paper : 2931
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070723p09.pdf
%X Nach einem Modell von Hutchens (1999) kann Vorruhestand nicht als Resultat der Maximierung des zu erwartenden individuellen Nutzwertes erklärt werden, sondern vielmehr als ein Phänomen auf der Nachfrageseite, das seinen Ursprung in dem an der Profitmaximierung orientierten Unternehmensverhalten hat. Unternehmen schließen mit ihren Mitarbeitern Verträge ab, die Klauseln über den Vorruhestand enthalten. Als Resultat von Nachfrage- oder Technologieschocks werden den Arbeitnehmern von ihren Arbeitgebern Ruhestandsangebote gemacht, die ein rational Handelnder nicht zurückweisen kann. Auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels aus den Jahren 2003 - 2006 wird das Verhältnis von Indikatoren für Nachfrage- oder Technologieschocks und der Häufigkeit der Inanspruchnahme des Vorruhestandes analysiert. Die Ergebnisse stützen generell das Modell von Hutchens. (IAB)
%X "According to the Hutchens (1999) model, early retirement is not explained as a result of maximizing expected individual utility but rather as a demand-side phenomenon arising from a firm's profit-maximizing behaviour. Firms enter into contracts with their employees that include clauses about early retirement. In response to demand or technological shocks, workers receive retirement offers from their employers which cannot be rejected by rational actors. Using the IAB Establishment Panel 2003-2006, the relationship between indicators of demand and technological shocks and the incidence and amount of early retirement is analysed. The results provide general support to the Hutchens model." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K IAB-Betriebspanel
%K Vorruhestand - Determinanten
%K Freiwilligkeit
%K Beschäftigerverhalten
%K Rationalität
%K Entscheidungsfindung
%K Arbeitskräftenachfrage
%K technischer Wandel
%K Vorruhestand - Inanspruchnahme
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg
%K ökonomische Faktoren
%K Rentenhöhe
%K Arbeitsvertrag
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J14
%K J21
%K J23
%K J26
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-08-02
%M k070723p09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Österreichisches Institut für Wirtschaftsforschung, Wien (Hrsg.)
%A Biffl, Gudrun
%T Age management - a coping strategy for employers : the case of the automotive industry
%D 2006
%4 277 KB
%P 23 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Wien
%G en
%B WIFO working papers : 274
%U http://publikationen.wifo.ac.at/pls/wifosite/wifosite.wifo_search.frameset?p_filename=WIFOWORKINGPAPERS/PRIVATE30188/WP_2006_274$.PDF
%X "Globalisation and the ageing of the work force represent a dual challenge for enterprises. The first exerts pressure on production costs in order to stay competitive, the second raises production costs as the productivity of workers tends to decline after a certain age, particularly for un- and semiskilled workers involved in heavy physical work and where seniority-pay regimes apply. This paper looks at coping strategies of an enterprise in the automotive industry in Austria. It shows to what extent innovative and flexible organisation of work may ensure the survival of the production site in a highly developed economy, and what role public institutions play, in particular wage policy, retirement regulations and labour market policies, to keep older workers in employment. Austrian car manufacturing is a particularly interesting case as the option of outsourcing challenges the viability of Austrian production sites." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Automobilindustrie
%K demografischer Wandel
%K Arbeitsproduktivität
%K Leistungsfähigkeit
%K Beschäftigerverhalten
%K Arbeitsorganisation
%K Lohnpolitik
%K Rentenpolitik
%K Beschäftigungspolitik
%K Globalisierung
%K internationaler Wettbewerb
%K Wettbewerbsfähigkeit
%K Zulieferer
%K Arbeiter
%K erwerbstätige Männer
%K human resource management
%K Arbeitsbelastung
%K Gesundheitsfürsorge
%K Arbeitssicherheit
%K betriebliche Weiterbildung
%K Anciennitätsprinzip
%K Österreich
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-09-11
%M k060821f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Österreichisches Institut für Wirtschaftsforschung, Wien (Hrsg.)
%A Biffl, Gudrun
%A Isaac, Joseph E.
%T Sustaining employment of older workers in an ageing society
%D 2005
%4 790 KB
%P 80 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Wien
%G en
%B WIFO working papers : 256
%U http://publikationen.wifo.ac.at/pls/wifosite/wifosite.wifo_search.frameset?p_filename=WIFOWORKINGPAPERS/PRIVATE25515/WP_2005_256$.PDF
%X "A challenge facing countries with an ageing population is how to retain a larger proportion of older workers in the work force while at the same time maintaining productivity growth - the latter being a necessary condition for economic sustainability of globalised economies. Apart from conventional prejudice about the ability of older workers, a low employment rate of older workers is the result of a number of socio-economic and institutional factors, some bearing on incentives, others on skill requirements. Health issues also feature in excluding older workers from the workforce prematurely. Appropriate government, management and other institutional initiatives are called for to sustain productive employment in an ageing society. The paper deals with the relevant issues in the context of statistical data featuring labour market participation, employment characteristics, employer practices, education and training and health matters, all mainly focussed on older workers. These issues are analysed in a comparative study of Austria and Australia. Both countries face global competition as well as an ageing population. However, their institutional settings differ. Further, while in Austria the ethos of social partnership is well entrenched, in Australia managerial prerogatives have strengthened in the context of greatly weakened unionism. The paper identifies similarities and differences in the experiences of the two countries. These raise questions about appropriate initiatives to deal with the specific problems of an ageing workforce in the two countries." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Beschäftigungsförderung
%K demografischer Wandel
%K Erwerbsbeteiligung - internationaler Vergleich
%K institutionelle Faktoren
%K sozioökonomische Faktoren
%K Personalpolitik
%K betriebliche Weiterbildung
%K Beschäftigungspolitik - internationaler Vergleich
%K Erwerbsquote
%K Arbeitslosenquote
%K Diskriminierung
%K Gesundheitszustand
%K arbeitsbedingte Krankheit
%K Arbeitsbelastung
%K Erwerbsunfähigkeit
%K Australien
%K Österreich
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2005-11-17
%M k051107f11
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Blanchflower, David G.
%A Oswald, Andrew J.
%T What makes a young entrepreneur?
%D 2007
%4 129 KB
%P 18 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1973; E 2006
%B IZA discussion paper : 3139
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k071112p03.pdf
%X "This paper documents some of the patterns in modern microeconomic data on young people's employment, attitudes and entrepreneurial behaviour. Among other sources, the paper uses the Eurobarometer Surveys; the Labour Force Surveys from Canada and the Current Population Survey in the United States. The first conclusion is that self-employed individuals - a special but well-defined entrepreneurial group - report markedly greater well-being than equivalent employees. Their job satisfaction and life-satisfaction are all higher than workers of identical personal characteristics. The second conclusion is that individuals say they would like to be self-employed. There is, according to the survey data, a large pool of potentially entrepreneurial people. Across the West, many millions of employees would apparently prefer to be self-employed. Third, we showed that another important determinant of being self-employed is having a self-employed parent. This appears to help young people to set up in business themselves. It is unclear whether this is done by inheriting the business, or working in the family firm or actually setting up a new business entirely." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K berufliche Selbständigkeit - Determinanten
%K altersspezifische Faktoren
%K Unternehmensgründung
%K junge Erwachsene
%K Arbeitszufriedenheit
%K Lebenssituation - Zufriedenheit
%K Präferenz
%K soziale Herkunft
%K Selbständige - internationaler Vergleich
%K Altersstruktur
%K Europäische Union
%K USA
%K Kanada
%K J21
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-11-19
%M k071112p03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Bognanno, Michael
%A Kambayashi, Ryo
%T Trends in worker displacement penalties in Japan: 1991-2005
%D 2007
%4 555 KB
%P 39 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C München
%G en
%# A 1991; E 2005
%B IZA discussion paper : 2954
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070821n10.pdf
%X "We examine the period from 1991 to 2005 to document the effects of a changing Japanese labor market on trends in the cost of job change. During this period, job change penalties and the extent to which they were age-related grew. Evidence is also found of a diminishing specificity in human capital (in industry, occupation and firm size) for job changers in the Japanese labor market. As might be expected, older workers and workers leaving the largest firms suffered the largest wage losses from job change. Older workers were also harmed more by involuntary job separations. In percentage terms, young females have larger wage losses than young males but older females have smaller losses than older males. This pattern is masked in considering only the overall effect of gender on the cost of job change." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K zwischenbetriebliche Mobilität - Auswirkungen
%K Arbeitskräftemobilität
%K Entlassungen
%K Massenentlassungen
%K Arbeitgeberkündigung
%K Arbeitnehmerkündigung
%K Berufsausstieg
%K Lohnentwicklung
%K Lohnhöhe
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Japan
%K J31
%K J41
%K J63
%K J6
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-08-30
%M k070821n10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Böheim, Rene
%A Cardoso, Ana Rute
%T Temporary agency work in Portugal, 1995-2000
%D 2007
%4 299 KB
%P 33 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1995; E 2000
%B IZA discussion paper : 3144
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k071112p04.pdf
%X "There is widespread belief that workers in temporary agency work (TAW) are subject to poorer working conditions, in particular pay, than comparable workers in the rest of the economy. The first aim of this analysis is to quantify the wage penalty, if any, for workers in TAW. Secondly, we analyze the wage profile of workers before and after spells of TAW. Linked employer-employee data for Portugal enable us to account for observable as well as unobservable worker quality. Our results show that workers in TAW earn lower wages than their peers and that this difference is mostly due to the workers' characteristics. We estimate that workers in TAW earn on average 9% less than comparable workers in the rest of the economy if we control for the workers' observable attributes only; this difference is reduced to 1% when we control for unobservable characteristics as well. However, interesting differences emerge across groups. Younger workers, both men and women, earn higher wages in TAW than their peers in other firms, as opposed to prime-age and older workers. Moreover, for young workers TAW is not associated with a stigma effect that slows wage progression after working for TAW, contrary to prime-age and older workers, in particular males. The wage trends are also different before entering TAW. Prime-age and older workers see their wages deteriorate relative to their peers before entering TAW, suggesting that adverse labor market conditions may motivate them to search for a TAW job. We do not detect any pre-TAW wage trend for young workers." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Zeitarbeit
%K Zeitarbeitnehmer
%K Lohnunterschied
%K Normalarbeitsverhältnis
%K Berufsverlauf
%K altersspezifische Faktoren
%K Arbeitsbedingungen
%K Lohnhöhe
%K Benachteiligung
%K Lohnentwicklung
%K Diskriminierung
%K Portugal
%K D21
%K J31
%K J40
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-11-19
%M k071112p04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, Mannheim (Hrsg.)
%A Boockmann, Bernhard
%A Steffes, Susanne
%T Seniority and job stability : a quantile regression approach using matched employer-employee data
%D 2007
%4 321 KB
%P 35 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Mannheim
%G en
%# A 1996; E 2002
%B ZEW discussion paper : 07-014
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070313a02.pdf
%X "Job mobility and employment durations can be explained by different theoretical approaches, such as job matching or human capital theory or dual labor market approaches. These models may, however, apply to different degrees at different durations in the employment spell. Standard empirical techniques, such as hazard rate analysis, cannot deal with this problem. In this paper, we apply censored quantile regression techniques to estimate employment durations of male workers in Germany. Our results give some support to the job matching model: individuals with a high risk of being bad matches exhibit higher exit rates initially, but the effect fades out over time. By contrast, the influence of human capital variables such as education and further training decreases with employment duration, which is inconsistent with the notion of increasing match-specific rents due to human capital accumulation. The results also suggest that the effects of certain labor market institutions, such as works councils, differ markedly between short-term and long-term employment, supporting the view that institutions give rise to dual labor markets." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beschäftigungsdauer - Determinanten
%K Männer
%K Arbeitskräftemobilität
%K zwischenbetriebliche Mobilität
%K Lebensalter
%K altersspezifische Faktoren
%K matching
%K Bildungsniveau
%K Arbeitsplatzsuchtheorie
%K Lohntheorie
%K Lohnhöhe
%K Lohnentwicklung
%K Humankapitalansatz
%K Humankapital
%K institutionelle Faktoren
%K Betriebsrat
%K Segmentationstheorie
%K Arbeitsmarktsegmentation
%K Stammbelegschaft
%K unbefristeter Arbeitsvertrag
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Randbelegschaft
%K Unternehmensgröße
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J62
%K J63
%K C41
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-03-21
%M k070313a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, Mannheim (Hrsg.)
%A Boockmann, Bernhard
%A Zwick, Thomas
%A Ammermüller, Andreas
%A Maier, Michael
%T Do hiring subsidies reduce unemployment among the elderly? : evidence from two natural experiments
%D 2007
%4 312 KB
%P 36 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Mannheim
%G en
%# A 2001; E 2004
%B ZEW discussion paper : 07-001
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070813n15.pdf
%X "We estimate the effects of hiring subsidies for older workers on transitions from unemployment to employment in Germany. Using a natural experiment, our first set of estimates is based on a legal change extending the group of eligible unemployed persons. A subsequent legal change in the opposite direction is used to validate these results. Our data cover the population of unemployed jobseekers in Germany and was specifically made available for our purposes from administrative data. Consistent support for an employment effect of hiring subsidies can only be found for women in East Germany. Concerning other population groups, firms' hiring behavior is hardly influenced by the program and hiring subsidies mainly lead to deadweight effects." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Eingliederungszuschuss
%K ältere Arbeitnehmer
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme - Erfolgskontrolle
%K Hartz-Reform
%K Wirkungsforschung
%K Beschäftigungseffekte
%K Arbeitslosigkeit
%K Erwerbsbeteiligung
%K Personaleinstellung
%K Lohnsubvention
%K Frauen
%K Männer
%K regionaler Vergleich
%K Integrierte Erwerbsbiografien
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%K J 64
%K H 24
%K C 31
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-08-22
%M k070813n15
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Brenner, Jan
%A Fertig, Michael
%T Identifying the determinants of attitudes towards immigrants : a structural cross-country analysis
%D 2006
%4 284 KB
%P 36 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 2002; E 2003
%B IZA discussion paper : 2306
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k061017n10.pdf
%X "Utilizing subjective data to infer on fundamental issues of individual opinion is associated with severe conceptual and methodological problems. This paper addresses these problems and investigates the attitudes towards immigrants within a cross-country framework. To this end, we utilize data from the first wave of the European Social Survey (ESS) in a structural latent variable model. The determinants of attitudes towards immigrants are estimated by employing different identification restrictions on the model. Our results suggest that educational attainment as well as parental education are the main driving forces behind attitudes formation. Average attitudes across countries further seem to increase with per capita GDP. All our findings are stable across countries and identification strategies." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Ausländer
%K sozioökonomische Faktoren
%K soziale Herkunft
%K ökonomische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Bildung
%K Lebenssituation
%K Familienstand
%K Rassismus
%K soziale Wahrnehmung - internationaler Vergleich
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K Europäische Union
%K C31
%K F22
%K J15
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-10-25
%M k061017n10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Universität Bamberg, Lehrstuhl für Soziologie 1 (Hrsg.)
%A Buchholz, Sandra
%T Men's late careers and career exits in West Germany
%D 2004
%4 894 KB
%P 27 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bamberg
%G en
%# A 1984; E 2002
%B Globalife working paper : 63
%U http://www.uni-bamberg.de/sowi/soziologie-i/globalife/downloads/wp_zipped/wp063.pdf
%X "The German economic system is classified as flexibly coordinated (Mayer 1997, Soskice 1991, Soskice 1999): Since the rising global interconnectedness changed noticeably the demands on enterprises and markets (Castells 2000, Piore/Sabel 1984), this concept of economic organization is more and more set under pressure. In Germany, the core of employment (i.e. men's continuous employment and mid career) is still highly protected. One might assume that in an insider-outsider labor market regime (like Germany represents) the high level of protection for the core of employment is achieved by offering enterprises flexibility and adjusting-possibilities at the 'margins' of employment, i.e. the employment of older workers (e.g. by using welfare state offers like early retirement or old age unemployment as a form of 'pre-early retirement'). I study if and in which way older employees in Germany have to face a flexibilization of their labor market participation from a longitudinal perspective by using data from the German Life History Study and the German Socio-Economic Panel. I analyze and compare transitions out of employment for the birth cohorts 1919 to 1921 and 1929 to 1936 as well as transitions into old age unemployment for birth cohort 1929 to 1940. The central research questions are: (1) Is there a change across cohorts in dropping out of employment (i.e. higher risk of early drop-out in times of globalization)?, (2) Are there differences in being affected by an early drop-out (i.e. social selectivity)? The results show that employees of younger cohorts drop out of employment earlier and have a much higher risk of old age unemployment. Detailed analyses show (1) that employees in the transformative sector (where one might assume that there is a high need of reorganization under globalization) exit employment earlier compared to employees in the service sectors and are also at higher risk to be unemployed in old age and (2) that employees in large(r) firms have a higher probability of early retirement and old age unemployment. All in all the process under study seems to be more selective on a horizontal level (firm size, branch of industry) than on a vertical level (occupational class, qualification)." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Sozioökonomisches Panel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Männer
%K Berufsverlauf
%K Berufsausstieg - Determinanten
%K Rentenalter
%K Frührentner
%K Vorruhestand
%K Unternehmensgröße
%K Wirtschaftszweige
%K berufliche Qualifikation
%K Arbeitslosigkeit - Risiko
%K Globalisierung - Auswirkungen
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverkürzung
%K soziale Ungleichheit
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Westdeutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2004-12-28
%M k041213f24
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 United States, Bureau of Labor Statistics (Hrsg.)
%A Cahill, Kevin E.
%A Giandrea, Michael D.
%A Quinn, Joseph F.
%T A micro-level analysis of recent increases in labor force participation among older workers
%D 2006
%4 404 KB
%P 52 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Washington
%G en
%# A 1992; E 2004
%B BLS working paper : 400
%U http://www.bls.gov/ore/pdf/ec060120.pdf
%X "Aggregate data reveal a sizable increase in labor force participation rates since 2000 among workers on the cusp of retirement, reverting back to levels for older men not seen since the 1970s. These aggregate numbers are useful in that they document overall trends, but they lack the ability to identify the reasons behind workers' decisions. The Health and Retirement Study (HRS) spans the last dozen years from 1992 to 2004, includes two cohorts of retirees, and provides micro-level data regarding these recent trends. Moreover, the HRS contains information on older Americans and the types of jobs they are taking (full-time versus part-time, self-employed versus wage-and-salary, low-paying versus high-paying, blue collar versus white collar, etc.). This study capitalizes on the richness of the HRS data and explores labor force determinants and outcomes of older Americans, with an emphasis on retirees' choices in recent years. We present a cross-sectional and longitudinal description of the financial, health, and employment situation of older Americans. We then explore retirement determinants using a multinomial approach to model gradual retirement and a two-step approach to model the work-leisure and hours intensity decisions of older workers. Evidence suggests that the majority of older Americans retire gradually, in stages, and that younger retirees continue to respond to financial incentives just as their predecessors did. In addition, recent macro-level changes appear to have blurred the distinction between younger and middle-aged retirees." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K erwerbstätige Männer
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsverhalten
%K Beschäftigungsform
%K Arbeitszeit
%K Gesundheitszustand
%K soziale Situation
%K Berufsausstieg - Determinanten
%K Erwerbsquote
%K sozioökonomische Faktoren
%K Bildungsabschluss
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K ökonomische Faktoren
%K Rentenhöhe
%K erwerbstätige Frauen
%K USA
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-11-08
%M k061026f06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Berlin (Hrsg.)
%A Constant, Amelie
%A Zimmermann, Klaus F.
%T Circular migration: Counts of exits and years away from the host country
%D 2007
%4 175 KB
%P 27 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Berlin
%G en
%# A 1984; E 1997
%B DIW-Diskussionspapiere : 718
%@ ISSN 1619-4535
%U http://www.diw.de/deutsch/produkte/publikationen/diskussionspapiere/docs/papers/dp718.pdf
%X "The economic literature has largely overlooked the importance of repeat and circular migration. The paper studies this behavior by analyzing the number of exits and the total number of years away from the host country using count data models and panel data from Germany. More than 60% of migrants from the guestworker countries are indeed repeat or circular migrants. Migrants from European Union member countries, those not owning a dwelling in Germany, the younger and the older (excluding the middle ages), are significantly more likely to engage in repeat migration and to stay out for longer. Males and those migrants with German passports exit more frequently, while those with higher education exit less; there are no differences with time spent out. Migrants with family in the home country remain out longer, and those closely attached to the labor market remain less; they are not leaving the country more frequently." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Pendelwanderung - Determinanten
%K Rückwanderung
%K Rückwanderungsbereitschaft
%K berufliche Qualifikation
%K Qualifikationsniveau
%K Familienstruktur
%K Herkunftsland
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Staatsangehörigkeit
%K Aufenthaltsdauer
%K ausländische Arbeitnehmer
%K Arbeitsmigration
%K Sozioökonomisches Panel
%K Italiener
%K Spanier
%K Jugoslawen
%K Türken
%K Einwanderer
%K Bundesrepublik Deutschland
%K F22
%K J15
%K J61
%K C25
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-09-13
%M k070913p02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Constant, Amelie
%A Zimmermann, Klaus F.
%T Circular migration: Counts of exits and years away from the host country
%D 2007
%4 108 KB
%P 26 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1984; E 1997
%B IZA discussion paper : 2999
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070904n06.pdf
%X "The economic literature has largely overlooked the importance of repeat and circular migration. The paper studies this behavior by analyzing the number of exits and the total number of years away from the host country using count data models and panel data from Germany. More than 60% of migrants from the guestworker countries are indeed repeat or circular migrants. Migrants from European Union member countries, those not owning a dwelling in Germany, the younger and the older (excluding the middle ages), are significantly more likely to engage in repeat migration and to stay out for longer. Males and those migrants with German passports exit more frequently, while those with higher education exit less; there are no differences with time spent out. Migrants with family in the home country remain out longer, and those closely attached to the labor market remain less; they are not leaving the country more frequently." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Pendelwanderung - Determinanten
%K Rückwanderung
%K Rückwanderungsbereitschaft
%K berufliche Qualifikation
%K Qualifikationsniveau
%K Familienstruktur
%K Herkunftsland
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Staatsangehörigkeit
%K Aufenthaltsdauer
%K ausländische Arbeitnehmer
%K Arbeitsmigration
%K Sozioökonomisches Panel
%K Italiener
%K Spanier
%K Jugoslawen
%K Türken
%K Einwanderer
%K Bundesrepublik Deutschland
%K F22
%K J15
%K J61
%K C25
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-09-13
%M k070904n06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 SISWO Instituut voor Maatschappijwetenschappen, Amsterdam (Hrsg.)
%A Courtioux, Pierre
%T Part-time early retirement in France : why did it fail?
%D 2005
%4 79 KB
%P 18 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Amsterdam
%G en
%# A 1995; E 1999
%B TLM.NET working paper : 2005-16
%@ ISSN 1572-3380
%U http://www.siswo.uva.nl/tlm/root_files/WorkP05-16Courtiouxfail.pdf
%X "This paper analyses the use of part-time early retirement programmes in France during the period from 1995 to1999. Based on UNEDIC data, the research is primarily concerned with older participants in labour market policies. Two econometric methods - logit models and Cox semi-parametric models - are used to estimate the impact of individual characteristics on programme participation. Two noteworthy results emerged from the statistical analysis. First, it appears that during the period, part-time early retirement programmes functions to keep more 'employable' older workers inside internal labour markets. Second, competition between early retirement programmes leads to a change in the profile of part-time early retirement programme participants. In effect, a type of crowding out effect (cannibalisation) occurs that reduces the share of part-time workers who take early retirement, especially in large tertiary firms. These results suggest that employer strategies concerning older workers should be analysed with regard to public policies, and particularly the possibility for workers and employers to utilise specific labour market policy programmes. Overall, results support the idea that a kind of competition is possible between labour market policy programmes." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitsmarktpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Vorruhestand
%K Altersteilzeit
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme - Erfolgskontrolle
%K Zielkonflikt
%K Zielgruppe
%K Teilnehmerstruktur
%K Qualifikationsniveau
%K Betriebszugehörigkeit
%K Beschäftigungsdauer
%K Unternehmensgröße
%K Wirtschaftszweige
%K Frankreich
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-07-19
%M k060628f28
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 SISWO Instituut voor Maatschappijwetenschappen, Amsterdam (Hrsg.)
%A Courtioux, Pierre
%A Davoine, Lucie
%A Erhel, Christine
%T Pension reforms and the labour market : an impossible mission?
%D 2005
%4 92 KB
%P 19 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Amsterdam
%G en
%B TLM.NET working paper : 2005-15
%@ ISSN 1572-3380
%U http://www.siswo.uva.nl/tlm/root_files/WorkP05-15DavCourEr.pdf
%X "Since the 1990s, pension reforms have been accelerating in Europe and a common trend has been the strengthening of links between the length of individual contribution periods and the level of individual pension benefits. In the first part of this paper, it will be demonstrated that this trend exists within heterogeneous national contexts and that differences in seniors' position in the labour market, and thus in their capacity to adapt to the new constraints, are extremely important. In some countries, such as France and Germany, this consistency problem appears very acute, like an impossible mission...Therefore, the question of how to re-structure the link between the labour market and pension reforms has become especially salient and worthy of close consideration. Up until now, the problem has mainly been tackled through a supply side oriented approach, which highlights reinforcement of incentives to work. Unfortunately, incentive focused perspectives have important limitations. However, it will be demonstrated here that the difficulties related to such perspectives can be at least partially overcome by taking into account the multiple dimensions of the choice to stay in the labour market (including working conditions, training, and more generally the various components of the quality of work) and the conclusions of non standard approaches to labour market and social protection reforms." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Rentenreform
%K Reformpolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Rentenhöhe
%K Rentenversicherung
%K Anreizsystem
%K Arbeitskräfteangebot
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Personalpolitik
%K Arbeitskräftenachfrage
%K Übergangsarbeitsmarkt
%K Berufsausstieg
%K soziale Mobilität
%K soziale Sicherheit
%K Europäische Union
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-07-19
%M k060628f27
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 SISWO Instituut voor Maatschappijwetenschappen, Amsterdam (Hrsg.)
%A Davoine, Lucie
%T The employment rate of "seniors" and employment quality throughout the life cycle : a comparative approach
%D 2005
%4 133 KB
%P 33 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Amsterdam
%G en
%B TLM.NET working paper : 2005-17
%@ ISSN 1572-3380
%U http://www.siswo.uva.nl/tlm/root_files/WorkP05-17Davoineseniors.pdf
%X "The European Employment Strategy (EES) set up at the Lisbon summit focused on the creation of more and better jobs for all. However, the quality of employment did not meet the same fate as the employment rate. An analysis of European literature published after the Laeken Summit reveals a lack of interest in the quality of employment in the European arena, while employment rates such as the employment rate of seniors have become main targets of the EES. Within this context, this paper examines the economic relevance of the Lisbon Triptych in an ageing society. By using cross-country data and graphical visualisation, this paper presents competing explanations of the employment rate of seniors. Maintaining the position of seniors in the labour market implies a cluster of issues: financial incentives and disincentives; active labour policies and lifelong learning; working time arrangements; work conditions and job design; and social infrastructure and services. This paper stresses the necessity of a lifelong and multidimensional strategy for encouraging active ageing. With this in mind, multiple correspondence analysis is used to investigate quality of employment and demonstrate that the EES' indicators can have a heuristic usefulness, particularly in understanding the disparities that exist between European countries in the employment rate of 55-64 year olds. Good jobs through the life cycle can prevent early withdrawal from the labour market. Finally, this paper presents theoretical frameworks of the synergies between employment quality and employment rates." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Beschäftigungspolitik
%K ältere Arbeitnehmer - internationaler Vergleich
%K Anreizsystem
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsquote
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Altersteilzeit
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K lebenslanges Lernen
%K soziale Dienste
%K Kinderbetreuung
%K Altenpflege
%K Übergangsarbeitsmarkt
%K Berufsverlauf
%K Arbeitsbedingungen - Indikatoren
%K Europäische Union
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-07-19
%M k060628f29
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Desmet, Raphael
%A Jousten, Alain
%A Perelman, Sergio
%T The benefits of separating early retirees from the unemployed : simulation results for Belgian wage earners
%D 2005
%4 145 KB
%P 26 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1991; E 1995
%B IZA discussion paper : 1571
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k050420f05.pdf
%X "The pool of early retirees is characterized by a large heterogeneity along several criteria. The present paper focuses on the key distinction between those in forced early retirement and those who retire early by individual choice. We start by estimating a retirement probit model for older workers in Belgium. Based on these estimates, we then perform micro-simulations relating to a hypothetical actuarial reform of a pension system, i.e., a reform imposing on average actuarial neutrality with respect to the time of retirement. We explore two scenarios, one where the entire population is subjected to the actuarial system, and one where a duly screened sub-sample of the unemployed is shielded against these actuarial adjustment factors, a group we call the truly unemployed. We evaluate the impact on the average retirement age, the pension budgets as well as indicators of redistribution within the group of the elderly. We find that the extra budgetary gain of exposing this subgro! up to the full-blown reform is modest, while the distributional cost is rather high. Our results thus comfort the idea that the budgetary cost of a focused unemployment system are moderate, and that returning the unemployment insurance to its primary role might be a desirable strategy." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Personalpolitik
%K Rentenreform
%K Arbeitslose
%K ältere Arbeitnehmer
%K Verteilungseffekte
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverkürzung
%K Vorruhestand - Auswirkungen
%K Beschäftigungspolitik
%K Rentenpolitik
%K Berufsausstieg - Determinanten
%K Lebensalter
%K Einkommenserwartung
%K Belgien
%K H31
%K I3
%K J14
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2005-04-28
%M k050420f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 CESifo GmbH, München (Hrsg.)
%A Dorn, David
%A Sousa-Poza, Alfonso
%T Early retirement : free choice or forced decision?
%D 2005
%4 355 KB
%P 27 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C München
%G en
%# A 1997; E 1997
%B CESifo working paper : 1542
%U http://www.cesifo-group.de/DocCIDL/cesifo1_wp1542.pdf
%X "Early retirement is usually explained as a supply-side phenomenon. However, early retirement can also be a demand-side phenomenon arising from a firm's profit maximization behavior. This paper analyzes voluntary and involuntary early retirement based on international microdata covering 19 industrialized countries. The results indicate that generous early retirement provisions of the social security system do not only make voluntary early retirement more attractive for individuals, but also induce firms to encourage more employees to retire early. In particular, firms seem to use early retirement to reduce staff during economic recessions and as a means to circumvent employment protection legislation." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Vorruhestand - internationaler Vergleich
%K Freiwilligkeit
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalabbau
%K soziale Sicherheit
%K Rentner
%K Vorruhestand - Determinanten
%K Arbeitskräftenachfrage
%K Arbeitskräfteangebot
%K Arbeitslosenquote
%K Kündigungsrecht
%K OECD
%K J14
%K J21
%K J22
%K J26
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2005-11-21
%M k051107f06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Dostie, Benoit
%T Wages, productivity and aging
%D 2006
%4 204 KB
%P 32 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1999; E 2003
%B IZA discussion paper : 2496
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k061214p04.pdf
%X "In this article, we estimate age based wage and productivity differentials using linked employer-employee Canadian data from the Workplace and Employee Survey 1999-2003. Data on the firm side is used to estimate production functions taking into account the age profile of the firm's workforce. Data on the workers' side is used to estimate wage equations that also depend on age. Results show concave age-wage and age-productivity profiles. Wage-productivity comparisons show that the productivity of workers aged 55 and more with at least an undergraduate degree is lower than their wages. For other groups, we find that wages do not deviate significantly from productivity estimates." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Produktivitätseffekte
%K Arbeitsproduktivität
%K Produktionsfunktion
%K Einkommenseffekte
%K Lohnhöhe
%K Lohnfindung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Produktivitätsunterschied
%K Arbeitsleistung
%K altersspezifische Faktoren
%K Berufsverlauf
%K Produktivitätsentwicklung
%K Lohnentwicklung
%K Kanada
%K J31
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-12-20
%M k061214p04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Drago, Robert
%A Wooden, Mark
%A Black, David
%T Who wants flexibility? : changing work hours preferences and life events
%D 2006
%4 463 KB
%P 29 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 2001; E 2004
%B IZA discussion paper : 2404
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k061102p06.pdf
%X "We consider desires for flexibility in weekly hours by analyzing changes in work hours preferences using four years of data from the Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA) Survey. We control for work hours preferences in previous years and test for effects on desired labor force participation and, for those wishing to participate, on current hours preferences. Our findings reveal that, in general, women are more sensitive to life events than men. Women's preferred hours and labor force participation decline sharply with pregnancy and the arrival of children; their preferred hours approach usual levels as children enter school and ultimately decline as they become empty-nesters. We also find women's preferred hours increasing following separation but falling after divorce, with an opposing pattern for men. Finally, a sizeable minority of retirees have preferences for phased instead of full retirement." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitszeitwunsch
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Lebenslauf
%K Beruf und Familie
%K Elternschaft
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Erwerbsverhalten
%K Berufsverlauf
%K Australien
%K J22
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-11-08
%M k061102p06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institute for Labour Market Policy Evaluation, Uppsala (Hrsg.)
%A Eriksson, Stefan
%A Lagerström, Jonas
%T Detecting discrimination in the hiring process : evidence from an Internet- based search channel
%D 2007
%4 543 KB
%P 42 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Uppsala
%G en
%# A 1997; E 1997
%B Institute for Labour Market Policy Evaluation. Working paper : 2007/19
%@ ISSN 1651-1166
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070913p14.pdf
%X "This paper uses data from an Internet-based CV database to investigate how factors which may be used as a basis for discrimination, such as the searchers' ethnicity, gender, age and employment status, affect the number of contacts they receive from firms. Since we have access to essentially the same informa-tion as the firms, we can handle the problems associated with unobserved heterogeneity better than most existing studies of discrimination. We find that, even when we control for all other differences, searchers who have non-Nordic names, are old or unemployed receive significantly fewer contacts. Moreover, we find that this matters for the hiring outcome: Searchers who receive more contacts have a higher probability of actually getting hired." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Unternehmen
%K Personalauswahl
%K Bewerberauswahl
%K Diskriminierung
%K Entscheidungskriterium
%K Geschlecht
%K ethnische Gruppe
%K Lebensalter
%K Internet
%K Stelleninformationsservice
%K Arbeitsmarktchancen
%K Einwanderer
%K Frauen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitslose
%K Schweden
%K J64
%K J71
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-09-19
%M k070913p14
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 CESifo GmbH, München (Hrsg.)
%A Fisher, Walter H.
%A Keuschnigg, Christian
%T Pension reform and labor market incentives
%D 2007
%4 408 KB
%P 46 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C München
%G en
%B CESifo working paper : 2057
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070821n03.pdf
%X "This paper investigates how parametric reform in a pay-as-you-go pension system with a tax benefit link affects retirement and work incentives of prime-age workers. We find that postponed retirement tends to harm incentives of prime-age workers in the presence of a tax benefit link, thereby creating a policy trade-off in stimulating aggregate labor supply. We show how several popular reform scenarios are geared either towards young or old workers, or, indeed, both groups under appropriate conditions. We also provide a sharp characterization of the excess burden of pension insurance and show how it depends on the behavioral supply elasticities of the extensive and intensive margins and the effective tax rates implicit in contribution rates." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Rentenreform
%K Beschäftigungseffekte
%K Arbeitsanreiz
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg
%K altersspezifische Faktoren
%K Erwerbsverhalten
%K Arbeitskräfteangebot
%K Altersstruktur
%K H55
%K J26
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-08-30
%M k070821n03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Universität Sankt Gallen. Volkswirtschaftliche Abteilung (Hrsg.)
%A Fisher, Walter H.
%A Keuschnigg, Christian
%T Pension reform and labor market incentives
%D 2007
%4 306 KB
%P 44 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Sankt Gallen
%G en
%B Universität Sankt Gallen. Volkswirtschaftliche Abteilung. Discussion paper : 2007-13
%U http://www.vwa.unisg.ch/org/vwa/web.nsf/SysWebRessources/VWA_2007_13/$FILE/DP-0713-Fisher-Keuschnigg-Ganz.pdf
%X "This paper investigates how parametric reform in a pay-as-you-go pension system with a tax benefit link affects retirement and work incentives of prime-age workers. We find that postponed retirement tends to harm incentives of prime-age workers in the presence of a tax benefit link, thereby creating a policy trade-off in stimulating aggregate labor supply. We show how several popular reform scenarios are geared either towards young or old workers, or, indeed, both groups under appropriate conditions. We also provide a sharp characterization of the excess burden of pension insurance and show how it depends on the behavioral supply elasticities of the extensive and intensive margins and the effective tax rates implicit in contribution rates." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Rentenreform
%K Beschäftigungseffekte
%K Arbeitsanreiz
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg
%K altersspezifische Faktoren
%K Erwerbsverhalten
%K Arbeitskräfteangebot
%K Altersstruktur
%K H55
%K J26
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-09-18
%M k070918p10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Deutsches Institut für Erwachsenenbildung, Frankfurt am Main (Hrsg.)
%A Friebe, Jens
%T Weiterbildung in einer alternden Gesellschaft : Bestandsaufnahme der demografischen Entwicklungen, des Lernens im höheren Lebensalter und der Perspektiven für die Weiterbildung
%D 2006
%4 712 KB
%P 31 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Frankfurt am Main
%G de
%# A 1950; E 2050
%B DIE working paper
%U http://www.die-bonn.de/doks/friebe0602.pdf
%X "Der Autor beschreibt zunächst die demografische Alterung als zentralen Trend der gesellschaftlichen Entwicklungen in Deutschland. Anschließend skizziert er die Herausforderungen, die auf die lebensbegleitende Weiterbildung zukommen werden, für deren Bewältigung aber auf fortbestehende Lernpotentiale im Alter zurückgegriffen werden kann. Auf diesen Grundlagen ergeben sich neue Aufgaben für die Forschung und Konzeptentwicklung in der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K ältere Arbeitnehmer
%K lebenslanges Lernen
%K Weiterbildungsbedarf
%K Weiterbildung - Konzeption
%K Bildungsforschung
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Altersstruktur
%K Wirtschaftsstrukturwandel - Auswirkungen
%K ältere Menschen
%K Rentner
%K soziale Partizipation
%K nachberufliche Tätigkeit
%K altersspezifische Faktoren
%K ehrenamtliche Arbeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-07-18
%M k070703p03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-23 BH 793
%1 Zentrum für Sozialpolitik, Bremen (Hrsg.)
%A Gatter, Jutta
%T Personalpolitik bei alternder Bevölkerung : Probleme und erste Lösungsansätze
%D 1997
%P 32 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bremen
%G de
%B ZeS-Arbeitspapier : 12/97
%X Das 'aging' der Bevölkerung ist eine von vielen Herausforderungen für die Wettbewerbsfä-higkeit westlicher Industriegesellschaften. Innovationen müssen künftig immer häufiger von Älteren (und mit ihnen) getätigt werden, was eine entsprechende Humankapitalbildung voraussetzt. Bisher ist Deutschland allerdings geradezu ein Paradebeispiel für eine gegenteilige Politik, nämlich die möglichst frühzeitige Externalisierung älterer Arbeitnehmer mittels Frühverrentungen. Um die Problemdimension "Demographie" zu verdeutlichen werden in diesem Arbeitspapier zunächst die demographischen Entwicklungslinien und mögliche Herausforderungen dargestellt. Den Schwerpunkt des Papiers bildet die theoretische Erklärung bisheriger Personalpolitiken gegenüber älteren Beschäftigten, wobei mehrere Perspektiven (Humankapital, Organisationsdemographie und Entscheidungsverhalten in Organisationen) miteinander verknüpft werden. Dabei zeigt sich, daß nicht zuletzt die vom Staat geschaffenen Möglichkeiten der Überwälzung der Kosten der Frühverrentungen auf die Sozialversicherungen, die Ausgliederungspolitik der Unternehmen erst ermöglicht haben. Nachdem diese Regelungen kürzlich weitgehend verschärft wurden, wird es künftig in Unternehmen zu neuen Problemlösungsstrategien kommen (müssen). Eine, die Interessen aller Akteure berücksichtigende, Lösung ist eine demographisch orientierte Personalpolitik, deren mögliche Grundelemente am Ende des Papiers skizziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K Entscheidungsfindung
%K Anciennitätsprinzip
%K Vorruhestand
%K Berufsausstieg
%K Rentenalter
%K Arbeitgeberinteresse
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2001-04-03
%M i990726f17
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 SISWO Instituut voor Maatschappijwetenschappen, Amsterdam (Hrsg.)
%A Gelderblom, Arie
%A Koning, Jaap de
%A Kroes, Hassel
%T Does an older workforce negatively affect a firm's performance? : a study of firms in the Netherlands
%D 2005
%4 134 KB
%P 23 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Amsterdam
%G en
%# A 2000; E 2000
%B TLM.NET working paper : 2005-31
%@ ISSN 1572-3380
%U http://www.siswo.uva.nl/tlm/root_files/WorkP05-31DeKoning.pdf
%X "In this paper we analyse how the age composition of a firm affects its performance. Performance is measured on the basis of a firm's productivity, wage level, and three qualitative indicators: its technological potential compared to competing firms in the same sector, whether its workforce is prepared for the future, and expected sales for the next two years. Productivity and the three qualitative indicators are assumed to be positively correlated with a firm's performance, while a high wage level is expected to lower performance. The analysis is based on individual company data collected through a survey by the OSA for the year 2000. The background of this paper is the low employment rate among older workers. According to OECD data (OECD, 2004) the average employment rate for the category '55 to 64 years of age' is 45 percent, while it is 74 percent for the whole potential labour force. Given the ageing of the population in coming decades, low employment rates among older workers may lead to lower overall employment rates. This would be a threat for economic development. One of the possible explanations for this situation is that pay for older workers is higher than average, while their performance is not better than that of the average worker; it may even be worse. If the productivity-wage ratio of older workers is unfavourable compared to workers in other age categories, this would explain why employers prefer to employ the latter. Furthermore, the productivity-wage ratio of older workers could be so low that employing them is not profitable at all. From a Transitional Labour Market perspective, it is very important that older workers stay in employment longer. Transitional labour markets imply that during their working lives individuals will need regular periods of non-employment or partial employment in order to provide care to family members, follow training courses to maintain their employability, etc. However, regular periods of partial or non-employment are only financially feasible when work lives become longer. This does not necessarily imply that the official pension age should be changed, but it does mean that older workers will have to work longer than they do now. Moreover, from a TLM standpoint it is important that individuals can make choices in accordance with their preferences. When their productivity-wage ratio is unfavourable, however, they may be forced to leave employment, even if they would prefer to continue working. In our analysis we use firm-level data. Another possibility is to determine the impact of age on performance based on data on individual workers. In practice, however, it appears to be quite difficult to measure performance at this level. In this type of analysis pay is often used as a proxy for productivity, but this is exactly what we want to avoid as we are interested in possible discrepancies between wage and productivity. Objective productivity indicators on the individual worker level are often not available because production is a group effort and, in the case of services, output itself is not easily quantifiable. Sometimes performance indicators based on the outcomes of performance interviews are used, but those indicators leave room for considerable subjectivity. Firm data, on the other hand, allows us to use firm output in terms of added value as the basis for measuring productivity. The paper is organized as follows. In section 2 we discuss the relationship between the firm's performance and the age composition of its staff from a theoretical perspective. In section 3 we describe the dataset and models underlying our analysis. In section 4 the results of our analysis are presented. In subsection 4.1 the relationship between productivity and age distribution in firms is analysed. In subsection 4.2 we focus on wages and age distribution. In subsection 4.3 the productivity-wage profile of different age groups is discussed. In subsection 4.4 we pay attention to the relationship between the three qualitative performance indicators and age distribution. In section 5, we present the conclusions that can be drawn from our analysis and address possible ways our approach can be improved and extended in future research." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altersstruktur - Auswirkungen
%K Produktivität
%K Produktivitätseffekte
%K Unternehmen
%K Lohnstruktur
%K Humankapital
%K Lohnhöhe
%K Unternehmensentwicklung
%K Beschäftigtenzahl
%K Innovation
%K technische Entwicklung
%K Arbeitsleistung
%K Beschäftigtenstruktur
%K Übergangsarbeitsmarkt
%K Erwerbsbeteiligung
%K Niederlande
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-07-19
%M k060628f41
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Gielen, Anne C.
%A Ours, Jan C. van
%T Age-specific cyclical effects in job reallocation and labor mobility
%D 2005
%4 281 KB
%P 34 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1993; E 2002;
%B IZA discussion paper : 1670
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k050720f13.pdf
%X "We present an empirical analysis of job reallocation and labor mobility using matched worker-firm data for the Netherlands to investigate how firms adjust their workforce over the cycle. Our data cover the period 1993-2002. We find that cyclical adjustments of the workforce occur mainly through fluctuations in job creation for young and prime-age workers while for old workers they occur mainly through fluctuations in job destruction. Moreover, we find that business cycle fluctuations are used to rejuvenate the workforce. Workforce reductions are most harmful for old workers; for them the flow out of employment is a one-way street." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Personalanpassung
%K Beschäftigungsschwankung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalabbau
%K Arbeitsplatzabbau
%K zusätzliche Arbeitsplätze
%K Arbeitsplatzwechsel
%K Konjunkturabhängigkeit
%K Personaleinstellung
%K Altersstruktur
%K Arbeitskräftemobilität
%K Niederlande
%K J23
%K J62
%K J63
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2005-07-28
%M k050720f13
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Berlin (Hrsg.)
%A Glocker, Daniela
%A Steiner, Viktor
%T Self-employment: A way to end unemployment? : empirical evidence from German pseudo-panel data
%D 2007
%4 301 KB
%P 28 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1996; E 2002
%B DIW-Diskussionspapiere : 661
%U http://www.diw.de/deutsch/produkte/publikationen/diskussionspapiere/docs/papers/dp661.pdf
%X "This paper contributes to the policy-relevant question whether self-employment is a way out of (long-term) unemployment. We estimate the relationship between the entry rate into selfemployment and previous (long-term) unemployment on the basis of pseudo-panel data for Germany in the period 1996-2002. The estimation method accounts for cohort fixed effects and measurement errors induced by the pseudo panel structure. We find that previous (longterm) unemployment significantly increases entry rates into self-employment for both men and women. These effects are quantitatively important, both in absolute terms and compared to other potential determinants of self-employment transitions, such as age, the level of vocational qualification and certain household characteristics." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K berufliche Selbständigkeit
%K Arbeitslosigkeitsbewältigung
%K Beschäftigungseffekte
%K Unternehmensgründung
%K Langzeitarbeitslosigkeit - Auswirkungen
%K Überbrückungsgeld
%K Existenzgründungszuschuss
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Selbständige - Quote
%K Mikrozensus
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J23
%K J64
%K C35
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-01-30
%M k070130p04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Glocker, Daniela
%A Steiner, Viktor
%T Self-employment: A way to end unemployment? : empirical evidence from German pseudo-panel data
%D 2007
%4 248 KB
%P 28 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1996; E 2002
%B IZA discussion paper : 2561
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070122p03.pdf
%X "This paper contributes to the policy-relevant question whether self-employment is a way out of (long-term) unemployment. We estimate the relationship between the entry rate into selfemployment and previous (long-term) unemployment on the basis of pseudo-panel data for Germany in the period 1996-2002. The estimation method accounts for cohort fixed effects and measurement errors induced by the pseudo panel structure. We find that previous (longterm) unemployment significantly increases entry rates into self-employment for both men and women. These effects are quantitatively important, both in absolute terms and compared to other potential determinants of self-employment transitions, such as age, the level of vocational qualification and certain household characteristics." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K berufliche Selbständigkeit
%K Arbeitslosigkeitsbewältigung
%K Beschäftigungseffekte
%K Unternehmensgründung
%K Langzeitarbeitslosigkeit - Auswirkungen
%K Überbrückungsgeld
%K Existenzgründungszuschuss
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Selbständige - Quote
%K Mikrozensus
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J23
%K J64
%K C35
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070122p03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-23 BP 775
%1 National Bureau of Economic Research, Cambridge (Hrsg.)
%A Gustman, Alan L.
%A Steinmeier, Thomas L.
%T Minimum hours constraints, job requirements and retirement
%D 2004
%P 43 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Cambridge
%G en
%# A 1992; E 2002
%B NBER working paper : 10876
%X "A structural retirement model estimated with data from the Health and Retirement Study is used to simulate the effects of policies firms might adopt to improve employment conditions for older workers and thereby encourage delayed retirement. Firm policies that effectively abolished minimum hours constraints would strongly increase the number partially retired, while reducing full time work and full retirement, resulting in only a small net increase in full-time equivalent employment. Reducing physical and mental requirements of jobs would have much weaker effects on retirement than was suggested by work with the 1970s Retirement History Study. Reducing informal pressures to retire, increasing employer accommodations to health problems, and reducing the prevalence of layoffs and retirement windows would have only small effects on retirement outcomes." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Rentenalter
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg
%K Altersteilzeit
%K Anforderungsprofil
%K Arbeitsanforderungen
%K Arbeitszeit
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Personalpolitik
%K USA
%K H55
%K J26
%K J14
%K J32
%K E21
%K D31
%K D91
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2004-12-28
%M k041217f09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Hairault, Jean-Olivier
%A Cheron, Arnaud
%A Langot, Francois
%T Job creation and job destruction over the life cycle : the older workers in the spotlight
%D 2007
%4 533 KB
%P 60 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1990; E 1993
%B IZA discussion paper : 2597
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070215p05.pdf
%X "This paper extends the job creation - job destruction approach to the labor market to take into account the life-cycle of workers. Forward looking decisions about hiring and firing depend on the time over which to recoup adjustment costs. The equilibrium is typically featured by increasing (decreasing) firing (hiring) rates with age, and a hump-shaped age-dynamics of employment. The empirical plausibility of the model is assessed by incorporating existing age-specific labor market policies in France. Finally we show that the age-dynamics of employment is optimal when the Hosios condition holds and we design the optimal age-pattern for employment policies when this condition does not apply." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalabbau
%K Personaleinstellung
%K Lebenslauf
%K altersspezifische Faktoren
%K Beschäftigungspolitik
%K Erwerbsquote
%K Rentenalter
%K Altersgrenze
%K Erwerbsbeteiligung - Determinanten
%K Arbeitsanreiz
%K Arbeitsuche
%K Frankreich
%K J22
%K J26
%K H55
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-02-21
%M k070215p05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (Hrsg.)
%A Haug, Sonja
%A Zerger, Frithjof
%T Integrationskurse : erste Erfahrungen und Erkenntnisse einer Teilnehmerbefragung
%D 2006
%4 300 KB
%P 47 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%# A 2005; E 2005
%B Bundesamt für Migration und Flüchtlinge. Working papers : 05/2006
%U http://www.bamf.de/cln_043/nn_971400/SharedDocs/Anlagen/DE/Migration/Publikationen/Forschung/interne/wp5-Integrationskurse,templateId=raw,property=publicationFile.pdf/wp5-Integrationskurse.pdf
%X Das Arbeitspapier stellt die Ergebnisse einer Befragung von Integrationskursteilnehmern dar, die im Rahmen der Migrations- und Integrationsforschung des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge im Jahr 2005 durchgeführt wurde. Hintergrund der Studie ist das Bestreben, die Integrationskurse des Bundesamtes noch besser auf die Bedürfnisse und Wünsche der Teilnehmer abzustimmen. Die ersten Erfahrungen mit dem Integrationskurs, eine Bewertung des aktuellen Kurses im Hinblick auf die Integration und die Wünsche bezüglich spezieller Kursinhalte oder Zusatzangebote wurden ermittelt. Die Ergebnisse geben Aufschluss über die Besonderheiten spezieller Zielgruppen und dienen der Optimierung des Kurskonzeptes unter besonderer Berücksichtigung weiblicher und jugendlicher Teilnehmer. Zielsetzung der Studie war die Beurteilung des besonderen Bedarfs von Frauen und jungen Teilnehmern im Hinblick auf die Gestaltung der Integrationskurse. Die Ergebnisse der Befragung geben zudem Aufschluss über die Zusammensetzung der Kursteilnehmer. Neben soziodemographischen Merkmalen sind dabei insbesondere Vorkenntnisse in der deutschen Sprache und die schulische und berufliche Qualifikation von Bedeutung. Außerdem wurden erste Erfahrungen mit dem Integrationskurs, eine Bewertung einzelner Elemente des aktuellen Kurses und die Wünsche bezüglich spezieller Kursinhalte oder Zusatzangebote ermittelt. (IAB)
%K Ausländer
%K Aussiedler
%K soziale Integration - Lehrgang
%K Teilnehmer
%K Qualifikationsniveau
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Mütter
%K Islam
%K junge Erwachsene
%K Förderungsmaßnahme - Akzeptanz
%K Sprachförderung
%K Sprachunterricht
%K Sprachkenntnisse
%K Einwanderer
%K ausländische Frauen
%K ausländische Jugendliche
%K Deutsch als Fremdsprache
%K Ausländerpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-02-21
%M k070216f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Hutchens, Robert M.
%T Worker characteristics, job characteristics, and opportunities for phased retirement
%D 2007
%4 272 KB
%P 44 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 2001; E 2002
%B IZA discussion paper : 2564
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070122p04.pdf
%X "This paper uses a telephone survey of 950 employers to examine employer-side restrictions on phased retirement. Not only did the survey collect information on establishment level policies, it also asked questions about a specific worker's opportunity for phased retirement. The paper uses these data to first establish that employers are selective when offering opportunities for phased retirement. It then examines what worker and job characteristics are particularly important in the selection process." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altersteilzeit - Determinanten
%K Beschäftigerverhalten
%K Personalpolitik
%K Tätigkeitsmerkmale
%K Persönlichkeitsmerkmale
%K Auswahlverfahren
%K Berufsausstieg
%K Angestelltenberufe
%K USA
%K J26
%K J23
%K J14
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-01-24
%M k070122p04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 CESifo GmbH, München (Hrsg.)
%A Ichino, Andrea
%A Schwerdt, Guido
%A Winter-Ebmer, Rudolf
%A Zweimüller, Josef
%T Too old to work, too young to retire?
%D 2007
%4 243 KB
%P 44 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C München
%G en
%# A 1978; E 1998
%B CESifo working paper : 2118
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k071025p05.pdf
%X "We use firm closure data from social security records for Austria 1978-1998 to investigate the effect of age on employment prospects. We rely on exact matching to compare workers displaced due to firm closure with similar non-displaced workers. We then use a difference-in-difference strategy to analyze employment and earnings of older relative to prime-age workers in the displacement and non-displacement groups. Results suggest that immediately after plant closure the old have lower re-employment probabilities as compared to prime-age workers but later they catch up. While among the young the employment prospects of the displaced remain persistently different from those of the non-displaced, among the old the effect of displacement fades away, and actually disappears even immediately after plant closure when the effect of tenure based severance payment is controlled for. Our evidence suggests that increasing the retirement age does not necessarily produce individuals who are 'too old to work but too young to retire'" (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lebensalter - Auswirkungen
%K Arbeitsmarktchancen
%K ältere Arbeitnehmer
%K altersspezifische Faktoren
%K Betriebsstilllegung
%K Entlassungen
%K Arbeitslose
%K berufliche Reintegration
%K Arbeitslosigkeitsdauer
%K Österreich
%K J14
%K J65
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-10-25
%M k071025p05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Ichino, Andrea
%A Schwerdt, Guido
%A Winter-Ebmer, Rudolf
%A Zweimüller, Josef
%T Too old to work, too young to retire?
%D 2007
%4 239 KB
%P 41 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1978; E 1998
%B IZA discussion paper : 3110
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k071015p10.pdf
%X "We use firm closure data from social security records for Austria 1978-1998 to investigate the effect of age on employment prospects. We rely on exact matching to compare workers displaced due to firm closure with similar non-displaced workers. We then use a difference-in-difference strategy to analyze employment and earnings of older relative to prime-age workers in the displacement and non-displacement groups. Results suggest that immediately after plant closure the old have lower re-employment probabilities as compared to prime-age workers but later they catch up. While among the young the employment prospects of the displaced remain persistently different from those of the non-displaced, among the old the effect of displacement fades away, and actually disappears even immediately after plant closure when the effect of tenure based severance payment is controlled for. Our evidence suggests that increasing the retirement age does not necessarily produce individuals who are 'too old to work but too young to retire'" (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lebensalter - Auswirkungen
%K Arbeitsmarktchancen
%K ältere Arbeitnehmer
%K altersspezifische Faktoren
%K Betriebsstilllegung
%K Entlassungen
%K Arbeitslose
%K berufliche Reintegration
%K Arbeitslosigkeitsdauer
%K Österreich
%K J14
%K J65
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-10-22
%M k071015p10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Jacobi, Lena
%A Kluve, Jochen
%T Before and after the Hartz reforms : the performance of active labour market policy in Germany
%D 2006
%4 130 KB
%P 32 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%# A 1990; E 2005
%B IZA discussion paper : 2100
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k060523f05.pdf
%X "Mit den 'Hartz-Reformen' in den Jahren 2003 bis 2005 wurde die aktive Arbeitsmarktpolitik in Deutschland wesentlich verändert. Das Papier beschreibt den ökonomischen und institutionellen Kontext des Arbeitsmarkts vor und nach den Reformen. Es skizziert die Hauptprinzipien und Elemente der Reform und bewertet diese anhand der vorliegenden Evaluationsstudien. Vieles deutet darauf hin, dass die Reorganisation der Arbeitsvermittlung überwiegend erfolgreich war, mit Ausnahme des Ausgliederns von Dienstleistungen. Die Förderung beruflicher Weiterbildung scheint nun effektiver zu sein, während sich ABM weiterhin nachteilig auf die Arbeitsmarktaussichten der Teilnehmer auswirken. Lohnkostenzuschüsse und Zuschüsse für Existenzgründer haben signifikant positive Effekte. Insgesamt scheinen die Reformen den Arbeitsmarkt in die richtige Richtung zu bewegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Having faced high unemployment rates for more than a decade, the German government implemented a comprehensive set of labour market reforms during the period 2003-2005. This paper describes the economic and institutional context of the German labour market before and after these so-called Hartz reforms. Focussing on active policy measures, we delineate the rationale for reform and its main principles. As results of programme evaluation studies post-reform have become available just now, we give a first assessment of the effectiveness of key elements of German ALMP before and after the Hartz reforms. The evidence indicates that the re-organisation of public employment services was mainly successful, with the exception of the outsourcing of services. Re-designing training programmes seems to have improved their effectiveness, while job creation schemes continue to be detrimental for participants' employment prospects. Wage subsidies and start-up subsidies show significantly positive effects. On balance, therefore, the reform seems to be moving the German labour market in the right direction." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K Reformpolitik - Determinanten
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K regionaler Vergleich
%K Arbeitslosenquote
%K Beschäftigungseffekte
%K ökonomische Faktoren
%K institutionelle Faktoren
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Qualifizierungsmaßnahme
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Arbeitsmarktpolitik - Entwicklung
%K Teilnehmer - Quote
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Bundesanstalt für Arbeit - Reform
%K Bundesagentur für Arbeit
%K Zielvereinbarung
%K Job-Center
%K Personal-Service-Agentur
%K Profiling
%K Arbeitsuchende
%K Eingliederungsvereinbarung
%K Arbeitsgelegenheit
%K Ich-AG
%K Existenzgründungszuschuss
%K Entgeltsicherung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Mini-Job
%K Zeitarbeit
%K Deregulierung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%K J0
%K J68
%K J88
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-06-08
%M k060523f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung, Essen (Hrsg.)
%A Jacobi, Lena
%A Kluve, Jochen
%T Before and after the Hartz reforms : the performance of active labour market policy in Germany
%D 2006
%4 159 KB
%P 33 S.
%9 Arbeitspapier
%C Essen
%G en
%# A 1990; E 2005
%B RWI-discussion papers : 41
%@ ISBN 3-936454-65-5
%@ ISSN 1612-3565
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k060703f26.pdf
%X "Mit den 'Hartz-Reformen' in den Jahren 2003 bis 2005 wurde die aktive Arbeitsmarktpolitik in Deutschland wesentlich verändert. Das Papier beschreibt den ökonomischen und institutionellen Kontext des Arbeitsmarkts vor und nach den Reformen. Es skizziert die Hauptprinzipien und Elemente der Reform und bewertet diese anhand der vorliegenden Evaluationsstudien. Vieles deutet darauf hin, dass die Reorganisation der Arbeitsvermittlung überwiegend erfolgreich war, mit Ausnahme desAusgliederns von Dienstleistungen. Die Förderung beruflicher Weiterbildung scheint nun effektiver zu sein,während sich ABM weiterhin nachteilig auf die Arbeitsmarktaussichten der Teilnehmer auswirken. Lohnkostenzuschüsse und Zuschüsse für Existenzgründer haben signifikant positive Effekte. Insgesamt scheinen die Reformen den Arbeitsmarkt in die richtige Richtung zu bewegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Having faced high unemployment rates for more than a decade, the German government implemented a comprehensive set of labour market reforms during the period 2003-2005. This paper describes the economic and institutional context of the German labour market before and after these so-called Hartz reforms. Focussing on active policy measures, we delineate the rationale for reform and its main principles. As results of programme evaluation studies post-reform have become available just now, we give a first assessment of the effectiveness of key elements of German ALMP before and after the Hartz reforms. The evidence indicates that the re-organisation of public employment services was mainly successful, with the exception of the outsourcing of services. Re-designing training programmes seems to have improved their effectiveness, while job creation schemes continue to be detrimental for participants' employment prospects. Wage subsidies and start-up subsidies show significantly po! sitive effects. On balance, therefore, the reform seems to be moving the German labour market in the right direction." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K Reformpolitik - Determinanten
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K regionaler Vergleich
%K Arbeitslosenquote
%K Beschäftigungseffekte
%K ökonomische Faktoren
%K institutionelle Faktoren
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Qualifizierungsmaßnahme
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Arbeitsmarktpolitik - Entwicklung
%K Teilnehmer - Quote
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Bundesanstalt für Arbeit - Reform
%K Bundesagentur für Arbeit
%K Zielvereinbarung
%K Job-Center
%K Personal-Service-Agentur
%K Profiling
%K Arbeitsuchende
%K Eingliederungsvereinbarung
%K Arbeitsgelegenheit
%K Ich-AG
%K Existenzgründungszuschuss
%K Entgeltsicherung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Mini-Job
%K Zeitarbeit
%K Deregulierung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%K J0
%K J68
%K J88
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-07-03
%M k060703f26
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institute for Labour Market Policy Evaluation, Uppsala (Hrsg.)
%A Johansson, Kerstin
%T Do labor market flows affect labor-force participation?
%D 2006
%4 1181 KB
%P 56 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Uppsala
%G en
%# A 1991; E 2002
%B Institute for Labour Market Policy Evaluation. Working paper : 2006/17
%@ ISSN 1651-1166
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070109p12.pdf
%X "This study examines if the flow rate from open unemployment to labor market programs affect the labor-force participation rate. This question is relevant because Swedish labor-force participation is expected to decline due to the age distribution in the population. A new dataset, with monthly data for Swedish municipalities between 1991:08 and 2002:10, has been constructed. The results show that increased probability of moving from open unemployment to labor market programs has positive effects on the labor-force participation rate. Positive effects are found for different age groups. The estimated effect of the flow rate from open unemployement into labor market programs is countercyclical. The participation rate is procyclical, and counter-cyclical labor market programs could be used to prevent discouraged workers from leaving labor force. The effects of flow rates from programs to open unemployment, and from the job destruction rate are negative, as expected. Income and labor market tightness have positive effects, except for older participants. This is because is a spurios negative correlation in data for the older participants. In general, the long run levels are achieved after about nine years, and most of the adjustment takes place during the first four years." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme - Auswirkungen
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsquote
%K Beschäftigungseffekte
%K Arbeitslosigkeit - Zu- und Abgänge
%K altersspezifische Faktoren
%K Erwerbsbevölkerung
%K Arbeitskräfteangebot
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Schweden
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-01-29
%M k070109p12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-231-65 BR 373
%1 National Bureau of Economic Research, Cambridge (Hrsg.)
%A Lahey, Joanna
%T Age, women, and hiring : an experimental study
%D 2005
%P 46 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Cambridge
%G en
%B NBER working paper : 11435
%X "As the baby boom cohort reaches retirement age, demographic pressures on public programs such as social security may cause policy makers to cut benefits and encourage employment at later ages. This paper reports on a labor market experiment to determine the hiring conditions for older women in entry-level jobs in Boston, MA and St. Petersburg, FL. Differential interviewing by age is found for these jobs. A younger worker is more than 40% more likely to be offered an interview than an older worker. No evidence is found to support taste-based discrimination as a reason for this differential and some suggestive evidence is found to support statistical discrimination." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Personalauswahl - Determinanten
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Lebensalter
%K Frauen
%K Chancengleichheit
%K Arbeitsmarktchancen
%K Bewerberauswahl
%K Bewerbungsgespräch
%K Diskriminierung
%K ältere Arbeitnehmer
%K USA
%K J1
%K J7
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2005-07-21
%M k050704f17
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-21 BS 214
%1 National Bureau of Economic Research, Cambridge (Hrsg.)
%A Lahey, Joanna
%T State age protection laws and the Age Discrimination in Employment Act
%D 2006
%P 35 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Cambridge
%G en
%# A 1986; E 1991
%B NBER working paper : 12048
%X "Some anti-discrimination laws have the perverse effect of harming the very class they were meant to protect. This paper provides evidence that age discrimination laws belong to this perverse class. Prior to the enforcement of the federal law, state laws had little effect on older workers, suggesting that firms either knew little about these laws or did not see them as a threat. After the enforcement of the federal Age Discrimination in Employment Act (ADEA) in 1979, white male workers over the age of 50 in states with age discrimination laws worked between 1 and 1.5 fewer weeks per year than workers in states without laws. These men are also .3 percentage points more likely to be retired and .2 percentage points less likely to be hired. These findings suggest that in an anti-age discrimination environment, firms seek to avoid litigation through means not intended by the legislation - by not employing older workers in the first place." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Antidiskriminierungsgesetz - Auswirkungen
%K Erwerbsquote
%K Berufsausstieg
%K Personalpolitik
%K USA
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-03-27
%M k060220f07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Abteilung Arbeitsmarktpolitik und Beschäftigung (Hrsg.)
%A Leschke, Janine
%A Schmid, Günther
%A Griga, Dorit
%T On the marriage of flexibility and security : lessons from the Hartz-reforms in Germany
%D 2006
%4 144 KB
%P 36 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Berlin
%G en
%B Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 : 2006-108
%@ ISSN 1011-9523
%U http://skylla.wz-berlin.de/pdf/2006/i06-108.pdf
%X "Das Schlagwort 'Flexicurity' gewinnt im Rahmen der aktuellen Reformen auf den europäischen Arbeitsmärkten an Bedeutung. Die Tragweite des Flexicurity-Konzepts soll hier am Beispiel der Hartz-Reformen in Deutschland untersucht werden. Ausgehend von der Definition als Zielkonflikt zwischen dem Bedürfnis der Arbeitgeber nach Flexibilität und dem Bedürfnis der Arbeitnehmer nach Sicherheit werden weitere Konzeptualisierungen des Terms erörtert. Darauf aufbauend werden Kriterien für einen sowohl effizienten als auch gerechten Flexicurity-Nexus entwickelt. Nach einem kurzen Überblick über den Verlauf der Flexicurity-Debatte in Deutschland werden vier Instrumente, die im Rahmen der Hartz-Gesetzgebung eingeführt wurden, vorgestellt: Die 'Ich-AG'-Unterstützung für den Übergang in die Selbständigkeit, die 'Personal Service Agenturen' (PSA) für die Vermittlung ehemals Arbeitsloser in reguläre Beschäftigungsverhältnisse, 'Mini-Jobs' und die Einführung von 'Midi-Jobs', intendiert als Brücke in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, sowie die 'Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer'. An Hand der im Theorieteil entwickelten Kriterien wird gefragt, inwieweit die einzelnen Komponenten von Flexibilität und Sicherheit gestärkt werden und inwieweit die Maßnahmen ausgewogen sind. Die Analyse zeigt dabei auf, dass die Qualität der Maßnahmen durch die Stärkung unterschiedlicher Komponenten der Sicherheitsdimension gesteigert werden könnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "In the context of the ongoing reforms on European labour markets the keyword 'flexicurity' is presently gaining prominence. We therefore want to explore the importance of the flexicurity-concept on the example of the German Hartzreforms. Starting from the frequently used definition as a trade-off between employers' demands for flexibility and employees' needs for security, different conceptualisations of flexicurity are considered, and criteria for an efficient and equitable flexicurity-nexus are developed. The German debate on flexicurity is briefly looked at. The main part of the paper is devoted to analysing four policy measures which were implemented within the Hartz-reforms: 'Ich-AG' allowance for newly founded businesses, 'personnel service agencies' ('PSA') to place unemployed into regular employment, 'Mini-Jobs' and the introduction of 'Midi-Jobs' which were supposed to serve as stepping stones into employment subject to social insurance contributions and 'wage insurance' for elderly workers. It is assessed whether the measures contribute to enhancing the components of flexibility and security and whether the measures are appropriately balanced. The analysis reveals that the measures' quality could be improved by strengthening different components of the security dimension." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K soziale Sicherheit
%K Arbeitsmarkt - Flexibilität
%K Ich-AG
%K Existenzgründungszuschuss
%K Personal-Service-Agentur
%K Mini-Job
%K geringfügige Beschäftigung
%K Entgeltsicherung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitszeitflexibilität
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Kündigungsschutz
%K Arbeitsplatzsicherheit
%K Lohnflexibilität
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-06-08
%M k060524f08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, Mannheim (Hrsg.)
%A Meyer, Jenny
%T Older workers and the adoption of new technologies
%D 2007
%4 436 KB
%P 30 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Mannheim
%G en
%# A 2005; E 2005
%B ZEW discussion paper : 07-050
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070910n09.pdf
%X "For the first time data of German ICT and knowledge intensive service providers are used to analyze the relation between the age structure of the workforce and the probability of adopting new technologies. The results show that firms with a higher share of younger employees are more likely to adopt new technologies and the older the workforce the less likely is the adoption of new technologies. Furthermore the results exhibit that the age structure of the workforce should be accompanied by appropriate workplace organization. A part of the firms which enhanced teamwork or flattened their hierarchies are actually more likely to adopt new technologies and software when they have a higher share of older employees whereas they are less likely to introduce new technologies if they have a higher share of younger employees." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Unternehmen
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsorganisation
%K Teamarbeit
%K technischer Wandel
%K Informationstechnik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J14
%K O31
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-09-17
%M k070910n09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 SISWO Instituut voor Maatschappijwetenschappen, Amsterdam (Hrsg.)
%A Putman, Lisa
%T Dutch older workers and their labour market participation : changing the social norm of early retirement
%D 2005
%4 99 KB
%P 20 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Amsterdam
%G en
%# A 1971; E 2004
%B TLM.NET working paper : 2005-25
%@ ISSN 1572-3380
%U http://www.siswo.uva.nl/tlm/root_files/WorkP05-25Lisa.pdf
%X "The goals set by the European Council in regards to raising the participation rate of older workers are ambitious. If the targets laid out by the council are achieved, by 2010 half of the EU population aged 55-64 will be employed and the average age at which people withdraw from the labour force will have been increased by five years. One wonders, however, whether these objectives are feasible. This article sketches the case for the Dutch, outlines how successful the Netherlands have been in achieving these goals, and gives a brief scientific treatment of the reasons why people (want to) retire early. Some suggestions for changing the social norm of early retirement are given and special attention is paid to the concept of transitional labour markets i.e. facilitating transitions from one phase to another. In addition, a new policy provision, the life course arrangement, recently introduced in the Netherlands will also be discussed." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Vorruhestand
%K Berufsausstieg
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsquote
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K soziale Werte
%K Wertwandel
%K Anreizsystem
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Beschäftigungspolitik
%K Personalpolitik
%K Altersteilzeit
%K Arbeitslosenversicherung
%K Erwerbsverhalten
%K Übergangsarbeitsmarkt
%K Niederlande
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-07-19
%M k060628f37
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Riach, Peter A.
%A Rich, Judy
%T An experimental investigation of age discrimination in the English labor market
%D 2007
%4 186 KB
%P 37 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%B IZA discussion paper : 3029
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070913p09.pdf
%X "Carefully-matched pairs of written job applications were made to test for age discrimination in hiring. A twenty-one year-old and a thirty-nine year-old woman applied for jobs where a 'new graduate' was sought; men aged twenty-seven and forty-seven, inquired about employment as waiters; women aged twenty-seven and forty-seven, inquired about employment in retail sales. The rate of net discrimination against the older graduate, and against the older waiters in their London inquiries, correspond to the highest rates ever recorded anywhere, by written tests, for racial discrimination. There was a statistically significant preference for the older applicant in retail sales." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Unternehmen
%K Personalauswahl
%K Bewerberauswahl
%K Diskriminierung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Lebensalter
%K Verkäufer
%K Gastgewerbe
%K Hochschulabsolventen
%K Großbritannien
%K England
%K J71
%K C93
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-09-19
%M k070913p09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, Bonn (Hrsg.)
%A Riach, Peter A.
%A Rich, Judy
%T An experimental investigation of age discrimination in the French labour market
%D 2006
%4 103 KB
%P 20 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bonn
%G en
%B IZA discussion paper : 2522
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070109p08.pdf
%X "In a field experiment of age discrimination, pairs of men aged twenty-seven and forty-seven, inquired, by email, about employment as waiters in twenty four French towns. The rate of net discrimination found against the older French waiter, corresponds to the highest rates ever recorded anywhere, by written tests, for racial discrimination. Discrimination was higher in Paris than in the rest of France." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Diskriminierung
%K Lebensalter
%K altersspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Männer
%K Kellner
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalauswahl
%K Bewerberauswahl
%K Frankreich
%K J71
%K C93
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-01-19
%M k070109p08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Labor and Socio-Economic Research Center (Hrsg.)
%A Riphahn, Regina T.
%A Trübswetter, Parvati
%T New evidence on the complementarity of education and training
%D 2007
%4 202 KB
%P 26 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Erlangen u.a.
%G en
%# A 1996; E 2004
%B LASER discussion paper : 04
%U http://www.laser.uni-erlangen.de/papers/paper/7.pdf
%X "Wir betrachten die Häufigkeit beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Korrelation mit dem Alter für hoch und gering qualifizierte Arbeitnehmer. Unsere Datenbasis stellen die Mikrozensuserhebungen von 1996 bis 2004 dar. Die Weiterbildungwahrscheinlichkeit ist höher für hoch qualifizierte Arbeitnehmer und sie steigt stärker als die gering qualifizierter Arbeitnehmer. Qualifikation und Weiterbildung sind komplementär und der Abstand im Arbeitsmarkterfolg zwischen unterschiedlichen Qualifikationsgruppen wächst weiter. Über den betrachteten Zeitraum hinweg ist der Anteil der Weiterbildungsmaßnahmen zugunsten älterer, insbesondere hoch qualifizierter Arbeitnehmer deutlich gestiegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "We compare the incidence of training and the changing correlation of training with age for high and low skilled German workers between 1996 and 2004. Not only do highly skilled workers receive more training than low skilled workers at any point in time, also the increase in the provision of training disproportionately benefited those with high skills. Thus education and training appear to be complements and the gap in labor market performance between skill groups can be expected to widen over time. The share of training provided to older workers, particularly high skill older workers, increased substantially." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Weiterbildung
%K Teilnehmerstruktur
%K Qualifikationsstruktur
%K Mikrozensus
%K Hochqualifizierte
%K Niedrigqualifizierte
%K Altersstruktur
%K altersspezifische Faktoren
%K Bildungsbeteiligung - Entwicklung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-11-05
%M k071025p07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-35 BC 859, 0
%F 96-220-35 BC 859,1
%1 Sonderforschungsbereich Statuspassagen und Risikolagen im Lebensverlauf, Bremen (Hrsg.)
%A Schmähl, Winfried
%A George, Rainer
%A Oswald, Christiane
%T Gradual retirement in Germany
%D 1996
%P 28 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Bremen
%G en
%# A 1992; E 1995;
%B Sonderforschungsbereich Statuspassagen und Risikolagen im Lebensverlauf. Arbeitspapier : 30
%X "In the first Part the paper describes the labour market position of older workers in general, the current modes of labour exit and the institutional conditions set by the German social security System, which regulate the Status passage from work to pension, with a special regard to the opportunities for gradual retirement. The second part concentrates on the micro level, the employees' attitutes towards work and retirement and the employers' demand for part-time work of older people. At the moment, company strategies to deal with an ageing workforce are mostly determined by externalisation strategies, but also examples of practical measures of a gradual exit from paid work in selected industries are given." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Pensionierung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Sozialversicherung
%K Teilzeitarbeit
%K flexible Altersgrenze
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2003-08-14
%M i960318f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut für Wirtschaftsforschung, Halle (Hrsg.)
%A Schneider, Lutz
%T Sind ältere Beschäftigte weniger produktiv? : eine empirische Analyse anhand des LIAB
%D 2006
%4 178 KB
%P 31 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Halle
%G de
%# A 2000; E 2003
%B IWH-Diskussionspapiere : 13/2006
%@ ISSN 1860-5303
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k061116f19.pdf
%X "Vor dem Hintergrund der sich abzeichnenden Alterung der Erwerbsfähigen in Deutschland und der unzureichenden Arbeitsmarktchancen Älterer geht der vorliegende Beitrag anhand eines neuen Linked-Employer-Employee-Datensatzes der Frage nach, ob sich verschiedene Altersgruppen in ihrem Produktivitätsniveau unterscheiden. Für das Verarbeitende Gewerbe zeigen die realisierten Querschnittsschätzungen für die Jahre 2000 und 2003 klare Belege einer höheren Produktivität der Beschäftigten im mittleren Alter. Die Resultate für den Dienstleistungssektor erweisen sich hingegen als wenig aussagekräftig." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Against the background of an aging labor force in Germany and insufficient job chances of elders the paper rises the question, whether various age groups differ in their productivity levels. The analysis is carried out on the basis of a new linked employer-employee dataset for the years of 2000 and 2003. With respect to the manufacturing sector the cross section regressions provide unambiguous evidence for a higher productivity of mid-age-workers. In contrast the effects regarding the service sector turn out to be of less significance." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsproduktivität
%K IAB-Linked-Employer-Employee-Datensatz
%K verarbeitendes Gewerbe
%K mittleres Lebensalter
%K Arbeitnehmer
%K Dienstleistungsbereich
%K Produktivitätsunterschied
%K Lebensalter
%K altersspezifische Faktoren
%K Produktivitätsentwicklung
%K Leistungsfähigkeit
%K Berufserfahrung
%K Betriebszugehörigkeit
%K Beschäftigungsdauer
%K Produktivitätseffekte
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J24
%K J14
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2006-11-27
%M k061116f19
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.)
%A Siegrist, Hans
%A Dragano, Nico
%T Rente mit 67 : Probleme und Herausforderungen aus gesundheitswissenschaftlicher Sicht
%D 2007
%4 185 KB
%P 34 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Düsseldorf
%G de
%B Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier : 147
%U http://www.boeckler.de/pdf/p_arb_147.pdf
%X Im ersten Teil des Gutachtens werden die Auswirkungen langjähriger beruflicher Belastungen auf Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter an Hand neuer Ergebnisse der internationalen Forschung dargestellt. Es erfolgt eine Zusammenstellung von Ergebnissen aus internationalen epidemiologischen Studien, welche arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren in drei Bereichen systematisch untersucht habe: Muskel-Skelett-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Krankheiten und depressive Störungen. Für physische Arbeitsbelastungen, für arbeitsbezogene Belastungen (v.a. Schicht- und Nachtarbeit) sowie für psychosoziale Arbeitsbelastungen werden die relativen Risiken einer Neuerkrankung bei entsprechender Exposition ermittelt, ebenso wie die erhöhten Wahrscheinlichkeiten einer krankheitsbedingten Frühberentung. Die Identifizierung und Messung psychosozialer Arbeitsbelastungen orientiert sich an drei theoretischen Modellen, dem Anforderungs-Kontroll-Modell (Modell 1), dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen (Modell 2) und dem Modell der Organisationsungerechtigkeit (Modell 3). Die Ergebnisse verweisen je nach Expositionsart, -dauer und Krankheitsbild auf erhöhte Erkrankungswahrscheinlichkeiten in einem Schwankungsbereich von 30 Prozent bis 150 Prozent. Besonders bedeutsam sind Befunde zu stark erhöhten Krankheitsrisiken bei älteren Beschäftigten, die zugleich physische und psychosoziale Arbeitsbelastungen erfahren. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass mindestens ein Viertel der entsprechenden Krankheitslast bei älteren Beschäftigten auf die untersuchten belastenden Arbeitsbedingungen zurück zu führen ist. Im abschließenden Teil des Gutachtens werden praxisbezogene Vorschläge auf der Basis dargestellter Befunde entwickelt, mit dem Ziel, durch verstärkte Bemühungen um eine verbesserte Qualität der Arbeit zum Erhalt von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter beizutragen. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Gesundheitszustand
%K Krankheit
%K Arbeitsbelastung - Auswirkungen
%K physische Belastung
%K psychosoziale Faktoren
%K Gesundheitsfürsorge
%K Arbeitsschutz
%K Arbeitsorganisation
%K Personalentwicklung
%K human resource management
%K Personalpolitik
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K arbeitsbedingte Krankheit
%K psychische Faktoren
%K Herzkrankheit
%K Kreislauferkrankung
%K Depression
%K Frühinvalidität
%K Arbeitsplatzqualität
%K Rentenreform
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Gesundheitsgefährdung - internationaler Vergleich
%K sektorale Verteilung
%K Wirtschaftszweige
%K Epidemiologie
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-09-19
%M k070913p13
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, Mannheim (Hrsg.)
%A Winterhager, Henrik
%T Determinanten der Arbeitslosigkeitsdauer : neue Erkenntnisse aus der IEB?
%D 2006
%4 752 KB
%P 51 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Mannheim
%G de
%# A 1995; E 2005
%B ZEW discussion paper : 06-077
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070813n19.pdf
%X "Seit zwei Jahren stehen der Wissenschaft mit der IEB und anderen Prozessdaten des IAB umfangreiche Individualdaten mit höheren Beobachtungszahlen und einer genauen Abbildung der zeitlichen Abläufe zur Verfügung. In der vorliegenden Arbeit wird ein proportionales Cox-Hazardraten-Modell mit konkurrierenden Risiken auf Basis einer Stichprobe aus diesen Daten geschätzt. In den marginalen Effekten auf die Übergangswahrscheinlichkeiten zeigt sich ein positiver Zusammenhang zwischen der Intensität der öffentlichen Vermittlungsaktivitäten und der Wahrscheinlichkeit von Übergängen in Beschäftigung. Die in den Daten verfügbare Einschätzung des Agenturmitarbeiters zur aktuellen Qualifikation des Arbeitslosen hat einen größeren Einfluss als die formalen Ausbildungsmerkmale Schul- und Berufsausbildungsabschluss. Neue Ergebnisse gibt es weiterhin zu den Variablen des gewünschten Berufs und der Erwerbshistorie." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitslosigkeitsdauer - Determinanten
%K Integrierte Erwerbsbiografien
%K berufliche Reintegration
%K regionale Mobilität
%K geringfügige Beschäftigung
%K Arbeitsbeschaffung
%K zweiter Arbeitsmarkt
%K Qualifizierungsmaßnahme
%K berufliche Selbständigkeit
%K berufliche Mobilität
%K Arbeitsvermittlung
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K regionaler Arbeitsmarkt
%K Arbeitsvermittler - Quote
%K sozioökonomische Faktoren
%K demografische Faktoren
%K Qualifikationsniveau
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Familienstand
%K altersspezifische Faktoren
%K Berufsfelder
%K Berufsverlauf
%K Trainingsmaßnahme
%K institutionelle Faktoren
%K regionale Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J 68
%K H 25
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-08-22
%M k070813n19
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Abteilung Arbeitsmarktpolitik und Beschäftigung (Hrsg.)
%A Wotschack, Philip
%A Hildebrandt, Eckart
%T Long-term working-time accounts and life-course policies : preliminary results of a representative company survey
%D 2007
%4 166 KB
%P 44 S.
%9 Arbeitspapier; graue Literatur
%C Berlin
%G en
%# A 2005; E 2005
%B Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 : 2007-109
%@ ISSN 1011-9523
%U http://skylla.wz-berlin.de/pdf/2007/i07-109.pdf
%X "Der Artikel stellt das relativ neue Arbeitszeitinstrument betrieblicher Langzeitkonten vor und untersucht deren Entwicklung und Potenziale hinsichtlich einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung. Anhand multivariater Auswertungen wird die Verbreitung und Nutzung von Langzeitkonten in der Bundesrepublik Deutschland analysiert. Basis ist eine repräsentative Unternehmensbefragung, die im Herbst 2005 durchgeführt wurde. Leitend ist die Frage nach Unterschieden der Verbreitung von Langzeitkonten und den damit verbundenen Arbeitszeitoptionen für die Beschäftigten. Dabei werden grundlegende Betriebsmerkmale berücksichtigt, wie Größe, Marktsituation, Personalpolitik, industrielle Beziehungen und Beschäftigungsstruktur. Es zeigen sich deutliche Unterschiede nach der Betriebsgröße und dem Vorhandensein einer betrieblichen Interessenvertretung. Größere Unternehmen mit Betriebs- oder Personalrat verfügen häufiger über Langzeitkonten und nutzen diese vorrangig für den vorzeitigen oder gleitenden Ruhestand. Das ist besonders häufig dort der Fall, wo der Anteil männlicher Beschäftigter hoch ist. Diese Variante der Nutzung von Langzeitkonten widerspricht der Idee einer längeren Erwerbsdauer mit lebensphasengerechten Arbeitszeiten. Sie führt in ihrer Konsequenz zu einer individualisierten Form der Vorruhestandsfinanzierung. Anders als bei den Großunternehmen finden sich bei den kleineren und mittleren Unternehmen häufiger Optionen für familienorientierte Freistellungen oder temporäre Teilzeit. Zugleich zeigt sich eine Korrelation von Langzeitkonten und einem hohen Anteil weiblicher Beschäftigter im Unternehmen. Kleinere und mittlere Unternehmen erweisen sich damit als ein vielversprechendes Forschungs- und Politikfeld der lebenslauforientierten Arbeitszeitgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "The paper introduces the basic concept and functioning of long-term workingtime accounts and discusses major trends, risks and opportunities with regard to life-course oriented working-time adjustments. It gives a detailed overview of the distribution and use of long-term working-time accounts in Germany. This overview is based on initial multivariate analyses of a representative company survey that was carried out in 2005. The main questions concern the individual options and opportunities offered by long-term working-time accounts and the characteristics of their distribution. We examine effects of firm size, sector, demand fluctuations, economic performance, personnel policy, industrial relations, and workforce composition. There is empirical evidence that the distribution and use of long-term working-time accounts is strongly influenced by company size and the presence of a works- or staff council in the company. Larger companies with works or staff councils have more frequently long-term working-time accounts and use them predominantly for early or progressive retirement options, even more when the share of male employees in the company is high. Yet, this form of utilization contradicts the idea of extended employment with working hours appropriate to the employee's life phase. Its consequence is an individualised form of financing early retirement. Smaller companies, in contrast, offer more often options for family leave or temporary part-time; they are also more likely to have a long-term working-time account when they have a high share of female employees. In this respect small- and medium-sized companies are a particularly interesting subject of future research and life-course policy." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitszeitkonto - Determinanten
%K Lebenslauf
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitpolitik
%K Arbeitszeitverteilung
%K Unternehmensgröße
%K Betriebsgröße
%K Betriebsrat
%K Arbeitszeitgestaltung
%K altersspezifische Faktoren
%K Arbeitsbeziehungen
%K Beschäftigtenstruktur
%K Personalrat
%K Altersteilzeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%4 fertig: 2007-11-22
%M k071112n17
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




***************************
5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
***************************

%0 Edited Book
%F 96-160-21 BH 342
%A Andresen, Boy-Jürgen
%A Brennenstuhl, Jürgen
%A Kreßel, Eckhard
%A Gralka, Peer
%A Schrimer, Uwe
%A Neise, Martina
%A Saunders, Brigitte
%T Frühpensionierung und Altersteilzeit : ein Praxishandbuch zum vorzeitigen Ausscheiden älterer Mitarbeiter
%D 1998
%P 587 S.
%7 2., überarb. u. erw. Aufl.
%9 Sonstiges (Handbuch)
%C München
%I Beck
%G de
%@ ISBN 3-406-41710-8
%X "Der Personalabbau durch Altersteilzeitmaßnahmen und Frühpensionierung ist nach wie vor ein heiß diskutiertes, sozialpolitisch umstrittenes Thema. Unter dem Eindruck umfangreicher Frühpensionierungsaktionen bei Großkonzernen hat der Gesetzesgeber in den letzten Jahren die rechtlichen Rahmenbedingungen des vorzeitigen Ausscheidens älterer Mitarbeiter aus dem Erwerbsleben wiederholt und in sehr komplizierter Weise geändert. Die Neuauflage dieses Praktikerhandbuches mußte daher erheblich überarbeitet und ergänzt werden. Das Werk enthält jetzt auf neuestem Stand alle arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Informationen zu den zentralen Problemkreisen
-Einsetzen der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung,
-Leistungen der Arbeitslosenversicherung,
-Frühpensionierung und betriebliche Altersversorgung,
-betriebliche Regelungen zur Frühpensionierung,
-sozialer Schutz beim vorzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben
-Leistungen nach dem Altersteilzeitgesetz,
-sozialer Schutz während der Altersteilzeit. Allerneueste Entwicklungen konnten für die 2. Auflage noch berücksichtigt werden, so etwa das Rentenreformgesetz 1999 sowie das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 6. April 1998." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Frührentner
%K Personalabbau
%K betriebliche Alterssicherung
%K Altersteilzeit
%K vorgezogene Altersgrenze
%K soziale Sicherheit
%K Sozialversicherungsrecht|6,12,15|
%K Arbeitslosenversicherung - Recht
%K Arbeitsrecht
%K Rentenreform
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 1999-05-12
%M i990413f07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-23.0106
%A Antonczyk, Dirk
%T Gender wage differences in West Germany : a cohort analysis. An essay to filter out time effects and life cycle effects
%D 2007
%P 67 S.
%9 Monographie; Dipl.-Arbeit, Humboldt-Univ., Berlin; graue Literatur
%C Berlin
%G en
%# A 1975; E 2001
%X "This study is a descriptive analysis of the gender wage gap in West Germany for the period from 1975 to 2001. It updates the study from Fitzenberger and Wunderlich (2002) on the same subject. The present study is based upon the IAB subsample. Using quantile regression in a cohort setting, a simple methodology that accounts for heterogeneity in the wage distribution, this approach goes further than standard decomposition methods which measure only the mean of the gender wage gap. The update period is particular interesting, as some authors argue that rising inequality started to affect the top of the wage distribution during the 1980's, but the bottom of the distribution only in the 1990's. The study shows that wage distributions depend highly on skill level, employment status, and gender. The results of this paper are to be seen as stylized facts. Life-cycle wage growth is generally greater for men than for women. The time trend is higher for women, implying that the gender wage gap has narrowed during the observed period, and this mostly in the lower part of the wage distribution and especially for low- and medium-skilled women, while high-skilled women seem to be less successful." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K IAB-Beschäftigtenstichprobe
%K Lohnhöhe
%K Lohnunterschied
%K Lohnstruktur
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Berufsverlauf
%K Lohnentwicklung
%K Qualifikationsniveau
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Westdeutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-10-25
%M k071015f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Suomi, Ministry of Social Affairs and Health (Hrsg.)
%A Arnkil, Robert
%A Hietikko, Merja
%A Mattila, Kati
%A Nieminen, Jarmo
%A Rissanen, Pekka
%A Spangar, Timo
%T The National Programme on Ageing Workers : evaluation
%D 2002
%4 195 KB
%P 44 S.
%9 Monographie
%C Helsinki
%G en
%B Reports of the Ministry of Social Affairs and Health : 2002-05
%@ ISBN 952-00-1151-X
%@ ISSN 1236-2115
%U http://pre20031103.stm.fi/english/tao/publicat/age_evaluation/age_evaluation.pdf
%X "The report deals with the results of the National Programme on Ageing Workers, gathered from its central target areas. The report does not describe the implementation and administration of the programme. Concerning the implementation, such aspects as co-operation, networking and learning structures were evaluated. The evaluation is included in the summary presented in chapter five of the report. The external evaluation of the Programme on Ageing Workers was carried out by Social Development Co Ltd. The evaluation is based on the follow-up material and evaluation material produced by the programme, as well as special interviews and observations made by the evaluator about the developments of the programme. Additionally, the material collected in connection with the international peer review was utilised." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K Berufsausstieg
%K Vorruhestand
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Qualifikationsentwicklung
%K lebenslanges Lernen
%K Weiterbildung
%K Arbeitsbedingungen
%K Gesundheitsschutz
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Altersteilzeit
%K Arbeitslosigkeit
%K Personalpolitik
%K Erwerbsbeteiligung
%K Finnland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-11-16
%M k061107f16
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Suomi, Ministry of Social Affairs and Health (Hrsg.)
%A Arnkil, Robert
%A Nieminen, Jarma
%T National Programme for Ageing Workers : presentation and assessment of the policy by an independent expert as a basis for the rewiew by peer countries
%D 2001
%4 70 KB
%P 16 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Helsinki
%G en
%# A 1989; E 1999
%U http://pdf.mutual-learning-employment.net/pdf/ind-exp-paper-fin-oct00-e.pdf
%X Auf der Basis einer Analyse des Arbeitsmarktes für ältere Arbeitnehmer und der sich abzeichnenden zukünftigen Entwicklung hat Finnland ein nationales Programm für ältere Arbeitnehmer in Kraft gesetzt, um den Herausforderungen des strukturellen Wandels der Erwerbsbevölkerung und der sich verschlechternden Stellung älterer Menschen am Arbeitsmarkt zu begegnen. Hauptziel des Programms ist die Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer. Zu den Maßnahmen gehört die Förderung der Beschäftigung von Arbeitnehmern im Alter von 45 bis 64, um das Eintrittsalter in den Ruhestand zu erhöhen. Der Beitrag untersucht, ob das Programm bezogen auf den finnischen Kontext sinnvoll ist, ob es positive Resultate gezeitigt hat, ob man von einem innovativen Ansatz sprechen und wie seine Nachhaltigkeit gesichert werden kann. Auf einer Skala von Null bis drei werden diese Fragen im Durchschnitt mit zwei (= gut) beantwortet. Der Beitrag kommt daher zu dem Schluss, dass es sich bei dem Programm um eine sinnvolle Maßnahme handelt, die gute Ergebnisse vorweisen kann, in Maßen innovativ und auf Nachhaltigkeit angelegt ist. Das Programm bedeutet keinen Paradigmenwechsel im Sinne eines 'Kulturwandels', bietet aber eine gute Grundlage zur Erreichung des definierten Ziels. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K Berufsausstieg
%K Vorruhestand
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Qualifikationsentwicklung
%K lebenslanges Lernen
%K Weiterbildung
%K Arbeitsbedingungen
%K Gesundheitsschutz
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Altersteilzeit
%K Arbeitslosigkeit
%K Personalpolitik
%K Erwerbsbeteiligung
%K politische Planung
%K Politikumsetzung
%K Finnland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-11-16
%M k061107f18
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-23 BN 094
%1 Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart (Hrsg.)
%A Astor, Michael
%A Jasper, Gerda
%T Demographischer Wandel als Wachstumsbremse oder Chance? : Innovations- und Personalstrategien in den neuen Bundesländern
%D 2001
%P 79 S.
%9 Sammelwerk
%C Stuttgart
%I IRB Verlag
%G de
%S Demographie und Erwerbsarbeit
%@ ISBN 3-8167-6041-4
%U http://www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR3.pdf
%X Der wirtschaftliche Umbruch war in ostdeutschen Unternehmen mit einer drastischen Reduzierung des Personals verbunden. Dies verjüngte jedoch die Belegschaften nicht, sondern beschleunigte den betrieblichen Alterungsprozess. Ostdeutsche Unternehmen müssen daher früher als westdeutsche mit dem Phänomen "alternde Belegschaften" lernen umzugehen. In den drei Beiträgen werden zukunftsfähige Personalstrategien, aber auch Instrumente zur Innovationsförderung vorgestellt. Der erste Beitrag beschäftigt sich mit dem Zusammenhang von Innovations- und Personalmanagement im Unternehmen, der zweite Betrag stellt ein Beratungsmodell vor allem für Klein- und Mittelbetriebe vor und der letzte Beitrag analysiert die Situation von älteren Entwicklern und Unternehmensgründern der Softwarebranche in Ostdeutschland. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Arbeitsgestaltung
%K Innovation
%K Klein- und Mittelbetrieb
%K Programmierung
%K Unternehmensgründung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-11-12
%M k020731f22
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.)
%A Astor, Michael
%A Koch, Claire
%A Klose, Georg
%A Reimann, Fernando
%A Rochhold, Simone
%A Stemann, Marie-Christine
%T Zu alt, um Neues zu Lernen? : Chancen und Grenzen des gemeinsamen Lernens von älteren und jüngeren Mitarbeitern
%D 2006
%4 1324 KB
%P 173 S.
%9 Fo.Ber.; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%B QUEM-Materialien : 77
%U http://www.abwf.de/content/main/publik/materialien/materialien77.pdf
%X Das Schlagwort des 'lebenslangen Lernens' prägt die moderne Arbeitswelt wie kaum ein anderes. Moderne Arbeitnehmer können sich nicht auf das einmal Gelernte beschränken. Sie sind vielmehr herausgefordert, selbstorganisiert oder mit Unterstützung des Unternehmens ihr eigenes Wissens- und Kompetenzspektrum kontinuierlich zu aktualisieren und zu erweitern. Im Rahmen des Programms 'Lernkultur Kompetenzentwicklung', Programmbereich 'Lernen im Prozess der Arbeit' (ABWF/QUEM) wurden in acht Unternehmen in Ost- und Westdeutschland verschiedene Methoden zur Unterstützung des 'Gemeinsamen Lernens von älteren und jüngeren Mitarbeitern' entwickelt und erprobt. Diese Projekte knüpften an unterschiedliche Lernkulturen und -traditionen in den Unternehmen an und zeichneten sich dadurch aus, dass ältere und jüngere Beschäftigte in spezifischen Lernsituationen gemeinsam und / oder wechselseitig voneinander lernten. Die Darstellung nimmt vor allem zwei Perspektiven ein: Zum einen werden die Rahmenbedingungen des Lernens in den Unternehmen unter unterschiedlichen Blickwinkeln analysiert. Untersuchungsleitend ist dabei die Frage: Welche Faktoren beeinflussen das Lernen sowohl von Seiten der Akteure mit ihren Fähigkeiten und Kompetenzen als auch aus betrieblicher Sicht mit den jeweiligen unternehmenskulturellen und organisatorischen Ausprägungen. Zum anderen werden die einzelnen erprobten Lernformen im Detail dargestellt, um auch für weitere betriebliche Lernprojekte Leitfäden zu formulieren, die eine Übertragung ermöglichen. Abschließend werden die Erfahrungen der Projekte und die Bewertung unterschiedlicher Einflussfaktoren zu Empfehlungen für zukünftige Lernprojekte verdichtet. (IAB)
%K lebenslanges Lernen
%K betriebliche Weiterbildung
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Lernkultur
%K selbstgesteuertes Lernen
%K Lernmethode
%K Lernorganisation
%K Qualifikationsentwicklung
%K Lernsituation
%K informelles Lernen
%K erfahrungsorientiertes Lernen
%K Erfahrungswissen
%K Unternehmenskultur
%K kognitive Fähigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-06-26
%M k070619p02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 91-.....4-30 BK 899
%A Ax, Christine
%A Mendius, Hans Gerhard
%A Packebusch, Lutz
%A Weber, Birgit
%A Weimer, Stefanie
%T Die alternde Gesellschaft : Herausforderung und Chance für das Handwerk
%D 2000
%P 115 S.
%9 Sammelwerk
%C Hannover
%I Schlütersche
%G de
%@ ISBN 3-87706-622-4
%X "Die Publikation präsentiert die wichtigsten Ergebnisse des Forschungsverbundes, der sich im Handwerk mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Arbeitswelt auseinander setzte. Die Zukunftswerkstatt e.V. der Handwerkskammer Hamburg, der Fachbereich Wirtschaft der FH-Niederrhein und das Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V., ISF München haben in den Jahren 1996-1998 das Forschungsvorhaben 'Demographische Veränderungen - zukünftige Anforderungen und Strategien im Handwerk' bearbeitet. Die Zukunftswerkstatt beschäftigte sich mit den übergreifenden Fragestellungen, soweit sie das Handwerk als Wirtschaftsbereich insgesamt betrafen. Die Frage nach den Konsequenzen für die Altersstruktur im Handwerk und der Fachkräftesicherung, die Frage nach neuen Marktchancen, nach strategische Optionen oder nach Verantwortlichkeiten bei der Bewältigung der Herausforderungen standen im Vordergrund. Die Fachhochschule Niederrhein, Fachbereich Wirtschaft, (Prof. Dr. Lutz Packebusch, Birgit Weber und Jörg Sgries) untersuchten in Kooperation mit dem Bundesverband der Innungskrankenkassen Bergisch Gladbach und Systemkonzept Köln die Situation auf der betrieblichen Ebene in ausgewählten Gewerken: Sanitär, Heizung, Klimatechnik, Dachdecker, und Kraftfahrzeughandwerk. Ziel der Untersuchung war es, den Status quo in Bezug auf Arbeitsbedingungen und Personalarbeit auf der betrieblichen Ebene zu erheben und hieraus Strategien für eine Personalentwicklung abzuleiten, die geeignet sind, mehr alternsgerechte Arbeitsplätze im Handwerk bereitzustellen und das Humanvermögen der Beschäftigten zu erhalten und weiterzuentwickeln. Das Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung München e.V. (Dr. Hans Gerhard Mendius, Dr. Stefanie Weimer) ging im Rahmen des Teilprojekts "Eine Chance für die Arbeit - Voraussetzungen eines hohen Beschäftigungsstandes bei alternder Bevölkerung" der Frage nach, wie angesichts der - ungeachtet demographischer Entwicklungen - anhaltenden Massenarbeitslosigkeit Voraussetzungen nur für die Entstehung zusätzlicher, insbesondere auch für ältere Arbeitnehmer geeigneter Arbeitsplätze geschaffen werden können, um auf diese Weise auch mehr ältere und erfahrene Beschäftigte im Handwerk halten zu können. Herausgearbeitet wurde, dass sich dem Handwerk zusätzliche neue Beschäftigungsmöglichkeiten vor allem in ökologischen Tätigkeitsfeldern bieten, dass es sich hier aber um Marktpotentiale handelt, die derzeit vom Handwerk noch viel zu wenig aktiv erschlossen werden und dass eine Entlastung des gegenüber anderen Produktionsfaktoren in vieler Hinsicht benachteiligten Faktors Arbeit nicht nur generell das Entstehen zusätzlicher Arbeitsplätze in beschäftigungsintensiven Bereichen fördern, sondern vor allem auch Chancen für ökologisch orientierte Angebote des Handwerks liefern würde - unter der Voraussetzung, dass die entsprechenden Rahmenbedingungen stimmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Handwerk
%K Altersstruktur
%K wirtschaftliche Situation
%K Personalentwicklung
%K Arbeitsbedingungen
%K Qualifikationsanforderungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K nachhaltige Entwicklung
%K Steuerbelastung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2001-04-09
%M k010209f20
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-160-62 BT 467
%A Backes, Gertrud M.
%A Lasch, Vera
%A Reimann, Katja
%T Gender, health and ageing : European perspectives on life course, health issues and social challenges
%D 2006
%P 321 S.
%9 Sammelwerk
%C Wiesbaden
%I VS Verlag für Sozialwissenschaften
%G de
%S Alter(n) und Gesellschaft : 13
%@ ISBN 978-3-531-14980-6
%X "The different research fields - gerontology, gender and health - have generated different views, knowledge and foci on ageing, health and gender. It is now necessary to integrate these aspects into research, policy and practice. The objective of this book is to provide an overview of gender, health and ageing. Important theoretical concepts, such as life course and 'Lebenslagen' in old age, or differences in men's health, are introduced. It is increasingly important to build a European basis of knowledge, to conduct discussions on European research findings, and to develop European research frameworks. In this volume, central theoretical debates on gender impacts on life course and old-age health, and vital issues of health research in the context of gender and old age are introduced. Specific aspects, such as the impact of gender and age on cardiovascular health, elder abuse and mental health, or care between gender relations, gender roles and gender constructs, are pointed out. Special attention is given to the impact of social, political and economic change in different New EU Member States, like Hungary, Poland and Slovenia." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K medizinische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Gesundheitszustand
%K alte Menschen
%K ältere Menschen
%K altersspezifische Faktoren
%K psychische Faktoren
%K Herzkrankheit
%K Pflegebedürftigkeit
%K Generationenverhältnis
%K Geschlechterverhältnis
%K Geschlechterrolle
%K Rollenverständnis
%K sozialer Wandel
%K politischer Wandel
%K Wirtschaftsstrukturwandel
%K Lebenslauf
%K Lebenssituation - internationaler Vergleich
%K Altern
%K soziale Beziehungen
%K soziale Situation
%K Lebenserwartung
%K psychosoziale Faktoren
%K Europäische Union
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ungarn
%K Polen
%K Slowenien
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-04-02
%M k070322f06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-205.0737
%A Badura, Bernhard
%A Schellschmidt, Henner
%A Vetter, Christian
%T Fehlzeiten-Report 2002 : demographischer Wandel: Herausforderung für die betriebliche Personal- und Gesundheitspolitik. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft
%D 2003
%P 513 S.
%9 Sammelwerk
%C Berlin u.a.
%I Springer
%G de
%# A 2001; E 2001;
%@ ISBN 3-540-43625-1
%X Der Fehlzeiten-Report 2002 liefert Daten und Analysen zur Entwicklung der krankheitsbedingten Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft. Aktuelle Befunde und Bewertungen zu den Gründen und Mustern von Fehlzeiten in Betrieben werden vorgestellt. In seinem Schwerpunktteil beschäftigt sich der Fehlzeiten-Report in diesem Jahr mit den Konsequenzen des demographischen Wandels für die betriebliche Personal- und Gesundheitspolitik. Sinkende Geburtenraten und die zunehmende Lebenserwartung werden die Altersstrukturen in der Bundesrepublik Deutschland und auch in den Unternehmen entscheidend verändern. Handlungsoptionen der Unternehmen werden vorgestellt: alternsgerechte Arbeitsgestaltung, Strategien zur Stärkung der Innovationsfähigkeit, innovative Arbeitszeitmodelle, Erhaltung der Arbeitsfähigkeit, die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, betriebliche Rehabilitationspolitik. Im zweiten Teil (Daten und Analysen) wird besonders auf die Einflüsse der Altersstruktur auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten eingegangen. (IAB2)
%K Fehlzeiten
%K Krankenstand
%K Arbeitsunfähigkeit
%K Wirtschaftszweige
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Leistungsfähigkeit
%K Altersstruktur
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-01-16
%M k021217f53
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Baden-Württemberg, Wirtschaftsministerium (Hrsg.)
%A Bangali, Lucy
%A Fuchs, Gerhard
%A Hildenbrand, Markus
%T Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg : Abschlussbericht des Projektes "Qualifikationsbedarf in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche"
%D 2006
%4 710 KB
%P 103 S.
%9 Abschlussbericht; graue Literatur
%C Stuttgart
%G de
%U http://www.fatk.uni-tuebingen.de/files/beschaeftigungsfaehigkeit_ba-wue.pdf
%X "Dies ist der Abschlussbericht des Projektes zum Qualifikationsbedarf und zur beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer in den Unternehmen in Baden-Württemberg. Besonders berücksichtigt wurde dabei die Gruppe der älteren Fachkräfte in der Metall- und Elektrobranche von Industrie und Handwerk. Um das Potenzial dieser Erwerbstätigengruppe bestimmen zu können, ist es notwendig, ihre aktuelle Beschäftigungsfähigkeit zu untersuchen. Das Projekt hat zum Ziel, Defizite in der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Fachkräfte zu bestimmen und zu fragen, wie mit Hilfe von Qualifizierungsmaßnahmen ein Beitrag zur Aktivierung des Potenzials der älteren Fachkräfte geleistet werden kann. Das Potenzial älterer Fachkräfte wird bislang vom Arbeitsmarkt in unzureichender Weise genutzt. Der Verzicht auf die Arbeitskraft älterer Fachkräfte bedeutet für die Wirtschaft einen Verlust an Know-how, Kompetenz und Erfahrung und somit auch einen Verlust an Wachstumschancen. Diesen Verlust kann sich Baden-Württemberg als innovativer Standort, besonders in Zuge des verschärften internationalen Wettbewerbs, nicht leisten. Unter Berücksichtigung der Herausforderungen des demographischen Wandels, des Problems der Sicherung der sozialen Sicherungssysteme (Renten) und des Fachkräftemangels, aber auch um in Zukunft innovations- und wettbewerbfähig zu bleiben, müssen sich Unternehmen dringend mit dem Thema 'ältere Fachkräfte' beschäftigen. Der vorliegende Endbericht unserer empirischen Untersuchung setzt sich mit der betrieblichen Personalpolitik, der Organisation von Weiterbildungsangeboten und dem konkreten Qualifikationsbedarf unter Berücksichtigung der betrieblichen und arbeitskraftbezogenen Perspektiven zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungschancen älterer Fachkräfte auseinander. Im Hinblick auf unsere Zielgruppe lautet die maßgebliche Frage: 'Wer ist eine ältere Fachkraft beziehungsweise ein älterer Arbeitnehmer?' Alter hat im Berufsleben in verschiedenen Branchen und in Abhängigkeit von Unternehmenskulturen eine sehr unterschiedliche Bedeutung. Das gilt auch für den Arbeitsmarkt, auf dem sich bereits ab dem 40. Lebensjahr die Berufschancen vermindern können. 'Alter' ist daher ein relativer und kein fest umrissener Begriff. Da man in den Literatur keine einheitliche Definition findet, haben wir den Begriff anhand des kalendarischen Alters und der Branchenzugehörigkeit definiert und weniger anhand der sozialen und gesellschaftlichen Erwartungen. Das Hauptkriterium für die Wahl dieser Definition ist die Schwierigkeit, die Personengruppe ab dem 45. Lebensjahr auf dem Arbeitsmarkt in der Metall- und Elektrobranche zu vermitteln. In Stellenanzeigen ist das gewünschte Eintrittsalter der Bewerber meist niedriger angesetzt, das heißt, es liegt unter 45 Jahren oder manchmal sogar weit unter 40 Jahren. Unsere Definition von 'Alter' bezieht sich auf Personen in den Branchen der Metall- und Elektroindustrie und im Handwerk ab dem 45. Lebensjahr" (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Qualifikationsanforderungen
%K Qualifizierungsmaßnahme
%K Fachkräfte
%K Metallindustrie
%K Metallberufe
%K Elektroberufe
%K elektrotechnische Industrie
%K betriebliche Weiterbildung
%K demografischer Wandel
%K Arbeitskräftebedarf
%K Qualifikationsbedarf
%K Personaleinstellung
%K Personalentwicklung
%K Personalpolitik
%K Bildungspolitik
%K Unternehmen
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Baden-Württemberg
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-07-24
%M k060630f14
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-202.0961
%1 Arbeitskammer des Saarlandes (Hrsg.)
%A Bechtel, Doris
%A Dincher, Wolfgang
%A Guthörl, Volker
%A Leinenbach, Manfred
%A Lerch, Wolfgang
%A Lutz, Roman
%A Meyer, Jürgen
%A Müller, Werner
%A Offermanns, Wilhelm
%A Remus, Kurt
%A Simon, Franz-Josef
%A Szysnik, Peter
%A Thimmel, Rainer
%A Schmidt, Gertrud
%T Demographische Herausforderungen für den saarländischen Arbeitsmarkt
%D 2004
%P 240 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Saarbrücken
%G de
%# A 1970; E 2050
%X "Der Bericht behandelt die absehbaren Folgen des demografischen Wandels für den saarländischen Arbeitsmarkt. Ausgehend von einem Überblick über den aktuellen statistischen Befund geht es der Arbeitskammer vor allem darum, zukünftige Gestaltungsspielräume im Saarland aufzuzeigen.
Die Zahlen zeigen, dass 'Arbeitsplatzmangel' auch in den nächsten 15 bis 20 Jahren das Hauptproblem im Saarland bleiben wird. Das Ziel '60.000 neue Arbeitsplätze bis 2010' ist weiterhin notwendig, aber nach dem vorliegenden Halbzeitergebnis kaum noch erreichbar. Die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen wird erst 2011 das heutige Niveau unterschreiten.
Die wirklich neue Herausforderung am Arbeitsmarkt wird in den nächsten 15 Jahren die veränderte Altersstruktur der Belegschaften sein. Die Zahl der 50 Jahre und älteren Erwerbspersonen wird sich etwa verdoppeln, der Anteil auf fast 40 Prozent steigen. Erst langfristig (ab 2025) wird aus demographischen Gründen das Arbeitskräfteangebot deutlich abnehmen. Von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel im Saarland wird aber auch dann noch einige Zeit keine Rede sein.
Gestaltungsmöglichkeiten im Saarland sieht die Arbeitskammer insbesondere in fünf Handlungsfeldern: der regionalen Innovations- und Infrastrukturpolitik, einer veränderten betrieblichen Personalpolitik, einer neuorientierten Bildungspolitik, mehr Kinderfreundlichkeit durch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die verstärkte Integration, insbesondere der bereits hier lebenden Migrant/innen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbevölkerung
%K Arbeitsmarktstruktur
%K Arbeitsplatzmangel
%K Bevölkerungsprognose
%K Suburbanisierung
%K Infrastrukturpolitik
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bildungspolitik
%K Beruf und Familie
%K berufliche Integration
%K Behinderte
%K Einwanderer
%K Kulturpolitik
%K Industrie
%K Sozialgeschichte
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktprognose
%K Wasserwirtschaft
%K Umweltpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Saarland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-09-24
%M k040909f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 3520 BS 448
%A Becker, Manfred
%A Seidel, Alina
%T Diversity Management : Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt
%D 2006
%P 435 S.
%9 Sammelwerk
%C Stuttgart
%I Schäffer-Poeschel
%G de
%@ ISBN 3-7910-2495-7
%X "Diversity Management als Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt gewinnt im zusammenwachsenden Europa, in der globalisierten Welt der Wirtschaft einerseits und in einer zunehmend von Individualisierung und Liberalisierung geprägten Berufs- und Lebenswelt andererseits stark an Bedeutung. Diversity Management wird wichtiger Bestandteil der strategischen Unternehmensführung. Menschen verschiedener Herkunft, Rasse, Kultur, Weltanschauung, Beschäftigte mit sehr unterschiedlicher Fachkompetenz und beruflicher Erfahrung, mit unterschiedlichem Alter und Geschlecht arbeiten an demselben Fließband, in derselben Abteilung oder in demselben Projektteam. Obwohl die Vielfalt in vielen Unternehmen nicht wegzudenkende Realität ist, müssen für die konzeptionelle Absicherung, die praktische Ausgestaltung und die wissenschaftliche Begründung des Diversity Management noch beträchtliche Defizite festgestellt werden. Diversity Management bleibt vielfach Absicht oder Aktionismus. Auch fehlen grundlegende Erkenntnisse zur wissenschaftlichen Absicherung des Diversity Management. Das Buch nimmt für die Aspekte Kontext, Akteure, Ziele, Inhalte und Methoden eine ausführliche und systematische Bestandsaufnahme zum Diversity Management vor. Die Beiträge des Buches zeigen in einem ausgewogenen Verhältnis von Theorie und Praxis, wie Diversity Management effizient und zielorientiert zu gestalten ist. Es werden grundlegende Entwicklungen und aktuelle Trends erörtert und konkrete Beispiele des Diversity Management aus der Praxis vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K Gleichstellung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Gender Mainstreaming
%K best practice
%K Großunternehmen
%K Arbeitsorganisation
%K Personaleinsatz
%K Personalentwicklung
%K Personalplanung
%K Leitbild
%K Wettbewerbsfähigkeit
%K Organisationstheorie
%K Stereotyp
%K Vorurteil
%K kulturelle Faktoren
%K Beruf und Familie
%K Kundenorientierung
%K Beschäftigtenstruktur
%K Einwanderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-05-22
%M k060313f12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Becker-Stiftung (Hrsg.)
%T Vom Defizit- zum Kompetenzmodell - Stärken älterer Arbeitnehmer erkennen und fördern : Dokumentation der Tagung am 18. und 19. April 2007, Gustav Heinemann Haus, Bonn
%D 2007
%4 2358 KB
%P 120 S.
%9 Dokumentation; Sammelwerk; Konf.S.
%C Köln
%G de
%@ ISBN 978-3-00-022052-4
%U http://www.becker-stiftung.de/upload/Tagung_07/Tagungsband_160707.pdf
%X "Immer noch herrscht das weitverbreitete Vorurteil in unserer Gesellschaft, dass man mit zunehmenden Alter nicht mehr lernfähig und kreativ ist und sich neuen Prozessen und modernen Technologien nicht anpassen kann oder will. Inzwischen haben jedoch zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen die Annahme, dass Ältere grundsätzlich weniger leisten als jüngere entkräftet. Dennoch sind die Arbeitsmarktchancen Älterer denkbar schlecht, denn häufig versperren negative Stereotypen vom Alter die Sicht auf spezifische Stärken und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer. Die Tagung lenkt den Blick auf diese spezifischen Stärken der Älteren. Es hat sich gezeigt, dass bei älteren Menschen ein Zuwachs an bestimmten mentalen und sozialen Fähigkeiten möglich ist. Hierzu gehören strategisches Denken, überlegtes Handeln, ganzheitliches Verständnis, ein differenzierter Sprachgebrauch und mehr Arbeitserfahrung. Um diese potentiellen Stärken jedoch zu nutzen, müssen die Individuen und die Arbeitgeber gezielte Maßnahmen ergreifen, die die Arbeits-, Leistungs- und Lernfähigkeit des Einzelnen berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Juhani Ilmarinen: Towards a better and longer work life for older workers (10-17);
Modul 1 - Stärken älterer Arbeitnehmer - neueste Erkenntnisse
Gabriele Freude: Stärken und Kompetenzen älterer Führungskräfte - Untersuchungen zur Vitalität, Arbeits- und Leistungsfähigkeit in einem Unternehmen (19-29);
Guido Hertel: Altersabhängige Veränderungen der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation (Abstract) (30);
Michael Falkenstein: Stärken und Potentiale Älterer aus Sicht von Neuropsychologie und Neurophysiologie (31-39);
Modul 2 - Mögliche Barrieren
Frerich Frerichs: Erfahrungswissen älterer ArbeitnehmerInnen und intergenerationeller Wissenstransfer (41-52);
Hans-Martin Hasselhorn: Psychosoziale Ressourcen und Risiken bei der Arbeit - ein Thema des demographischen Wandels (53-61);
Julia Weichel: Auswirkungen berufsbiografischer Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit im Alter (62-66);
Christian Roßnagel: Berufliches Lernen für Ältere Arbeitnehmer (67-76);
Modul 3 - Wie können die spezifischen Stärken Älterer in der Unternehmenspraxis eingesetzt werden?
Otmar Fahrion: 50+ - Potenziale mit Wachstum (78-85);
Mirko Sporket: Betriebliche Ansätze zur Nutzung und zum Ausbau der Leistungspotentiale älterer Mitarbeiter (86-94);
Rolf Taubert: Erfahrungen mit einem Beratungsinstrument zur Identifikation, Einsatz und Weiterentwicklung der Stärken älterer Führungskräfte (95-100);
Andre Schleiter: Älter werden - Aktiv bleiben?! (101-111);
Agnes Joester: In 7 Jahren und 7 Schritten zur demographischen Fitness (112-117).
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsleistung
%K Arbeitsmarktchancen
%K Stereotyp
%K Beschäftigerverhalten
%K Lernfähigkeit
%K berufliche Qualifikation
%K altersspezifische Faktoren
%K Arbeitszufriedenheit
%K Arbeitsmotivation
%K psychische Faktoren
%K Erfahrungswissen
%K Berufserfahrung
%K psychosoziale Faktoren
%K Wissenstransfer
%K Weiterbildungsförderung
%K Führungskräfte
%K soziale Qualifikation
%K kognitive Fähigkeit
%K Personalpolitik
%K human resource management
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-09-17
%M k070904f08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-23 BM 373
%A Behrend, Christoph
%T Chancen für die Erwerbsarbeit im Alter : betriebliche Personalpolitik und ältere Erwerbstätige
%D 2002
%P 129 S.
%9 Sammelwerk
%C Opladen
%I Leske und Budrich
%G de
%@ ISBN 3-8100-3085-6
%X Die Beiträge des Readers beschäftigen sich mit den Voraussetzungen und den Möglichkeiten des betrieblichen Einsatzes von älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Der einleitende Beitrag geht auf die Entwicklung der Beschäftigungssituation älterer Erwerbstätiger in der Bundesrepublik Deutschland ein. Dabei werden die demografischen Aspekte, der tendenzielle Wandel der Arbeitsorganisation und auch die veränderten Rahmenbedigungen von Erwerbsarbeit behandelt. Drei Artikel beschäftigen sich mit den Rahmenbedigungen betrieblicher altersselektiver Entscheidungsprozesse. Es wird das Managementkonzept "managing age" im Rahmen von "managing diversity" vorgestellt, nach dem Alter als wesentlicher Erfolgsfaktor des Unternehmens gesehen wird. Weiterhin wird die Notwendigkeit der Unterscheidung von betrieblichen Produktionsregimen hervorgehoben und mit lebenslagespezifischen Aspekten von Beschäftigtengruppen verbunden. Schließlich wird aus betriebsdemografischer Perspektive die Zusammenhänge der Alterung der Belegschaft mit den Arbeitsanforderungen und dem jeweiligen Human-Ressource-Management-System analysiert. Die zwei letzten Beiträge setzen sich mit der Bildungsbeteiligung und den Problemen betrieblicher Weiterbildung von Älteren auseinander. (IAB)
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K demografischer Wandel
%K Personalführung - Konzeption
%K Bildungsbeteiligung
%K betriebliche Weiterbildung
%K Produktionsorganisation
%K Leistungsverhalten
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-04-10
%M k010122f61
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-32 BG 494
%1 Deutsches Zentrum für Altersfragen (Hrsg.)
%A Behrend, Christoph
%T Die künftige Beendigung des Erwerbslebens : Kontinuität oder Abbau sozialer Standards?
%D 1997
%P 209 S.
%9 Monographie
%C Weiden u.a.
%I Eurotrans-Verlag
%G de
%# A 1960; E 1997;
%B Schriften zur Sozialpolitik : 03
%@ ISBN 3-929318-52-0
%X "Der komplexe, multifaktorielle Zusammenhang, auf dem das Beratungsgeschehen beruht, bildet den theoretischen Hintergrund des Berichts. Ziel ist es, Trends zu ermitteln, wie sich künftig der Statuswechsel von der Erwerbstätigkeit in den Ruhestand vollziehen wird und welche Veränderungen für die Lebensbedingungen der Betroffenen hieraus resultieren. Die Ausführungen sind beschränkt auf die Darstellung von Aspekten der demographischen Entwicklung und deren möglichen Auswirkungen auf die Wirtschaft und das Sozialleistungssystem. Im Anschluß daran wird auf Rechtsprobleme bei der Beschäftigung bzw. Freisetzung älterer Mitarbeiter auf betrieblicher Ebene eingegangen. Die Situation des Arbeitsmarktes und die Bedeutung der gesetzlichen Arbeitsförderung für ältere dauerhaft Beschäftigungslose im Vorfeld der Berentung sind Gegenstand der darauf folgenden Betrachtung. Eine wichtige Berentungsursache ist die gesundheitsbedingte Einschränkung der Leistungsfähigkeit. Die Berentung wegen Berufs- bzw. Erwerbsfähigkeit macht deutlich, daß eindeutige Zuweisungen von Risiken im Bereich der Sozialversicherung schwer durchzuführen sind und letztlich zu Lasten der Versicherten gehen. Die Darstellung der Entwicklung bei den 'normalen' Altersrenten schließt hieran an. Eine Art 'Königsweg' im Berentungsgeschehen wird in der Schaffung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand bzw. der Einführung von Teilrenten in das Sicherungssystem gesehen. Am Schluß werden die Ergebnisse zusammengefaßt und Perspektiven des künftigen Berentungsgeschehens thesenhaft entwickelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg - Determinanten
%K soziale Sicherheit
%K demografischer Wandel
%K Arbeitslosigkeit
%K Erwerbsunfähigkeit
%K Rentenalter
%K gleitender Ruhestand
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 1999-11-22
%M i981029f53
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-35 BG 821
%A Behrens, Johann
%A Morschhäuser, Martina
%A Viebrok, Holger
%A Zimmermann, Eberhard
%T Länger erwerbstätig - aber wie?
%D 1999
%P 212 S.
%9 Fo.Ber.
%C Opladen u.a.
%I Westdeutscher Verlag
%G de
%@ ISBN 3-531-13311-X
%X Die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sollen zukünftig länger erwerbstätig sein. Die gesetzliche Anhebung der Altersgrenze zum Renteneintritt und finanzielle Verschlechterungen bei einem frühzeitigen Berufsausstieg bewirken jedoch noch nicht, dass die Beschäftigten auch länger arbeiten können. Die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen - die Erwerbsverläufe, die Arbeitszeit und die Arbeitsanforderungen - müssten auch entsprechend "altersgerecht" organisiert und gestaltet werden. Welche Konzepte und Vorstellungen gibt es dazu? Wie ist es um die Möglichkeiten bestellt, diese in die betriebliche Praxis umzusetzen? An welche Voraussetzungen und finanzielle Rahmenbedingungen sind sie geknüpft? Diesen Fragen wurde in einem Verbundprojekt mit dem Titel "Problem der begrenzten Tätigkeitsdauer und neue Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer" nachgegangen. Die Ergebnisse des Projekts werden in dem Buch in vier Beiträgen vorgestellt:
1. Morschhäuser: Altersgerechte Arbeit: Gestaltungsaufgabe für die Zukunft oder Kampf gegen Windmühlen?
2. Behrens: Länger erwerbstätig durch Arbeits- und Laufbahngestaltung: Personal- und Organisationsentwicklung zwischen begrenzter Tätigkeitsdauer und langfristiger Erwerbstätigkeit
3. Zimmermann: Alternativen zur Entberuflichung des Alters - Chancen und Risiken für Arbeitnehmer aus innovativen Arbeitszeitmodellen
4. Viebrok: Alles zu seiner Zeit? Ökonomische Aspekte einer Neuverteilung der Arbeitszeit im Lebenszyklus. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Berufsverlauf
%K begrenzte Tätigkeitsdauer
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Lebensarbeitszeit
%K Personalentwicklung
%K Zeitsouveränität
%K Sozialverträglichkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 1999-11-10
%M i990303f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Bellmann, Lutz
%A Dahms, Vera
%A Wahse, Jürgen
%T IAB-Betriebspanel Ost: Ergebnisse der neunten Welle 2004 : Teil 2: Personalpolitik, betriebliche Flexibilität, betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmer
%D 2005
%4 925 KB
%P 83 S.
%9 Fo.Ber.; graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%# A 1996; E 2004;
%B IAB-Forschungsbericht : 21/2005
%U http://doku.iab.de/forschungsbericht/2005/fb2105.pdf
%X "Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in ostdeutschen Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ost). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in den neuen Bundesländern zu erhalten. Für Auswertungen in Ostdeutschland liegen für das Jahr 2004 Interviews von 5.585 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,4 Prozent der Betriebe mit 10,9 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Ostdeutschland.
Flexible Beschäftigungsverhältnisse: Mitte 2004 waren in Ost- wie in Westdeutschland ca. 30 Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse flexibel. Bei den Frauen lag dieser Anteil in Ostdeutschland mit 41 Prozent deutlich höher. Während die Gesamtrelationen zwischen Normalarbeitsverhältnissen und flexiblen Beschäftigungsverhältnissen somit zwischen Ost und West ähnlich sind, zeigen sich in der Struktur der flexiblen Beschäftigungsverhältnisse einige Unterschiede. So sind sozialversicherungspflichtige Teilzeit, geförderte Arbeitsverhältnisse (ABM / SAM / BSI) und befristete ungeförderte Arbeitsverhältnisse in Ostdeutschland etwas stärker ausgeprägt, Mini Jobs demgegenüber deutlich stärker in Westdeutschland.
Betriebliche Arbeitszeiten: Der ostdeutsche Beschäftigte arbeitet im Durchschnitt länger als der westdeutsche. Zum einen ist die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte in Ostdeutschland um etwa 1,2 Stunden länger als in Westdeutschland, zweitens ist die Zahl der Feiertage in den neuen Bundesländern geringer (beim Urlaub gibt es kaum noch Unterschiede), drittens ist der Grad der Teilzeitarbeit in Ostdeutschland niedriger als in Westdeutschland (niedrigere Teilzeitquoten), wobei viertens die dabei vereinbarte Wochenarbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten in Ostdeutschland um 4 Stunden länger ausfällt.
Ältere Arbeitnehmer: Nach Angaben des IAB-Betriebspanels beschäftigen ca. 60 Prozent der ostdeutschen Betriebe ältere Arbeitnehmer, die 50 Jahre oder älter sind. Das sind 22 Prozent aller Beschäftigten. Der überwiegende Teil der ostdeutschen Betriebe schätzt ein, dass ältere Arbeitnehmer genauso leistungsfähig sind wie jüngere, nur die einzelnen Komponenten der Leistungsfähigkeit sind unterschiedlich ausgeprägt. Diese positive Einschätzung der eigenen älteren Arbeitnehmer schlägt sich aber nicht in adäquaten Einstellungen externer älterer Arbeitskräfte nieder. Gemessen an der im 1. Halbjahr 2004 zuletzt besetzten Stelle im Betrieb sind mit 14 Prozent unterdurchschnittlich viele Ältere eingestellt worden. Darüber hinaus wurde fast jeder zweite ältere Bewerber abgelehnt. Für die Beurteilung der betrieblichen Einstellungspraxis ist aber auch die Tatsache von Bedeutung, dass es für etwa drei Viertel aller im ersten Halbjahr 2004 zuletzt besetzten Plätze von vornherein keine Bewerbungen Älterer gab. Für einen höheren Beschäftigungsgrad Älterer sollten daher nicht nur die Betriebe, sondern auch die Bewerber sensibilisiert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Personalpolitik
%K Normalarbeitsverhältnis
%K atypische Beschäftigung
%K Teilzeitarbeit
%K Mini-Job
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Arbeitszeitentwicklung
%K Wochenarbeitszeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personaleinstellung
%K IAB-Betriebspanel
%K Personalabbau
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-08-01
%M k050725n09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Bellmann, Lutz
%A Kistler, Ernst
%A Wahse, Jürgen
%T Demographischer Wandel: Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen
%D 2007
%4 967 KB
%P 6 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%# A 2002; E 2050;
%B IAB-Kurzbericht : 21/2007
%@ ISSN 0942-167X
%U http://doku.iab.de/kurzber/2007/kb2107.pdf
%X "Unter Annahme mittlerer Varianten zur Entwicklung der Bevölkerung und des Erwerbsverhaltens ist mindestens bis zum Jahr 2020 die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials die zentrale Herausforderung, nicht deren Schrumpfung. In der Bevölkerung Deutschlands wird nämlich die Zahl der 55- bis 64-Jährigen bis 2020 um rund 40 Prozent zunehmen; in manchen Regionen sogar um zwei Drittel. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Dazu müssten aber auch mehr Betriebe einen Beitrag leisten. Laut IAB-Betriebspanel besteht an dieser Stelle Nachholbedarf, denn:
- nur knapp ein Fünftel aller Betriebe betreibt Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung,
- die betriebliche Weiterbildung ist hoch selektiv bezüglich Alter und beruflichem Status,
- nur zehn Prozent der im ersten Halbjahr 2006 eingestellten Personen waren älter als 50 Jahre.
Schließlich zeigt sich, dass (spezielle) Maßnahmen für ältere Beschäftigte äußerst selten sind und ihre Verbreitung zwischen 2002 und 2006 sogar noch abgenommen hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Erwerbspersonenpotenzial - Prognose
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K betriebliche Weiterbildung
%K Gesundheitsfürsorge
%K Altersstruktur
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-10-11
%M k071011n02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-309.0845,0
%F 90-309.0845,1
%1 Kommission Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hrsg.)
%A Bensel, Norbert
%A Fiedler, Jobst
%A Fischer, Heinz
%A Gasse, Peter
%A Hartz, Peter
%A Jann, Werner
%A Kraljic, Peter
%A Kunkel-Weber, Isolde
%A Luft, Klaus
%A Schartau, Harald
%A Schickler, Wilhelm
%A Schleyer, Hanns-Eberhard
%A Schmid, Günther
%A Tiefensee, Wolfgang
%A Voscherau, Eggert
%T Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt : Vorschläge der Kommission zum Abbau der Arbeitslosigkeit und zur Umstrukturierung der Bundesanstalt für Arbeit
%D 2002
%4 12776 KB
%P 343 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%U http://www.aus-portal.de/aktuell/gesetze/media/HartzBerLang.pdf
%U http://www.bmas.bund.de/BMAS/Redaktion/Pdf/Publikationen/br-moderne-dienstleistungen-am-arbeitsmarkt,property=pdf,bereich=bmas,sprache=de,rwb=true.pdf
%X "Der Bericht der Hartz-Kommission 'Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt' benennt Leitlinien einer neuen Arbeitsmarktpolitik und macht Vorschläge zur strategischen Ausrichtung einer 'neuen' Bundesanstalt für Arbeit. Im Zentrum der Vorschläge stehen die folgenden 13 Innovationsmodule: 1. Doppelter Kundenauftrag: Arbeitsuchende und Arbeitgeber – Verbesserter Service für Kunden – JobCenter 
2. Familienfreundliche Vermittlung und Erhöhung der Geschwindigkeit in der Vermittlung 
3. Neue Zumutbarkeit und Freiwilligkeit 
4. Jugendliche Arbeitslose – AusbildungsZeit-Wertpapier 
5. Förderung älterer Arbeitnehmer und 'BridgeSystem' 
6. Zusammenführung von Arbeitslosenhilfe und Sozialhilfe 
7. Kein Nachschub für Nürnberg! Beschäftigungsbilanz - Bonussystem für Unternehmen
8. Aufbau von PersonalServiceAgenturen (PSA) – Betriebsnahe Weiterbildung – Integration schwer Vermittelbarer
9. Neue Beschäftigung und Abbau von Schwarzarbeit durch 'Ich-AG' und 'Familien-AG' mit vollwertiger Versicherung – Mini-Jobs mit Pauschalabgabe und Abzugsfähigkeit von privaten Dienstleistungen
10. Personal – Transparentes Controlling – Effiziente IT-Unterstützung aller Prozesse – Aufbauorganisation – Selbstverwaltung – Arbeitsmarktforschung – Change Management 
11. Umbau der Landesarbeitsämter zu Kompetenz Center für neue Arbeitsplätze und Beschäftigungsentwicklung – Start mit den neuen Bundesländern 
12. Finanzierung der Maßnahmen zum Abbau der Arbeitslosigkeit 
13. Masterplan – Beitrag der Profis der Nation." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsmarktpolitik - Reform
%K Bundesanstalt für Arbeit - Reform
%K Arbeitsvermittlung - Reform
%K Job-Center
%K Arbeitsvermittler
%K Arbeitsanreiz
%K Zumutbarkeit
%K arbeitslose Jugendliche
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitslosenhilfe
%K Sozialhilfe
%K Unternehmen
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Bilanz
%K Personal-Service-Agentur
%K Ich-AG
%K Mini-Job
%K Controlling
%K Unternehmensorganisation
%K Unternehmensziel
%K Landesarbeitsämter
%K regionaler Arbeitsmarkt
%K Clusteranalyse
%K Akademiker
%K Kapital für Arbeit
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung - Finanzierung
%K Beschäftigungspolitik
%K Hartz-Reform
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-03-11
%M k030212f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-204.0388
%A Berlin, Senatsverwaltung für Arbeit, Berufliche Bildung und Frauen (Hrsg.)
%T Betriebspanel Berlin : Ergebnisse der fünften Welle 2000
%D 2001
%P 96 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 1996; E 2000;
%X "Die Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales und Frauen des Landes Berlin beteiligt sich seit 1996 in Zusammenarbeit mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit Nürnberg (IAB) am Aufbau eines Betriebspanels für Berlin. Ziel ist es, auf der Grundlage von jährlich wiederholten Arbeitgeberinterviews ein flexibles Berichtssystem über beschäftigungspolitisch relevante betriebliche Entwicklungsprozesse aufzubauen. Im Jahr 2000 wurde die Arbeitgeberbefragung bereits zum fünften Mal durchgeführt. Der Länderbericht Berlin 2000 enthält neben der Auswertung der aktuellen Daten und Fragestellungen auch Querschnittsvergleiche über die Jahre 1996 bis 2000 und erste Längsschnittanalysen. Themenbereiche: Beschäftigungsentwicklung, Personalstruktur, -einstellungen,-abgänge, freie Stellen, betrieblicher Fachkräftebedarf, Alterung der Begschaften, Teilzeit-, befristet, geringfügig Beschäftigte, Auszubildende, Fort- und Weiterbildung, öffenltiche Förderung, wirtschaftliche Lage der Berliner Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K IAB-Betriebspanel
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K Beschäftigtenstruktur
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K Beschäftigerverhalten
%K Personaleinstellung
%K Personalabbau
%K Berufsausbildung
%K Berufsbildung
%K Weiterbildung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Auszubildende
%K öffentliche Ausgaben - Förderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K geringfügige Beschäftigung
%K offene Stellen
%K Fachkräfte
%K Arbeitskräftebedarf
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Berlin
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-06-26
%M k030617f07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-204.0368,0
%F 90-204.0368,1
%A Berlin, Senatsverwaltung für Arbeit, Berufliche Bildung und Frauen (Hrsg.)
%T Kompetenz. Dienstleistung. Personalentwicklung : welche Qualifikationen fordert die Arbeitsgesellschaft Zukunft? Reader zum Fachkongreß am 9. und 10. Dezember 1998
%D 1998
%P 232 S.
%9 Sammelwerk
%C Berlin
%G de
%S Schriftenreihe der Senatsverwaltung für Arbeit, Berufliche Bildung und Frauen : 35
%@ ISBN 3-930411-64-4
%X Bei dem Reader handelt es sich um die Konferenzausgabe eines Fachkongresses zu den Qualifikationsanforderungen der Zukunft 1998 in Berlin. Nach einer Einführung über europäische Trends in der Berufs- und Qualifikationsentwicklung werden die Beiträge in den einzelnen Foren dargestellt. - Forum_- I: Kompetenzentwicklung als Modernisierungs- und Innovationsstrategie - Schlußfolgerungen für eine Neustrukturierung der Systeme der beruflichen Bildung; - Forum_- II: Soziale Berufe - Schlüsselberufe zur Entwicklung personenebezogener Dienstleistungen; - Forum_- III: Qualifikationsentwicklung und -bedarf - Ermittlungsverfahren und Bestimmungsfaktoren im europäischen Vergleich; - Forum_- IV: Informelles Lernen: Schlüssel innovativer Weiterbildungskonzepte? - Forum_- VI: Modulare Qualifizierungsansätze - ein Konzept zur Entwicklung von bildungs- und arbeitsmarktbenachteiligten Personengruppen; - Forum_- VII: Produktionsnahe Dienstleistungen - Veränderte Anforderungsprofile in der beruflichen Bildung; - Forum_- VIII: Personenbezogene Dienstleistungen - Schlüsselqualifikationen eines Niedriglohnsektors? - Forum_- IX: Leistung durch Erfahrung - die zweite Karriere im Alter; - Forum_- X: Kompetenz- und Personalentwicklung im lernenden Unternehmen und im wirtschaftlichen Wandel; - Forum_- XI: Kompetenz - Zertifizierung - Qualifikationsmessung und Europäischer Qualifikationspass; - Forum_- XII: Aufstiegsfortbildung und Weiterbildung in Deutschland - Welche Chancen gibt es für die Herausbildung eines integrierten und strukturierten Systems als vierte Säule des Bildungssystems? (IAB2)
%K Zukunft der Arbeit
%K Qualifikationsanforderungen
%K Qualifikationsbedarf
%K Berufsbildung
%K Bildungsreform
%K Qualifikationsentwicklung - internationaler Vergleich
%K Sozialberufe
%K personenbezogene Dienstleistungen
%K erfahrungsorientiertes Lernen
%K Lernfähigkeit
%K arbeitslose Jugendliche
%K Qualifizierung
%K Niedrigqualifizierte
%K Niedriglohn
%K unternehmensbezogene Dienstleistungen
%K Erfahrungswissen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K lernende Organisation
%K Qualifikation - Messung
%K Qualifikationsnachweis
%K Weiterbildung
%K beruflicher Aufstieg
%K Kompetenzentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-08-28
%M i990311f22
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-204.0409
%A Berlin, Senatsverwaltung für Arbeit, Berufliche Bildung und Frauen (Hrsg.)
%A Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Mitarb.)
%T Betriebspanel Berlin : Ergebnisse der siebten Welle 2002
%D 2003
%4 1,83 MB
%P 129 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2002; E 2002;
%U http://www.berlin.de/senwiarbfrau/doku/panel_2002.pdf
%X Das Betriebspanel wurde als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene im Jahr 2002 in Berlin zum siebten Mal durchgeführt. Schwerpunktthemen bildeten dabei folgenden Fragenkomplexe: 1. Zur Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer; 2. Betriebliche Kontakte mit dem Arbeitsamt; 3. Betriebliche Maßnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern (gender mainstreaming). Daneben wurden turnusgemäß verschiedene Daten erhoben: die Beschäftigung insgesamt und nach Branchen; der Einsatz von Teilzeitarbeit, befristeter und geringfügiger Beschäftigung, Aushilfen und Leiharbeitskräften; Überstunden und Arbeitszeitkonten; das Ausbildungsverhalten der Betriebe; die Inanspruchnahme öffentlicher Fördermittel durch die Betriebe; das Lohn- und Gehaltsniveau; das Produktivitätsniveau nach Branchen sowie die Investitionsbereitschaft und das Investitionsvolumen Berliner Betriebe. (IAB2)
%K IAB-Betriebspanel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beruf und Familie
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Betriebsgröße
%K Teilzeitarbeit
%K geringfügige Beschäftigung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Wirtschaftszweige
%K Leiharbeit
%K Arbeitszeitkonto
%K Überstunden
%K Gender Mainstreaming
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Arbeitsämter
%K Personalbeschaffung
%K Beschäftigerverhalten
%K Lohnkostenzuschuss
%K Lohnstruktur
%K Produktivität
%K Investitionen
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Berlin
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-10-10
%M k030924a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-204.0461
%A Berlin, Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales (Hrsg.)
%A Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Mitarb.)
%T Betriebspanel Berlin : Ergebnisse der elften Welle 2006
%D 2007
%4 1200 KB
%P 98 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2006; E 2006
%U http://www.berlin.de/imperia/md/content/sen-arbeit/betriebspanel_berlin06.pdf
%X "Das zentrale Schwerpunktthema der elften Welle konzentriert sich auf Probleme der Beschäftigungssicherung von Betrieben. Im Mittelpunkt steht dabei die Analyse diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen der Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretungen. Im Wesentlichen werden folgende Fragen behandelt:
- die Verbreitung derartiger Vereinbarungen;
- Grund, Laufzeit und Form der Vereinbarungen;
- Inhalte der Vereinbarungen, speziell Arbeitszeit- und Vergütungsmodifikationen einerseits sowie Zusagen im Rahmen der Beschäftigungssicherung durch die Arbeitgeber andererseits.
In einem zweiten Schwerpunktthema geht es im Kontext der betrieblichen Standortsicherung um eine Analyse der einzelnen Standortfaktoren und ihre Bewertung durch die ortsansässigen Betriebe einerseits sowie um die Standortattraktivität für potenzielle Investoren andererseits. In den diesjährigen Fragenkomplex wurden weiterhin Aussagen zu den verschiedenen Aspekten betrieblicher Arbeitszeiten aufgenommen. Das Spektrum umfasst Überstunden, Arbeitszeitkonten, separate Langzeitkonten, Vertrauensarbeitszeitregelungen, Kurzarbeit u.a.m." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K IAB-Betriebspanel
%K Unternehmen
%K sektorale Verteilung
%K Betriebsgröße
%K Beschäftigung
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K Personalbedarf
%K offene Stellen
%K Fachkräfte
%K atypische Beschäftigung
%K Teilzeitarbeit
%K Frauenarbeitsplätze
%K Auszubildende
%K Ausbildungsbetrieb
%K betriebliche Weiterbildung
%K Bruttolohn
%K Lohnhöhe
%K Lohnentwicklung
%K Tarifvertrag
%K wirtschaftliche Situation
%K Umsatzentwicklung
%K Beschäftigungssicherung
%K Betriebsvereinbarung
%K Unternehmenspolitik
%K Altersteilzeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altersstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K Standortfaktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Berlin
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-05
%M k070629f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-204.0425
%A Berlin, Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen (Hrsg.)
%A Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Mitarb.)
%T Betriebspanel Berlin : Ergebnisse der neunten Welle 2004
%D 2005
%4 961 KB
%P 122 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 1995; E 2005
%U http://edoc.difu.de/edoc.php?id=E9GY1ZR7
%X "Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt in Zusammenarbeit mit Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in Berliner Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ost / Länderbericht Berlin). Im Jahre 2004 fand diese Befragung zum neunten Mal statt. Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in Berlin zu erhalten. Für Auswertungen in Berlin liegen für das Jahr 2004 Interviews von 890 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,1 Prozent der Betriebe mit 12,8 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit von 82.064 Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in Berlin. 
Das zentrale Schwerpunktthema der neunten Welle konzentrierte sich auf das Innovationsgeschehen im Betrieb. Darüber hinaus wurden Informationen zu folgenden Aspekten erhoben:
- Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigung,
- Personalpolitik,
- Flexible Beschäftigungsverhältnisse,
- Betriebliche Arbeitzeiten,
- Chancengleichheit von Frauen und Männern,
- Frauen in Führungspositionen,
- Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
- Betriebliche Ausbildung,
- Wirtschaftliche Lage der Betriebe." (IAB2)
%K IAB-Betriebspanel
%K Unternehmen
%K Innovationsbereitschaft
%K Innovationspotenzial
%K Beschäftigungsentwicklung
%K sektorale Verteilung
%K Betriebsgröße
%K Qualifikationsstruktur
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K Arbeitsplatzwechsel
%K offene Stellen
%K Teilzeitarbeit
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K geringfügige Beschäftigung
%K Mini-Job
%K Leiharbeit
%K Arbeitszeitentwicklung
%K Chancengleichheit
%K Männer
%K Frauen
%K Führungskräfte
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsbewertung
%K Beschäftigerverhalten
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Ausbildungsbereitschaft
%K Ausbildungsplatzangebot
%K Produktinnovation
%K Prozessinnovation
%K organisatorischer Wandel
%K Forschung und Entwicklung
%K wirtschaftliche Situation
%K Umsatzentwicklung
%K Exportquote
%K Produktivitätsentwicklung
%K Lohnentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Berlin
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-09-12
%M k050830f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-22 BT 832
%A Bertelsmann-Stiftung (Hrsg.)
%T Active aging in economy and society : Carl Bertelsmann Prize 2006
%D 2006
%P 129 S.
%9 Sammelwerk
%C Gütersloh
%I Verlag Carl Bertelsmann Stiftung
%G en
%@ ISBN 3-89204-920-3
%X "Germany currently finds itself amidst profound demographic change. The tasks of the future workplace will fall on the shoulders of a smaller and older potential workforce. The 2006 Carl Bertelsmann Prize for Active Aging in Economy and Society is founded on the belief that combining growth and innovation with a high employment rate while preserving social cohesion can only succeed if we foster and utilize the employment potential of every individual. In view of demographic changes, we need to preserve the value-generating potential, skills and experience of older people in particular for our economy and society, and promote their (re)integration into the workplace. In light of high unemployment levels among seniors - and not just in Germany - keeping older people in the workforce longer will demand integrated efforts in various social sectors and on various social levels. This publication presents and discusses challenges, perspectives and strategies that could be very significant as elements of a comprehensive strategy for active aging in Germany." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Altersstruktur
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik - internationaler Vergleich
%K Beschäftigungsförderung
%K Weiterbildungsförderung
%K best practice
%K Humanisierung der Arbeit
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K OECD
%K Europäische Union
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-16
%M k070709f06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-30 BS 825 (mit DVD-ROM)
%A Bertelsmann-Stiftung (Hrsg.)
%2 Empter, Stefan
%2 Meier, Johannes
%2 Esche, Andreas
%2 Genz, Martin
%2 Rothen, Hans Jörg
%2 Thode, Eric
%2 Eichert, Christof
%2 Hasiewicz, Crhistian
%2 Heyer, Andreas
%2 Hollmann, Detlef
%2 Stierle
%2 Mirjam
%2 Schleiter, Andre
%2 Placke, Gerd
%2 Riess, Birgit
%2 Keese, Marc
%2 Erlinghagen, Marcel
%2 Hank, Karsten
%2 Lemke, Anja
%2 Stuck, Stephanie
%2 Prager, Jens U.
%2 Schoof, Ulrich
%2 Barth, Hans J.
%2 Heimer, Andreas
%2 Pfeiffer, Iris
%2 Spidla, Vladimir
%2 Müntefering, Franz
%2 Thumann, Jürgen R.
%2 Schmoldt, Hubertus
%2 Kunstmann Heike Maria
%2 Baumann, Ernst
%2 Hanker, Peter
%2 Kruse, Andreas
%T Älter werden - aktiv bleiben : Beschäftigung in Wirtschaft und Gesellschaft. Carl Bertelsmann-Preis 2006. Mit DVD-ROM, 2007 erschienen
%D 2006; 2007
%P 278 S. u. DVD-ROM
%9 Sammelwerk; DVD-ROM
%C Gütersloh
%I Verlag Bertelsmann Stiftung
%G de
%# A 1985; E 2006
%@ ISBN 3-89204-906-8
%X "Deutschland befindet sich in einem tiefgreifenden demographischen Wandel. Immer weniger und älter werdende Erwerbspersonen müssen die Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt bewältigen. Es ist an der Zeit, einen Paradigmenwechsel zu forcieren: hin zu längeren und differenzierteren Tätigkeitsbiografien mit einem positiven Leitbild des aktiven Alterns. Um der vorzeitigen Inaktivierung der Älteren entgegenzuwirken, bedarf es integrierter Anstrengungen auf unterschiedlichen gesellschaftlichen Feldern und Ebenen. In der Politik, bei den Tarifpartnern, in den Unternehmen und auch bei jedem Einzelnen muss ein Umdenken erfolgen.
Mit dem Carl Bertelsmann-Preis 2006 will die Bertelsmann Stiftung diese Entwicklung unterstützen: Der Richtungswechsel hin zu mehr werteschaffender Beschäftigung älterer Menschen in Wirtschaft und Gesellschaft soll neue Dynamik erhalten. In dieser Publikation werden Perspektiven und Lösungsansätze vorgestellt. Außerdem präsentieren wir die im Rahmen der internationalen Preisrecherche gefundenen 'Best Practices', die als Teile einer Gesamtstrategie des aktiven Alterns für Deutschland große Bedeutung haben können. Zum Abschluss kommen gesellschaftspolitische Akteure zu Wort, die erläutern, welche Aufgabe den Verantwortungsträgern für eine längere, aktivere wirtschaftliche und soziale Teilhabe Älterer zukommt und welche Konsequenzen sich daraus für die Gesellschaft ergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Stefan Empter, Johannes Meier: Einleitung (9-12);
Teil 1 Eine alternde Gesellschaft - Viele Herausforderungen für Deutschland
Andreas Esche, Martin Genz, Hans Jörg Rothen: 'Altenrepublik Deutschland?' - Ausmaß und Entwicklung der demographischen Alterung (15-29);
Eric Thode: Die Arbeitsmarktsituation Älterer in Deutschland - Entwicklung und Status quo (30-48);
Christof Eichert, Christian Hasiewicz: Lernen für ein langes Leben - Bildungspotenziale einer alternden Gesellschaft (49-55);
Andreas Heyer, Detlef Hollmann, Mirjam Stierle: Älter werden im Betrieb - Anforderungen an präventive Arbeitsgestaltung und Gesundheitsmanagement (56-72);
Andre Schleiter: Demographiebewusstes Personalmanagement: Erfolgreich, gerade mit älteren Arbeitnehmern (73-87);
Gerd Placke, Birgit Riess: Bürgerschaftliches Engagement in der zweiten Lebenshälfte: Freiwillige Tätigkeiten in Wechselwirkung zur Erwerbsarbeit (88-101);
Teil II Nur ein deutsches Problem? - Blick nach außen
Mark Keese: Die alternde Erwerbsbevölkerung und Beschäftigungsstrategien im OECD-Raum - Die Herausforderungen der Zukunft (105-120);
Marcel Erlinghagen, Karsten Hank, Anja Lemke, Stephanie Stuck: Produktives Potenzial jenseits der Erwerbsarbeit - Ehrenamtliches Engagement von Älteren in Deutschland und Europa (121-137);
Teil III Auf der Suche nach Antworten, Ansätzen und Vorbildern
Jens U. Prager, Ulrich Schoof: Aktives Altern in werteschaffender Beschäftigung: Strategien zur Umsetzung eines positiven Leitbilds (141-152);
Hans J. Barth, Andreas Heimer, Iris Pfeer: Von Vorbildern lernen - 'Best practice'-Strategien und Initiativen aus zehn Ländern (153-228);
Teil IV Länger leben, arbeiten und sich engagieren - Gemeinsame Impulse für einen Paradigmenwechsel
Vladimir Spidla: Die Antworten der Europäischen Union auf die Herausforderungen einer alternden berufstätigen Bevölkerung (231-234);
Franz Müntefering: Die Kraft der Erfahrung nutzen - Politische Initiative und Weichenstellung für Deutschland (235-241);
Jürgen R. Thumann: Herausforderungen für die deutsche Industrie (242-244);
Hubertus Schmoldt: Sozialpartner vor neuen Aufgaben (245-248);
Heike Maria Kunstmann: Die Verantwortung der Wirtschaft (249-253);
Ernst Baumann: Wettbewerbsfähigkeit erhalten - Personalpolitische Strategien für eine alternde Belegschaft (254-258);
Peter Hanker: Wege zur mehr Engagement und Verantwortung Älterer in der Zivilgesellschaft (259-263);
Andreas Kruse: Die Potenziale des Alters nutzen (264-269).
%K demografischer Wandel
%K Erwerbsbevölkerung
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Altern
%K Leitbild
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Erwerbsbevölkerung - internationaler Vergleich
%K ehrenamtliche Arbeit - internationaler Vergleich
%K best practice - internationaler Vergleich
%K alte Menschen - Integration
%K Erfahrungswissen
%K Personalpolitik
%K Gesellschaftspolitik
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K Beschäftigungspolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K OECD
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-09-22
%M k060614f08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-309.0927
%1 Stiftung Marktwirtschaft (Hrsg.)
%A Berthold, Norbert
%A Berchem, Sascha von
%T Arbeitsmarktpolitik in Deutschland : seit Jahrzehnten in der Sackgasse
%D 2005
%4 666 KB
%P 224 S.
%9 Monographie
%C Berlin
%G de
%B Stiftung Marktwirtschaft. Kleine Handbibliothek : 36
%@ ISBN 3-89015-099-3
%U http://www.stiftung-marktwirtschaft.de/module/Arbeitsmarktpolitik-in-Deutschland.pdf
%X Ausgehend von der 'Agenda 2010' und der 'Hartz-Reform' der rot-grünen Bundesregierung gehen die Autoren in dieser Studie der Frage nach, ob eine grundlegende Reform der Arbeitsmarktpolitik wirklich stattgefunden hat. 'Sie zeigen auf, wie über Jahrzehnte hinweg von den jeweiligen Regierungen und den sie tragenden Parteien eine völlig verfehlte Arbeitsmarktpolitik verfolgt wurde. Das Ergebnis der Analyse, ob bei den jüngsten Reformen diesbezüglich Lernerfolge zu erkennen sind, ernüchtert: Nach wie vor kann die deutsche Arbeitsmarktpolitik keinen echten Beitrag zum Abbau der Arbeitslosigkeit leisten. In vielen Bereichen blieben die Reformschritte ein bloßes Kratzen an der Oberfläche. Hinzu kommt, dass vormals bestehende institutionelle Defizite durch neue ersetzt wurden, z.B. bei der Zusammenlegung von Arbeitslosenhilfe und Sozialhilfe.' Die Autoren entwickeln ein alternatives Reformkonzept, in dem Marktkräfte und Wettbewerb zum Abbau der Arbeitslosigkeit genutzt werden. Im Mittelpunkt des Konzepts steht ein dezentraler Ansatz, der die Erprobung und Realisierung unterschiedlicher, an die jeweiligen Gegebenheiten angepassten Strategien zulässt. Sie zeigen auf, dass Arbeitslosenversicherung und Sozialhilfe erheblichen Spielraum für grundlegende Verbesserungen aufweisen. "Der Schlüssel für eine effiziente Arbeitslosenversicherung liegt dabei insbesondere in einer verursachergerechten und anreizkompatiblen Verknüpfung von Beitrag und Leistung aller beteiligten Akteure sowie einer Schaffung von Wettbewerb auf der Leistungsseite." (IAB2)
%K Arbeitsmarktpolitik - historische Entwicklung
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Arbeitslosigkeit
%K Persistenz
%K Arbeitslosigkeitsdauer
%K schwervermittelbare Arbeitslose
%K ältere Arbeitnehmer
%K Niedrigqualifizierte
%K mismatch
%K regionale Verteilung
%K Arbeitslosenversicherung
%K Lohnersatzleistungen
%K Leistungsbezug
%K Anspruchsvoraussetzung
%K Sozialgesetzbuch III
%K Sozialhilfe
%K Transferleistung
%K Einkommensanrechnung
%K Erwerbseinkommen
%K Job-AQTIV-Gesetz
%K Hartz-Reform
%K Personal-Service-Agentur
%K Mini-Job
%K Qualifizierungsmaßnahme
%K Beschäftigungsförderung
%K Eingliederungsvertrag
%K Ich-AG
%K Arbeitslosengeld II
%K Leistungshöhe
%K Arbeitsgelegenheit
%K Arbeitslosenversicherung - Reform
%K Sozialhilfe - Reform
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Langzeitarbeitslosigkeit
%K Arbeitskräfteangebot
%K Arbeitskräftenachfrage
%K strukturelle Arbeitslosigkeit
%K Reformpolitik - Konzeption
%K Sozialgesetzbuch II
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-12-28
%M k051214f21
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg, Regionalforschung bei der Regionaldirektion Bayern (Hrsg.)
%A Böhme, Stefan
%A Ebert, Andreas
%A Kistler, Ernst
%T Demografische Entwicklung und Beschäftigung Älterer im Freistaat Bayern
%D 2007
%4 695 KB
%P 40 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%# A 2001; E 2025;
%B IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Bayern : 03/2007
%@ ISSN 1861-4752
%U http://doku.iab.de/regional/BY/2007/regional_by_0307.pdf
%X "Die in der Studie vorgestellten Ergebnisse zeigen, dass gerade für Bayern die demografischen Herausforderungen am Arbeitsmarkt - bei zu beachtenden kleinräumigen Unterschieden - in den nächsten zwanzig Jahren weniger in der Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials als vielmehr in der starken Zunahme der Zahl der Personen im höheren Erwerbsalter (55 bis 64 Jahre) liegen. Gegenwärtig ist deren Anzahl in der Bevölkerung sogar historisch gesehen besonders niedrig - was mit dazu beiträgt, dass die Arbeitsmarktprobleme Älterer erheblich unterschätzt werden. Die am aktuellen Rand zu beobachtende regional zum Teil deutlich überproportionale Steigerung bei den Beschäftigtenzahlen Älterer ist nur zum geringeren Anteil (etwa ein Fünftel) durch mit dem konjunkturellen Aufschwung einhergehenden und in Änderungen im Beschäftigungsverhalten bedingten Effekten zu erklären. Sie hat ihre Ursachen vielmehr vor allem in einer Verschiebung der demografischen Zusammensetzung der einzelnen Alterskohorten. Die Politik hat mit den Arbeitsmarkt- und Rentenreformen (von den großen Rentenreformen 1992 ff. bis zur Rente mit 67) den Arbeitsangebotsdruck für Ältere massiv erhöht. Das durchschnittliche tatsächliche Renteneintrittsalter steigt seit Jahren, seit dem Jahr 2001 sinken die durchschnittlichen Zahlbeträge der neuen Versichertenrenten aber erheblich, bis 2006 um über 10 Prozent. Alle Anzeichen deuten damit darauf hin, dass die Erwerbsneigung bei Älteren steigt und die Beschäftigten - nolens volens - ihr Verhalten ändern. Zusätzlich wird die große Zahl an 'Babyboomern' in den nächsten zwanzig Jahren ins höhere Erwerbsalter kommen. Eine Steigerung der Erwerbsneigung Älterer ist neben der konjunkturellen Entwicklung aber auch von der jeweiligen regionalen Berufs- und Branchenstruktur abhängig. Im Produzierenden Sektor ist das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben nach wie vor überdurchschnittlich ausgeprägt. Ein geringer Beschäftigtenanteil Älterer in einigen Berufen mit besonderen körperlichen Belastungen lässt auf verminderte Arbeitsmarktchancen schließen, womit eine Ausübung solcher Berufe bis ins höhere Alter nur schwer möglich ist. Die Unternehmen stellen eine weitere wichtige Akteursebene dar. Auf dieser Seite deuten diverse Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel darauf hin, dass das Thema demografischer Wandel bei den Betrieben noch nicht angekommen ist. Die Tatsache, dass der Anteil der Betriebe, die Maßnahmen für ältere Beschäftigte praktizieren - gemessen an allen Betrieben, die auch mindestens eine über 50-jährige Person beschäftigen - zwischen 2002 und 2006 in Bayern von 23 auf 20 Prozent gesunken ist, ist ein besonders eklatantes Beispiel hierfür. Auf Bundesebene ging der Wert von 20 auf 17 Prozent zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktchancen
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitskräfteangebot
%K Erwerbsbeteiligung
%K Beschäftigerverhalten
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K IAB-Betriebspanel
%K Berufsausstieg
%K Wirtschaftszweige
%K Beruf
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bayern
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-12-11
%M k071211a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-204.0413
%1 Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie, Stadtbergen (Hrsg.)
%1 Bayern, Staatsministerium für Arbeit, Sozialordnung, Familie und Frauen (Hrsg.)
%A Böhme, Stefan
%A Heinecker, Paula
%A Huber, Andreas
%A Kistler, Ernst
%T Personalstruktur und Personalpolitik der Betriebe im Freistaat Bayern : repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2002
%D 2003
%P 131 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung)
%C Stadtbergen
%G de
%# A 2002; E 2002;
%@ ISBN 3-00-012389-X
%U http://www.stmas.bayern.de/arbeit/panel/betpan02.pdf
%X Der Bericht beinhaltet Angaben einer Betriebsbefragung aus dem Jahr 2002, dem Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit, dem Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.222 bayerischen Betrieben mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegen. Gefragt wurde nach der Personalstruktur und Personalpolitik. Dokumentiert werden die wichtigsten Ergebnisse: Die wirtschaftliche Krise hat im Jahr 2002 auch in Bayern zu einem Rückgang der Beschäftigten geführt. Die wirtschaftliche Lage der Betriebe: Die Erwartungen sind schlechter als die Lage. Es sind weniger Un- und Angelernte beschäftigt, dafür mehr Teilzeitkräfte eingestellt und der Anteil der geringfügig oder befristet Beschäftigten beläuft sich wie im westdeutschen Durchschnitt. Gesucht werden vor allem qualifizierte Bewerber, und obwohl mehr Betriebe ausbilden, gibt es zu wenig Ausbildungsstellen. Bei der Geschlechtergleichstellung zeigt sich in Bayern eine größere Verbreitung von Maßnahmen als im übrigen Bundesdurchschnitt. Ältere Arbeitnehmer genießen in eigenen Belegschaften eine hohe Wertschätzung, aber es gibt zu wenig Einstellungen und zu viel offene Altersdiskriminierung. Die Zusammenarbeit zwischen Betrieb und Arbeitsamt wird als positiv angesehen. (IAB)
%K Unternehmen
%K Personalpolitik
%K Beschäftigtenstruktur
%K IAB-Betriebspanel
%K wirtschaftliche Situation
%K atypische Beschäftigung
%K Qualifikationsanforderungen
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Beruf und Familie
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bayern
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-04-13
%M k040227f22
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 6183 BT 824
%A Bohnet, Matthias
%A Hopf, Henning
%A Lompe, Klaus
%A Oberbeck, Herbert
%T Wohin steuert die Bundesrepublik? : einige Entwicklungslinien in Wirtschaft und Gesellschaft
%D 2007
%P 213 S.
%9 Sammelwerk
%C Frankfurt am Main u.a.
%I Lang
%G de
%# A 1979; E 2050
%S Beiträge zur Politikwissenschaft : 90
%@ ISBN 978-3-631-55763-1
%@ ISSN 0170-8384
%X "Zukunftsperspektiven der Bundesrepublik Deutschland werden in der Öffentlichkeit wie unter Wissenschaftlern gerade heute hoch kontrovers debattiert. Besonders deutlich wird dies z. B. an sehr unterschiedlichen Einschätzungen von Reaktionsnotwendigkeiten auf den demografischen Wandel, auf die ökonomische Entwicklung sowie auf Medienmacht und die Zukunft des Nationalstaates. Kaum weniger umstritten sind neue Befunde und Konzepte in den Natur- und Ingenieurwissenschaften, so z. B. in der Hirn- und Stammzellenforschung. Die im Buch publizierten Beiträge sind an der Technischen Universität Braunschweig im Rahmen öffentlicher Ringvorlesungen entstanden und bringen aktuelle und zukünftige Entwicklungsprobleme prononciert und provokativ auf den Punkt." (Textauszug, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis: 
Ronald Schettkat: Euro-Sklerose - Nicht der Arbeitsmarkt, sondern die Geld- und Fiskalpolitik verursachen Stagnation (13-20);
Herwig Birg: Dynamik der demografischen Alterung und Bevölkerungsschrumpfung - wirtschaftliche und gesellschaftliche Auswirkungen in Deutschland (23-41);
Christoph Butterwegge: Legendenbildung zur Bevölkerungsentwicklung - Wie die Demografie den Um- bzw. Abbau des Wohlfahrtsstaates und die Privatisierung sozialer Risiken rechtfertigt (43-68);
Harald Künemund: Politische und gesellschaftliche Partizipation der zukünftigen Älteren (69-84);
Klaus Lompe: Demografischer Wandel und die Herausforderungen für die (betriebliche) Beschäftigungspolitik (85-103);
Christine Landfried: Zum Verhältnis von Nationalstaat und Europäischer Union - eine Analyse am Beispiel der Verfassungspolitik (107-123);
Klaus Kocks: Medien, Macht, Markt und Mythen (125-135);
Gerald Hüther: Die transgenerationale Weitergabe von Erfahrungen und die Bedeutung von Vorbildern für die Hirnentwicklung (137-156);
Günter R. Fuhr: Sanfte Zellhandhabung - eine Voraussetzung für die Regenerative Medizin (157-170);
Ulrich Teichler, Barbara M. Kehm: Mit Bachelor- und Master-Studiengängen und -abschlüssen wohin? Eine Zwischenbilanz zum Bologna-Prozess (173-197);
Jürgen Hesselbach: Und sie bewegt sich doch! - Strukturwandel an der Technischen Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig (199-209).
%K Gesellschaftsentwicklung
%K Gesellschaftspolitik
%K ältere Menschen
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Bevölkerungsentwicklung
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Staat
%K Medien
%K Naturwissenschaft
%K Hochschulpolitik
%K Forschungspolitik
%K Forschungsprogramm
%K Zukunftsperspektive
%K Bildungspolitik
%K Modularisierung
%K Bologna-Prozess
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Generationenverhältnis
%K soziale Partizipation
%K politische Partizipation
%K Wohlfahrtsstaat
%K Sozialpolitik
%K private Alterssicherung
%K Medizintechnik
%K Medizin
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-09
%M k070620f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-201.0823
%A Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (Hrsg.)
%A Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Mitarb.)
%T Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg : Ergebnisse der elften Welle des Betriebspanels Brandenburg
%D 2007
%4 2398 KB
%P 120 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Potsdam
%G de
%# A 1993; E 2007
%S Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie. Reihe Forschungsberichte : 29
%@ ISSN 1432-8445
%U http://www.masgf.brandenburg.de/media/1336/fb29_panel11.pdf
%X Der Bericht ist eine aktuelle Bestandsaufnahme der Entwicklung der Betriebe und der Beschäftigung im Land Brandenburg. Grundlage ist das IAB-Betriebspanel, eine repräsentative Umfrage bei brandenburgischen Arbeitgebern, die gemeinsam mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit bereits zum elften Mal durchgeführt wurde. Die jährlich vorgenommene Befragung ermittelt nicht nur grundlegende Informationen über betriebliche Strukturen und Situationen, sondern erlaubt auch, gleichzeitig Schwerpunktthemen zu hinterfragen. Die Probleme der Beschäftigungssicherung in Betrieben stehen bei der elften Welle im Vordergrund. Es wird nach der Ausgestaltung diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretung gefragt. Im zweiten Schwerpunktthema geht es um die Analyse der Standortfaktoren und ihrer Bewertung durch die Betriebe. Desweiteren sind Aussagen zu den Themen betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie betriebliche Ausbildung in der Studie enthalten. (IAB2)
%K IAB-Betriebspanel
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Beschäftigtenzahl
%K atypische Beschäftigung
%K geringfügige Beschäftigung
%K Mini-Job
%K Leiharbeit
%K Zeitarbeit
%K Teilzeitarbeit
%K sektorale Verteilung
%K Betriebsgröße
%K Beschäftigtenstruktur
%K Unternehmensform
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K Personalabbau
%K Personalbedarf
%K Betriebsvereinbarung
%K Beschäftigungssicherung
%K Arbeitszeit
%K Wochenarbeitszeit
%K Überstunden
%K Arbeitszeitkonto
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altersstruktur
%K Auszubildende
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Unternehmenspolitik
%K Unternehmensentwicklung
%K Standortfaktoren
%K Export
%K Lohnhöhe
%K Tariflohn
%K Investitionsverhalten
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Brandenburg
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-09
%M k070703f25
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 352122 BT 654
%A Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie (Hrsg.)
%A Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Mitarb.)
%T Betriebliche Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs : Dokumentation eines Workshops am 22./23. Mai 2006 in Potsdam
%D 2007
%P o.A.
%9 Dokumentation; graue Literatur
%C Potsdam
%G de
%X Der Bericht dokumentiert das Forschungstreffen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit den am Betriebspanel beteiligten Instituten und Landesministerien zum Thema 'Betriebliche Strategien der Deckung des Fachkräftebedarfs, an dem zudem Experten aus der Praxis und aus der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven mit der Fachkräfteentwicklung beschäftigen, teilnahmen. Leitende Forschungsfrage war, inwieweit der Einstellungsbedarf der Betriebe bei Fachkräften und einfachen Tätigkeiten gedeckt werden kann. Untersucht wurden in diesem Zusammenhang die betrieblichen Stellenbesetzungsprozesse, die praktizierten betrieblichen Personalstrategien (z.B. im Bereich Aus- und Weiterbildung), der Umgang mit älteren Fachkräften sowie die Anwendung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Zusammenfassend kam das Forschungstreffen zu dem Ergebnis, dass ein genereller Fachkräftemangel empirisch nicht festgestellt werden kann, dass aber in einigen Bereichen auch in den nächsten Jahren Engpässe bei der Besetzung von qualifizierten Tätigkeiten auftreten können. Auch zeigen sich schon heute erste Tendenzen der Veränderungen der Altersstruktur der Belegschaften und des Arbeitskräfteangebots. International liegt aber Deutschland bei der Integration Älterer auf dem Arbeitsmarkt weit unter dem EU-Durchschnitt. Zur Lösung der sich abzeichnenden Probleme wird, neben Unterstützungsstrategien der Landespolitik, die Forderung nach einer Professionalisierung der strategischen Personalentwicklung insbesondere bei den Kleinst- und Kleinunternehmen formuliert. (IAB)
%K Personalbeschaffung
%K Fachkräfte
%K Arbeitskräftebedarf
%K Personalpolitik
%K IAB-Betriebspanel
%K demografischer Wandel
%K offene Stellen
%K matching
%K betriebliche Weiterbildung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-06-05
%M k070531f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-204.0478
%A Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen (Hrsg.)
%A Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Mitarb.)
%T Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg : Ergebnisse der siebten Welle des Betriebspanels Brandenburg
%D 2003
%P 151 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2002; E 2002
%S Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen. Reihe Forschungsberichte : 22
%@ ISSN 1432-8445
%X Vorgestellt werden Ergebnisse der siebten Welle des IAB-Betriebspanels Brandenburg zur Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung aus dem Jahre 2002. Abgefragt wurden Daten zu: 1. Entwicklung und Struktur der Betriebe und Beschäftigten, 2. Personalstruktur, 3. Personalpolitik, 4. Ältere Arbeitnehmer, 5. Auszubildende, 6. Arbeitsamt und Betrieb, 7. Öffentliche Förderung sowie 8. Wirtschaftliche Lage der Betriebe. Die Anzahl der bestehenden Betriebe in Brandenburg ist in den letzten Jahren auf knapp siebzigtausend gesunken; gleichzeitig hat sich die Beschäftigtenzahl von Mitte 2001 bis Mitte 2002 um etwa ein Prozent verringert. Die Unterschiede nach Branchen sind beträchtlich; so stieg z.B. die Beschäftigtenzahl im verarbeitenden Gewerbe um zwei Prozent und sank im Baugewerbe um acht Prozent. Schwerpunktthemen der siebten Welle bildeten folgende Fragekomplexe: Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, betriebliche Kontakte mit dem Arbeitsamt und betriebliche Maßnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern. Eine insgesamt positive Einschätzung gegenüber älteren Arbeitnehmern schlägt sich nicht in einem adäquaten Einstellungsverhalten nieder. Regelmäßige Kontakte mit dem Arbeitsamt haben 21 Prozent, gelegentliche Kontakte 47 Prozent der Betriebe. Regelmäßige Kontakte führen in höherem Maße zu erfolgreichen Vermittlungen als gelegentliche. Gender Mainstreaming ist nur in 10 Prozent der Unternehmen Brandenburgs ein Handlungsprinzip für unternehmerische Entscheidungen. (IAB)
%K IAB-Betriebspanel
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Unternehmensentwicklung
%K sektorale Verteilung
%K Wirtschaftszweige
%K Betriebsgröße
%K Beschäftigtenstruktur
%K Tätigkeitsfelder
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K geringfügige Beschäftigung
%K Angelernte
%K freie Mitarbeiter
%K Leiharbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K Personalabbau
%K offene Stellen
%K Überstunden
%K Arbeitszeitkonto
%K Gender Mainstreaming
%K Gesundheitsfürsorge
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Ausbildungsbereitschaft
%K Ausbildungsverhalten
%K Ausbildungsstellenbilanz
%K Arbeitsagenturen
%K Arbeitsvermittlung
%K wirtschaftliche Situation
%K Umsatzentwicklung
%K Ertrag
%K Lohnentwicklung
%K Investitionsquote
%K Produktivitätsentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Brandenburg
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-18
%M k070709f22
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-22.0102
%A Brandenburg, Uwe
%A Domschke, Jörg-Peter
%T Die Zukunft sieht alt aus : Herausforderungen des demografischen Wandels für das Personalmanagement
%D 2007
%P 226 S.
%C Wiesbaden
%I Gabler
%G de
%@ ISBN 978-3-8349-0123-1
%X Nach Ansicht der Autoren gehört der demographische Wandel zu den größten Herausforderungen der Zukunft. Sie untersuchen in der Studie seine Bedeutung für die Arbeitswelt. In einer durch Globalisierung, ständige und beschleunigte Innovationsprozesse, neue Formen der Arbeitsorganisation und eine Zunahme wissensbasierter Tätigkeiten geprägten Welt, stellt der demographische Wandel die Unternehmen vor die Herausforderung, über eine ausreichende Anzahl gut qualifizierter, kreativer und innovativer, flexibler und mobiler, leistungsfähiger und leistungsbereiter Mitarbeiter zu verfügen. Die Autoren legen Strategien zur Entwicklung eines entsprechenden Bewusstseins zur Bewältigung des demographischen Wandels in den Unternehmen und einer Unternehmenskultur vor, die sich am Leitbild der personellen, generationenübergreifenden Vielfalt orientiert. Mit besonderem Blick auf Potenziale und Risiken bei älteren Fach- und Führungskräften werden betriebliche Handlungsfelder wie Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Vergütung, Arbeitsplatzgestaltung und -organisation, Gesundheit und Mitarbeiterführung beleuchtet. Sie plädieren im Gegensatz zu dem teilweise heute noch vorherrschenden jugendzentrierten Personalmanagement für ein Personalmanagement, das ältere Mitarbeiter im Sinne der Erhaltung einer qualifizierten, innovativen und motivierten Mitarbeiterschaft integriert. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Unternehmen
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Personalpolitik
%K Unternehmenskultur
%K Einstellungsänderung
%K Personalbeschaffung
%K Personalentwicklung
%K Arbeitsplatzgestaltung
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsorganisation
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K ältere Arbeitnehmer
%K Fachkräfte
%K Führungskräfte
%K Diversity Management
%K altersspezifische Faktoren
%K Gesundheitsschutz
%K Arbeitsschutz
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-10-01
%M k060103f16
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 686 BB 059
%A Brauchbar, Mathis
%A Heer, Heinz
%T Zukunft Alter : Herausforderung und Wagnis
%D 1993
%P 366 S.
%9 Monographie
%C München
%I Artemis und Winkler
%G de
%@ ISBN 3-7608-1943-5
%X "Zukunft Alter gibt erstmals einen umfassenden Überblick über die neuesten biomedizinischen und gesellschaftlichen Erkenntnisse eines immer aktueller werdenden Problems: der Überalterung unserer Gesellschaft und unserer Unfähigkeit, richtungweisend und human damit umzugehen. Die Autoren zeichnen Wege und Methoden auf, Lebenserfahrung und Weisheit als gesellschaftliches und politisches Potential zu integrieren. Sie skizzieren neue Lebens- und Arbeitsmodelle, die die Angst vor dem Altern als sinnlos erscheinen lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K sozialer Wandel
%K Lebenserwartung
%K Lebensqualität
%K Generationenverhältnis
%K politische Partizipation
%K soziale Partizipation
%K alte Menschen
%K Arbeitszeitmodell
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K physiologische Faktoren
%K Ruhestand
%K Gesellschaftsentwicklung
%K ältere Arbeitnehmer
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-04-19
%M i950309f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 43200 BT 195, 0
%F 43200 BT 195, 1
%F 43200 BT 195, 2
%1 Fachhochschule des Bundes für Öffentliche Verwaltung, Brühl (Hrsg.)
%A Braun, Hans-Dieter
%A Ertelt, Bernd-Joachim
%2 Müller-Godeffroy, Heinrich
%2 Osterchrist, Frank
%2 Dincher, Roland
%2 Fabig, Gerhard
%2 Kohn, Karl-Heinz
%2 Saar, Christian
%2 Kraatz, Susanne
%2 Rhein, Thomas
%2 Bach, Heinz-Willi
%2 Vladislajew, Andras
%2 Rübner, Matthias
%2 Ertelt, Bernd-Joachim
%2 Klevenow, Gert-Holger
%2 Bens, Hans-Walter
%2 Linder, Margot
%2 Göckler, Rainer
%2 Bohrke-Petrovic, Siglinde
%2 Wirth, Carsten
%2 Margasinski, Andrzej
%2 Bauschke, Hans-Joachim
%2 Racke, Gerhard
%2 Tapper, Annette
%2 Stolzenberg, Karl
%2 Franck, Michael
%2 Berlinger, Kurt
%2 Schauenberg, Günther
%2 van der Cammen, Michael
%2 Cammen, Michael van der
%2 Lück-Schneider, Dagmar
%2 Saterdag, Hermann
%2 Hesse, Hermann-Günter
%2 Muswieck, Wilfried
%2 Beck, Klaus
%2 Baron, Sonja C.
%2 Schulz, William E.
%2 Maier, Dieter
%T Paradigmenwechsel in der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik?
%D 2006
%P 445 S.
%9 Sammelwerk
%C Brühl
%G en
%S Schriftenreihe der Fachhochschule des Bundes für Öffentliche Verwaltung : 47
%@ ISBN 3-938407-13-1
%@ ISSN 0179-1982
%U http://www.fhbund.de/nn_15672/SharedDocs/Publikationen/50__Veroeffentlichungen/Schriftenreihe/band__47,templateId=raw,property=publicationFile.pdf/band_47.pdf
%X "Das Phänomen der Massenarbeitslosigkeit in Deutschland mit seinen weitreichenden sozialen Implikationen wird noch bis zum Ende dieser Dekade bestehen. Die bisher wenig erfolgreichen Bemühungen eine Wende in der Entwicklung der Arbeitslosigkeit zu bewirken machen deutlich, dass den aktuellen arbeitsmarktpolitischen Herausforderungen nur unzureichend mit den Instrumenten begegnet werden kann, mit denen in den Jahrzehnten des Aufschwungs Arbeitsmarktpolitik gestaltet wurde. Gerade an die Bundesagentur für Arbeit sind im Hinblick auf die Reduzierung der Arbeitslosigkeit hohe Erwartungen gerichtet, die nicht immer erfüllt werden können." (Textauszug, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
1. Arbeitsmarkt im Wandel
Heinrich Müller-Godeffroy, Frank Osterchrist: Arbeitsmarkt- und/oder Beschäftigungspolitik - Erfolgsbedingungen von komplementären Schwestern (9-28);
Roland Dincher: Personalmanagement im Zeichen des demografischen Wandels (29-37);
Gerhard Fabig: Gefährdung der Beschäftigungsfähigkeit im Lebenslauf und die Grenzen der Arbeitsförderung (38-52);
Karl-Heinz Kohn, Christian Saar: Makro ist Mikro. Zum Erhalt marktwirtschaftlicher Dynamik durch öffentliche Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Das Beispiel der Arbeitgeberberatung im Bereich der Personalauswahl (53-70);
Susanne Kraatz, Thomas Rhein: Europäische Beschäftigungsstrategie: Die Zielvorgaben für ältere Arbeitnehmer und ihre Implikationen (71-88);
Heinz-Willi Bach: Chancen, Risiken und Nebenwirkungen bei der Privatisierung von Arbeitsmarkt-Dienstleistungen. Wie verhindert man Creaming- und Parking-Effekte bei der Betreuung von Langzeitarbeitslosen? Wie optimiert man die Vergabe von Arbeitsmarkt-Dienstleistungen? Eine Analyse am Beispiel Australiens (89-110);
Andräs Vladislajiew: Aktuelle Maßnahmen der Arbeitsmarktpolitik in Ungarn und deren Umsetzung im Komitat Csongräd (Südungarn) (111-125);
2. Beratung, Vermittlung, Fallmanagement
Matthias Rübner: Leitbildwechsel in der aktiven Arbeitsmarktpolitik? Professionelle Kundenkommunikation und Beratung als Erfolgsfaktoren neuer Integrationsstrategien in den Agenturen für Arbeit (126-137);
Bernd-Joachim Ertelt: Qualitätsmanagement in der Berufsberatung aus europäischer Perspektive (138-155);
Gert-Holger Klevenow: Die volkswirtschaftliche Bedeutung der Berufsberatung - eine Annäherung auf der Basis betriebswirtschaftlicher und eignungsdiagnostischer Daten (155-168);
Hans-Walter Bens, Margot Linder: Verlauf eines Projektes an der Fachhochschule zur Unterstützung der biografischen Gestaltungskompetenz und offensiven Selbstvermarktung in Phasen beruflicher Umorientierung (169-186);
Rainer Gäckler, Siglinde Bohrke-Petrovic: Beschäftigungsorientiertes Fallmanagement im SGB II. Die "Wunderwaffe" im Kampf gegen die Langzeitarbeitslosigkeit? (187-214);
Carsten Wirth: Fallmanagement und internationale Netzwerke: Paradigmenwechsel in der Zusammenarbeit mit Dritten (215-238);
Andrzej Margasinski: Grundlagen der Alkoholprophylaxe in Polen und Perspektiven der beruflichen Rehabilitation von Abhängigen (239-253);
3. Ausgewählte Rechtsfragen
Hans-Joachim Bauschke: Stagen der Personalsteuerung - rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten im gesellschaftspolitischen Dilemma (254-264);
Gerhard Racke: Rechtliche Aspekte des Personaleinsatzes (265-277);
Annette Tapper: § 33 SGB II im überblick - Perspektiven für einen lohnenden Regress gegenüber Dritten (278-300);
Karl Stolzenberg: Auslegung des § 33 Abs. 2 Satz 2 Sozialgesetzbuch II (301-310);
4. Geschäftspolitische Aspekte
Michael Franck: Dienstleistungsqualität in der BA - Ansatzpunkte für einen qualitativen Sprung nach vorne (311-326);
Kurt Berlinger, Günther Schauenberg, Michael van der Cammen: Aufgaben der Stabsstelle "Internationale Beziehungen" in der Bundesagentur für Arbeit (327-334);
Dagmar Lück-Schneider: Das DATA Warehouse der Bundesagentur für Arbeit als Planungsgrundlage arbeitsmarktpolitischer Steuerungen (335-355);
5. Bildungspolitik der Zukunft?
Hermann Saterdag: Was ist Bildung wert? Argumente für neue Initiativen in der Bildungspolitik (356-363);
Hermann-Günter Hesse: Das Potenzial von Kompetenzmodellen für die Entwicklung von Diagnoseinstrumenten im Bereich der Berufsberatung (363-372);
Wilfried Muswieck: Fördern und Fordern als ganzheitliches Prinzip in der allgemeinen und beruflichen Bildung. Eine kritische Auseinandersetzung und ein Plädoyer für einen Paradigmenwechsel in der Bildungspolitik (373-383);
Klaus Beck: Kaufmannsmoral - Doppelmoral? Wirtschaftsethische Aspekte beruflicher Qualifizierung im Lichte der Neuen Institutionenökonomik (384-298);
Sonja C. Baron: Der Kopenhagen-Prozess oder der Weg zum europäischen Raum der Berufsbildung - Rahmenbedingungen, sowie Ziele und Prioritäten bis 2010 (399-411);
William E. Schulz: Diplomarbeit oder Portfolio? (412-429);
6. Miscellanea
Dieter Maier: Ein Namensverzeichnis der Arbeitsverwaltung zu Jakob Littners "Mein Weg durch die Nacht" (432-437).
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Sozialpolitik
%K Leitbild
%K Beschäftigungspolitik
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Lebenslauf
%K Arbeitsförderung
%K Personalauswahl
%K Unternehmensberatung
%K ältere Arbeitnehmer
%K nationaler Aktionsplan
%K Arbeitsvermittlung
%K Privatisierung
%K Langzeitarbeitslose
%K schwervermittelbare Arbeitslose
%K Benachteiligung
%K Arbeitsberatung
%K Case Management
%K Kundenorientierung
%K Qualitätsmanagement
%K Berufsberatung
%K Sozialgesetzbuch II
%K berufliche Rehabilitation
%K Alkoholismus
%K Arbeitsrecht
%K Personaleinsatz
%K Dienstleistungsorientierung
%K Bundesagentur für Arbeit
%K Marktorientierung
%K internationale Zusammenarbeit
%K Datawarehouse
%K Bildungspolitik
%K Aktivierung
%K europäische Integration
%K Massenarbeitslosigkeit
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K aktivierende Sozialpolitik
%K Hartz-Reform
%K Reformpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Australien
%K Ungarn
%K Polen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-01-18
%M k070110f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Deutsche Bank, Frankfurt am Main, Research (Hrsg.)
%A Bräuninger, Dieter
%T Mehr Beschäftigung für ältere Arbeitskräfte - wider Arbeitslosigkeit und Frührente
%D 2005
%4 244 KB
%P 16 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Frankfurt am Main
%G de
%B Deutsche Bank Research. Aktuelle Themen : 328
%@ ISSN 1435-0734
%@ ISSN 1430-7421
%@ ISSN 1616-5640
%U http://www.dbresearch.com/PROD/DBR_INTERNET_DE-PROD/PROD0000000000190510.pdf
%X "Die Erwerbsquote der 55-64jährigen nimmt nach langer Talfahrt in den 80er und 90er Jahren wieder leicht zu. Mit nur 39,2 % liegt die Quote in Deutschland aber noch immer weit unterhalb des OECD-Durchschnitts von 50,7%. Die Finanzprobleme der Sozialversicherung, der Standortwettbewerb und der drohende Arbeitskräftemangel erfordern eine nachdrückliche Trendumkehr. In Dänemark, Japan, Neuseeland, Schweden oder der Schweiz sind über 60% dieser Altersgruppe erwerbstätig. In Deutschland steigt die Lebenserwartung im Trend um mehr als 1 1/2 Monate pro Jahr. Es kann daher nicht dabei bleiben, dass Arbeitnehmer mit 60 Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Das faktische muss rasch dem gesetzlichen Renteneintrittsalter angenähert und letzteres muss ab 2010 schrittweise von 65 auf 67 oder 68 Jahre angehoben werden. Dazu konnte sich die Politik, wie auch die aktuellen Wahlprogramme zeigen, bislang nicht durchringen. Allerdings wurden in den letzten Jahren Fehlanreize, wie die Möglichkeit vorzeitig eine Rente ohne Abschläge beziehen zu können, deutlich reduziert. Auf das sich abzeichnende Ende der 'Vorruhestandskultur' ist der deutsche Arbeitsmarkt noch kaum vorbereitet. Es besteht das Risiko, dass aus der veränderten Interessenlage der Älteren auf absehbare Zeit keine nennenswerten Beschäftigungsgewinne resultieren, sondern höhere Arbeitslosigkeit. Daher ist die Wirtschaftspolitik gefordert, die Rahmenbedingungen für Wachstum und Beschäftigung zu verbessern. Dazu gehören konsequente Arbeitsmarktreformen, v.a. eine Liberalisierung des Kündigungsschutzes, die es den Unternehmen erleichtern sollte, ältere Arbeitskräfte in den Betrieben zu halten. Für die Unternehmen kommt es darauf an, dass Entlohnung und Produktivität der älteren Mitarbeiter zueinander passen. Das ist angesichts der noch immer verbreiteten Senioritätsregeln bei den direkten und indirekten Entgelten (Arbeitszeit, Urlaub) fraglich. Durch die Produktivität nicht gedeckte Vergünstigungen erhöhen die Arbeitskosten älterer Mitarbeiter und vermindern so deren Beschäftigungsmöglichkeiten. Statt starrer Entgeltregeln sind flexible, leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungskomponenten erforderlich. Wenn die Produktivität sinkt, muss auch das Entgelt niedriger werden. Unternehmen und ältere Arbeitnehmer sollten gemeinsam darauf hinwirken, dass die Älteren einen angemessenen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Der langfristigen Mitarbeiterentwicklung, der individuellen Weiterbildung und der Arbeitsgestaltung kommen dabei Schlüsselrollen zu. 'Employability' der Älteren ist zentrales Thema der alternden Gesellschaften." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K Beschäftigungsförderung
%K Rentenpolitik
%K Rentenalter
%K Gesetzgebung - Entwicklung
%K Vorruhestandsgesetz
%K Altersteilzeit
%K Arbeitslosengeld
%K Leistungsbezug - Dauer
%K Lohnhöhe
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Arbeitsproduktivität
%K Berufsausstieg
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Kündigungsschutz
%K Anciennitätsprinzip
%K Lohnflexibilität
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Arbeitszeitkonto
%K Weiterbildungsförderung
%K lebenslanges Lernen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K demografischer Wandel
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Altersstruktur
%K Fachkräfte
%K Arbeitskräftemangel
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsquote
%K Arbeitsvermittlung
%K Arbeitslose
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-03-16
%M k060309f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 614.0103
%1 Zukunftsinstitut, Kelkheim (Hrsg.)
%A Brühl, Kirsten
%A Keicher, Imke
%T Creative Work : Business der Zukunft
%D 2007
%P 145 S.
%9 Monographie
%C Kelkheim
%G de
%@ ISBN 978-3-938284-27-8
%X Entwicklungstrends des Wandels der Arbeitswelt und die damit verbundenen Anforderungen und Chancen stehen im Mittelpunkt der Studie. Die neue Arbeitswelt wird als 'global, weiblich, gereift und kreativ' beschrieben. Nach Auffassung der Autorinnen ist sie geprägt von Selbstverantwortung, Individualismus, Flexibilität sowie der Verschränkung von Arbeit und Leben. Zental für die neuen 'Kreativarbeiter' ist das Prinzip der 'Uniquability': als Ausgangspunkt für die Entwicklung einer Arbeits- und Lebensbiografie werden die individuellen Talente und Leidenschaften betrachtet. Hiervon ausgehend setzen die 'Lebensunternehmer' ihre Biografien immer wieder neu und modular 'nach dem Cafeteria-Prinzip' zusammen. Frauen werden dabei als 'Trendsetter der neuen Arbeitsära' verstanden. Auf der Ebene der Unternehmen wird von einem Wettbewerb um kreative Köpfe ausgegangen und von der Entwicklung einer Unternehmenskultur, die kreatives Potenzial fördert. Für diese Zukunftsvision werden berufliche Profile skizziert: Der 'Chief Destruction Office', der unproduktive Strukturen in Unternehmen beseitigt, der 'Integrator', der für Kooperation und Kommunikation zuständig ist, der 'Corporate Teenager', der für neue Impulse im Unternehmen sorgt, der 'Chief Storytelling Officer', der für Unternehmen Visionen entwickelt und der 'Downaging Trainer' als Gesundheitsbeauftragter. Für Coaching und Lebensberatung zuständig sind 'Biografie-Designer' und 'Sinn-Berater'. (IAB)
%K Zukunft der Arbeit
%K Arbeitswelt
%K Leitbild
%K Kreativität
%K Beruf und Familie
%K atypische Beschäftigung
%K Arbeitskraftunternehmer
%K Schlüsselqualifikation
%K Selbstverantwortung
%K Lernen
%K Lebensplanung
%K Berufswegplanung
%K Berufsverlauf - Flexibilität
%K Frauen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Unternehmenskultur
%K Personalentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-10-25
%M k071004f06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen (Hrsg.)
%1 Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.)
%A Brussig, Martin
%T Die "Nachfrageseite des Arbeitsmarktes" : Betriebe und die Beschäftigung Älterer im Lichte des IAB-Betriebspanels 2002
%D 2005
%4 1300 KB
%P 17 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Gelsenkirchen
%G de
%# A 2002; E 2002
%B Altersübergangs-Report : 2005-02
%@ ISSN 1614-8762
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k050303f02.pdf
%X "Die meisten Betriebe verfolgen keine altersspezifischen Personalstrategien; für sie sind Altersstrukturen nur in Einzelfällen ein Gestaltungsfeld. Hinsichtlich einer Diskriminierung Älterer geben die Betriebe ein ambivalentes Bild ab: Einerseits wird die Leistungsfähigkeit der - schon beschäftigten - Älteren von den Personalverantwortlichen geschätzt, andererseits ist ca. die Hälfte der Betriebe grundsätzlich nicht oder nur unter Bedingungen bereit, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer neu einzustellen. Hier scheinen konkrete Erfahrungen im Betrieb und mehr oder weniger diffuse Vorstellungen über 'Ältere allgemein' bei Personalverantwortlichen im Widerspruch zu liegen. Das Angebot an personalpolitischen Maßnahmen speziell für Ältere hängt primär von der Betriebsgröße ab. Je größer ein Betrieb, desto mehr derartige Maßnahmen gibt es. Dies hängt mit den Institutionalisierungs- und Professionalisierungsvorteilen in Personalabteilungen großer Betriebe zusammen und erlaubt keinen unmittelbaren Rückschluss darauf, dass Großbetriebe Älteren bessere Arbeitsbedingungen bieten können. Das Angebot an personalpolitischen Maßnahmen speziell für Ältere hängt darüber hinaus auch vom Anteil Älterer an der Belegschaft ab: Sie haben wenig Sinn in Betrieben, in denen es wenig Ältere gibt, und sie sind nicht spezifisch für Ältere in Betrieben, in denen es viele ältere Mitarbeiter gibt. Personalwirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Initiativen, die die Beschäftigung Älterer verbessern, sollten in zwei Richtungen zielen: die Erwerbstätigkeit im Betrieb zu verlängern und den Eintritt in ein Beschäftigungsverhältnis auch im höheren Erwerbsalter zu unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitskräftenachfrage
%K IAB-Betriebspanel
%K Personalpolitik
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbeteiligung
%K sektorale Verteilung
%K Betriebsgröße
%K Arbeitsmarktchancen
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsleistung
%K Altersteilzeit
%K Arbeitsmarktrisiko
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-03-11
%M k050303f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut Arbeit und Qualifikation, Gelsenkirchen (Hrsg.)
%1 Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.)
%A Brussig, Martin
%A Wojtkowski, Sascha
%T Mehr Ältere auf dem Arbeitsmarkt : Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit nehmen zu
%D 2007
%4 186 KB
%P 14 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Gelsenkirchen
%G de
%# A 1996; E 2005
%B Altersübergangs-Report : 2007-03
%@ ISSN 1614-8762
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k071128n13.pdf
%X "Die Erwerbstätigkeit im Alter steigt: Im Jahr 2005 stellte für 53,7% der 50- bis 64-Jährigen Arbeit die wichtigste Einkommensquelle dar (1996: 47,1%). Das schon seit Jahren wachsende Rentenzugangsalter in der gesetzlichen Rentenversicherung wird begleitet von einer zunehmenden Alterserwerbstätigkeit. Die Zunahme der Erwerbstätigkeit ist nicht auf einzelne Gruppen beschränkt, sondern bei Frauen und Männern, Hoch- und Niedrigqualifizierten sowie in den alten und den neuen Bundesländern zu verzeichnen. Sie ist bei Männern besonders ausgeprägt im Alter von 55 bis 59 Jahren; dies waren in den 1990er Jahren die Lebensjahre der Frühausgliederung. Bei Frauen ist die Alterserwerbstätigkeit in allen Altersgruppen gleichermaßen gestiegen. Zwar hat die Erwerbstätigkeit der Älteren besonders bei Geringqualifizierten zugenommen. Dennoch bestehen nach wie vor deutliche Unterschiede in den Erwerbstätigenquoten in Abhängigkeit von der Qualifikation: Sie ist bei Hochqualifizierten doppelt so hoch wie bei Geringqualifizierten. Die späteren Renteneintritte werden aber nur zum Teil durch eine höhere Erwerbstätigkeit im Alter realisiert. Ein wachsender Teil der Älteren sind Leistungsbezieher wegen Arbeitslosigkeit. Besonders stark ist die Zunahme der (mindestens) 60-Jährigen Arbeitslosen, die - oftmals als Teil der 'Stillen Reserve' - auf das Erreichen der Altersgrenze warten, bis sie zum Bezug einer abschlagsfreien Altersrente berechtigt sind bzw. durch das Aufschieben des Rentenbeginns die Abschläge mindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Erwerbstätigkeit
%K Erwerbsquote
%K Arbeitslosigkeit
%K Arbeitslosenquote
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Qualifikationsstruktur
%K Hochqualifizierte
%K Niedrigqualifizierte
%K Rentenalter
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Mikrozensus
%K Teilzeitarbeit
%K geringfügige Beschäftigung
%K Berufsausstieg
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-12-06
%M k071128n13
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-22 BO 175
%1 Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart (Hrsg.)
%A Buck, Hartmut
%A Dworschak, Bernd
%T Ageing and work in Europe : strategies at company level and public policies in selected European countries
%D 2003
%4 585 KB
%P 117 S.
%9 Sammelwerk
%C Stuttgart
%G en
%S Demographie und Erwerbsarbeit; Demography and employment
%@ ISBN 3-8167-6321-9
%U http://www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR15.pdf
%X Berichtet wird über einen internationalen Workshop zum Thema „Alter und Arbeit in Europa, der im September 2002 in Bonn stattfand. Ziel des Workshops war, Lösungen für Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation derart zu gestalten, dass ältere Arbeitnehmer über eine lange Zeit Beschäftigung finden und im Arbeitsprozess integriert sind. Es werden praktische Lösungen auf der Unternehmensebene entwickelt. In einer Bestandsaufnahme werden die unterschiedlichen Problemlagen und Strategien bezüglich älterer Arbeitnehmer in Ländern der EU - Deutschland, Finnland, Niederlande, Portugal, Großbritannien und Österreich - dargelegt. Der demographische Wandel erfasst alle europäischen Länder. Es gibt jedoch Unterschiede in verschiedenen Regionen und Arbeitsfeldern. So ist z.B. schon heute deutlich, dass in Deutschland das Problem des demographischen Wandels in Ostdeutschland früher und fühlbarer auftreten wird als in Westdeutschland. Auf europäischer Ebene erfordert das Problem eine gesamteuropäische Lösung. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altern
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsorganisation
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik - internationaler Vergleich
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%K Finnland
%K Niederlande
%K Portugal
%K Großbritannien
%K Österreich
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-02-16
%M k030813f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-23 BO 666
%1 Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart (Hrsg.)
%A Buck, Hartmut
%A Schletz, Alexander
%T Ergebnisse des Transferprojektes Demotrans
%D 2004
%4 434 KB
%P 56 S.
%9 Fo.Ber.
%C Stuttgart
%G de
%# A 2002; E 2020
%S Demographie und Erwerbsarbeit
%@ ISBN 3-8167-6428-2
%U http://www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR_17.pdf
%X Die Alterung der Erwerbsbevölkerung und der betrieblichen Belegschaften wirft hinsichtlich künftiger Personalpolitik sowie der Innovationsfähigkeit, Leistungsfähigkeit und Beschäftigungssicherung älterer Arbeitnehmer weitreichende Fragen auf. Mit dem Transferprojekt 'Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel' werden für die alternsgerechte Erwerbsarbeit und ihre jeweiligen Zielgruppen praktische Lösungsstrategien erarbeitet und für Betriebe, Verbände und Politik verfügbar gemacht. Das mit dem Transferprojekt beauftragte Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) und seine 14 Teilprojekte bzw. Partnerinstitutionen werden vorgestellt und ihre Ergebnisse dokumentiert. Dabei wird für den Umgang mit alternden Belegschaften eine integrierte Personalpolitik gefordert, die die Arbeitnehmer so fördert, dass zentrale betriebliche Ziele wie Produktivität und Flexibilität auch im wissensbasierten Wettbewerb der Zukunft erreicht werden können. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbevölkerung
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K Erwerbsarbeit
%K Innovationsfähigkeit
%K Leistungsfähigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-04-06
%M k040212f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-30 BN 089
%1 Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart (Hrsg.)
%A Buck, Hartmut
%A Kistler, Ernst
%A Mendius, Hans Gerhard
%T Demographischer Wandel in der Arbeitswelt : Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung
%D 2002
%P 130 S.
%9 Sammelwerk
%C Stuttgart
%I IRB Verlag
%G de
%B Demographie und Erwerbsarbeit
%@ ISBN 3-8167-6099-6
%U http://www.unternehmen-region.de/pot/download.php/M:1232+%22Demographischer+Wandel+in+der+Arbeitswelt%22/~/_media/BR_DE_BR_9.pdf
%U http://vg00.met.vgwort.de/na/e59fb88e6187647e5db3?l=http://publica.fraunhofer.de/eprints/urn:nbn:de:0011-n-96996.pdf
%X "Nach einer Einführung im 1. Kapitel schildert Kapitel 2 die Grundlinien der demographischen Entwicklung und deren zentrale Folgen für den Arbeitsmarkt. Dargestellt werden die bisherigen Strategien im Umgang mit diesen Schwierigkeiten, ihre wenig nachhaltigen Ergebnisse und einige der wichtigsten Probleme, die sich auf anderen Politikfeldern daraus ergeben. Es werden zentrale Prognosen der künftigen Arbeitsmarktentwicklung diskutiert und Handlungserfordernisse im Bereich Arbeitsmarkt und Arbeitswelt thematisiert. Kapitel 3 belegt die zunehmende Aufmerksamkeit und Sensibilisierung, welche bezüglich der Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Erwerbsarbeit in Wirtschaft und Öffentlichkeit in letzter Zeit festzustellen sind. Die betriebliche Einschätzung und Problemsicht bezüglich alternder Belegschaften wird auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels und exemplarisch für den Handwerksbereich beschrieben. Weiterhin werden zentrale Positionen im Umfeld des Bündnisses für Arbeit skizziert. Unternehmen stehen im demographischen Umbruch vor der Herausforderung Altersstrukturen zuschaffen, die es ihnen ermöglichen, ihre betriebliche Innovationsfähigkeit zu erhalten. Kapitel 4 thematisiert die Veränderung betrieblicher Altersstrukturen und daraus resultierende Anforderungen an die Zusammenarbeit der Generationen und an den innerbetrieblichen Wissenstransfer, Darüber hinaus werden wichtige Ansatzpunkte zum Erhalt der betrieblichen Innovationsfähigkeit diskutiert. Im Kapitel 5 "Alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik" werden in einem ersten Schritt die Herausforderungen des demographischen Wandels für eine zukunftsfähige Arbeitspolitik und Personalarbeit dargestellt. Danach werden Beispiele und Vorgehensweisen für eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung und für alternsgerechte Gruppen und Teams vorgestellt. Im Anschluss folgen Anregungen für Betriebe wie auch Arbeitnehmer für eine generationenübergreifende Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen, für die Gestaltung von Laufbahn und Erwerbsbiographie sowie zum Erhalt der Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Der demographische Wandel verschärft die Notwendigkeit, die Humanressourcen zu entwickeln und bestraft einen verschwenderischen Umgang mit diesen. Kapitel 6 widmet sich der Arbeitsmarktpolitik für Arbeitnehmer in späteren Phasen des Erwerbslebens und der Schaffung neuer Tätigkeitsfelder für Ältere. Gesondert wird auf die Erwerbsneigung und -tätigkeit von Frauen eingegangen. Die Broschüre schließt in Kapitel 7 mit einer Darstellung der wichtigsten Schlussfolgerungen und offenen Fragen, weiche in Zukunft beantwortet werden müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarkt
%K demografischer Wandel
%K Innovationsfähigkeit
%K Personalpolitik
%K Arbeitsgestaltung
%K begrenzte Tätigkeitsdauer
%K lebenslanges Lernen
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Gruppenarbeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-11-13
%M k020731f18
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-203.0215
%1 Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart (Hrsg.)
%A Bullinger, Hans-Jörg
%T Zukunft der Arbeit in einer alternden Gesellschaft
%D 2001
%4 1050 KB
%P 64 S.
%9 Sammelwerk
%C Stuttgart
%G de
%S Demographie und Erwerbsarbeit
%@ ISBN 3-8167-5895-9
%U http://www.gesis.org/Information/sowinet/sowiPlus/Gesellschaft/Materialien/Zukunft%20der%20Arbeit%20in%20einer%20alternden%20Gesellschaft.pdf
%X "Anhand von fünf Beiträgen aus dem Zusammenhang des BMBF-Projekts 'Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel' werden Konsequenzen des demographischen Wandels für Wirtschaft und Gesellschaft beschrieben. Ursula Zahn-Elliott vom BMBF beschreibt den Förderschwerpunkt und stellt Thesen zur Zukunft der Erwerbsarbeit vor. Hartmut Buck vom Fraunhofer IAO stellt die Ziele des Transfer-Projektes dar und benennt die Herausforderungen für ein zukunftsfähiges Personalmanagement der Unternehmen. Hans Gerhard Mendius, Stephanie Weimer (beide ISF München) und Ernst Kistler (Inifes, Stadtbergen) betrachten die Konsequenzen des demographischen Wandels für die Erwerbsarbeit und stellen die entstehenden Problemlagen dar. Werner Dostal (IAB, Nürnberg) beschreibt die generellen Veränderungen der Erwerbsarbeit und stellt Prognosen für den zukünftigen Arbeitsmarkt und veränderte Erwerbsmuster vor. Der Beitrag von Gery Coomans (ISMEA, Paris) beleuchtet die europäische Perspektive. Er vergleicht anhand neuer Zahlen von Eurostat die unterschiedliche Betroffenheit der EU-Länder und diskutiert Konsequenzen für die Entwicklung der Wissensgesellschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitskräfteangebot
%K demografischer Wandel
%K Zukunft der Arbeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Arbeitskräftenachfrage - Prognose
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-02-27
%M k010823f14
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg (Hrsg.)
%T SGB II : Sozialgesetzbuch Zweites Buch. Zahlen, Daten, Fakten. Halbjahresbericht 2005
%D 2005
%4 725 KB
%P 43 S.
%9 Jahresbericht; graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%# A 2005; E 2005
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k051201f04.pdf
%X Etwas mehr als ein halbes Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes "Grundsicherung für Arbeitsuchende" (SGB II) soll dieser Bericht über den Umsetzungsstand der wesentlichen Bereiche Organisation, Personal, Leistungsgewährung sowie Integration und Integrationsfortschritte informieren. (IAB2)
%K Sozialgesetzbuch II
%K Hartz-Reform
%K Arbeitslosengeld II
%K Trägerschaft
%K ARGE
%K Personalbestand
%K Qualifikationsentwicklung
%K Personalentwicklung
%K Leistungsempfänger - Quote
%K arbeitslose Jugendliche
%K Beschäftigungsförderung
%K berufliche Reintegration
%K Eingliederungsbilanz
%K Arbeitsgelegenheit
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Langzeitarbeitslose
%K ältere Arbeitnehmer
%K Case Management
%K Organisationsstruktur - Entwicklung
%K Sozialgeld
%K Bedarfsgemeinschaft
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-12-19
%M k051201f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesanstalt für Arbeit, Nürnberg, Landesarbeitsamt Nord (Hrsg.)
%T IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern : Ergebnisse der siebten Welle 2002. Zusammenfassung des Kapitels "Ältere Arbeitnehmer"
%D 2003
%4 214 KB
%P 7 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Kiel
%G de
%# A 2002; E 2002;
%U http://doku.iab.de/externe/2003/k031114a01.pdf
%K IAB-Betriebspanel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beruf und Familie
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K Gender Mainstreaming
%K Beschäftigerverhalten
%K Arbeitsämter
%K Personalbeschaffung
%K Arbeitszeitflexibilität
%K atypische Beschäftigung
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Mecklenburg-Vorpommern
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-10-14
%M k031114a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesanstalt für Arbeit, Nürnberg, Landesarbeitsamt Nordrhein-Westfalen, Referat Information Controlling Forschung (Hrsg.)
%T IAB-Betriebspanel NRW 2002 : Teil 2: Ältere im Betrieb
%D 2003
%4 720 KB
%P 22 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Düsseldorf
%G de
%# A 2002; E 2002;
%S Aktuelles aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung : 02/2003
%@ ISSN 1612-7277
%U http://doku.iab.de/externe/2004/k040310a01.pdf
%U http://doku.iab.de/externe/2004/k040310a01.pdf
%X "Der Bericht dokumentiert die Ergebnisse der 2002er Welle des IAB-Betriebspanels Nordrhein-Westfalen. Danach sind Betriebe mit älteren Arbeitnehmern keine Ausnahme. Der Anteil der Älteren - hier definiert als Personen, die 50 Jahre oder älter sind - an der Gesamtzahl der Beschäftigten beträgt 18 Prozent. In 60 Prozent aller Betriebe Nordrhein-Westfalens sind ältere Arbeitnehmer beschäftigt. Zwischen den Branchen gibt es allerdings deutliche Unterschiede. Während in fast allen Betrieben mit 100 und mehr Beschäftigten Ältere tätig sind, sind in nur zwei Drittel der Betriebe mit 5 bis 19 Beschäftigten (67 Prozent) und in weniger als jedem zweiten Betrieb mit 1 bis 4 Beschäftigten (43 Prozent) Arbeitnehmer ab 50 Jahre beschäftigt. Ältere werden von den Betrieben insgesamt als genauso leistungsfähig eingeschätzt wie Jüngere, nur die einzelnen Komponenten der Leistungsfähigkeit sind unterschiedlich ausgeprägt. So sehen Betriebe ältere Arbeitnehmer vor allem beim Erfahrungswissen sowie der Arbeitsmoral bzw. Arbeitsdisziplin im Vorteil gegenüber jüngeren Kollegen. Die Stärken Jüngerer werden vor allem bei den Leistungsparametern körperliche Belastbarkeit, Lernbereitschaft und Lernfähigkeit gesehen. Die positive Einschätzung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer schlägt sich jedoch nicht in einem adäquaten Einstellungsverhalten der Betriebe gegenüber älteren Arbeitskräften nieder. So würden 42 Prozent der Betriebe in Nordrhein-Westfalen Ältere grundsätzlich nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen einstellen (Befristung, Teilzeit, Förderung)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K IAB-Betriebspanel
%K Personalpolitik
%K Qualifikationsanforderungen
%K Beschäftigerverhalten
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Nordrhein-Westfalen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-05-14
%M k040310a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (Hrsg.)
%T Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter
%D 2005
%4 213 KB
%P 4 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Bonn
%G de
%# A 2004; E 2004
%S Referenz-Betriebs-System. Information : 28
%U http://www.bibb.de/dokumente/pdf/a1_rbs_info28.pdf
%X "Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personalentwicklung
%K Arbeitsplatzgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Mitarbeiter
%K Altersstruktur
%K Personalpolitik
%K Weiterbildungsbedarf
%K Berufserfahrung
%K Erfahrungswissen
%K demografischer Wandel
%K Arbeitsorganisation
%K Gesundheitsfürsorge
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-07-28
%M k050715a05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.)
%T Die Wirksamkeit moderner Dienstleistungen am Arbeitsmarkt : Bericht 2005 der Bundesregierung zur Wirkung der Umsetzung der Vorschläge der Kommission Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Ohne Grundsicherung für Arbeitsuchende). Umsetzung der Entschließung des Deutschen Bundestages vom 14. November 2002 (BT-Drs. 15/98)
%D 2006
%4 2013 KB
%P 279 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2003; E 2005
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k060201a02.pdf
%U http://www.bmas.bund.de/BMAS/Redaktion/Pdf/hartz-evaluation-kurzfassung,property=pdf,bereich=bmas,sprache=de,rwb=true.pdf
%X "Der Zwischenbericht evaluiert die ersten drei Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt ('Hartz I-III'). Untersucht wurden die Wirkungen der arbeitsmarktpolitischen Instrumente, die Effekte der Reform der beschäftigungspolitischen Rahmenbedingungen sowie der Umbau und die Akzeptanz der Bundesagentur für Arbeit. Es ist zu beachten, dass die Ergebnisse und Bewertungen einen Zustand abbilden, der zum Teil bis zu zwei Jahre zurückliegt. Seit dem Erhebungszeitpunkt wurden eine Reihe von Weiterentwicklungen und Änderungen, insbesondere bei der Umgestaltung der Bundesagentur für Arbeit, vorgenommen. Einige Regelungen, die sich frühzeitig als nicht wirksam erwiesen, wurden zudem bereits modifiziert.
Die Ergebnisse im Einzelnen: 
Die wichtigste Nachricht ist, dass der organisatorische Umbau der alten Bundesanstalt für Arbeit zur neuen, dienstleistungsorientierten Bundesagentur für Arbeit in die richtige Richtung verläuft. Erstmals wird eine systematische Steuerung und eine Kontrolle der Leistungserbringung mit dem Ziel erhöhter Transparenz, Effektivität und Effizienz eingeführt. 
Als erfolgreich haben sich auch die Beauftragung von Trägern mit Eingliederungsmaßnahmen, die Neuausrichtung der beruflichen Weiterbildung, die Eingliederungszuschüsse, das Überbrückungsgeld und der Existenzgründungszuschuss (Ich-AG) erwiesen.
Teilweise erfolgreich sind dem Zwischenbericht zufolge die Regelungen zu den Mini- und Midi-Jobs und die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes in diesen Bereichen war notwendig und wird von den Akteuren überwiegend positiv bewertet. Es zeigt sich ein Zuwachs bei der Zahl der Erwerbstätigen bei den Mini- und Midi-Jobs. Allerdings bilden die Mini-Jobs offenbar keine Brücke in voll sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
Keine oder eine negative Integrationswirkung hatten bisher die Instrumente Vermittlungsgutschein, Beauftragung Dritter mit Vermittlung, Personal Service Agentur und Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen. 
Unterschiedliche Reformelemente zielen auf eine verbesserte Arbeitsmarktintegration älterer Arbeitnehmer/innen. Bisher blieben hier Erfolge jedoch aus. Die Evaluation zeigte allerdings, dass diese Instrumente bislang in der Öffentlichkeit und damit auch bei der eigentlichen Zielgruppe, den Betrieben, noch wenig bekannt sind. Es wäre wünschenswert, wenn die neuen Möglichkeiten, die den Unternehmen zusätzliche Anreize zur Einstellung Älterer verschaffen sollen, auch seitens der Bundesagentur noch offensiver kommuniziert würden. Die Regelungen wurden deshalb über das Jahr 2005 hinaus verlängert. 
Bei einigen arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen ist eine Neuorientierung bereits geschehen. So ist die Verpflichtung, im Bezirk jeder Agentur für Arbeit eine Personal-Service-Agentur einzurichten, abgeschafft worden. Und in diesem Jahr wird die Zusammenführung von Überbrückungsgeld und Existenzgründungszuschuss (Ich-AG) zu einem einheitlichen Instrument erfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik - Erfolgskontrolle
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K Wirkungsforschung
%K Arbeitsvermittlung
%K private Arbeitsvermittlung
%K Personal-Service-Agentur
%K Qualifizierungsmaßnahme
%K Transfermaßnahme
%K Bildungsgutschein
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Eingliederungszuschuss
%K Lohnkostenzuschuss
%K ältere Arbeitnehmer
%K Entgeltsicherung
%K Unternehmensgründung - Förderung
%K Beschäftigungspolitik
%K Bundesagentur für Arbeit - Akzeptanz
%K Kundenorientierung
%K Dienstleistungsorientierung
%K öffentliche Dienstleistungen
%K Dienstleistungen - Zufriedenheit
%K Bundesagentur für Arbeit
%K Organisationsstruktur
%K organisatorischer Wandel
%K Qualitätsmanagement
%K Controlling
%K Zielvereinbarung
%K Management
%K Kundenzentrum
%K Service Center
%K Vermittlungshemmnisse
%K Beratungsgespräch
%K Beratungskonzept
%K Arbeitsberatung
%K Virtueller Arbeitsmarkt
%K Personalentwicklung
%K Laufbahnrecht
%K Mitarbeitergespräch
%K Personalbeurteilung
%K Beschaffung
%K Bedarfsplanung
%K Auftragsvergabe
%K ARGE
%K Unternehmenskultur
%K Vermittlungsgutschein
%K Arbeitnehmerüberlassung
%K Mini-Job
%K öffentliche Ausgaben
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme - Inanspruchnahme
%K Überbrückungsgeld
%K Ich-AG
%K Leiharbeit
%K Zeitreihenanalyse
%K Benchmarking
%K Eingliederungsbilanz
%K berufliche Reintegration
%K Weiterbildung
%K Weiterbildungsförderung
%K geringfügige Beschäftigung
%K Datengewinnung
%K Datenverarbeitung
%K berufliche Integration
%K Arbeitslose
%K Wirkungsforschung - Methode
%K Arbeitsmarktforschung
%K Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
%K IAB
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-02-06
%M k060201a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.)
%T Die Wirksamkeit moderner Dienstleistungen am Arbeitsmarkt : Erläuterungen zum Bericht 2005 der Bundesregierung zur Wirkung der Umsetzung der Vorschläge der Kommission Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Ohne Grundsicherung für Arbeitsuchende). Material zur Information
%D 2006
%4 46 KB
%P 7 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k060202f01.pdf
%X Am 1. Februar 2006 wurde der Bericht 2005 der Bundesregierung zur 'Wirksamkeit moderner Dienstleistungen am Arbeitsmarkt' (Evaluation zu den Hartz-Gesetzen I bis III) vom Kabinett beschlossen und dem Deutschen Bundestag zugeleitet. Das Informationsmaterial gibt einen Überblick über die Hauptergebnisse der Evaluation. Es wird konstatiert, 'dass sich Effektivität, Effizienz und Transparenz des Handelns der Bundesagentur für Arbeit deutlich erhöht haben. Die Einführung eines neuen Sicherungssystems, eines systematischen Controllings sowie die Einrichtung moderner Kundenzentren haben hierzu wesentlich beigetragen.' Den beiden Instrumenten Ich-AG und Überbrückungsgeld wird eine positive Wirkung zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit bescheinigt. Weiterhin hat die 'Minijob-Reform einen substanziellen Beitrag zur Flexibilisierung des deutschen Arbeitsmarktes geleistet'. Positiv bewertet werden außerdem die Eingliederungszuschüsse für ältere Arbeitslose sowie die Neuregelungen zur Arbeitnehmerüberlassung. Die Einrichtung der Personal-Service-Agenturen (PSA) hatte dagegen keinen wesentlichen Einfluss auf die Verbesserung der Chancen von Arbeitslosen auf Integration in den ersten Arbeitsmarkt. Dies trifft auch auf die Einbeziehung privater Arbeitsvermittler und die Vergabe von Vermittlungsgutscheinen zu. (IAB)
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K Mini-Job
%K geringfügige Beschäftigung
%K Zeitarbeit
%K Ich-AG
%K Kundenzentrum
%K Beschäftigungsförderung
%K Bundesagentur für Arbeit
%K Arbeitsvermittlung
%K Sozialgesetzbuch II
%K Überbrückungsgeld
%K ältere Arbeitnehmer
%K Eingliederungszuschuss
%K Personal-Service-Agentur
%K Weiterbildungsförderung
%K Bildungsgutschein
%K private Arbeitsvermittlung
%K Vermittlungsgutschein
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-02-08
%M k060202f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.)
%T Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2005 : Bericht der Bundesregierung über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrankheitengeschehen in der Bundesrepublik Deutschland im Jahre 2005
%D 2006
%4 5151 KB
%P 258 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2002; E 2005
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k061214f11.pdf
%X "Der Bericht beschreibt den aktuellen Stand und die Entwicklungen im Bereich Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit im Zeitraum 2002-2005. Auch im Berichtszeitraum setzt sich der anhaltende Rückgang bei den Unfallzahlen fort: Im Jahr 2005 ereigneten sich 21,2 % weniger meldepflichtige und 19,4 % weniger tödliche Arbeitsunfälle als in 2002. Bei den Wegeunfällen ist die Entwicklung ähnlich rückläufig. Ebenso sank im Berichtszeitraum auch die Zahl der angezeigten und der anerkannten Berufskrankheiten deutlich (11,9 % bzw. 10,0 %). Bei der Arbeitsunfähigkeit setzen sich die langjährigen Trends fort (Teil B). Diese positiven Entwicklungen sind zum einen Ergebnisse erfolgreicher Prävention, spiegeln aber zum anderen ebenfalls die sich wandelnden Arbeitsbedingungen wider. Neue Arbeits- und Organisationsformen führen wie auch technische Weiterentwicklungen zu veränderten Belastungen und neuen / anderen Risiken in der Arbeitswelt. Hinzu kommen veränderte rechtliche Rahmenbedingungen, denen ebenso Rechnung getragen werden muss (Teil D). Um ein umfassendes Bild der Aktivitäten im Arbeitsund Gesundheitsschutz zu zeichnen, ist es daher unumgänglich, verschiedene Aspekte dieses Wandels der Arbeitswelt zu beschreiben (Teil A). Neben Arbeitsbedingungen und sich ändernden Rahmenbedingungen, z. B. bei der Arbeitszeit, stellt der demographische Wandel eine der größten Herausforderungen dieser und zukünftiger Tage dar. Mehr und mehr rücken auch die ökonomischen Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes - insbesondere der Zusammenhang zwischen Wirtschaftlichkeit und Prävention - in den Blickpunkt (Teil C). Für eine detaillierte Beschreibung der Entwicklungen in der Arbeitswelt und insbesondere im Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es daher notwendig, Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten verschiedener Akteure darzustellen. Hier sind in erster Linie die staatlichen Arbeitsschutzaufsichtbehörden (Teil F) und die Unfallversicherungsträger (Teil G) zu nennen. Eine andere Blickrichtung stellt die Betrachtung verschiedener Schwerpunkte wie z. B. des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Deutschland dar (Teil E). Die Beschreibung des Schülerunfallgeschehens und die durchgeführten Präventionsmaßnahmen und Aktionen des Bundesverbandes der Unfallkassen schließen den Bericht ab (Teil H)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitssicherheit
%K Berufskrankheit - Quote
%K arbeitsbedingte Krankheit - Quote
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsbelastung
%K psychische Faktoren
%K physische Belastung
%K Arbeitsunfälle - Quote
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K demografischer Wandel
%K Ergonomie
%K Arbeitsgestaltung
%K Stress
%K Gewalt
%K Arbeitsplatzqualität
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Teilzeitarbeit
%K Zeitarbeit
%K Unfallschutz
%K Arbeitsweg
%K Erwerbstätige
%K Gesundheitszustand
%K Arbeitsunfähigkeit
%K Erwerbsminderungsrente
%K ökonomische Faktoren
%K Prävention
%K Wirtschaftlichkeit
%K volkswirtschaftliche Kosten
%K Arbeitsschutzpolitik
%K Gesetzgebung
%K Gesundheitsfürsorge
%K Personalpolitik
%K Unfallversicherung
%K Schüler
%K human resource management
%K Arbeitsschutz
%K Berufsausbildung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-12-27
%M k061214f11
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.)
%T Die Wirksamkeit moderner Dienstleistungen am Arbeitsmarkt : Bericht 2006 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Wirkung der Umsetzung der Vorschläge der Kommission Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (ohne Grundsicherung für Arbeitsuchende). Langfassung
%D 2006
%4 2212 KB
%P 213 S. u. Anhang
%9 Monographie; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2001; E 2005
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070108f11.pdf
%U http://www.bmas.bund.de/BMAS/Redaktion/Pdf/Pressemitteilungen-Pressetermine-Anhaenge/hartz-bericht-kurzfassung,property=pdf,bereich=bmas,sprache=de,rwb=true.pdf
%U http://www.bmas.bund.de/BMAS/Redaktion/Pdf/Pressemitteilungen-Pressetermine-Anhaenge/hartz-bsetermine-Anhaenge/hartz-b?????????????????	?????#?????????#
%X "Der Deutsche Bundestag hatte die Bundesregierung Ende 2002 aufgefordert, die Umsetzung der Vorschläge der Kommission Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (sog. Hartz-Kommission) zu evaluieren und nach drei Jahren erste belastbare Ergebnisse vorzulegen. Dieser Aufforderung wurde bezogen auf die ersten drei Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt durch Zuleitung des Berichts 2005 der Bundesregierung zur Wirkung der Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission mit dem Titel 'Die Wirksamkeit moderner Dienstleistungen am Arbeitsmarkt' am 1. Februar 2006 nachgekommen. Der Bericht 2006 - ebenfalls mit dem Titel 'Die Wirksamkeit moderner Dienstleistungen am Arbeitsmarkt' - beruht auf einer eigenständigen Entscheidung des damaligen BMWA, den Beobachtungszeitraum der Evaluation im Rahmen der Ressortforschung um ein Jahr zu verlängern. Deshalb ist der Bericht nunmehr als Ressortforschungsbericht des BMAS am 20. Dezember 2006 im Kabinett behandelt worden. Das Vierte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, also die Grundsicherung für Arbeitsuchende, war nicht Gegenstand der dem Bericht zugrunde liegenden Untersuchungen. Dazu werden gesonderte Untersuchungen durchgeführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K Sozialgesetzbuch III
%K Arbeitslose
%K berufliche Reintegration
%K Beschäftigungseffekte
%K Bundesagentur für Arbeit - Reform
%K Kundenzentrum
%K Virtueller Arbeitsmarkt
%K Personalentwicklung
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Vermittlungsgutschein
%K private Arbeitsvermittlung
%K Eingliederungsvereinbarung
%K Personal-Service-Agentur
%K Weiterbildungsförderung
%K Bildungsgutschein
%K Transfermaßnahme
%K Kurzarbeitergeld
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Ich-AG
%K Überbrückungsgeld
%K Eingliederungszuschuss
%K Entgeltsicherung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitnehmerüberlassung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Mini-Job
%K geringfügige Beschäftigung
%K Zielvereinbarung
%K Ablauforganisation
%K Arbeitsvermittlung
%K Existenzgründungszuschuss
%K Sperrzeit
%K frühzeitige Arbeitsuche
%K Bundesagentur für Arbeit - Akzeptanz
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-01-18
%M k070108f11
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.)
%2 Kruse, Andreas
%2 Schmidt, Renate
%2 Naegele, Gerhard
%2 Nötzold, Wolfgang
%2 Klehm, Ulrike
%2 Winkler, Gunnar
%2 Schmähl, Winfried
%2 Hackler, Erhard
%2 Volkholz, Volker
%2 Stadelhofer, Carmen
%2 Lenz, Ursula
%2 Tesch-Römer, Clemens
%2 Dietzel-Papakyriakou, Maria
%2 Kuhlmey, Adelheid
%2 Schwitzer, Klaus-Peter
%2 Emmelmann, Iris
%2 Heinze, Rolf G.
%2 Verhülsdonk, Roswitha
%2 Hörmann, soegfried
%2 Klumpp, Guido
%T Vorstellung und Diskussion zentraler Positionen des Fünften Altenberichts der Bundesregierung mit Senioren, Seniorenverbänden und Seniorenorganisationen : Dokumentation der Fachtagung
%D 2005
%4 933 KB
%P 127 S.
%9 Sammelwerk; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k060630f10.pdf
%X Inhaltsverzeichnis:
Andreas Kruse: Potenziale des Alters- Eine Einführung (1-5);
Renate Schmidt: Rede der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (6-12);
Gerhard Naegele: Erwerbsarbeit und Alter (13-21);
Wolfgang Nötzold, Ulrike Klehm: Kommentar der ZWAR zum Themenbereich Arbeit (22-28);
Gunnar Winkler: Kommentar der Volkssolidarität zum Themenbereich Arbeit (29-34);
Winfried Schmähl: Ökonomische Potenziale des Alters (35-45);
Erhard Hackler: Kommentar der Deutschen Seniorenliga zum Themenbereich Wirtschaft (46-49);
Volker Volkholz: Bildung im Fünften Altenbericht (50-52);
Carmen Stadelhofer: Kommentar zum Themenbereich Bildung, ZAWIW der Universität Ulm (53-66);
Ursula Lenz: Kommentar der BAGSO zum Themenbereich Bildung (67-71);
Clemens Tesch-Römer, Maria Dietzel Papakyriakou, Adelheid Kuhlmey und Klaus-Peter Schwitzer: Potenziale des Alters in Familie und sozialen Netzwerken (72-84);
Iris Emmelmann: Kommentar des Deutschen Familienverbandes zum Themenbereich Familie und soziale Netzwerke (85-91);
Rolf G. Heinze: Engagement und Partizipation (92-99);
Roswitha Verhülsdonk: Kommentar der BAGSO zum Themenbereich Engagement und Partizipation (100-105);
Siegfried Hörrmann: Kommentar des Landesseniorenrates Baden-Württemberg e.V. zum Themenbereich Engagement und Partizipation (106-113);
Maria Dietzel-Papakyriakou: Potenziale älterer Migrantinnen und Migranten (114-119);
Guido Klumpp: Kommentar der BAGSO zum Themenbereich Migration 114-120).
%K Altenpolitik
%K ältere Menschen
%K alte Menschen
%K Rentner
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsarbeit
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Erwerbsbeteiligung
%K wirtschaftliche Situation
%K Alterssicherung
%K Einkommen
%K Familie
%K soziales Netzwerk
%K ehrenamtliche Arbeit
%K soziale Partizipation
%K politische Partizipation
%K Ausländer
%K lebenslanges Lernen
%K Qualifikation
%K Erwachsenenbildung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Personalpolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Beschäftigungspolitik
%K Gesellschaftspolitik
%K Bildungspolitik
%K Sozialpolitik
%K Rentenpolitik
%K Verteilungspolitik
%K Generationenverhältnis
%K Generationenvertrag
%K demografischer Wandel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-07-24
%M k060630f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung (Hrsg.)
%T Sozialbericht 2005
%D 2005
%4 1455 KB
%P 219 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 1991; E 2002
%U http://www.bmas.de/coremedia/generator/356/property=pdf/sozialbericht__2005__864.pdf
%X Im 14. Sozialbericht der 15. Legislaturperiode der Bundesregierung wird ein Überblick über die Ziele und Ergebnisse ihres sozialpolitischen Handelns gegeben. Unter den siebzehn Schwerpunktthemen werden die Themen Gesundheitsprävention, Bildung, Familie, Senioren, Gleichstellung, Jugend, Rechtsextremismus sowie internationale Koordinierung besonders hervorgehoben. Zu den übrigen Themen zählen Arbeit und Beruf, Alterssicherung, Pflegeversicherung, Behinderte, Ausländer, Wohnungs- und Städtebau, Steuerpolitik. Daran lassen sich die Verflechtung des Sozialen mit immer weiteren Politikbereichen und der gesellschaftliche Wandel des Sozialstaatsverständnisses hin zu mehr Eigenverantwortung ablesen. Im Berichtteil fehlen allerdings, bedingt durch die verkürzte Legislaturperiode wegen vorgezogener Neuwahlen, die Behandlung des Sozialbudgets, die statistische Beschreibung der sozialen Sicherungssysteme und eine Prognose der Sozialleistungen. Sie sind aber in die Grafiken und Tabellen des ausführlichen statistischen Anhangs aus dem Gesamtzeitraum 1960 bzw. 1991 - 2002/03 mit eingegangen. Insgesamt werden mit dem Bericht die aktuellen sozialpolitischen Herausforderungen nicht nur für Deutschland sichtbar. (IAB)
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Unternehmensgründung
%K Existenzgründungszuschuss
%K Ich-AG
%K Personal-Service-Agentur
%K Arbeitnehmerüberlassung
%K Weiterbildungsförderung
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik
%K Arbeitslosenunterstützung
%K Bundesagentur für Arbeit
%K Mini-Job
%K Arbeitslosengeld II
%K Jugendarbeitslosigkeit
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K ältere Arbeitnehmer
%K berufliche Integration
%K Wirkungsforschung
%K Bildungspolitik
%K Schulbildung
%K Elementarbereich
%K Berufsausbildung
%K benachteiligte Jugendliche
%K Hochschulbildung
%K Bundesausbildungsförderungsgesetz
%K Studenten
%K Auslandsstudium
%K ausländische Studenten
%K Studienberatung
%K Behinderte
%K lebenslanges Lernen
%K Weiterbildung - Modellversuch
%K Erwachsenenbildung
%K Bildungschancengleichheit
%K Arbeitsbeziehungen
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsschutz
%K Arbeitsrecht
%K Arbeitsmedizin
%K Alterssicherung
%K private Alterssicherung
%K Sozialgesetzbuch
%K Rentenversicherung
%K Sozialversicherung
%K Steuerrecht
%K betriebliche Alterssicherung
%K Rente
%K ältere Menschen
%K Einkommen
%K Gesundheit
%K Prävention
%K Gesundheitspolitik
%K Gesundheitswesen - Reform
%K gesetzliche Krankenversicherung
%K Pflegeversicherung
%K Sozialhilfe
%K Sozialrecht
%K Altenpflege
%K Rehabilitation
%K Schwerbehinderte
%K Behinderte
%K soziale Sicherheit
%K Unfallversicherung
%K Landwirtschaft
%K künstlerische Berufe
%K ehrenamtliche Arbeit
%K Verbraucherschutz
%K Vermögensbildung
%K Familienpolitik
%K Altenpolitik
%K Gleichstellungspolitik
%K Frauenförderung
%K Jugendpolitik
%K Kinderbetreuung
%K Jugendhilfe
%K Ausländerbeschäftigung
%K Ausländerpolitik
%K Einwanderungspolitik
%K Integrationspolitik
%K Rechtsextremismus
%K Wohnungspolitik
%K Stadtentwicklung
%K Wohngeld
%K Steuerpolitik
%K europäische Sozialpolitik
%K internationale Zusammenarbeit
%K Sozialbericht
%K Sozialpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-01-26
%M k060110f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-311.0328
%A Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit (Hrsg.)
%T Tagungsdokumentation 1. ESF-Kongress, Berlin, 10. und 11. November 2003
%D 2004
%4 1,8 MB
%P 71 S.
%9 Sammelwerk; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%U http://www.bmwa.bund.de/Redaktion/Inhalte/Pdf/tagunsdokumentation-efs-kongress-berlin,property=pdf.pdf
%X Der Band dokumentiert die Tagung des ersten Kongresses des Europäischen Sozialfonds (ESF), der im November 2003 in Berlin stattfand. In den Eröffnungsansprachen wurden die Ziele der Konferenz dargelegt: die Bewertung der Umsetzung der Ziele des ESF seit dem Jahr 2000, die Festlegung der Prioritäten von 2004 bis 2006 und die Vorbereitung der nächsten Programmperiode. Der Parlamentarische Staatssekretär im Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erläutert, wie die Ziele des ESF in der Bundesrepublik Deutschland umgesetzt werden sollen. Außerdem wird die Zwischenbilanz des ESF vorgestellt und diskutiert. Ein weiterer Abschnitt des Bandes stellt in fünf Impulsreferaten die Politikfelder des ESF vor sowie die Diskussionen innerhalb dieser Arbeitsgruppen. Thematisiert werden: Aktive und präventive Arbeitsmarktpolitik, das Ziel einer Gesellschaft ohne Ausgrenzung, allgemeine und berufliche Bildung sowie lebenslanges Lernen, die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und Beschäftigten und die Förderung des Unternehmergeistes, die Chancengleichheit von Frauen und Männern, sowie lokales Kapital für soziale Zwecke. Der zweite Teil des Kongresses befasst sich zum einen mit der erneuerten Europäischen Beschäftigungsstrategie (EBS) und es folgen Berichte aus den Arbeitsgruppen 'Vollbeschäftigung', 'Arbeitsqualität und Arbeitsproduktivität' und 'Zusammenhalt und integrativer Arbeitsmarkt'. Abschließend wird die Zukunft des ESF und ESB diskutiert. (IAB)
%K europäischer Sozialfonds
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Berufsbildung
%K lebenslanges Lernen
%K Allgemeinbildung
%K Unternehmensgründung
%K Chancengleichheit
%K Gleichstellungspolitik
%K Erwerbsquote
%K Frauen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsproduktivität
%K Vollbeschäftigung
%K Arbeitsbedingungen
%K Wissensgesellschaft
%K soziale Integration
%K regionale Disparität
%K regionale Wirtschaftsförderung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-10-15
%M k040917f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-0DE0-205700 BS 921
%A Bundesverband der Betriebskrankenkassen (Hrsg.)
%T Demografischer und wirtschaftlicher Wandel - gesundheitliche Folgen : BKK Gesundheitsreport 2006
%D 2006
%4 4186 KB
%P 132 S. u. Anhang
%7 30. Ausgabe
%9 Sonstiges (Statistik); graue Literatur
%C Essen
%G de
%# A 1976; E 2006
%@ ISSN 1434-1603
%U http://www.bkk.de/ps/tools/download.php?file=/bkk/psfile/downloaddatei/13/BKK_Gesund452cf8e90332b.pdf&name=BKK%20Gesundheitsreport%202006.pdf
%X "Mit dem BKK Gesundheitsreport 2006 liegt bereits der 30. Jahresband dieser schwerpunktmäßig arbeitsweltbezogenen Berichtsreihe vor. Bereits 1976 schaffte der BKK Bundesverband mit seiner ersten Broschüre einer branchenbezogenen 'Krankheitsartenstatistik' ein in der gesetzlichen Krankenversicherung völlig neues Berichtswesen, dass Modellcharakter für die Arbeiten anderer gesetzlicher Krankenkassen hatte. Auch im neuen Band werden wie in den Vorjahren ausführliche Analysen zu Arbeitsunfähigkeit (AU) sowie Krankenhausbehandlungen und sogar Arzneimittelverordnungen vorgelegt. Vor dem Hintergrund der 30-jährigen Geschichte des Reports widmet sich die aktuelle Ausgabe der gesundheitlichen Entwicklung unter dem Blickwinkel der demografischen und wirtschaftlichen Veränderungen der letzen drei Dekaden. So wird auf die langfristige Entwicklung der Arbeitsunfähigkeit eingegangen, die sich seit 1980 halbiert hat, sowie auf die bereits in den letzen eineinhalb Jahrzehnten zu verzeichnende Zunahme des Durchschnittsalters der Erwerbstätigen. Darüber hinaus werden Analysen zu den Veränderungen im Morbiditätsspektrum durchgeführt und die Entwicklung einzelner Erkrankungen wie etwa der psychischer Erkrankungen gesondert analysiert. Ergebnisse für Branchen und Berufe sowie für soziale Statusgruppen wie Arbeitslose runden die reichhaltigen Informationen des BKK Berichtes ab. Die Datenbasis des Reports umfasst den BKK Versichertenbestand und spiegelt damit die gesundheitlichen Befunde etwa eines Viertels der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und jedes/r fünften GKV-Versicherten in Deutschland wider. Diese Datenbasis wird als Grundlage für detaillierter Hochrechnungen branchen- und berufsbezogener AU-Ergebnisse für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten herangezogen. Damit liegen umfassende Vergleichsdaten für die arbeitsweltbezogene Gesundheitsberichterstattung vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Wirtschaftsstrukturwandel - Auswirkungen
%K Gesundheitszustand
%K Fehlzeiten
%K Krankenstand - Entwicklung
%K Krankheit
%K Arbeitsunfähigkeit
%K Krankheitskosten
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K soziale Faktoren
%K Kinder
%K Jugendliche
%K Gesundheitsfürsorge
%K Arbeitslose
%K stationäre Versorgung
%K soziale Situation
%K Arbeitswelt
%K sektorale Verteilung
%K Berufsgruppe
%K Arbeitsbelastung
%K psychische Faktoren
%K physische Belastung
%K regionale Verteilung
%K Bundesländer
%K medizinische Rehabilitation
%K psychische Störung
%K sozioökonomische Faktoren
%K arbeitsbedingte Krankheit
%K chronische Krankheit
%K Herzkrankheit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-10-30
%M k061020f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (Hrsg.)
%T Ältere Mitarbeiter im Betrieb : ein Leitfaden für Unternehmer
%D 2003
%4 6405 KB
%P 35 S.
%7 2. Aufl.
%9 Verzeichnis; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%U http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/327F0DDB6B1788AFC1256FB70028F5BE/$file/BDA_Broschuere_Aeltere_Mitarbeiter.pdf
%X Die Broschüre des BDA behandelt den demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf die Unternehmen. Im ersten Teil geht es um die betriebliche Personalpolitik als Schlüssel zur Erhaltung generationsübergreifender Innovations- und Leistungsfähigkeit. Der zweite Teil behandelt die Möglichkeiten der öffentlichen Förderung älterer Arbeitnehmer im Betrieb. Der dritte Teil geht auf die Rahmenbedingungen der Beschäftigung Älterer ein. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K öffentliche Förderung
%K Innovationsfähigkeit
%K Leistungsfähigkeit
%K Personalentwicklung
%K betriebliche Weiterbildung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Arbeitsorganisation
%K Arbeitsplatzwechsel
%K Gesundheitsfürsorge
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Eingliederungszuschuss
%K Weiterbildungsförderung
%K Trainingsmaßnahme
%K Einstellungszuschuss
%K job rotation
%K Arbeitsförderung
%K Behinderte
%K Teilzeit- und Befristungsgesetz
%K Altersteilzeit
%K Zeitarbeit
%K Entgeltsicherung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-08-11
%M k060801a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-23 BE 876
%A Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (Hrsg.)
%T Altersteilzeit - Neuer Weg in den Ruhestand : Dokumentation Fachtagung 1. Juli 1996
%D 1996
%P 191 S.
%9 Dokumentation
%C Köln
%I Bachem
%G de
%S Personal und Unternehmen : 06
%@ ISBN 3-89172-355-5
%X "Die Dokumentation gibt eine von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände veranstalteten Fachtagung wieder. Ziel der Tagung war es, das Altersteilzeitgesetz sowie seine praktischen Gestaltungs- und Umsetzungsmöglichkeiten deutlich zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Altersteilzeit
%K Arbeitszeitpolitik
%K Personalanpassung
%K gleitender Ruhestand
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-06-18
%M i970513f39
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-23 BR 112
%A Busch, Rolf
%T Alternsmanagement im Betrieb : ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit
%D 2004
%P 292 S.
%9 Sammelwerk
%C München u.a.
%I Hampp
%G de
%S Forschung und Weiterbildung für die betriebliche Praxis : 23
%@ ISBN 3-87988-879-5
%@ ISSN 1438-714X
%X "Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Rolf Busch: Alternsmanagement. Ältere Arbeitnehmer im Betrieb - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitzeit;
Paul B. Baltes: Das Zeitalter des permanent unfertigen Menschen;
Rolf Rosenbrock: Kriterien und Interventionsfelder einer gesundheitsförderlichen Arbeitssituation;
Martina Morschhäuser: Gesund in die Rente? Ansatzpunkte und Beispiele alternsgerechter Arbeits- und Personalpolitik;
Christel Degen, Carola Geschonke: Demographischer Wandel und alternsgerechte Arbeitsbedingungen: (Sozial-)politische und betriebliche Anforderungen aus frauenpolitischer Sicht;
Gunda Maintz: Der ältere Arbeitnehmer im Spannungsfeld von Leistungsanforderung und Erwartung;
Annegret Köchling: Früherkennung altersstruktureller Probleme in Unternehmen;
Herbert Schwab, Sabine Seemann: Ansatzpunkte einer alternsgerechten Personal- und Organisationsentwicklung mit Praxisbeispielen; 
Georg Heidel: Altersgerechte Arbeitsorganisation bei den Berliner Stadtreinigungsbetrieben;
Rolf Hess-Gräfenberg: Alt, erfahren und gesund - auf dem Weg zu einem integrierten Konzept; 
Eva Kuda: Alter(n)smanagement in der Automobilindustrie;
Jürgen Strauss: Älterwerden in der Arbeit und die Zukunft der Belegschaften;
Heiko Spieker: Ansätze zur Förderung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit für ein ganzes Erwerbsleben;
Wolfgang Förster: Aktivitäten und Strategien des Betriebsrates zu älter werdenden Belegschaften bei der Audi AG;
Gerda Jasper: Unterschiedliche Potentiale jüngerer und älterer Mitarbeiter erschließen und nutzen;
Bernward Siebert: Die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit - Eine Herausforderung für den Betriebsarzt;
Margarete Schreurs: Beschäftigungsfähig bleiben durch motivierende Arbeits- und Qualifizierungskonzepte;
Martin Hohmann: Wiedereingliederung Langzeiterkrankter - Ein Projekt der Innungskrankenkasse Schleswig-Holstein;
Gudrun Eberle: Gemeinsam sind wir stark - Warum sich betriebliches Gesundheitsmanagement für alle lohnt.
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungseffekte
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Arbeitsfähigkeit
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Leistungsfähigkeit
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Arbeitsorganisation
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Altersteilzeit
%K Gesundheitsfürsorge
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-04-19
%M k041104f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-23 BM 011
%A Clemens, Wolfgang
%T Ältere Arbeitnehmer im sozialen Wandel : von der verschmähten zur gefragten Humanressource?
%D 2001
%P 208 S.
%9 Monographie
%C Opladen
%I Leske und Budrich
%G de
%B Alter(n) und Gesellschaft : 03
%@ ISBN 3-8100-3186-0
%X Nach einer Einführung in das Thema werden im 2. Kapitel die Lage älterer Arbeitnehmer seit Beginn der 70er Jahre hinsichtlich ihrer Arbeitsmarktbeteiligung und ihres Erwerbsverhaltens in regionaler und geschlechtsspezifischer Sicht nachvollzogen. Weiter werden die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Strukturen der Erwerbsgesellschaft und hinsichtlich des Alterns der Belegschaften diskutiert sowie Prognosen vorgestellt. Kapitel 3 beleuchtet die Verankerung des Themas "ältere Arbeitnehmer" in den bisherigen Ansätzen der empirischen Forschung. Kapitel 4 stellt die heutigen Arbeits- und Erwerbsbedingungen älterer Arbeitnehmer dar und beleuchtet die Rolle der Generationenverhältnisse in den Betrieben. Im Weiteren werden die heute wirksamen sozialrechtlichen Regelungen wie auch die praktizierten Formen des Übergangs in den Ruhestand vorgestellt. Als inhaltliche Schwerpunkte des Buches werden in den Kapiteln 5 und 6 die derzeitigen Maßnahmen zur Integration älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt zusammengestellt und hinsichtlich ihrer Intention und Wirksamkeit analysiert. Die Ergebnisse von Forschungs- und Umsetzungsprojekten vermitteln einen Überblick über Maßnahmen in den Bereichen 'Qualifizierung', 'Arbeitsgestaltung', 'Altersteilzeit', 'Personalentwicklung und Laufbahngestaltung' und 'Neue Rationalisierungskonzepte' sowohl für die Privatwirtschaft als auch für den öffentlichen Dienst. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel
%K Arbeitsmarkt
%K erwerbstätige Frauen
%K Vorruhestand
%K Qualifizierungsmaßnahme
%K Arbeitsgestaltung
%K Altersteilzeit
%K Berufsverlauf
%K Gruppenarbeit
%K öffentlicher Dienst
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-02-07
%M k010620f27
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Industriegewerkschaft Metall Bayern (Hrsg.)
%A Conrads, Ralph
%A Ebert, Andreas
%A Huber, Andreas
%A Kistler, Ernst
%A Staudinger, Thomas
%T Arbeit und Arbeitsmarkt im demographischen Wandel : Perspektiven im Freistaat Bayern und den Regionen
%D 2006
%4 2391 KB
%P 70 S.
%7 2., korr. Aufl.
%9 Monographie; graue Literatur
%C München
%G de
%# A 2002; E 2050
%U http://www.smartregion.net/fileadmin/smart/downloads/IG_Metall_Bayern_Vgesamt.pdf
%X Die Erwartung, dass der demografische Wandel zu einem Sinken des Erwerbspersonenpotenzials und damit zu einer Entlastung des Arbeitsmarktes führen wird, ist aus Sicht der Autoren eine trügerische Hoffung. Für Bayern wird erwartet, dass der Prozess des Rückgangs der Bevölkerungszahl später (und weniger stark) einsetzen wird als in anderen Bundesländern. Die Autoren gehen davon aus, dass wir gegenwärtig 'in einer demographisch sogar recht günstigen Situation' leben und stellen fest, dass die 'Löcher in den Sozialkassen' jedenfalls ganz andere Gründe als demographische haben. Nicht die Schrumpfung, sondern eine sehr deutliche Alterung des Erwerbspersonenpotenzials wird als zentrale demographische Problematik am Arbeitsmarkt betrachtet. Eine regional differenzierte Analyse der Entwicklung der Erwerbsbevölkerung, der Wege des Rentenzugangs, des Renteneintrittsalter und der Rentenhöhe in Bayern wird vorgelegt. Außerdem wird auf das Erwerbsverhalten älterer Arbeitnehmer und auf ihre Motive für den Berufsausstieg eingegangen, sowie auf betriebliche Reaktionen auf den demographischen Wandel. Zur Frühverrentungspraxis wird bemerkt, dass es unrealistisch ist, auf Instrumente wie Altersteilzeitregelungen künftig ganz zu verzichten, stattdessen wird für eine "Verbesserung" des Instrumentes der Altersteilzeit plädiert. Die Autoren gehen davon aus, dass verlängerte Arbeitszeiten im Sinne eines Anstieges des faktischen Renteneintrittsalters (nicht einer Anhebung des Regelrentenalters) unvermeidbar sind. Zentral ist die Forderung nach veränderten Arbeitsbedingungen, inbesondere nach alternsgerechten und altersgerechten Arbeitsplätzen. "Im Prinzip können die mehr werdenden Älteren selbst bei relativ geringen Produktivitätsfortschritten aus dem Produkt der 'lebendigen Arbeit' finanziert werden, ohne dass die Aktiven Verzicht üben müssten. Das setzt aber voraus, dass sich andere Verteilungsrelationen als die intergenerationalen nicht immer noch weiter verschieben." (IAB2)
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Beschäftigungseffekte
%K Bevölkerungsprognose
%K Altersstruktur
%K regionale Disparität
%K Landkreis
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Arbeitsmarktbilanz
%K Arbeitsmarktprognose
%K Vorruhestand
%K Rentenzugänge
%K Rentenalter
%K Rentenhöhe
%K Erwerbsminderungsrente
%K öffentliche Meinung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K regionaler Arbeitsmarkt
%K regionaler Vergleich
%K Bundesländer
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Gesundheitsfürsorge
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Tarifvertrag
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bayern
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-09-29
%M k060907f12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut für Arbeit und Technik, Gelsenkirchen (Hrsg.)
%A Dahlbeck, Elke
%A Cirkel, Michael
%T Arbeitsmarktlage Älterer und Beschäftigungspotentiale für Ältere : Endbericht des Teilprojektes "Lebensqualität im Alter - ein Arbeitsfeld für ältere Arbeitslose?" im Rahmen der EQUAL-Entwicklungspartnerschaft "Offensive für Ältere"
%D 2004
%4 608 KB
%P 63 S.
%9 Abschlussbericht; graue Literatur
%C Gelsenkirchen
%G de
%# A 2002; E 2020
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k050907a01.pdf
%X "In einem ersten Schritt erfolgt eine detaillierte deskriptive Analyse der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungssituation Älterer (Kapitel 2). Neben der Beschreibung bestimmter Strukturmerkmale älterer Arbeitsloser wird ein Einblick in den Entwicklungsverlauf sowie der Dauer von Altersarbeitslosigkeit und der Art der aufgebrachten Leistungen gegeben (Abschnitt 2.2). Anhand der Beschäftigtenentwicklung in den einzelnen Wirtschaftsbranchen werden die wichtigsten Wachstumsbranchen herausgefiltert (Abschnitt 2.3). Im dritten Kapitel werden die für die Teilhabe Älterer am Erwerbsleben relevanten Rahmen- und Ausgangsbedingungen näher beleuchtet. Es wird der Frage nachgegangen, inwiefern die oftmals beschriebenen starren gesetzlichen und tariflichen Regelungen die Wiedereingliederung Älterer behindern (Abschnitt 3.1). Zudem werden die Leistungsvoraussetzungen Älterer erläutert (Abschnitt 3.2), um später mögliche Tätigkeitsfelder, bei denen die spezifischen Kompetenzen Älterer benötigt werden, aufzuschlüsseln. Eine weitere wichtige Kennziffer für eine mögliche Rückkehr ins Berufsleben ist die Einstellungsbereitschaft der potentiellen Arbeitgeber gegenüber Älteren. Dieser Frage nach dem Altersbild von Unternehmern wird in Abschnitt 3.3 nachgegangen. In Abschnitt 3.4 werden die sich aus den vorherigen Abschnitten herauskristallisierenden Tätigkeitsfelder und Funktionsbereiche für Ältere skizziert. Im vierten Kapitel werden mögliche Beschäftigungspotentiale verschiedener Branchen näher beschrieben. Das Hauptaugenmerk wird dabei auf die Seniorenwirtschaft gerichtet, aber auch andere Wachstumsbereiche - wie die Gesundheitswirtschaft, das Ingenieurwesen oder aber der Call-Center-Bereich bieten mögliche Beschäftigungsfelder für Ältere. Neben der Erörterung bereits erfolgreich durchgeführter Fallbeispiele werden Ideen und Anregungen für weitere Beschäftigungsfelder gegeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Altenpolitik
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Erwerbsbeteiligung
%K Arbeitslosigkeit
%K Arbeitslosenunterstützung
%K Beschäftigungspolitik
%K Tätigkeitsfelder
%K Kompetenz
%K Tourismus
%K Freizeitberufe
%K Handel
%K Hauswirtschaft
%K Dokumentation
%K Gesundheitswesen
%K Case Management
%K Ernährungsberater
%K Call Center
%K Ingenieur
%K Zeitarbeit
%K berufliche Selbständigkeit
%K Instandhaltung
%K Wohnungswirtschaft
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Nordrhein-Westfalen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-10-31
%M k050907a01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-22 BT 528
%A Deutsche Rentenversicherung Bund, Berlin (Hrsg.)
%2 Stecker, Christina
%2 Rehfeld Uwe G.
%2 Kühl, Alexander
%2 Conrad, Ralph
%2 Sousa Ferreira, Eduardo de
%2 Kistler, Ernst
%2 Guggemos, Peter
%2 Huber, Andreas
%2 Wahse, Jürgen
%2 Ebert, Andreas
%2 Hoffmann, Hilmar
%2 Steppich, Birgit
%2 Staudinger, Thomas
%2 Kräusslich, Bernhard
%2 Werner, Daniel
%2 Berkels, Hilke
%2 Putzing, Monika
%2 Kundinger, Jochen
%2 Peter, Andrea
%2 Ferreira, Eduardo de Sousa
%T Smart Region : Projektergebnisse und Analysen zum alternsgerechten Arbeiten in innovativen Regionen
%D 2007
%P 204 S.
%9 Sammelwerk
%C Bad Homburg
%I Wdv Gesellschaft für Medien und Kommunikation
%G de
%# A 2004; E 2006;
%S DRV-Schriften : 70
%@ ISBN 978-3-938790-11-3
%X "Innovative Maßnahmen, die auf experimentelle Weise neue Wege und Lösungen in der Arbeitsmarktpolitik vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dessen Bewältigung beschreiten sollen, werden dringend gesucht. Mit dem Erhalt und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), hat sich das transnationale EU-Projekt 'Smart Region - Alternsgerechtes Arbeiten in innovativen Regionen' befasst. Die gelungene Umsetzung des Projektes beruhte dabei auf übergeordneten Erfolgsfaktoren, von denen an dieser Stelle vier hervorgehoben werden sollen. Als ersten Erfolgsfaktor hat sich die kooperative Netzwerkpartnerschaft erwiesen, die durch permanente Transparenz und Kommunikation aller Arbeitsphasen und (Teil-)Ziele erreicht wurde (Abschnitt 1). Letzteres greift dabei schon den zweiten Erfolgsfaktor auf, nämlich die integrierte Strategie von Smart Region, die insbesondere auch auf regionaler Ebene für kleine- und mittlere Unternehmen verfolgt wurde (Abschnitt 2). Drittens war für die Sensibilisierung der Thematik alternde Belegschaften und alternsgerechtes Arbeiten das vertikale und horizontale Mainstreaming wichtig, welches über zahlreiche Vorträge, Expertengespräche und gruppenspezifischen Publikationen erfolgreich gelang und damit selbst kooperative Austauschprozesse anschieben konnte (Abschnitt 3). Letztlich können als vierter Erfolgsfaktor die zentralen Erkenntnisse selbst genannt werden, die aktuell mit dem Band vorgestellt werden (Abschnitt 4 und 5)." (Textauszug, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Stecker, Christina; Rehfeld, Uwe G.; Kühl, Alexander; Conrads, Ralph: Die Erfolgsfaktoren des transnationalen EU-Projektes Smart Region im Überblick (5-17);
TEIL I Systemische und demografische Wandlungsphänomene
Sousa Ferreira, Eduardo de: Galileo and Faustus in One: Transition of Systems (19-26);
Stecker, Christina; Kistler, Ernst: Erkenntnisgewinne aus internationalen Vergleichen von Frühverrentungspolitiken (27-44);
Guggemos, Peter; Huber, Andreas; Kistler, Ernst: Wohin am Arbeitsmarkt mit der künftig viel größeren Zahl älterer Erwerbspersonen? (45-64);
Kistler, Ernst; Wahse, Jürgen: Das betriebliche Rekrutierungsverhalten als strategischer Faktor (65-76);
Kühl, Alexander: Regionen lösen sich aus der demografischen Umklammerung! Grundstrukturen möglicher Lösungswege (77-86);
TEIL II Regionale Demografie ohne Mystifizierung
Ebert, Andreas; Hoffmann, Hilmar; Steppich, Birgit: Regionales Frühverrentungsgeschehen und Altersübergänge (88-102);
Staudinger, Thomas; Kräusslich, Bernhard: Reintegration Älterer - ein (fast) aussichtsloses Unterfangen (103-114);
Ebert, Andreas; Werner, Daniel: Arbeitsmarktsituation und Arbeitslosigkeit Älterer in den Regionen Bayerns (115-128);
Berkels, Hilke: Gemeinsam handeln - Jeder in seiner Verantwortung (129-134);
Putzing, Monika: Grundkonturen einer regionalen Unterstützungsstruktur für die Umsetzung alters- und alternsgerechten Arbeitens - die "Regionale Werkzeugkiste" (135-146);
TEIL III Übertragbarkeit und Schlussfolgerungen aus Smart Region
Conrads, Ralph; Kundinger, Jochen; Staudinger, Thomas: Lernen von Regionen - Evaluation bundesdeutscher Beschäftigungspakte und der Smart Regions (ESF-Art.-6) (148-160);
Ebert, Andreas; Kundinger, Jochen: Alternsgerechtes Arbeiten in bayerischen Betrieben - Die Sicht der Belegschaften (161-171);
Peter, Andrea, Conrads, Ralph: Die vergessene Zukunft - Ideen und Maßnahmen zum Alternsgerechten Arbeiten (172-186);
Putzing, Monika: Alters- und alternsgerechtes Arbeiten -Thema und Aktionsfeld für Klein- und Kleinstbetriebe? (187-198).
%K europäischer Sozialfonds
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Beschäftigungseffekte
%K Beschäftigungsförderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K europäische Integration
%K Arbeitsmarktchancen
%K Strukturpolitik
%K Personalpolitik
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Rentenversicherung - Finanzierung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K nationaler Aktionsplan
%K Klein- und Mittelbetrieb
%K Vorruhestand - internationaler Vergleich
%K Europäische Union
%K Ostdeutschland
%K Österreich
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Portugal
%K Bayern
%K Brandenburg
%K Thüringen
%K Steiermark
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-04-26
%M k070328f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Deutscher Industrie- und Handelskammertag (Hrsg.)
%T Ruhe vor dem Sturm: Arbeitskräftemangel in der Wirtschaft : Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung, Herbst 2005
%D 2005
%4 470 KB
%P 18 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2005; E 2005
%S Standortpolitik
%U http://www.dihk.de/inhalt/download/studie_arbeitskraeftemangel.pdf
%X "Trotz hoher Arbeitslosigkeit und zurückhaltender Beschäftigungsplanungen der Betriebe geben 16 Prozent der Unternehmen an, derzeit offene Stellen zumindest teilweise nicht besetzen zu können. Vor allem Unternehmen aus dem Verarbeitenden Gewerbe haben nach wie vor mitunter erhebliche Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu bekommen. So sind die Stellenbesetzungsprobleme in der pharmazeutischen Industrie und im Maschinen- und Fahrzeugbau. Unter den Dienstleistungsunternehmen geben IT-Dienstleister und Unternehmen aus der Sicherheitswirtschaft - mit jeweils 25 Prozent - überdurchschnittlich häufig an, dass sie Vakanzen nicht besetzen können. Spitzenreiter hier sind die Zeitarbeitsunternehmen: 64 Prozent der Betriebe finden zumindest für einen Teil ihrer offenen Stellen keine passenden Bewerber. Parallel zeichnet sich die Zeitarbeitsbranche - im Vergleich zu anderen Branchen - derzeit durch eine weitaus höhere Neigung aus, zusätzliches Personal einzustellen. Um auf einen eventuellen Fachkräftemangel zu reagieren, setzen die Unternehmen zum Großteil auf ihr verstärktes Engagement in der Aus- und Weiterbildung: 56 Prozent der Unternehmen wollen sich in diesem Bereich stärker engagieren. Fast die Hälfte der Betriebe plant, durch eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit einem etwaigen Fachkräfteengpass zu begegnen. 15 Prozent der Unternehmen geben an, im Falle eines Fachkräftemangels verstärkt auf das Potenzial älterer Arbeitnehmer setzen zu wollen. Kleinere Betriebe, in denen sich in der Vergangenheit seltener eine Kultur der Frühverrentung etabliert hat, haben dabei tendenziell geringere Berührungsängste in Bezug auf ältere Arbeitnehmer als größere Unternehmen. Die Suche nach Arbeitskräften im Ausland ist für 6 Prozent der Betriebe eine Alternative. Ausländische Fachleute sind also für die Unternehmen hierzulande noch keine Standardlösung. Gleichwohl ist die Einstellung von ausländischen Arbeitnehmern in Spezialfällen eine wünschenswerte Alternative - und das unabhängig von der Unternehmensgröße." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitskräftemangel
%K offene Stellen - Quote
%K Personalbeschaffung
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungseffekte
%K Fachkräfte
%K Hochqualifizierte
%K sektorale Verteilung
%K Personalentwicklung
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Arbeitsmarktprognose
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Weiterbildungsförderung
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Rationalisierung
%K ausländische Arbeitnehmer
%K ältere Arbeitnehmer
%K Unternehmenspolitik
%K Rekrutierung
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Westdeutschland
%K Ostdeutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-02-02
%M k060124f22
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-22 BS 735
%A Deutsches Zentrum für Altersfragen (Hrsg.)
%2 Wurm, Susanne
%2 Köchling, Annegret
%2 Deimel, Michael
%2 Barkholdt, Corinna
%2 Lasch, Vera
%T Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer : Voraussetzungen und Möglichkeiten
%D 2006
%P 364 S.
%9 Sammelwerk
%C Berlin
%I Lit Verlag
%G de
%# A 1960; E 2050
%S Expertisen zum Fünften Altenbericht der Bundesregierung : 02
%@ ISBN 3-8258-9506-8
%X "Die Angleichung des realen durchschnittlichen Renteneintrittsalters, das zur Zeit bei etwa 60 Jahren liegt, an die Regelaltersgrenze ist ein unumstrittenes Ziel in der politischen Diskussion. Darüber hinaus wird bereits eine Heraufsetzung der Regelaltersgrenze diskutiert. In dem vorliegenden Band werden aus unterschiedlichen Perspektiven Voraussetzungen und Möglichkeiten zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer beleuchtet. Zum einen werden die zur Zeit gegebenen gesundheitlichen Potenziale älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daraufhin überprüft, wo Probleme für die längere Beschäftigung liegen und welcher Handlungsbedarf für die Verbesserung der gesundheitlichen Beschäftigungsfähigkeit besteht. Ein weiterer Beitrag untersucht unter welchen Voraussetzungen Klein- und Mittelbetriebe eine erfolgreiche Personalpolitik zur Vorbereitung auf den Altersstrukturwandel in den Betrieben praktizieren können. Der dritte Beitrag beschäftigt sich mit verschiedenen Ansätzen, die Altersteilzeit von einem Instrument der Ausgliederung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben zu einem Eingliederungsinstrument umzugestalten. Abschließend werden politische Anpassungsmaßnahmen diskutiert, um die Vereinbarkeit zwischen familiären Sorgeaufgaben - sei es die Pflege älterer Familienmitglieder oder die Kindererziehung - und der Erwerbstätigkeit zu verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Susanne Wurm: Gesundheitliche Potenziale und Grenzen älterer Erwerbspersonen (7-97);
Annegret Köchling, Michael Deimel: Ältere Beschäftigte und altersausgewogene Personalpolitik (99-167);
Corinna Barkholdt: Umgestaltung der Altersteilzeit: von einem Ausgliederungs- zu einem Eingliederungsinstrument (169-260);
Corinna Barkholdt, Vera Lasch: Vereinbarkeit von Pflege und Erwerbstätigkeit (261-361).
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsförderung
%K Arbeitsbelastung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Rentenalter
%K Altersgrenze
%K Nichterwerbstätige
%K ältere Menschen
%K Erwerbsbeteiligung
%K Gesundheitspolitik
%K Gesundheitszustand
%K Gesundheitsschutz
%K Personalpolitik
%K Altersstruktur
%K Betrieb
%K Altersteilzeit
%K berufliche Integration
%K Beruf und Familie - internationaler Vergleich
%K häusliche Pflege
%K Lebensarbeitszeit
%K Rentenalter - historische Entwicklung
%K Rentenalter - Prognose
%K ältere Arbeitnehmer - internationaler Vergleich
%K Beschäftigungspolitik
%K demografischer Wandel
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Westeuropa
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-09-04
%M k060808f14
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-32 BT 243
%A Dobmann, Regula
%T Ältere Arbeitnehmende - Bedürfnisse in Bezug auf Arbeit und Pension : Darstellung in Theorie und Praxis
%D 2006
%P 145 S. u. Anhang
%9 Monographie
%C Saarbrücken
%I VDM Verlag Dr. Müller
%G de
%@ ISBN 3-86550-353-5
%X "Im Zentrum dieses Buches stehen Bedürfnisse von älteren Mitarbeitenden - insbesondere diejenigen von Kaderpersonen. Es soll mit Hilfe eines allgemeinen Teils zur Entwicklungspsychologie des Erwachsenenalters, einer ausführlichen Auseinandersetzung mit Bedürfnissen von älteren mitarbeitenden Arbeitnehmenden und der Darstellung von Konzepten altersgerechter Arbeit die aktuelle Diskussion über Pensionierungsmodelle um einen arbeitspsychologischen Ansatz bereichern. Die von der Autorin durchgeführte empirische Utersuchung über Bedürfnisse älterer Kaderpersonen betreffend der letzten Jahre im Erwerbsleben und den gewünschten Pensionierungsmodellen liefert dazu Aussagen aus der Praxis. Es werden Bedürfnisse und Ressourcen im täglichen Arbeitsprozess beleuchtet und bestehende Pensionierungsmodelle auf ihre Bedürfnisgerechtigkeit hin überprüft. Gegenwärtige Diskussionen über Fragen des Rentenalters und alternative Pensionierungsmodelle drehen sich meist einseitig um die finanzielle Machbarkeit. Die Bedürfnisse älterer Arbeitskräfte werden dabei kaum angesprochen. In diesem Buch stehen diese explizit im Zentrum, denn ohne Bedürfnisabklärung kann keine lösungsorientierte Diskussion zu Fragen der Pensionierung im Allgemeinen und zu Pensinierungsmodellen im Speziellen stattfinden. Meinungen, Haltungen und auch die mit der Pensionierung verbundenen Gefühle älterer Mitarbeitenden müssen nicht nur aus psychologischen, sondern auch aus wirtschaftlichen Interessen vermehrt thematisiert werden. Die Betroffenen sollen formulieren, welche Modelle der Pensionierung sie leben und beschreiben, wie sie die letzten Jahre im aktiven Berufsleben gestalten möchten. Motivierte und damit leistungsstarke ältere Arbeitskräfte werden in Zukunft eine unverzichtbare Humanressource für die Wirtschaft, respektive die einzelnen Unternehmen sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitspsychologie
%K Entwicklungspsychologie
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K Teamarbeit
%K soziale Beziehungen
%K Mitarbeiter
%K Vorruhestand
%K Rentenalter
%K Leistungsfähigkeit
%K Intelligenz
%K Lernen
%K Selbstbild
%K Unfallhäufigkeit
%K Gesundheitszustand
%K Krankheit
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Berufsausstieg
%K Fachkenntnisse
%K Weiterbildung
%K technische Bildung
%K Personalpolitik
%K Schweiz
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-01-31
%M k070119f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-23 BN 212
%A Dobner, Elke
%A Dobner, Günther
%T Älter werden im Beruf : Instrumente zur flexiblen Mitarbeiterführung
%D 2002
%P 106 S.
%9 Monographie
%C Heidelberg
%I Sauer
%G de
%B Arbeitshefte Führungspsychologie : 53
%@ ISBN 3-7938-7283-1
%X "Die Autoren betrachten die Auswirkungen des Älterwerdens auf den einzelnen Mitarbeiter und sein Umfeld im Betrieb. Ältere Mitarbeiter bieten aufgrund ihrer Erfahrung deutliche Vorteile. Werden sie durch Trainingsmöglichkeiten kontinuierlich gefördert, geht vorhandenes Wissen nicht verloren, sondern wird weiterverarbeitet. Arbeitsgruppen bestehend aus Alt und Jung entwickeln Synergieeffekte, in denen neue Erkenntnisse und überlegene Erfahrung gemeinsam wirken. Ziel des Heftes ist es aufzuzeigen, welche Potenziale Älterer vorhanden sind und welche Veränderungen im Bereich Motivation erfolgen müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personalführung
%K Leistungsmotivation
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-02-11
%M k021025f22
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, Soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit (Hrsg.)
%A Duell, Nicola
%A Lindley, Robert
%A Bosworth, Derek
%A Casey, Bernard
%A Arnkil, Robert
%A Baldauf, Beate
%A Centeno, Luis
%A Chajewski, Leszek
%A Contini, Bruno
%A Gelderblom, Arie
%A Kaisergruber, Danielle
%A Lazutka, Romas
%A Leitzke, Simone
%A McGivern, Gerry
%A Sparks, Andrew
%A Szemans, Szusza
%A Vecernik, Jiri
%A Vogler-Ludwig, Kurt
%T Ageing and employment : identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment. Final Report
%D 2006
%4 1,22 MB
%P 253 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Brüssel
%G en
%U http://ec.europa.eu/employment_social/news/2006/sept/ageingreport_en.pdf
%U http://ec.europa.eu/employment_social/news/2006/sept/ageingreportsumm_de.pdf
%X "Was kann getan werden, um die Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen zu verbessern und diese Menschen in Arbeit zu halten? In dem Bericht werden empfehlenswerte Praktiken untersucht, Schlüsselfaktoren herausgestellt und Maßnahmen empfohlen, die die EU, die Mitgliedstaaten, Unternehmen und die Betroffenen selbst treffen können. Außerdem wird auch der Erfolg der Europäischen Beschäftigungsstrategie beurteilt, die unter anderem eine Verlängerung des Arbeitslebens und eine Erhöhung der Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer zum Ziel hat. 
Die in elf EU-Ländern gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass die Steigerung der Beschäftigungsquoten durch Verlängerung des Arbeitslebens eines der Kernziele der europäischen Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategien ist. Unternehmen und Institutionen müssen tragfähige Konzepte finden, um dazu praktisch beizutragen, ohne den Lebensstandard, den Ausgleich zwischen Berufs- und Arbeitsleben, die Gleichbehandlung oder die wirtschaftliche Effizienz zu gefährden. 
Untersucht wurden in Fallstudien 41 Unternehmen und Einrichtungen, die unterschiedliche Wirtschaftstätigkeiten im öffentlichen und privaten Sektor ausüben. Dann wurden i) die Stärken und Schwächen des nationalen institutionellen Rahmens analysiert, innerhalb dessen diese Unternehmen oder Einrichtungen arbeiten, und ii) ausgewählte empfehlenswerte Initiativen von Sozialpartnern, nichtstaatlichen Organisationen und nationalen oder regionalen politischen Entscheidungsträgern untersucht. Die in die Fallstudien einbezogenen Organisationen wandten Strategien für das Altersmanagement bei unterschiedlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen an - von denen einige große Möglichkeiten für ein Altersmanagement boten. Maßnahmen wurden vor allem in folgenden Bereichen getroffen: Arbeitsorganisation, Mobilitätsmanagement, Laufbahnentwicklung, Gestaltung der Aufgaben, Einstellungen, Arbeitszeitvereinbarungen und lebenslanges Lernen, Wissenstransfer, gesundheitsbezogene Maßnahmen und Vermittlung einer neuen Stelle. Nur wenige Unternehmen entwickelten bewusst ein Altersmanagementprogramm, während die meisten andere interessante Wege gingen, um ohne eigentliche Strategie das gleiche Ziel zu erreichen. Die Rolle der Sozialpartner beim Altersmanagement hängt davon ab, auf welcher Stufe sie eingreifen können, zum Beispiel auf Makroebene (Dreierverhandlungen, Beeinflussung der Politikgestaltung, Vertretung in den Vorständen von Institutionen des Sozialstaates usw.) oder durch Tarifverhandlungen auf Sektor-, Unternehmens- oder Arbeitsplatzebene." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik - internationaler Vergleich
%K Erwerbsbeteiligung
%K Erwerbsquote
%K Berufsausstieg
%K Rentenpolitik
%K Rentenreform
%K Arbeitsanreiz
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K best practice
%K institutionelle Faktoren
%K Regulierung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Arbeitsproduktivität
%K Humankapital
%K lebenslanges Lernen
%K betriebliche Weiterbildung
%K human resource management
%K Arbeitsorganisation
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K innerbetriebliche Mobilität
%K Altersstruktur
%K Beschäftigtenstruktur
%K Personaleinstellung
%K Entlassungen
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Sozialpartner
%K Lohnpolitik
%K Wissensmanagement
%K EU-Staat
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-10-06
%M k060928a09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 4403 BT 182
%A Ebbinghaus, Bernhard
%T Reforming early retirement in Europe, Japan and the USA
%D 2006
%P 331 S.
%9 Monographie
%C Oxford u.a.
%I Oxford University Press
%G en
%# A 1965; E 2005
%@ ISBN 0-19-928611-6
%X "Early retirement is a topic of considerable current debate in advanced market economies Uses empirical data from 8 European countries, the USA, and Japan Discusses current and future retirment policy reform Since the 1970s early exit from work has become a major challenge in modern welfare states. Governments, employers, and unions alike once thought of early retirement as a peaceful solution to the economic problems of mass unemployment and industrial restructuring. Today governments and international organizations advocate the postponement of retirement and an increase in activity among older workers. Comparing the USA, eight European countries, and Japan, this book demonstrates significant cross-national differences in early retirement across countries and over time. The study evaluates the impact of major variations in welfare regimes, production systems, and labor relations. It stresses the importance of the 'pull factor' of extensive welfare state provisions, particularly in Continental Europe; the 'push factor' of labor shedding strategies by firms, particularly in Anglo-American market economies; and the role of employers and worker representatives in negotiating retirement policies, particularly in coordinated market economies. Over the last three decades, early retirement has become a popular social policy and employment practice in the workplace, adding to the fiscal crises and employment problems of today's welfare states. Attempts to reverse early retirement policies have led to major reform debates. Unilateral government policies to cut back on social benefits have not had the expected employment results due to resistance from employers, workers, and their organizations. Successful reforms require the cooperation of both sides. This study provides comprehensive empirical analysis and a balanced approach to studying both the pull and the push factors affecting early exit from work needed to understand the development of early retirement regimes." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Rentenreform - internationaler Vergleich
%K Rentenpolitik
%K Vorruhestand
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg - Determinanten
%K Beschäftigungspolitik
%K Rentenalter
%K Altersgrenze
%K Beschäftigerverhalten
%K Arbeitgeberinteresse
%K Gewerkschaft
%K institutionelle Faktoren
%K Personalpolitik
%K Personalabbau
%K Erwerbsquote
%K Arbeitnehmerinteresse
%K USA
%K Japan
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Niederlande
%K Frankreich
%K Italien
%K Schweden
%K Dänemark
%K Großbritannien
%K Irland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-01-18
%M k061207f08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.)
%A Eichhorst, Werner
%A Sproß, Cornelia
%T Arbeitsmarktpolitik für Ältere: Die Weichen führen noch nicht in die gewünschte Richtung
%D 2005
%4 593 KB
%P 6 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%B IAB-Kurzbericht : 16/2005
%@ ISSN 0942-167X
%U http://doku.iab.de/kurzber/2005/kb1605.pdf
%X "Die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer ist in Deutschland nach wie vor unbefriedigend. So konnten beim Beschäftigungsniveau der Personen im Alter von 55 bis 64 Jahren in den letzten Jahren keine nennenswerten Fortschritte erzielt werden. Neben der betrieblichen Personalpolitik liegen wesentliche Gründe hierfür in der Ausgestaltung der Transferleistungen. Zwar wurden einige wichtige Änderungen im Rentenrecht sowie die Verkürzung der Bezugsdauer von Arbeitslosengeld beschlossen. Dennoch können ältere Beschäftigte sich weiterhin vorzeitig aus dem Erwerbsleben zurückziehen. Unter beschäftigungspolitischen Gesichtspunkten wäre es daher wenig sinnvoll, die geplante Verkürzung des Leistungsbezugs für Ältere zu verschieben oder die Bezugsdauer an das Lebensalter bzw. an Beschäftigungszeiten zu knüpfen - auch wenn dies sozialpolitisch wünschenswert erschiene. Zugleich trugen die bisherigen Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik in Deutschland nicht zu einer nachhaltigen Verbesserung der individuellen Beschäftigungschancen Älterer bei. Einige neuere Instrumente wie die Entgeltsicherung oder die Förderung der Weiterbildung von Beschäftigten wurden bislang kaum genutzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Erwerbsquote
%K Personalpolitik
%K Leistungsbezug
%K Arbeitslosengeld
%K Entgeltsicherung
%K Weiterbildung
%K Lohnkostenzuschuss
%K Eingliederungszuschuss
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-10-07
%M k051005n16
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-201.0779
%1 Bertelsmann-Stiftung (Hrsg.)
%A Eichhorst, Werner
%A Thode, Eric
%T Jüngere Arbeitsmarktentwicklungen : Benchmarking Deutschland Aktuell
%D 2003
%P 88 S.
%9 Monographie
%C Gütersloh
%I Verlag Bertelsmann-Stiftung
%G de
%# A 1992; E 2002
%@ ISBN 3-89204-704-9
%X "Die Lage auf dem Arbeitsmarkt hat sich seit dem Jahr 2000 deutlich verschlechtert. Die Konjunkturschwäche hat sich in Deutschland besonders stark auf die Beschäftigung ausgewirkt, während der Arbeitsmarkt in anderen Ländern trotz eines ähnlich ungünstigen Umfelds in weit geringerem Ausmaß eingebrochen ist. Das Buch untersucht die jüngeren Entwicklungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt im Vergleich mit 19 OECD-Ländern. Dabei werden einzelne Gruppen differenziert betrachtet; denn die Entwicklung verläuft bei Männern und Frauen, Jungen und Alten sowie Geringqualifizierten ganz unterschiedlich. Das Buch beleuchtet konjunkturelle wie strukturelle Ursachen für die enttäuschende Arbeitsmarktbilanz und analysiert kritisch die zentralen Arbeitsmarktreformen unter der Regierung Schröder bis zu den Hartz-Gesetzen. Abschließend werden Handlungsmöglichkeiten aufgezeigt, die zur spürbaren Belebung des Arbeitsmarktes beitragen können. Dazu zählen eine größere Flexibilität von Tarifverträgen, stärkere Beschäftigungsanreize für Langzeitarbeitslose und Geringqualifizierte; eine Senkung der Lohnnebenkosten und eine Reform der Regulierung von Arbeits- und Produktmärkten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitslosigkeit - Ursache
%K Arbeitsmarktentwicklung - internationaler Vergleich
%K Benchmarking
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K Arbeitsmarktpolitik - Reform
%K Beschäftigungseffekte
%K Beschäftigungsentwicklung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Jugendliche
%K Jugendarbeitslosigkeit
%K Niedrigqualifizierte
%K Langzeitarbeitslose
%K Geschlechterverteilung
%K Konjunkturentwicklung
%K konjunkturelle Arbeitslosigkeit
%K Arbeitsmarktstruktur
%K Sozialhilfeempfänger
%K berufliche Reintegration
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Frührentner
%K Teilzeitarbeit
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Job-AQTIV-Gesetz
%K Jugendsofortprogramm
%K Vermittlungsgutschein
%K Bundesanstalt für Arbeit - Strukturwandel
%K Arbeitsvermittlung
%K Arbeitslosengeld II
%K Personal-Service-Agentur
%K Ich-AG
%K Mini-Job
%K Kapital für Arbeit
%K Lohnversicherung
%K Hartz-Reform
%K Bundesrepublik Deutschland
%K OECD
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-06-29
%M k040602f07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-00 BP 383
%1 Österreich, Arbeitsmarktservice (Hrsg.)
%A Enzenhofer, Edith
%A Muralter, Doris
%A Rapa, Silvija
%A Simbürger, Elisabeth
%A Steiner, Karin
%T Erwerbsrealität von älteren ArbeitnehmerInnen : Chancen und Barrieren
%D 2004
%4 558 KB
%P 204 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung)
%C Wien
%I Communicato - Kommunikations- und PublikationsgmbH
%G de
%B AMS report : 39
%@ ISBN 3-85495-220-1
%U http://www.ams-forschungsnetzwerk.at/downloadpub/AMSreport39.pdf
%X "Im Rahmen der Studie, die im Auftrag des AMS Österreich, Abt. Berufsinformations- und Qualifikationsforschung (BIQ) von den sozialwissenschaftlichen Forschungsinstituten abif (Analyse, Beratung und interdisziplinäre Forschung; www.abif.at) und SORA (Institute for Social Research and Analysis; www.sora.at) erstellt und mit Jahresbeginn 2004 abgeschlossen wurde, werden vorrangig Problemlagen und Potentiale älterer Arbeitnehmerlnnen herausgearbeitet. Die Beachtung dieses Spannungsfeldes ist eine wesentliche Voraussetzung für die Diskussion von adäquaten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und Konzepten, die zur Förderung Älterer am Arbeitsmarkt beitragen können. Kern- und 'Herzstück' des AMS reports 39 bilden ausführliche, explorative Interviews mit Betroffenen; diese zeichnen einerseits dichte, zum Teil bedrückende Bilder einer durch Flexibilisierung, Steigerung der Arbeitsbelastungen, Ausgrenzung und Verunsicherung gekennzeichneten Erwerbsrealität, geben andererseits aber auch implizite wie explizite Hinweise hinsichtlich der Entwicklung von Alternativen in Richtung einer alternsgerechten Gestaltung von Erwerbsarbeit. Bei aller Unsicherheit hinsichtlich der konkreten Ausformulierung einer effizienten Arbeitsmarktpolitik für Ältere wird eines sehr deutlich: Ohne eine nachhaltige Förderung altersgerechter Arbeitsumgebungen und ohne langfristige Maßnahmen zur Steigerung der Wertschätzung der Erwerbsarbeit von älteren Menschen in unserer Gesellschaft bleiben alle arbeitsmarktpolitischen Bemühungen zur (Re-)Integration Älterer in ihrer Effizienz gefährdet. " (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsbedingungen
%K Erwerbsquote
%K Arbeitslosigkeit
%K geringfügige Beschäftigung
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K Leistungsfähigkeit
%K Qualifikationsanforderungen
%K Anciennitätsprinzip
%K Altersteilzeit
%K Personalpolitik
%K Gesundheitsschutz
%K Vorurteil
%K Erfahrungswissen
%K Arbeitsbelastung
%K psychische Faktoren
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktchancen
%K Österreich
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-09-24
%M k040909f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-201.0800
%A Europäische Kommission (Hrsg.)
%T Employment in Europe 2005 : recent trends and prospects
%D 2005
%P 301 S.
%9 Monographie; 17. Ausg.
%C Brüssel
%G en
%# A 2000; E 2004
%@ ISBN 92-894-9916-8
%@ ISSN 1016-5444
%U http://europa.eu.int/comm/employment_social/employment_analysis/employ_2005_de.htm
%U http://europa.eu.int/comm/employment_social/employment_analysis/eie/eie2005_summary_de.pdf
%X "Die 17. Auflage des jährlich erscheinenden Berichts Beschäftigung in Europa gibt einen Überblick über die aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt der erweiterten EU und vermittelt einen Eindruck von der Arbeitsmarktsituation in den Beitritts- und Kandidatenländern. Dieses Jahr befasst sich der Bericht schwerpunktmäßig mit den Erfolgen der Europäischen Beschäftigungsstrategie. Er untersucht die Entwicklungen hinsichtlich der drei zentralen Ziele: Vollbeschäftigung, Steigerung von Arbeitsplatzqualität und Arbeitsproduktivität, Stärkung des sozialen und territorialen Zusammenhalts. Weiterhin wird die Bedeutung der Binnennachfrage für die Schaffung von Arbeitsplätzen thematisiert, da trotz der positiven Entwicklungen am Arbeitsmarkt, die durch die Arbeitsmarktreformen ausgelöst wurden, die Politik nur einen Teil der Probleme lösen kann. Der Bericht präsentiert auch aktuelle Daten zu den Einkommensunterschieden und analysiert die Bestimmungsfaktoren der Einkommensverteilung in der EU. Damit berücksichtigt er eine weitere Dimension der sozialen und räumlichen Integration und liefert Informationen für die Diskussion über Effizienz und Gleichheit. Schließlich untersucht der Bericht detailliert die gegenwärtige Situation und die Entwicklungen der nicht erwerbstätigen Bevölkerung. Er liefert Zahlen zu Größe und Struktur dieser Gruppe sowie zu den Gründen der Inaktivität. Diese Daten können dabei helfen, wirksame Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitsmarktbeteiligung zu entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Arbeitslosigkeit
%K Wirtschaftszweige
%K berufliche Selbständigkeit
%K junge Erwachsene
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Konjunkturentwicklung
%K Arbeitsproduktivität
%K Vollbeschäftigung
%K Einkommensunterschied
%K Arbeitszeitentwicklung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Bildungsertrag
%K Unternehmensgröße
%K institutionelle Faktoren
%K Gewinnbeteiligung
%K Nichterwerbstätige
%K stille Reserve
%K Erwerbsstatistik
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-12-27
%M k051220f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-309.0964
%A Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung, Soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit (Hrsg.)
%T Europäisches Beschäftigungsobservatorium : Bericht vom Frühjahr 2006
%D 2007
%4 1613 KB
%P 185 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Brüssel
%G de
%@ ISSN 1725-5368
%U http://bookshop.europa.eu/eGetRecords?Template=en_log_freeDwnld&filename=/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KEAN06001DEC/KEAN06001DEC_002.pdf&EUBPHF_UID=493093
%X "Diese Zusammenfassung - vom Europäischen Beschäftigungsobservatorium (EBO) auf Grundlage der von den nationalen Sysdem-Arbeitsmarktexperten verfassten Berichte erstellt - gibt einen Überblick über innovative Arbeitsmarktmaßnahmen in 29 europäischen Ländern (25 EU- Mitgliedstaaten plus Bulgarien, Rumänien, die Türkei und Norwegen). Die auf nationaler Ebene beobachteten Trends werden aus dem Blickwinkel der Entwicklungen und Prioritäten auf EU-Ebene und insbesondere der neuen Integrierten Leitlinien für Wachstum und Beschäftigung (2005 bis 2008) zur Neubelebung der Strategie von Lissabon betrachtet, die im April 2005 vorgeschlagen und im Juli 2005 vom Europäischen Rat gebilligt wurden." (Textauszug, IAB-Doku)
%K Arbeitsmarktpolitik - internationaler Vergleich
%K Innovation
%K best practice
%K Gender Mainstreaming
%K Massenentlassungen
%K Dienstleistungsbereich
%K Forschung und Entwicklung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Behinderte
%K Beschäftigungspolitik
%K Transfergesellschaft
%K Kinderbetreuung
%K Bildungspolitik
%K Arbeitsvermittlung
%K Jugendliche
%K EQUAL
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Einwanderer
%K berufliche Integration
%K strukturschwache Räume
%K Arbeitslosenversicherung
%K altersspezifische Faktoren
%K Frauenerwerbstätigkeit
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverteilung
%K Schulabbrecher
%K Europäische Union
%K Türkei
%K Norwegen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-09-19
%M k070904f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-201.0818
%A Europäische Kommission
%T Labour market and wage developements in 2005, with special focus on labour market adjustment in the euro area
%D 2006
%4 2899 KB
%P 193 S.
%9 Monographie
%C Brüssel
%G en
%# A 2005; E 2005
%B European economy. Special report : 04/2006
%@ ISBN 92-79-01220-7
%@ ISSN 1684-033X
%U http://bookshop.europa.eu/eGetRecords?Template=Test_EUB/en_log_freeDwnld&filename=/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KCAF06004ENC/KCAF06004ENC_002.pdf&EUBPHF_UID=456967
%U http://bookshop.europa.eu/eGetRecords?Template=Test_EUB/en_log_freeDwnld&filename=/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KCAF06004ENC/KCAF06004ENC_001.pdf&EUBPHF_UID=456967
%X "This report examines recent labour market developments from a macroeconomic perspective, with the aim of shedding light on the interaction of employment trends with others macroeconomic developments such as GDP and productivity growth in 2005. It presents in a comprehensive way the main findings related to recent trends and prospects on both." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Lohnentwicklung
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitslosigkeit
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Produktivitätsentwicklung
%K Arbeitskosten
%K Kostenentwicklung
%K Arbeitsmarkt
%K Strukturanpassung
%K Erwerbsquote
%K atypische Beschäftigung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Arbeitslosenquote
%K Eurozone
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-29
%M k070313f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%T Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: Austria
%D 2007
%4 213 KB
%P 10 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Dublin
%G en
%# A 1997; E 2007
%U http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/052/en/1/ef07052en.pdf
%X "This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Austria over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Diversity Management
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Altersteilzeit
%K Rentenreform
%K best practice
%K Österreich
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070215f13
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%T Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: Belgium
%D 2007
%4 251 KB
%P 11 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Dublin
%G en
%# A 1997; E 2007
%U http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/053/en/1/ef07053en.pdf
%X "This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Belgium over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Diversity Management
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Altersteilzeit
%K Rentenreform
%K best practice
%K Belgien
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070215f14
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%T Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: Finland
%D 2007
%4 229 KB
%P 12 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Dublin
%G en
%# A 1997; E 2007
%U http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/054/en/1/ef07054en.pdf
%X "This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Finland over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Diversity Management
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Altersteilzeit
%K Rentenreform
%K best practice
%K Finnland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070215f09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%T Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: Germany
%D 2007
%4 284 KB
%P 17 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Dublin
%G en
%# A 1997; E 2007
%U http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/056/en/1/ef07056en.pdf
%X "This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Germany over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues.
The German case study sample consists of a total of 19 cases and comprises large, middle-sized and small enterprises of different sectors. Six of these nineteen enterprises were already reported on in the 1990s within the scope of the project "Combating Age Barriers"; they thus concern "old" cases. Three of these companies can today still be referred to as examples of good practice while the measures for the employment promotion of an ageing work-force were discontinued in the three other enterprises for different reasons. The thirteen other cases are in the majority companies which have already been active in the field of ageing, resp. age management for five years or more. Only two enterprises from this sample do not comply with this long term perspective. Nonetheless these enterprises evince sound and interesting initiatives for the promotion of employment of an ageing workforce which justify their incorporation into the data base." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Diversity Management
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Altersteilzeit
%K Rentenreform
%K best practice
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070215f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%T Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: Greece
%D 2007
%4 161 KB
%P 13 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Dublin
%G en
%# A 1997; E 2007
%U http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/057/en/1/ef07057en.pdf
%X "This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Greece over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Diversity Management
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Altersteilzeit
%K Rentenreform
%K best practice
%K Griechenland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070215f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%T Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: Italy
%D 2007
%4 253 KB
%P 11 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Dublin
%G en
%# A 1997; E 2007
%U http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/058/en/1/ef07058en.pdf
%X "This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Italy over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Diversity Management
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Altersteilzeit
%K Rentenreform
%K best practice
%K Italien
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070215f11
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%T Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: Spain
%D 2007
%4 128 KB
%P 8 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Dublin
%G en
%# A 1997; E 2007
%U http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/0510/en/1/ef070510en.pdf
%X "This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Spain over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Diversity Management
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Altersteilzeit
%K Rentenreform
%K best practice
%K Spanien
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070215f08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%T Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: Sweden
%D 2007
%4 158 KB
%P 10 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Dublin
%G en
%# A 1997; E 2007
%U http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/0511/en/1/ef070511en.pdf
%X "This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in Sweden over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Diversity Management
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Altersteilzeit
%K Rentenreform
%K best practice
%K Schweden
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070215f06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%T Employment and labour market policies for an ageing workforce and initiatives at the workplace : national overview report: The Netherlands
%D 2007
%4 241 KB
%P 10 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Dublin
%G en
%# A 1997; E 2007
%U http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/059/en/1/ef07059en.pdf
%X "This report looks at the evolution of initiatives related to older employees undertaken by selected organisations (case studies) in the Netherlands over the last decade. It reviews the following points: main impacts of measures/initiatives at the company level; driving forces for implementing good practice at the company level; characteristics of particularly successful measures/policies; key lessons that can be drawn from implementing measures and initiatives; future issues concerning age-management raised at company level; development of national policy concerning an ageing workforce; relevant actions of social partners and other key actors: policies and practices; and, finally, the status of the issue of older workers in current policy and public debates: identification of future issues." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K demografischer Wandel
%K Beschäftigungspolitik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K altersspezifische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Diversity Management
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Altersteilzeit
%K Rentenreform
%K best practice
%K Niederlande
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-05
%M k070215f12
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens (Hrsg.)
%T Der Weg in die Zukunft : Schlussbericht der Unabhängigen Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens
%D 2004
%4 2291 KB
%P 334 S.
%9 Abschlussbericht; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k050203a04.pdf
%X Die Kommission hat den Auftrag, neue Strategien zur Finanzierung Lebenslangen Lernens zu entwerfen. Diese sollen zu einem tragfähigen Gesamtkonzept führen, das sowohl die Chancen für die Individuen, insbesondere für bildungsferne und benachteiligte Gruppen, als auch betriebliche und gesellschaftliche Erfordernisse sowie Verteilungs- und Umverteilungsspielräume berücksichtigt. Im Zentrum der Empfehlungen stehen Finanzierungsvorschläge, die darauf gerichtet sind, Innovationen und wirtschaftliches Wachstum zu fördern, individuelle Eigenverantwortung zu stärken und Chancen zur Teilhabe am beruflichen und gesellschaftlichen Leben zu verbessern sowie zum gesellschaftlichen Zusammenhalt beizutragen. Lebenslanges Lernen umfasst im Verständnis der Kommission die Gesamtheit allen formalen, non formalen und informellen Lernens über den gesamten Lebenszyklus eines Menschen hinweg. In der praktischen Ausgestaltung sollen bisher stark segmentierte Bildungsbereiche stärker verzahnt werden. Lernangebote sollen inhaltlich, zeitlich und räumlich derart miteinander verkoppelt sein, dass die Lerner für sich systematische, durchlässige und zertifizierbare Lernprozesse gestalten können. Alle Akteure, Individuen, Unternehmen und die öffentliche Hand werden mehr als in der Vergangenheit in Bildung investieren müssen. Der Finanzierungsbeitrag der Individuen soll dabei in einem ausgewogenen Verhältnis zu eigenem Einkommen und Vermögen und zu dem Nutzen stehen, den sie aus den Bildungsmaßnahmen ziehen. Das Engagement der Unternehmen soll durch die vorgeschlagenen Instrumente gefördert werden. (IAB)
%K lebenslanges Lernen - Begriff
%K lebenslanges Lernen - Finanzierung
%K Bildungsbeteiligung
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K Weiterbildung
%K betriebliche Weiterbildung
%K Bildungsertrag
%K Unternehmenspolitik
%K informelles Lernen
%K Lernen am Arbeitsplatz
%K Lernkultur
%K institutionelle Faktoren
%K Arbeitsmarktpolitik
%K lebenslanges Lernen - internationaler Vergleich
%K Erwachsenenbildung
%K Bildungspolitik
%K Bildungsfinanzierung
%K Bildungsförderung
%K Gesetzgebung
%K Steuerpolitik
%K Bildungsinvestitionen
%K Weiterbildungsangebot
%K atypische Beschäftigung
%K Einwanderer
%K ausländische Arbeitnehmer
%K ältere Arbeitnehmer
%K Mütter
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Frankreich
%K Großbritannien
%K Dänemark
%K Schweden
%K Italien
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-03-01
%M k050203a04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 62 BT 745
%A Feichtinger, Gustav
%T Vienna yearbook of population research 2004
%D 2004
%P 340 S.
%9 Sammelwerk; Sonstiges (Jahrbuch); 2. Ausg.
%C Wien
%I Verlag der Österreichischen Akademie der Wissenschaften
%G en
%@ ISBN 3-7001-3272-7
%@ ISSN 1728-4414
%R 10.1553/populationyearbook2004
%U http://dx.doi.org/10.1553/populationyearbook2004
%X Das Wiener Jahrbuch zur Bevölkerungsforschung veröffentlicht Beiträge internationaler Experten zur demografischen Entwicklung und theoretischen und methodischen Themen der Bevölkerungswissenschaft, insbesondere solchen, die für die österreichische Entwicklung relevant sind. Die zweite Ausgabe für das Jahr 2004 fasst aktuelle kontroverse Debatten zu demografischen Themen in einer Rubrik 'Demographic Debates' zusammen. Hier werden fünf Beiträge wiedergegeben, die auf Vorträgen auf der Europäischen Bevölkerungskonferenz 2003 in Warschau basieren und der Frage nachgehen, ob es sich bei dem Ansatz des 'zweiten demographischen Übergangs' um ein nützliches Konzept handelt. Weitere Beiträge widmen sich u. a. der Fertilität in Österreich, dem Gewerkschaftseintritt von Frauen, der individuellen Produktivität in Abhängigkeit vom Lebensalter, suburbaner Migration und intergenerationaler Bildungstransmission. (IAB)
%X Contents:
Demographic Debates
Francesco C. Billari, Aart C. Liefbroer: Is the Second Demographic Transition a useful concept for demography? Introduction to a debate (1-3);
Dirk J. van de Kaa: Is the Second Demographic Transition a useful research concept: Questions and answers (4-10);
David Coleman: Why we don't have to believe without doubting in the 'Second Demographic Transition' : some agnostic comments (11-24);
Eva Bernhardt: Is the Second Demographic Transition a useful concept for demography (25-28);
Giuseppe A. Micheli: Claiming for a demologic approach to demographic change (29-34);
New Articles:
Tomas Frejka, Jean-Paul Sardon, Alain Gonfesson: Fertility in Austria: Past, Present and the Near Future (35-56);
Hans-Peter Kohler, Jose Antonio Ortega: Old Insights and New Approaches: Fertility Analysis and Tempo Adjustment in the Age-Parity Model (57-90);
Francesco C. Billari, Dimiter Philipov: Women's education and entry into a first union: A simultaneous-hazard comparative analysis of Central and Eastern Europe (91-110);
Norman Braun, Henriette Engelhardt: Diffusion Processes and Event History Analysis (111-132);
Vegard Skirbekk: Age and Individual Productivity : A Literature Survey (133-154);
Peter Schimany, Katarina Zigova: Attitudes toward Policy on Ageing. Results of the Population Policy Acceptance Survey in Austria (155-174);
Alexia Prskawetz, Jiang Leiwen, Brian C. O'Neill: Demographic composition and projections of car use in Austria (175-202);
Wolfgang Loibl: Simulation of suburban migration: driving forces, socio-economic characteristics, migration behaviour and resulting land-use patterns (203-226);
Maria Winkler-Dworak: Food Security, Fertility Differentials and Land Degradation in Sub-Saharan Africa: A dynamic Framework (227-252);
Martin Spielauer: Intergenerational Eductional Transmission within Families: An Analysis and Microsimulation Projection for Austria (253-582);
Gudrun Exner: Rudolf Goldscheid (1870-1931) and the Economy of Human Beings (283-301);
Reprints:
Wolfgang Lutz, Brian O'Neill, Sergei Scherbov: Europe's Population at a Turning Point (303-312);
Gunnar Andersson: Children's Experience of Family Disruption and Family Formation: Evidence from 16 FFS Countries (313-330).
%K Demografie - Theorie
%K Theoriebildung
%K demografischer Wandel
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Bevölkerungssoziologie
%K Bevölkerungsstruktur
%K demografische Faktoren
%K Familie
%K Fruchtbarkeit
%K Arbeitsproduktivität
%K sozialer Wandel
%K Wertwandel
%K Familienstruktur
%K Familienplanung
%K Geburtenhäufigkeit
%K altersspezifische Faktoren
%K Österreich
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-06-29
%M k070619f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-309.0894,0
%F 90-0DE0-309000 BP 130, 1
%A Fertig, Michael
%A Kluve, Jochen
%A Schmidt, Christoph M.
%A Apel, Helmut
%A Friedrich, Werner
%A Hägele, Helmut
%T Die Hartz-Gesetze zur Arbeitsmarktpolitik : ein umfassendes Evaluationskonzept
%D 2004
%P 320 S.
%9 Monographie
%C Berlin
%I Duncker und Humblot
%G de
%B RWI-Schriften : 74
%@ ISBN 3-428-11535-X
%@ ISSN 0720-7212
%X "Die im Rahmen der Hartz-Reformen auf den Weg gebrachten Änderungen der Arbeitsmarktgesetzgebung haben die rasche und nachhaltige Vermittlung in Arbeit, die Schaffung neuer Beschäftigungsfelder und den Bau von mehr Brücken in Beschäftigung zum Ziel. Hauptziel ist letztlich die Verringerung der Arbeitslosigkeit. Jede Evaluationsstudie dazu hat sich an diesem übergeordneten Ziel zu orientieren. Die Autoren der vorliegenden Arbeit präsentieren ein derartiges Konzept zur mittel- und längerfristigen Bewertung der Umsetzung der arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen. Leitlinien sind: Das Konzept muss angesichts der nicht optimalen Datenlage und der Kürze der zur Verfügung stehenden Zeit praktikabel sein. Es muss sich angesichts der Vielzahl der Ziele der Arbeitsmarktpolitik auf die Beschäftigungssituation arbeitsloser Arbeitnehmer konzentrieren. Es muss einen einheitlichen Analyserahmen anbieten für Leitfragen wie: Was haben die durchgeführten Maßnahmen bewirkt, waren sie effektiv? Welche Kosten sind entstanden, waren die Maßnahmen effizient? Welche Ursachen lassen sich für die Wirkung identifizieren? Es muss dafür einen interdisziplinären Ansatz verfolgen, der eine ausgewogene Kombination aus theoretischer Analyse, ökonometrischer Kompetenz und Know-how der Implementationsforschung beinhaltet. Das Konzept muss Methoden vorsehen, die angesichts der genannten Daten- und Zeitprobleme robuste Ergebnisse erzeugen können. Es muss angesichts des teilweise späten Inkrafttretens einzelner Maßnahmen eine Erweiterung des Evaluationszeitraums erlauben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K aktivierende Arbeitsmarktpolitik - Erfolgskontrolle
%K Wirkungsforschung - Methode
%K Datengewinnung
%K Datenanalyse
%K personenbezogene Daten
%K Arbeitsämter
%K Arbeitsamtsbezirke
%K Qualitätskontrolle
%K Leistungsanspruch
%K Sperrzeit
%K Zumutbarkeitsregelung
%K Leistungsbezug - Dauer
%K Meldepflicht
%K Mini-Job
%K geringfügige Beschäftigung
%K Existenzgründungszuschuss
%K Ich-AG
%K Überbrückungsgeld
%K Personal-Service-Agentur
%K Arbeitnehmerüberlassung
%K ältere Arbeitnehmer
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Chancengleichheit
%K Arbeitslosengeld II
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Strukturanpassungsmaßnahme
%K Weiterbildungsförderung
%K Eingliederungszuschuss
%K Transferleistung
%K soziale Situation
%K Hartz-Reform
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-07-16
%M k040706f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-22 BG 062
%1 Österreich, Arbeitsmarktservice (Hrsg.)
%A Finder, Ruth
%A Dimitz, Erich (Mitarb.)
%A Eickhoff, Volker (Mitarb.)
%A Euba, Matthias (Mitarb.)
%A Gächter, Simon (Mitarb.)
%A Stagl, Sigird (Mitarb.)
%T Die Diskriminierung Älterer am Arbeitsmarkt
%D 1997
%P 123 S.
%9 Monographie
%C Wien
%I Wissenschaftsverlag
%G de
%B AMS studie : 02
%@ ISBN 3-85170-009-0
%X "In Österreich sind heute weniger ältere Menschen erwerbstätig als in den meisten anderen Industrieländern Europas. Die Zahl derer, die als Arbeitslose auf ihre Pensionierung warten, nimmt ständig zu. Wer um die 50 ist und seinen Arbeitsplatz verliert, hat kaum eine Chance, noch einmal einen zu finden. Die Studie zeigt, warum eine Ausgrenzung älterer Menschen vom Arbeitsmarkt auf mittlere Sicht weder finanzierbar noch beschäftigungspolitisch zielführend sein kann, und unterstreicht die dringliche Notwendigkeit, diese Gruppen produktiv in den Arbeitsprozeß einzubinden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitslosigkeit
%K Personalpolitik
%K Arbeitsmarktchancen
%K Arbeitsmarktpolitik - internationaler Vergleich
%K Diskriminierung
%K Österreich
%K Niederlande
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Schweden
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2001-10-31
%M i971006f33
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-201.0826
%1 Institut für Regionalforschung, Kiel (Hrsg.)
%A Fischer, Christian
%A Gedeon, Emanuel
%A Herrmann, Hayo
%A Stoschek, Barbara
%T Arbeitsmarktbericht für Schleswig-Holstein 2002 : Beschäftigung, Arbeitsmarktbilanz und Arbeitslosigkeit. IAB-Betriebspanel: Arbeitgeberbefragung 2002
%D 2004
%4 1646 KB
%P 181 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Kiel
%G de
%# A 2002; E 2004;
%B Beiträge aus dem Institut für Regionalforschung : 37
%U http://doku.iab.de/externe/2004/k040524f14.pdf
%X Der schleswig-holsteinische Arbeitsmarktbericht für das Jahr 2002 wird vorgestellt. Der Teil A des Arbeitsmarktberichts konzentriert sich auf die empirische Bestandsaufnahme für das Jahr 2002 bzw. auf Perspektiven für die beiden folgenden Jahre. Dabei stehen die Arbeitsplatz- bzw. Beschäftigungsentwicklung, die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots, die Veränderung der Arbeitsmarktbilanz und die Arbeitslosigkeit in Schleswig-Holstein im Vordergrund. Teil B des Arbeitsmarktberichts enthält die Befunde der 10. Welle der Arbeitgeberbefragung des IAB-Betriebspanels, die im Jahr 2002 erstmals auch für Schleswig-Holstein eine aufgestockte Stichprobe befragter Betriebe umfasste. Im Einzelnen werden behandelt: die Betriebsstruktur- und Beschäftigtenentwicklung in Schleswig-Holstein, Personalstruktur und Personalpolitik sowie die wirtschaftliche Lage der Betriebe in Schleswig-Holstein. (IAB)
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitskräfteangebot
%K Arbeitslosigkeit
%K Beschäftigtenstruktur
%K Personalpolitik
%K wirtschaftliche Situation
%K IAB-Betriebspanel
%K Investitionsverhalten
%K Absatzentwicklung
%K Beschäftigungsform
%K Arbeitszeit
%K Beruf und Familie
%K Gender Mainstreaming
%K betriebliche Berufsausbildung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsämter
%K Personalbeschaffung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Schleswig-Holstein
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-06-03
%M k040524f14
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institute for Social Research and Analysis, Wien (Hrsg.)
%A Fleissner, Peter (Proj.Ltr.)
%A Miko, Katharina
%A Kaupa, Isabella
%A Mosberger, Brigitte
%A Simbürger, Elisabeth
%A Steiner, Karin
%T Atypische Beschäftigung : Merkmale und Typen von Prekarität. Endbericht
%D 2002
%4 877 KB
%P 68 S.
%9 Abschlussbericht; graue Literatur
%C Wien
%G de
%U http://www.abif.at/deutsch/download/Files/AtypischeBeschaeftigung-Endbericht.pdf
%X "Thema der Studie ist Prekarität bei atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Mittels Literaturanalyse sowie auf Basis von qualitativen Interviews mit atypisch Beschäftigten wurden Merkmale von Prekarität erarbeitet und Typen prekärer atypischer Beschäftigung gebildet. Den Abschluss der Studie bildete die Entwicklung eines quantitativen Erhebungsinstruments zur Messung von Prekarität bei atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Im ersten Kapitel der Studie sind das Ziel der Untersuchung sowie die zentralen Fragestellungen nachzulesen. Das zweite Kapitel beinhaltet eine Beschreibung des methodischen Vorgehens. In Kapitel drei findet sich eine umfangreiche Analyse deutschsprachiger Literatur zu Formen atypischer Beschäftigung und Prekarität. Im darauffolgenden Abschnitt sind vier ExpertInnen-Interviews mit Interessenvertretungen auf ArbeitgeberInnen- und ArbeitnehmerInnenseite sowie mit einem Vertreter des Arbeitsmarktservice dargestellt. Im fünften Kapitel sind die Ergebnisse von 24 biographischen Interviews mit atypisch Beschäftigten nachzulesen. Entlang der Frage, welche Risikofaktoren für Prekarität von besonderer Bedeutung sind und wie die einzelnen Prekaritätsmerkmale zusammenwirken wurde eine Typologie prekärer atypischer Beschäftigung erstellt. Bei der Auswahl der InterviewpartnerInnen wurde darauf geachtet, eine möglichst breite Palette von Beschäftigungsformen und strukturellen wie sozioökonomischen Faktoren zu berücksichtigen. Kapitel sechs behandelt resümiert die Ergebnisse der Literaturanalyse und der darauf aufbauenden empirischen Studie. In Kapitel sieben der Untersuchung wird das Konzept des Erhebungsinstruments dargestellt, das auf Basis der empirischen Ergebnisse entwickelt wurde. Der Fragebogen wurde an atypisch Beschäftigten getestet. In Kapitel acht dokumentiert ein Testbericht die wichtigsten Aussagen beim Pretest. Im Anhang 1 findet sich eine Übersicht über die Berufssituation und wichtige Merkmale der InterviewpartnerInnen. Anhang 2 beinhaltet den getesteten Fragebogen für atypisch Beschäftigte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K atypische Beschäftigung - Typologie
%K Arbeitsplatzsicherheit
%K soziale Sicherheit
%K soziale Ausgrenzung - Risiko
%K Arbeitsmarktrisiko
%K soziale Wahrnehmung
%K Erwerbstätige
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K sozioökonomische Faktoren
%K Teilzeitarbeit
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K geringfügige Beschäftigung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit
%K freie Berufe
%K Arbeitskraftunternehmer
%K Kleinstunternehmen
%K Leiharbeit
%K Leiharbeitnehmer
%K Telearbeit
%K Telearbeitnehmer
%K Marginalität
%K Niedrigeinkommen
%K Interessenvertretung
%K Mitbestimmung
%K Mobilitätsbarriere
%K berufliche Mobilität
%K Leistungsdruck
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Beschäftigungsdauer
%K Werkvertragsarbeitnehmer
%K Arbeitsbelastung
%K psychische Faktoren
%K Beruf und Familie
%K Österreich
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-10-26
%M k071022f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A FORSA, Gesellschaft für Sozialforschung und Statistische Analysen, Berlin (Hrsg.)
%T Ältere Mitarbeiter : Erfahrungen - Urteile - Fakten
%D 2006
%4 175 KB
%P 22 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2006; E 2006
%U http://www.impulse.de/downloads/watt_impulse_forsa.pdf
%X Datenbasis der Studie zur Situation älterer Mitarbeiter ist eine vom 20. bis 26. April 2006 durchgeführte Umfrage bei 500 mittelständischen Unternehmen, die mindestens einen angestellten Mitarbeiter haben, nach ihren Meinungen zu älteren Arbeitnehmern in Unternehmen. Abgefragt wurden: 1) Anzahl und Erfahrungen mit älteren Mitarbeitern in Unternehmen, 2.) Vorliegen und Gründe für Altersbegrenzungen in Unternehmen, 3.) Eigenschaften von jüngeren und älteren Arbeitnehmern sowie 4.) Meinungen zu Fördermaßnahmen. Zu den guten Erfahrungen mit ältern Arbeitnehmern zählen vor allem Eigenschaften wie Zuverlässigkeit, Pflichtbewusstsein oder Gewissenhaftigkeit, große Berufserfahrung und Fachwissen. Von denjenigen, die (auch) schlechte Erfahrungen gemacht haben, werden vor allem häufige Krankmeldungen und eine gewisse Unflexibilität genannt. Bei der Abfrage verschiedener Eigenschaften, die jüngeren oder älteren Mitarbeitern zugeschrieben werden können, zeigt sich, dass die meisten Eigenschaften als altersunabhängig angesehen werden. Den meisten Unternehmen ist bekannt, dass sie Fördermittel und andere Vorteile erhalten können, wenn sie ältere Bewerber einstellen. Größeren Unternehmen, Betrieben in Ostdeutschland und Betrieben mit einem hohen Anteil älterer Mitarbeiter ist dies häufiger bekannt als den anderen. 38 Prozent der mittelständischen Betriebe sagen, dass sie sich auf Grund dieser Förderungsmaßnahmen vorstellen könnten, frei werdende Stellen jetzt häufiger mit älteren Arbeitnehmern zu besetzen. Bei der Mehrheit ändert das dagegen nichts an der Bereitschaft, ältere Arbeitnehmer einzustellen, weil sie angeben, ihre Einstellungspolitik richte sich ausschließlich nach der Qualifikation. (IAB)
%K Klein- und Mittelbetrieb
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personaleinstellung
%K Altersgrenze
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Beschäftigerverhalten
%K Leistungsbewertung
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K sektorale Verteilung
%K Wirtschaftszweige
%K Berufserfahrung
%K Zuverlässigkeit
%K Fachkenntnisse
%K soziale Qualifikation
%K Arbeitsmotivation
%K Problemlösen
%K Konfliktmanagement
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsleistung
%K Krankenstand
%K regionaler Vergleich
%K Persönlichkeitsmerkmale
%K Teamfähigkeit
%K Verantwortungsbewusstsein
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Förderungsmaßnahme
%K Eingliederungszuschuss
%K Eignungsfeststellung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-16
%M k070702f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-00 BK 158
%F 96-220-00 BK 158 (Anhang)
%A Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart (Hrsg.)
%T Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel; Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel : Überblick über die Themenschwerpunkte
%D 2000
%P 79 S.; 18 S.
%9 Fo.Ber.; graue Literatur
%C Stuttgart
%G de
%X Die Frage nach den Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen und Arbeitswelt veranlasste das Bundesministerium für Bildung und Forschung 1994 einen Förderschwerpunkt zum Thema "Demografischer Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit am Standort Deutschland" zu initiieren. Ab 1996 bearbeiteten fünf Forschungsverbünde das Themengebiet. Um die erarbeiteten Lösungen in die Praxis umzusetzen und die Öffentlichkeit weiter zu sensibilisieren, wurde 1999 das Transferprojekt "Oeffentlichkeits- und Marketingstrategie demografischer Wandel" gestartet. Das Gesamtprojekt setzt sich aus 15 Teilprojekten zusammen, deren inhaltliche Schwerpunkte die Beratung und Gestaltung betrieblicher Lösungen zur Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels sind. Die Themen im einzelnen: Wachsende Innovativität mit allen Altersgruppen, Beratung von KMU, Alternde Belegschaften in Software-Unternehmen, Laufbahngestaltung im Handwerk, Lebensarbeitszeitgestaltung in der Altenpflege, Generationenübergreifende Personalpolitik, Öffentlichkeits- und Marketingstrategie, Demografischer Wandel, Sensibilisierung und Aktivierung für die Probleme älterer Erwerbspersonen in der Regionältautoprobleme lösen und Arbeitsplätze schaffen, Sensibilisierung von Arbeitsmarktmediatoren, Arbeits- und Laufbahngestaltung zur Bewältigung begrenzter Tätigkeitsdauer im Generationenaustausch, Sensibilisierung und Aktivierung intermediärer Institutionen, Beratungsstrategien für alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik, Dynamische Arbeitsgestaltung für jüngere und ältere Innovierer, Generationenübergreifende Teams im Innovationsprozess, Alternsgerechte flexible Arbeitsplätze im Handwerk. (IAB2)
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K begrenzte Tätigkeitsdauer
%K Personalpolitik
%K lebenslanges Lernen
%K Teamarbeit
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2001-04-03
%M k000816f34
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-23 BN 088
%A Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart (Hrsg.)
%A Projektverbund Öffentlichkeits- und Marketingstrategie Demographischer Wandel (Hrsg.)
%2 Buck, Hartmut
%2 Schletz, Alexander
%2 Köchling, Annegret
%2 Fröhner, Klaus-Dieter
%2 Jasper, Gerda
%2 Astor, Michael
%2 Lünstroth, Uwe
%2 Packebusch, Lutz
%2 Weber, Birgit
%2 Krämer, Katrin
%2 Behrens, Johann
%2 Horbach, Annegret
%2 Landenberger, Margarete
%2 langer, Gero
%2 Prox, Christiane
%2 Solbrig, Brigitte
%2 Huber, Achim
%2 Morschhäuser, Martina
%2 Lippe-Heinrich, Angelika
%2 Wöste, Stephanie
%2 Kistler, Ernst
%2 Wahse, Jürgen
%2 Mendius, Hans Gerhard
%2 Schütt, Petra
%2 Weimer, Stefanie
%2 Döhl, Volker
%2 Mohr, Henrike
%T Handlungsanleitungen für eine alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik : Ergebnisse aus dem Transferprojekt
%D 2002
%4 630 KB
%P 77 S.
%9 Sammelwerk
%C Stuttgart
%I IRB Verlag
%G de
%S Demographie und Erwerbsarbeit
%@ ISBN 3-8167-6069-4
%U http://www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR5.pdf
%X "Die in dieser Broschüre dargestellten Ergebnisse des Transferprojektes 'Öffentlichkeits- und Marketingstarategie demografischer Wandel' sind nach vier Themenschwerpunkten strukturiert: 1. Ausgewogene Altersstrukturen und betriebliche Innovationsfähigkeit. Lösungskonzepte, die sicherstellen sollen, dass schleichend ablaufende Veränderungen der Altersstrukturen in Betrieben nicht zu Beeinträchtigungen der Produktivität und zu Einbrüchen bei Entwicklungs- und Innovationspotenzialen führen; 2. Alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik. Lösungskonzepte zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Berufsverläufen, um die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen bis zum Rentenalter zu erhalten; 3. Beschäftigung und neue Tätigkeitsfelder für Ältere. Lösungskonzepte zur Senkung der besonderen Beschäftigungsrisiken älterer ArbeitnehmerInnen; 4. Aktivierung intermediärer Institutionen. Lösungskonzepte zur Entwicklung von Leistungsangeboten außer- und überbetrieblicher Institutionen für eine alter(n)sgerechte Erwerbsarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K begrenzte Tätigkeitsdauer
%K Teamarbeit
%K Leistungsfähigkeit
%K Berufsverlauf
%K Lebensarbeitszeit
%K Handwerk
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-11-05
%M k020731f19
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-204.0471
%1 SÖSTRA GmbH, Berlin (Hrsg.)
%A Frei, Marek
%A Wahse, Jürgen
%T IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen : Arbeitgeberbefragung 2002
%D 2003
%P 123 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2002; E 2002
%X Das IAB-Betriebspanel Nordrhein-Westfalen ist eine repräsentative Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung. Die Befragung wird jährlich bei Betriebsinhabern, Geschäftsführern bzw. leitenden Mitarbeitern durchgeführt. Die Befragung ist repräsentativ für die Grundgesamtheit der rund 425.000 nordrhein-westfälischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. In Nordrhein-Westfalen beträgt die Zahl der auswertbaren Interviews 1.500 bis 1.600. Der Bericht 2002 enthält Daten zur Beschäftigungsentwicklung (Personalseinstellungen, Personalabgänge, Freie Stellen, Beschäftigungserwartungen), Geschäftsentwicklung (Umsatz, Ertragslage, Investitionstätigkeit), Personalstruktur und Personalpolitik (Beschäftigtengruppen, Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Praktikanten, freie Mitarbeiter und Leiharbeitskräfte, Tätigkeitsgruppen, Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern), zu älteren Arbeitnehmern (Betriebe mit älteren Arbeitnehmern, Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, Einstellungsverhalten der Betrieb gegenüber älteren Bewerbern), zur betrieblichen Ausbildung (Ausbildungsbeteiligung, Bestand an Auszubildenden, Übernahme nach abgeschlossener Ausbildung), zu Tarifbindung, Löhnen und Gehältern sowie zu Betrieb und Arbeitsamt (Kontakte zwischen Betrieben und Arbeitsämtern, Arbeitsvermittlung des Arbeitsamtes). Kernaussage ist, dass die Zahl der Beschäftigten in NRW bis Mitte 2002 im Vergleich zum Vorjahr um rund ein Prozent, mit unterschiedlichen Entwicklungen in den einzelnen Branchen und Betriebgrößenklassen gesunken ist und die Betriebe mit einem weiteren Beschäftigungsrückgang um zwei Prozent zwischen Mitte 2002 und Mitte 2003 rechnen. (IAB)
%K Beschäftigungsentwicklung
%K IAB-Betriebspanel
%K Unternehmensentwicklung
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Umsatzentwicklung
%K Ertrag
%K Investitionsquote
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Ausbildungsbereitschaft
%K Personaleinstellung
%K Personalabbau
%K Beschäftigtenstruktur
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K geringfügige Beschäftigung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Lohnhöhe
%K Tarifvertrag
%K Betriebsgröße
%K sektorale Verteilung
%K Wirtschaftszweige
%K offene Stellen
%K Praktikum
%K freie Mitarbeiter
%K Leiharbeitnehmer
%K Tätigkeitsfelder
%K Gleichstellungspolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Personaleinstellung
%K Arbeitsvermittlung
%K Arbeitsagenturen
%K Gender Mainstreaming
%K Lohnentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Nordrhein-Westfalen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-16
%M k070704f11
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-204.0475
%1 Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung, Tübingen (Hrsg.)
%A Freimann, Karsten-Dietmar
%A Klee, Günther
%A Strotmann, Harald (Proj.Ltr.)
%T IAW-Landesbericht Baden-Württemberg 2000 : Auswertung des IAB-Betriebspanels. Themenschwerpunkte: Fachkräftebedarf und ältere Arbeitnehmer
%D 2001
%P 128 S. u. Anhang
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Tübingen
%G de
%# A 2000; E 2000
%X Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2000 für Baden-Württemberg beruht auf der Analyse von 1.169 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Schwerpunkte der Auswertung sind der Fachkräftebedarf und ältere Arbeitnehmer. Die Gesamtbeschäftigung ist in Baden-Württemberg von Mitte 1999 bis Mitte 2000 um 3,2 Prozent gestiegen. Hierzu hat vor allem der Dienstleistungsbereich beigetragen. Die Einschätzung der Betriebe war hinsichtlich ihrer Ertragslage im Jahr 1999 als auch mit Blick auf die Entwicklung des Geschäftsvolumens im Jahr 2000 insgesamt positiv. Jeder achte Betrieb verfügte im ersten Halbjahr 2000 über unbesetzte Stellen für Fachkräfte. Vor allem kleine und mittlere Betriebe hatten bei der Stellenbesetzung Probleme. Bei der Suche nach Personal dominierten die traditionellen Wege, wie Zeitungsanzeigen, Arbeitsamtkontakte sowie persönliche Kontakte. Im Hinblick auf die betriebliche Berufsausbildung wird konstatiert, dass nur jeder zweite ausbildungsberechtigte Betrieb auch Lehrlinge ausbildet. Als Ursache werden zu hohe Kosten und fehlende Übernahmemöglichkeiten angeführt. Etwa 40 Prozent der Betriebe beschäftigten ältere Arbeitnehmer. Ein altersgerechter Einsatz älterer Arbeitnehmer, die Bildung altersgemischter Teams sowie die Einbeziehung älterer Arbeitnehmer in Qualifizierungsmaßnahmen wird von der Mehrzahl der Betriebe als sinnvoll erachtet. (IAB)
%K Beschäftigungsentwicklung
%K IAB-Betriebspanel
%K Beschäftigtenstruktur
%K Betriebsgröße
%K Wirtschaftszweige
%K sektorale Verteilung
%K Tätigkeitsfelder
%K Frauen
%K Erwerbsquote
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Personaleinstellung
%K Personalabbau
%K Arbeitsplatzwechsel
%K offene Stellen
%K Arbeitsagenturen
%K Arbeitsvermittlung
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Unternehmensentwicklung
%K Umsatzentwicklung
%K Investitionsquote
%K Kapazitätsauslastung
%K Fachkräfte
%K Arbeitskräftebedarf
%K Arbeitskräftemangel
%K Personalbeschaffung
%K betriebliche Berufsausbildung
%K betriebliche Weiterbildung
%K Ausbildungsverhalten
%K Ausbildungsbereitschaft
%K Ausbildungsberechtigung
%K Weiterbildungsförderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Lohnhöhe
%K Tarifvertrag
%K Lohnentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Baden-Württemberg
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-16
%M k070704f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-201.0820
%1 Industrie- und Handelskammer Nürnberg für Mittelfranken (Hrsg.)
%A Gaspar, Claudia
%A Bürkl, Rolf
%T Arbeit und Qualifizierung in Mittelfranken 2003
%D 2004
%P 39 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%# A 2003; E 2003
%B Industrie- und Handelskammer Nürnberg für Mittelfranken. Schriften und Arbeitspapiere : 611/04(10)
%X Zum viertem Mal seit 1996 wurden Betriebe in Mittelfranken zu ihren Einschätzungen hinsichtlich der Beschäftigungsperspektiven sowie der Qualifizierung ihrer Mitarbeiter befragt. Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass die Betriebe davon ausgehen, dass die wirtschaftliche Schwächephase in Kürze überwunden sein wird. Mit Sicht auf die nächsten zwei Jahre werden Umsatz und Beschäftigung sowie der Fachkräftebedarf und die Ausbildungsmöglichkeiten wieder günstiger bewertet. Gut ein Drittel der Betriebe geht in den Jahren 2004 und 2005 jeweils von einem realen Umsatzzuwachs aus, während nur etwa jeder fünfte Betrieb Rückgänge befürchtet. Entsprechend fallen die Prognosen der Beschäftigungsentwicklung aus. Bei leicht steigendem Arbeitskräftebedarf besteht die Absicht, in den nächsten beiden Jahren zunehmend auf Teilzeit- bzw. befristet Beschäftigte sowie freie Mitarbeiter und weniger auf Vollzeitkräfte zurückzugreifen. Die Betriebe sehen mittelfristig wieder günstigere Voraussetzungen für die Ausbildung junger Menschen. Die Bedeutung der Qualifikation wird weiter zunehmen. Die Nachfrage nach qualifizierten Mitarbeitern wird auch in Zukunft hoch bleiben, wohingegen sich die Aussichten für niedrig Qualifizierte weiter verschlechtern. Qualifizierungsbedarf sehen die Betriebe in steigendem Umfang vor allem in den Bereichen Organisation/Revision/Verwaltung, betriebliches Rechnungswesen sowie Controlling. Marketing und Qualitätssicherung sind weitere wichtige Schwerpunkte der Aus- und Weiterbildung. Die derzeit schwierige Beschäftigungslage mit der hohen Arbeitslosigkeit haben die Zufriedenheit mit dem Arbeitskräfteangebot ansteigen lassen. Leiharbeit spielt nur eine geringe Rolle in Mittelfranken und wird vor allem im verarbeitenden Gewerbe und im Baugewerbe in Anspruch genommen. Dabei wird nur jeder Vierte Leiharbeiter von einer Personal-Service-Agentur vermittelt. Die Beschäftigungschancen älterer Mitarbeiter sind nach den Angaben der Betriebe besser als allgemein angenommen. Gut ein Viertel der Mitarbeiter in den Betrieben in Mittelfranken sind 50 Jahre und älter, allerdings beschäftigt fast ein Drittel der Betriebe überhaupt keine älteren Mitarbeiter. Für den künftigen Personal- und Qualifikationsbedarf wird die Telekommunikations- und Informationstechnik auch in den kommenden Jahren eine zentrale Rolle spielen. Vor allem das Internet wird über alle Branchen hinweg am kräftigsten ausgebaut vor allem in Hinblick auf Firmen-Präsentationen mittels Websites. (IAB)
%K Unternehmen
%K Unternehmensentwicklung
%K Unternehmenserfolg
%K Umsatzentwicklung
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitskräftebedarf
%K Leiharbeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitskräfteangebot
%K Arbeitskräftenachfrage
%K Fachkräfte
%K Hochqualifizierte
%K Qualifikation
%K Ausbildungsbereitschaft
%K Ausbildungsbetrieb
%K Ausbildungsplatzangebot
%K Ausbildungsplatzbedarf
%K Qualifikationsanforderungen
%K Qualifikationsniveau
%K Personalbedarf
%K Personaleinstellung
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Weiterbildung
%K technische Bildung
%K Betriebswirtschaftslehre
%K Lerninhalt
%K Internet
%K Öffentlichkeitsarbeit
%K E-Learning
%K Unternehmensplanung
%K Personalplanung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Mittelfranken
%K Franken
%K Bayern
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-10
%M k070626f09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-35 BI 681
%A Georg, Arno
%A Frerichs, Frerich
%T Ältere Arbeitnehmer in NRW : betriebliche Problemfelder und Handlungsansätze
%D 1999
%P 215 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung)
%C Münster
%I Lit Verlag
%G de
%B Dortmunder Beiträge zur Sozial- und Gesellschaftspolitik : 24
%@ ISBN 3-8258-4399-8
%X Ziel der Untersuchung war es, eine systematische wie zugleich auch detaillierte Analyse betrieblicher Problemwahrnehmungsmuster in Zusammenahng mit dem demographischen Wandel durchzuführen und somit Grundlageninformationen zur betrieblichen Beschäftigungssituation von mittleren und oberen Altersgruppen - 40-65 Jahre - vor dem spezifischen wirtschaftsstrukturellen Hintergrund in NRW für eine zukunftsorientierte beschäftigungs- und arbeitspolitische Handlungsstrategien schaffen. Dabei wurde u.a. folgenden Fragestellungen nachgegangen:
-- Welche Folgen ergeben sich aus der bisherigen und der voraussehbaren Entwicklung der betrieblichen Altersstrukturen in NRW für die Arbeitskraftnutzung, die Personalentwicklung und künftige Ausgliederungs- oder Integrationsstrategien bezogen auf ältere ArbeitnehmerInnen?
-- Welche Differenzierung lassen sich in Zusammenhang mit der Problemerfassung und -analyse für unterschiedliche Branchen, Betriebsgrößen und Regionen treffen?
-- Welche betrieblichen Personaleinsatz- und Entwicklungsstrategien werden gegenüber älteren Beschäftigten im Zusammenhang mit der Einführung neuer Arbeitsformen praktiziert? Darüber hinaus wurde eine Analyse von betrieblichen Konzepten und Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungssituation älterer ArbeitnehmerInnen vorgenommen. Positive betriebliche Modelle, die insbesondere auf die Förderung der Alterserwerbsarbeit in den Bereichen Personalentwicklung und Qualifizierung, Gesundheitsförderung und Arbeitszeitregelungen zielen, wurden identifiziert, analysiert und bewertet. Die Untersuchung der Fragestellung stützt sich auf zwei zentrale methodische Vorgehensweisen:
-- Durchführung einer schriftlichen Repräsentativbefragung von Betrieben mit mehr als 50 Beschäftigten in Nordrhein-Westfalen.
-- Durchführung von Betriebsfallstudien in 20 Betrieben ausgewählter Branchen in Nordrhein-Westfalen. In der betrieblichen Befragung sollten zu den Komplexen Arbeitszeit, Qualifizierung sowie Arbeitsorganisation/Gesundheit älterer ArbeitnehmerInnen Detailinformationen gewonnen werden. (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Qualifizierung
%K Arbeitsbelastung
%K Ruhestand
%K demografischer Wandel
%K Arbeitsorganisation
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitspolitik
%K Altersteilzeit
%K Beschäftigungspolitik
%K Gesundheit
%K Arbeitszeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Nordrhein-Westfalen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2000-04-10
%M i991208f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-23 BI 739, 0
%F 96-220-23 BI 739, 1
%A George, Rainer
%A Struck, Olaf
%T Generationenaustausch im Unternehmen
%D 2000
%P 227 S.
%9 Sammelwerk
%C München u.a.
%I Hampp
%G de
%@ ISBN 3-87988-452-8
%X "Das Verhältnis von Generationen ist zu einem häufig thematisierten Gegenstand der öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussionen geworden. Dabei werden die Beziehungen und Austauschrelationen zwischen Jung und Alt als zunehmend konfliktreich interpretiert. Schlagworte wie "Überarbeitung" u.ä. stoßen auf zunehmend größere Resonanz. Wenig Beachtung erfuhren bislang betriebliche Generationenfolgen und die Alterspolitik von Unternehmen. Selten treten junge und ältere Beschäftigte in einen direkten Wettbewerb um betriebliche Einstiege und Aufstiege zueinander. Eine Konkurrenz zwischen verschiedenen Altersgruppen im Unternehmen kann allerdings Ergebnis von betrieblichen Strukturen und Entscheidungsprozessen sein und unbeabsichtigt oder auch beabsichtigt Ungleichverteilungen in der Alterszusammensetzung hervorrufen. Ziel dieses Bandes ist es, den Stand der Diskussion zu Fragen des Generationenaustausches am Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung der speziellen Bedeutung betrieblicher Beschäftigungspolitik zu dokumentieren. Der Band beleuchtet die Beziehungen zwischen betrieblichen Erfordernissen an die Struktur der Belegschaft sowie den daraus rresultierenden Übergangspolitiken und den beruflichen Chancen verschiedener Generationen. Dabei werden in den Beiträgen folgende Übergänge in den Blick genommen:
-der Eintritt in ein Unternehmen, der mit dem Statuswechsel vom Schüler zum Auszubildenden oder Arbeitnehmer verbunden ist;
-der Übergang vom Ausbildungs- in ein Arbeitnehmerverhältnis (die "zweite Schwelle" des Arbeitsmarktes);
-die berufliche Mobilität im Unternehmen, womit ebenfalls häufig Statuswechsel verbunden sind, insbesondere, wenn es sich um eine Beförderung handelt;
-das Ausscheiden aus dem Unternehmen mit dem Ziel der Aufnahme einer neuen Beschäftigung, die wiederum einen Statuswechsel begründen kann;
-der altersbedingte Austritt aus dem Unternehmen, der für die meisten Erwerbstätigen mit dem Beginn des Status des Ruheständlers verbunden ist. Die Beiträge im ersten Teil des Bandes bieten einen Überblick über die betriebliche Alters- und Übergangsgestaltung. Mit der Frage des Austausches von Generationen verbindet sich die Frage nach der Situation der älteren Übergangskohorten. Der zweite Teil beschäftigt sich mit der beruflichen Situation älterer Arbeitnehmer und der Gestaltung von Altersübergängen. Den dritten Teil bestimmen empirisch-statistische Analysen des Generationenaustauschs im Kontext der betrieblichen Beschäftigungsdynamik, wobei die Mehrzahl der Untersuchungen theoriegeleitet ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Ausbildungsverhalten
%K Beschäftigtenstruktur
%K demografischer Wandel
%K Personaleinsatz
%K Beschäftigerverhalten
%K Erfahrungswissen
%K Vorruhestand
%K Altersteilzeit
%K beruflicher Aufstieg
%K Berufsverlauf
%K Forschungseinrichtung
%K Frauen
%K job turnover
%K Altersstruktur
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2000-10-20
%M k000404f67
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 352125 BK 601
%A George, Rainer
%T Beschäftigung älterer Arbeitnehmer aus betrieblicher Sicht : Frühverrentung als Personalanpassungsstrategie in internen Arbeitsmärkten
%D 2000
%P 272 S.
%9 Monographie; Diss., Univ. Bremen
%C München u.a.
%I Hampp
%G de
%B Profession : 27
%@ ISBN 3-87988-507-9
%@ ISSN 1434-6478
%X "Welche Aspekte betrieblicher Personalpolitik bewirken die Anwendung von Frühverrentungsstrategien zur quantitativen und qualitativen Anpassung des Personals in Unternehmen? Wieso werden unterschiedlichste betriebliche Problemlagen mit der Anwendung, eines einzelnen personalpolitischen Instruments gelöst, und welche Vorteile bietet die Ausgliederung älterer Arbeitnehmer den Unternehmen gegenüber alternativen Lösungen? Die Beantwortung der Forschungsfragen folgt in theoretischer Hinsicht den Wirkungszusammenhängen eines mikroökonomisch fundierten Modells interner Arbeitsmärkte, das auf der Annahme von Informationsunsicherheiten in Arbeitsverhältnissen beruht. Eine wesentliche These hierbei ist, daß die Durchführung von Frühverrentungen besonders von der betrieblich bedingten Kooperationsnotwendigkeit im Beschäftigungsverhältnis bestimmt wird. Die Einbeziehung personalwirtschaftlicher Funktionen zur Personalanpassung in die Analyse und die Verknüpfung mit den relevanten arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen verbindet die theoretische Argumentation mit der unternehmerischen Realität. Dabei zeigt sich eine komplementäre Beziehung zwischen der Ausgestaltung interner Arbeitsmärkte und den rechtlichen Rahmenbedingungen, die zur Präferierung von Frühverrentungsmaßnahmen führt, obwohl alternative Personalanpassungsinstrumente mit geringeren direkt wirksamen Kosten verfügbar sind. Die theoretisch-institutionelle Argumentation wird schließlich mit der betrieblichen Praxis konfrontiert. Dazu dienen 22 eigens durchgeführte Fallstudien in Betrieben unterschiedlicher Branchen und Belegschaftsgrößen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Frührentner
%K Rentenalter
%K vorgezogene Altersgrenze
%K Berufsausstieg
%K Personalanpassung - Instrumentarium
%K interner Arbeitsmarkt
%K Arbeitsverhältnis
%K Arbeitsrecht
%K Sozialrecht
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2001-03-23
%M k001116f33
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-201.0825
%1 Forschungsstelle Firmenpanel, Hannover (Hrsg.)
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Mitarb.)
%A Gerlach, Knut (Bearb.)
%A Lange, Vanessa (Bearb.)
%A Meyer, Wolfgang (Bearb.)
%A Pfeifer, Christian (Bearb.)
%T Beschäftigungstrends 2006 Niedersachsen : Auswertung des IAB-Betriebspanels 2006 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr
%D 2007
%P 84 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Hannover
%G de
%# A 2000; E 2006
%X Ausgewertet wurden die entsprechenden Daten des IAB-Betriebspanels 2006 für die Bereiche Betriebsstruktur und Beschäftigtenstruktur, Personalstruktur, Personalprobleme, Einstellungen, Abgänge und freie Stellen, Betriebliche Ausbildung, Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, Arbeitszeit, Arbeitszeitkonten und Überstunden, Geschäftsvolumen und Ertragslage, Investitionen, Standortfaktoren, Tarifbindung, tarifliche Öffnungsklauseln und übertarifliche Bezahlung. Die verhältnismäßig gute Entwicklung im Jahr 2005 hat dazu geführt, dass die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach längerer Zeit des Rückgangs wieder angestiegen ist. Nicht nur geringfügig Beschäftigte und Selbstständige tragen zu dieser Entwicklung bei, sondern auch zum Beispiel der Dienstleistungsbereich und das Baugewerbe. Über einen mittelfristigen Zeitraum von 2000 bis 2006 betrachtet, zeigen vor allem mittelgroße Betriebe eine günstige Beschäftigungsentwicklung. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit ist gegenüber der Befragung von 2004 um eine gute halbe Stunde auf 39,3 Stunden gestiegen. (IAB)
%K IAB-Betriebspanel
%K Beschäftigungsentwicklung
%K sektorale Verteilung
%K regionale Verteilung
%K Betriebsgröße
%K Unternehmensform
%K Beschäftigtenstruktur
%K Beschäftigtenzahl
%K atypische Beschäftigung
%K geringfügige Beschäftigung
%K Mini-Job
%K Leiharbeit
%K Zeitarbeit
%K Teilzeitarbeit
%K Arbeitsgelegenheit
%K Personalpolitik
%K Personaleinstellung
%K Personalbedarf
%K Fachkräfte
%K offene Stellen
%K betriebliche Berufsausbildung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altersstruktur
%K Arbeitszeit
%K Wochenarbeitszeit
%K Überstunden
%K Arbeitszeitkonto
%K wirtschaftliche Situation
%K Produktivität
%K Ertrag
%K Investitionen
%K Standortfaktoren
%K Tarifvertrag
%K Öffnungsklausel
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Niedersachsen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-10
%M k070704f15
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-23 BI 996
%A Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungsforschung mbH Volkholz und Partner, Dortmund (Hrsg.)
%T Innovation und Leistung mit älterwerdenden Belegschaften : Tagungsband zur Fachtagung am 25. und 26. Mai 2000 in der Deutschen Arbeitsschutzausstellung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dortmund
%D 2000
%P 102 S.
%9 Sammelwerk
%C Dortmund
%G de
%@ ISBN 3-927671-27-4
%X "Der Tagungsband liefert einen Überblick über die Ergebnisse des Forschungsverbundvorhabens 'Innovation, Belegschaftsstrukturen und Altern im Betrieb' innerhalb des BMBF- geförderten Forschungsschwerpunkts 'Demografischer Wandel'. Im Rahmen dieses Verbundvorhabens werden die Auswirkungen soziodemographischer Entwicklungen auf den Betrieb generell und auf den FuE-Bereich speziell untersucht. Forschungsgegenstand sind betriebliche Belegschaftsstrukturen (Alters- und sonstige Sozialstrukturen). Diese werden im Spannungsfeld zum betrieblichem Personalmanagement betrachtet. Betriebliche Einflussfaktoren auf verschiedenartige belegschaftsstrukturelle Entwicklungen werden hinterfragt. Zusammenhänge zwischen Personal- und Innovationsmanagement im Rahmen betrieblicher Problemlösungsstrategien und Handlungsmuster werden aufgezeigt. Hauptaugenmerk wird dabei auf den Innovationsprozess, seine Eingebundenheit in die betrieblichen und außerbetrieblichen Umfeldbedingungen sowie die daran beteiligten Akteure gelegt. 'Altern im Betrieb' ist ein weiterer Forschungsgegenstand. Dazu werden Erwerbsbiographien jüngerer und älterer Arbeitnehmer ermittelt und unter verschiedenartigen Fragestellungen betrachtet, wie z.B. generelle Konstituierung von Erwerbsbiographien, Einflussfaktoren auf die Innovationsfähigkeit von Arbeitnehmern, Wahrnehmungsmuster von Arbeitnehmern zur Arbeitssystemgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Berufsverlauf
%K Personalpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsgestaltung
%K Innovationsfähigkeit
%K technische Intelligenz
%K Forschung und Entwicklung
%K Arbeitsfähigkeit
%K Teamarbeit
%K Erfahrungswissen
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2001-04-09
%M k000720f22
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-22 BT 612
%1 Arbeitsmarktservice Österreich (Hrsg.)
%A Götz, Rudolf
%A Naylon, Isabel
%A Natter, Ehrenfried
%T Productive Ageing in Europa : Recherchestudie zu Good Practice in ausgewählten Mitgliedstaaten der EU
%D 2006
%4 1196 KB
%P 80 S.
%9 Sammelwerk
%C Wien
%G de
%B AMS report : 54
%@ ISBN 3-85495-235-X
%U http://www.ams-forschungsnetzwerk.at/downloadpub/AMSreport54.pdf
%X "Europa sieht sich mit einer demographischen Entwicklung konfrontiert, die den Prognosen zufolge die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit und den Erhalt der sozialen Standards gefährdet. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung beauftragte die Bundesgeschäftsstelle des AMS Österreich die ÖSB Consulting GmbH mit der Erstellung der Recherchestudie 'Productive Ageing. Good Practice zum Thema: 'Altern und Arbeiten in ausgewählten Mitgliedstaaten der EU''. Ziel dieser Recherchestudie war es, aufbauend auf einer grundlegenden Darstellung der demographischen Herausforderung, Erfahrungsbeispiele von Maßnahmen zur Aktivierung Älterer aus ausgewählten europäischen Ländern anzubieten. Die Recherchestudie wurde 2006 abgeschlossen und diente im folgenden u.a. als eine Grundlage für die Verankerung des Productive Ageing in der ESF-Programmperiode 2007-2013." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik - internationaler Vergleich
%K best practice
%K Beschäftigungsförderung
%K europäischer Sozialfonds
%K Aktivierung
%K Erwerbsquote - internationaler Vergleich
%K Rentenpolitik
%K Rentenreform
%K Altersgrenze
%K Rentenalter
%K Job-AQTIV-Gesetz
%K Entgeltsicherung
%K Teilzeit- und Befristungsgesetz
%K Weiterbildungsförderung
%K Humanisierung der Arbeit
%K Gesundheitsfürsorge
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Finnland
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Großbritannien
%K Österreich
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-05-29
%M k070522f08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-23 BG 534
%A Grauer, Frank
%T Personalmanagement für ältere Mitarbeiter
%D 1998
%P 236 S.
%9 Monographie; Diss., Univ. Münster
%C Wiesbaden
%I Deutscher Universitäts-Verlag u.a.
%G de;
%B Gabler Edition Wissenschaft
%@ ISBN 3-8244-6654-6
%X "Die bisher überwiegend von deutschen Unternehmen bevorzugte Freisetzung älterer Mitarbeiter könnte sich als kostspieliger Fehler erweisen. Ältere Mitarbeiter sind nicht zwangsläufig weniger leistungsfähig als jüngere. Der Einsatz Älterer und die Sicherung der Leistungsfähigkeit kann aber auch Ressourcen verzehren. Der Autor arbeitet ökonomische Auswahlkriterien heraus und liefert strukturierte Entscheidungskriterien für die strategische Personalplanung. Er diskutiert alternative Lösungen und präsentiert den sinnvollen Einsatz von älteren Mitarbeitern im Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personalpolitik
%K Personaleinsatz
%K berufliche Integration
%K betriebliche Integration
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 1998-12-16
%M i980727f36
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-30 BH 453
%1 Bundesinstitut für Berufsbildung, Berlin, Bonn (Hrsg.)
%A Gravalas, Brigitte
%T Ältere Arbeitnehmer : eine Dokumentation
%D 1999
%P 577 S.
%9 Dokumentation
%C Bielefeld
%I Bertelsmann
%G de
%@ ISBN 3-7639-0876-5
%X Die Dokumentation entstand zum Forschungsprojekt "Berufliche Entwicklung, Qualifizierung und Perspektiven in der zweiten Hälfte des Berufslebens". Hierin setzt sich die Autorin mit forschungsrelevanter Literatur zu der sehr komplexen Thematik "Ältere Arbeitnehmer" auseinander. Als ein Ergebnis wird festgehalten, dass gegenwärtige Forschungsarbeiten zu den älteren Beschäftigten sich hauptsächlich mit Strategien der betrieblichen Personal- und Organisationsentwicklung auseinandersetzen. Spezielle Forschungsprojekte zur beruflichen Weiterbildung und betrieblichen Qualifizierung Älterer sind hingegen vergleichsweise selten. Obwohl gegenwärtig bereits einzelne ermutigende Beispiele und Konzepte betrieblicher Personalpolitik zur Integration älterer Arbeitnehmer in der Literatur vorgestellt und diskutiert werden, sieht laut empirischer Befunde die betriebliche Realität anders aus. Die meisten Betriebe stehen umfassenden Qualifikations- und Personalplanungen für diese Arbeitnehmergruppe recht zögerlich gegenüber. Als Gründe werden vor allem konjunkturelle Erwägungen genannt. Die Literaturanalyse zeigt auch, dass besonders viele ältere Arbeitnehmerinnen geringer qualifizierte Tätigkeiten ausüben und in den unteren betrieblichen Positionen vertreten sind. Diese Zielgruppe wurde aber bislang bei der Erarbeitung von Weiterbildungsmaßnahmen völlig vernachlässigt. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitslosigkeit
%K Personalpolitik
%K Weiterbildung
%K Berufsausstieg
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsbedingungen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-07-17
%M i990610f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-11.0101
%A Grgic, Mariana
%T Gering qualifizierte Gründer - als ICH-AG erfolgreich?
%D 2007
%P 109 S.
%9 Monographie; Dipl.-Arbeit, Univ. München
%C München
%G de
%# A 2003; E 2005
%X ICH-AG-Gründer sind durch starke berufliche Mobilität auf dem Arbeitsmarkt gekennzeichnet. Sie vollziehen in relativ kurzer Zeit einen Wechsel vom Arbeitnehmer zum Arbeitslosen und anschließend zum Selbständigen. Sie tragen als Selbständige Verantwortung und sind unabhängig von vorgegebenen Tätigkeitsstrukturen. Um in die Selbständigkeit zu gelangen und auch dauerhaft selbständig zu bleiben, muss der Gründungsprozess erfolgreich durchlaufen werden. Die Diplomarbeit befasst sich unter diesem Aspekt mit der Gruppe der Gründer mit wenig Humankapital, d. h. solchen, die keinen Berufsabschluss besitzen. Die Untersuchungsfragen lauten: 1. Können sich wenig qualifizierte ICH-AG-Gründer trotz fehlenden Humankapitals als Selbständige auf dem Arbeitsmarkt platzieren? 2. Lassen sich spezifische Erfolgsfaktoren der ICH-AG-Gründer mit wenig Humankapital identifizieren? Die Ergebnisse machen deutlich, dass die schulische und berufliche Bildung, aber auch die Dauer der Arbeitslosigkeit vor allem zu Beginn der Gründung einen positiven Einfluss auf die Dauer der Selbständigkeit gering Qualifizierter hat. Die erste Forschungsfrage, ob sich wenig qualifizierte ICH-AG-Gründer trotz fehlendem Humankapital als Selbständige auf dem Arbeitsmarkt etablieren können, ist 'tendenziell' positiv zu beantworten. In Bezug auf die zweite Forschungsfrage, ob sich spezifische 'Erfolgsfaktoren' von ICH-AG-Gründern mit wenig Humankapital identifizieren lassen, kommt die Arbeit zu dem Schluss, dass sich dies nicht eindeutig beantworten lässt. (IAB)
%K Ich-AG
%K Niedrigqualifizierte
%K Unternehmenserfolg - Determinanten
%K berufliche Selbständigkeit - Dauer
%K Humankapital
%K Bildungsabschluss
%K nicht formal Qualifizierte
%K Ungelernte
%K Arbeitslosigkeitsdauer
%K berufliche Mobilität
%K Existenzgründungszuschuss
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Integrierte Erwerbsbiografien
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Nationalität
%K Gesundheitszustand
%K regionale Faktoren
%K Arbeitsmarkttheorie
%K Humankapitalansatz
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-12-06
%M k071129f07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 352120 BG 597
%1 Institut für Soziologie, Halle (Hrsg.)
%A Grünert, Holle
%T Starrheit und Mobilität im Beschäftigungssystem der DDR
%D 1997
%P 42 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Halle
%G de
%B Der Hallesche Graureiher : 97-05
%@ ISSN 0945-7011
%X Der Forschungsbericht analysiert
-Anreize und Instrumente zur Bildung von Stammbelegschaften sowie das
-Ausmaß von Mobilität im Beschäftigungssystem der DDR. Ziel ist dabei primär festzustellen, welche "Prägungen die Akteure dieses Systems erfuhren, ob und inwieweit sie dadurch, insbesondere durch die DDR-eigentümlichen Erfahrungen von Starrheit seit der deutschen Einheit disponiert waren." (IAB2)
%K Beschäftigungssystem - Auswirkungen
%K Stammbelegschaft
%K zwischenbetriebliche Mobilität
%K betriebliche Integration
%K Auszubildende
%K Nachwuchskraft
%K Personalentwicklung
%K Weiterbildung
%K ältere Arbeitnehmer
%K betriebliche Sozialleistungen
%K Freisetzungen
%K Arbeitsplatzwechsel
%K innerbetriebliche Mobilität
%K DDR
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-04-10
%M i981202f06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-23 BH 992
%A Gussone, Max
%A Huber, Achim
%A Morschhäuser, Martina
%A Petrenz, Johannes
%T Ältere Arbeitnehmer : Altern und Erwerbsarbeit in rechtlicher, arbeits- und sozialwissenschaftlicher Sicht
%D 1999
%P 327 S.
%9 Sonstiges (Handbuch)
%C Frankfurt am Main
%I Bund-Verlag
%G de
%B Handbücher für die Unternehmenspraxis
%@ ISBN 3-7663-2802-6
%X "Im ersten Kapitel des Handbuchs wird dargestellt, aufgrund welcher Entwicklungen und in welchem Umfang die Bevölkerung insgesamt altert und wie sich dies auf Gruppen im Erwerbsalter und auf die Altersstrukturen von Belegschaften in Unternehmen auswirkt. Im zweiten Kapitel geht es um den Zusammenhang zwischen Alter und beruflichem Leistungsvermögen: Welche Bestandteile des Leistungsvermögens ändern sich tatsächlich aufgrund von Alterung und welche allgemeinen Leitlinien lassen sich daraus für die Gestaltung von Arbeitsbedingungen ableiten? Worin das 'Altersproblem' besteht und wie Arbeit so gestaltet werden kann, daß mit dem Älterwerden möglichst keine Leistungseinschränkungen auftreten und weniger leistungsfähige Ältere sinnvoll beschäftigt bleiben können, ist Gegenstand des dritten Kapitels. Entlang einer Fülle betrieblicher Beispiele wird erörtert, wie die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen - Tätigkeiten, Erwerbsverläufe und die Arbeitszeit - altersgerecht organisiert und gestaltet werden können. Schließlich werden im vierten Kapitel die gesetzlichen Grundlagen und die rechtlichen Möglichkeiten dargelegt, die ältere Arbeitnehmer betreffen. Dabei geht es sowohl um Schutzbestimmungen und um die Veränderung von Arbeitsverhältnissen als auch um Handlungsmöglichkeiten mit präventiver Perspektive und Regelungen beim Übergang vom Arbeitsleben in die Rente." (Autrorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K demografischer Wandel
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitszeitgestaltung
%K begrenzte Tätigkeitsdauer
%K Arbeitsrecht
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-03-27
%M i990630f19
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 43200 BP 246, 0
%F 43200 BP 246, 1
%A Hagen, Tobias
%A Spermann, Alexander
%A Arntz, Melanie (Mitarb.)
%A Ammermüller, Andreas (Mitarb.)
%A Beblo, Miriam (Mitarb.)
%A Biewen, Martin (Mitarb.)
%A Boockmann, Bernhard (Mitarb.)
%A Fitzenberger, Bernd (Mitarb.)
%A Gürtzgen, Nicole (Mitarb.)
%A Hujer, Reinhard (Mitarb.)
%A Jacobebbinghaus, Peter (Mitarb.)
%A Pfeiffer, Friedhelm (Mitarb.)
%A Weber, Andrea (Mitarb.)
%A Wilke, Ralf (Mitarb.)
%A Winterhager, Henrik (Mitarb.)
%A Wolf, Elke (Mitarb.)
%A Wunderlich, Gaby (Mitarb.)
%T Hartz-Gesetze : methodische Ansätze zu einer Evaluierung
%D 2004
%P 246 S.
%9 Sammelwerk
%C Baden-Baden
%I Nomos Verlagsges.
%G de
%B ZEW-Wirtschaftsanalysen : 74
%@ ISBN 3-8329-0806-4
%X "Noch nie wurden im Bereich der Arbeitsmarktpolitik so umfassende Reformen auf den Weg gebracht wie mit den Hartz-Gesetzen. Sie sollen dazu beitragen, die Arbeitslosigkeitsdauer durch eine verbesserte Arbeitsvermittlung zu verringern. Für den Gesetzgeber, aber auch für die Gesellschaft insgesamt, ist es essentiell zu erfahren, in welchem Maße die gesetzten Ziele erreicht werden. Eine Evaluierung kann diese Frage beantworten. Der Band enthält ein methodisches Konzept für eine umfassende Evaluation der neuen Instrumente der Hartz-Gesetze. Zunächst werden methodische Ansätze zu einer Evaluation auf leicht verständlichem Niveau diskutiert. Diese beziehen sich sowohl auf die mikroökonomische Ebene als auch auf die aggregierte Ebene: Es kann ermittelt werden, wie sich die arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen auf einzelne Personen und Betriebe auswirken, aber auch, welche Konsequenzen sie für eine Branche oder die Gesamtwirtschaft haben. Darüber hinaus werden auch Ansätze für eine Bewertung geschlechtsspezifischer Probleme am Arbeitsmarkt dargestellt (Gender-Mainstreaming). Ein weiterer Schwerpunkt sind die für die Evaluationsforschung nutzbaren Datensätze. Im zweiten Teil des Bandes werden konkrete Evaluationsstrategien für einzelne Reformen und Instrumente vorgeschlagen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitsmarktpolitik - Erfolgskontrolle
%K Wirkungsforschung - Methode
%K Arbeitsmarktpolitik - Reform
%K Datenanalyse
%K IAB
%K Daten
%K IAB-Betriebspanel
%K BIBB/IAB-Erhebung
%K Mikrozensus
%K Sozioökonomisches Panel
%K Arbeitsstatistik
%K Experiment
%K Simulation
%K Ökonometrie
%K Gleichgewichtstheorie
%K Gender Mainstreaming
%K Arbeitslosengeld II
%K Arbeitsvermittlung
%K Personal-Service-Agentur
%K Leiharbeit
%K Ich-AG
%K Überbrückungsgeld
%K Mini-Job
%K private Haushalte
%K sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer
%K Weiterbildungsförderung
%K Kapital für Arbeit
%K Lohnkostenzuschuss
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Strukturanpassungsmaßnahme
%K ältere Arbeitnehmer
%K Hartz-Reform
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-08-06
%M k040721f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-23 BT 507
%A Hayn, Bernhard
%T Die Alten bleiben an Bord : demographischer Wandel als Herausforderung für Unternehmen
%D 2007
%P 260 S.
%9 Monographie; Diss., Univ. Tübingen
%C Marburg
%I Tectum Verlag
%G de
%@ ISBN 978-3-8288-9241-5
%X "Nicht nur die Sozialsysteme müssen sich auf eine zunehmend älter werdende Bevölkerung einstellen. Stereotype über das Alter werden sich ebenso wandeln, wie die Wirtschaftskraft älterer Menschen. Auch in den Unternehmen werden die Belegschaften älter. Die Firmen müssen mit veränderten Karrierewegen, Innovationszyklen und einer geänderten Kostenstruktur rechnen und reagieren. Der Autor legt die grundlegenden Risiken, aber auch Potenziale einer älter werdenden Belegschaft für Wirtschaftsunternehmen dar. Höheren Kosten für Lohn und Sozialabgaben und einer verringerten physischen Leistungsfähigkeit stellt er ein größeres Wissen und mehr Konflikterfahrung gegenüber. Wie gut sind deutsche Firmen für die bekannte Herausforderung des demographischen Wandels gerüstet?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Erwerbsbevölkerung
%K Altersstruktur
%K Betrieb
%K ältere Arbeitnehmer
%K Benachteiligung
%K Personalpolitik
%K Personalentwicklung
%K Personalplanung
%K Lohnkosten
%K Arbeitskosten
%K Arbeitsproduktivität
%K Leistungsfähigkeit
%K Erfahrungswissen
%K lernende Organisation
%K Qualifikationsstruktur
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsorganisation
%K Altersteilzeit
%K Arbeitszeitkonto
%K Gesundheitsfürsorge
%K Unternehmenskultur
%K Wertwandel
%K Generationenverhältnis
%K Weiterbildung
%K beruflicher Aufstieg
%K Großunternehmen
%K Industriebetrieb
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-04-11
%M k070321f11
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-3098.0205
%A Hildebrandt, Eckart
%2 Schmid, Günther
%2 Geissler, Birgit
%2 Krieger, Hubert
%2 Baumann, Arne
%2 dückert, Thea
%2 Scheele, Alexandra
%2 Kathmann, Maria
%2 Dobischat, Rolf
%2 Seifert, Hartmut
%2 Barkholdt, Corinna
%2 Viebrok
%2 Holger
%2 Olk, Thomas
%2 Hoff, Andreas
%2 Schaumburg, Stefan
%2 Thurau-Vetter, Kristina
%2 Vetter, Kristina Thurau
%2 Wotschack, Philip
%T Lebenslaufpolitik im Betrieb : Optionen zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit durch Langzeitkonten
%D 2007
%P 260 S.
%9 Sammelwerk
%C Berlin
%I Edition sigma
%G de
%@ ISBN 978-3-89404-248-6
%X Der Band definiert als neuen Referenzpunkt für Sozialstaat und Arbeitsmarkt die neuen Lebensläufe, ihre Flexibilität und ihre Anforderungen an soziale Sicherheit. Die normale, dreiphasige Erwerbsbiografie (Ausbildung, Beruf, Ruhestand) wird ergänzt durch eine Vielfalt flexibler und diskontinuierlicher Lebensläufe. Die Verantwortung für den Erfolg dieser Lebensläufe wird vom Sozialstaat und den Unternehmen zunehmend auf das Individuum selbst verlagert, das zum 'Unternehmer seines eigenen Lebens' werden soll. Die Beiträge des Bandes erläutern das Konzept der Lebenslaufpolitik, beschreiben die Umbruchprozesse und Akteursstrategien in den verschiedenen Gestaltungsbereichen und illustrieren diese an dem konkreten Instrument der betrieblichen Langzeitkonten. Zeitkonten als eine sich stark verbreitende Form der Arbeitszeitflexibilisierung sind ein Instrument der Umverteilung der individuellen Arbeitszeit. Vorgezogene Arbeit oder Mehrarbeit wird auf speziellen Zeitkonten gesammelt und später bei Bedarf entnommen. Zeitkonten kommen einerseits dem Interesse der Unternehmen an marktgesteuerter Flexibilisierung und Kosteneinsparung entgegen, andererseits können sie die Zeitsouveränität der Beschäftigten erhöhen, indem sie freie Zeit für Familie, Weiterbildung, bürgerschaftliches Engagement, Gesundheit oder Vorruhestand ermöglichen. Am Beispiel der Langzeitkonten werden die Gestaltungspotenziale, die Abstimmungsbedarfe und Lernprozesse auf dem Weg zu einer neuen, integrierten Lebenslaufpolitik aufgezeigt. (IAB)
Inhaltsverzeichnis:
Günther Schmid: Vorwort (7-8);
Eckart Hildebrandt: Einleitung (9-22); 
Teil I 'Neue Lebenslaufpolitik' - Aufgaben und Strategien
Birgit Geissler: Biografisches Handeln in Ungewissheit. Neuere Entwicklungen in der Politik des Lebenslaufs (25-41); 
Hubert Krieger: Lebenslaufpolitik als Element eines europäischen Sozialmodells. Eine neue Organisation von Zeit und Einkommen im Arbeits- und Nichtarbeitsbereich (43-65); 
Arne Baumann, Thea Dückert: Zeit gewinnen für die Zukunft. Wege zu mehr Qualifizierung und besserer Vereinbarkeit von Familie und Beruf (67-78); 
Teil II Handlungsfelder der Gestaltung der Lebensarbeitszeit
Alexandra Scheele: Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Thema der Lebensführung (81-98); 
Maria Kathmann: Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ein Beratungsangebot für eine gute Praxis in kleinen und mittelständischen Unternehmen (99-103); 
Rolf Dobischat, Hartmut Seifert: Die Suche nach einer neuen zeitorganisatorischen Verteilung lebenslangen Lernens. Konzept und erste Erfahrungen zu Lernzeitkonten (105-118);
Corinna Barkholdt: Altersgerechte Arbeitszeit, Gesundheitserhalt und späterer Ruhestand (119-131);
Holger Viebrok: Langzeitkonten und Sozialversicherungssysteme: einige Zusammenhänge (134-148);
Thomas Olk: Lebenslaufpolitik und bürgerschaftliches Engagement (149-170);
Teil III Konzepte und Praktiken von Langzeitkonten
Eckart Hildebrandt: Langzeitkonten, Lebensplanung und Zeithandeln (173-202);
Andreas Hoff: Welche Zukunft haben Langzeitkonten? (203-222);
Stefan Schaumburg, Kristina Thurau-Vetter: Tarifvertragliche und betriebliche Regulierungen von Langzeitkonten (223-240);
Philip Wotschack: Lebenslaufpolitik in den Niederlanden. Gesetzliche Regelungen zum Ansparen längerer Freistellungen (241-258).
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverteilung
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Arbeitszeitkonto
%K Lebenslauf
%K Berufsverlauf
%K Beruf und Familie
%K europäische Sozialpolitik
%K Klein- und Mittelbetrieb
%K Lernzeitkonto
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Gesundheitsfürsorge
%K ältere Arbeitnehmer
%K Tarifvertrag
%K Arbeitszeitpolitik
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%K Niederlande
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-10-04
%M k070917f06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 352123 BO 055
%A Hofmann, Laila Maija
%A Regnet, Erika
%T Innovative Weiterbildungskonzepte : Trends, Inhalte und Methoden der Personalentwicklung in Unternehmen
%D 2003
%P 371 S.
%7 3., vollst. überarb. u. erw. Aufl.
%9 Sammelwerk
%C Göttingen u.a.
%I Hogrefe
%G de
%S Psychologie für das Personalmanagement
%@ ISBN 3-8017-1386-5
%X "Der Weiterbildungsmarkt boomt. Lebenslanges Lernen und Employability werden von jedem Einzelnen erwartet. Neue Verfahren und Weiterbildungskonzepte werden ständig angepriesen. Häufig stellt sich jedoch die Frage, ob die Instrumente und Maßnahmen tatsächlich effektiv sind oder ob es sich nur um einen Modetrend handelt. Die vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage des Bandes stellt hierzu neu entwickelte Trainingsverfahren und -techniken, wie z.B. Open Space, Outdoortraining, Business Theater und Organisationsaufstellungen sowie aktuelle Trends im Bereich der Fortbildung und Personalentwickung vor. Weitere Themen des Bandes sind Distance- und e-Learning, Persönlichkeitsentwicklung sowie Fortbildung spezieller Zielgruppen, wie z.B. ältere Mitarbeiter, Top-Führungskräfte und Mitarbeiter in Call Centern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Personalentwicklung
%K Weiterbildung - Konzeption
%K E-Learning
%K Persönlichkeitsentwicklung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Führungskräfte
%K Call Center
%K Lernen
%K Teamarbeit
%K Teamfähigkeit
%K Managementtraining
%K interkulturelle Faktoren
%K Mediation
%K Motivationsförderung
%K erwerbstätige Frauen
%K Organisationsentwicklung
%K lernende Organisation
%K job rotation
%K Nachwuchskraft
%K Controlling
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-07-09
%M k030623f19
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-204.0436
%1 Arbeitsmarktservice Österreich (Hrsg.)
%A Hofstätter, Maria
%A Sturm, Rene
%T Qualifikationsbedarf der Zukunft III : Weiterbildung von Geringqualifizierten. Beiträge zur Fachtagung "Qualifikationsbedarf der Zukunft - Weiterbildung von Geringqualifizierten. Chancen, Hemmnisse, Bedarfe" des AMS vom 12. November 2004 in Wien
%D 2005 
%4 842 KB
%P 76 S.
%9 Sammelwerk
%C Wien
%G de
%# A 1995; E 2010
%S AMS report : 45
%@ ISBN 3-85495-226-0
%U http://www.ams-forschungsnetzwerk.at/downloadpub/AMSreport45.pdf
%X "Der AMS report 45 beinhaltet Beiträge anläßlich der von der Abteilung Berufsinformations- und Qualifikationsforschung des AMS Österreich (nunmehr Abteilung Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation des AMS Österreich) veranstalteten Fachtagung 'Qualifikationsbedarf der Zukunft - Weiterbildung von Geringqualifizierten: Chancen, Hemmnisse, Bedarfe'. Die Fachtagung, die in Kooperation mit dem Österreichischen Institut für Berufsbildungsforschung (öibf) und dem Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft (ibw) durchgeführt wurde, fand am 12. November 2004 in Wien statt. Eva Heckl und Andrea Dorr von KMU-Forschung Austria (www.kmuforschung.ac.at) fokussieren in ihrem Beitrag hingegen die Situation von benachteiligten Jugendlichen; sie resümieren bestehende Maßnahmen und Akteure und skizzieren die zukünftigen Herausforderungen und Trends in der Re-(Integration) benachteiligter junger Menschen am Arbeitsmarkt. Am Ende des AMS reports setzt sich der Beitrag von Hermine Mandl von der Beratungsstelle Humane Arbeitswelt, Klosterneuburg (www.humane-arbeitswelt.at) mit Fragen und Aspekten zur Gestaltung altersgerechter wie alternsgerechter Arbeitswelten bzw. Arbeitskarrieren auseinander." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Qualifikationsbedarf
%K Arbeitsmarktprognose
%K Arbeitskräftebedarf
%K Bedarfsplanung
%K Bildungsbedarf
%K Weiterbildungsbedarf
%K Weiterbildung
%K Niedrigqualifizierte
%K zweijährige Ausbildungsberufe
%K benachteiligte Jugendliche
%K berufliche Integration
%K Berufseinmündung
%K Berufsausbildung
%K Berufsgrundbildung
%K Behindertenpolitik
%K behinderte Jugendliche
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Österreich
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-12-19
%M k051208f16
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut für Makroökonomie und Konjunkturforschung, Düsseldorf (Hrsg.)
%A Horn, Gustav A.
%A Logeay, Camille
%A Stephan, Sabine
%A Zwiener, Rudolf
%T Preiswerte Arbeit in Deutschland : Auswertung der aktuellen Eurostat Arbeitskostenstatistik
%D 2007
%4 439 KB
%P 16 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Düsseldorf
%G de
%# A 1995; E 2005
%B Institut für Makroökonomie und Konjunkturforschung. Report : 22
%@ ISSN 1861-3683
%U http://www.boeckler.de/pdf/p_imk_report_22_2007.pdf
%X "Trotz des konjunkturellen Aufschwungs mit deutlich sinkenden Arbeitslosenquoten gibt es Stimmen, die eine Fortdauer der Lohnzurückhaltung anmahnen (Sinn 2007, Schröder 2006). Diese behaupten, die Arbeitskosten in Deutschland seien vor dem Hintergrund der Globalisierung immer noch zu hoch. Diese Behauptung lässt sich seit Sommer 2005 regelmäßig überprüfen. Damals legte Eurostat international vergleichbare Daten zu den Arbeitskosten in den verschiedenen Sektoren in den europäischen Ländern vor. Die Daten zeigen, dass Deutschland bei den Arbeitskosten in der Privatwirtschaft nach wie vor nur einen Platz im Mittelfeld belegt. Grund hierfür sind die unterschiedlich hohen Arbeitskosten im Verarbeitenden Gewerbe und im privaten Dienstleistungssektor. Während Deutschland bei den Arbeitskosten im industriellen Sektor zur europäischen Spitzengruppe gehört, liegen die Arbeitskosten im privaten Dienstleistungssektor nur knapp über dem Durchschnitt des Euroraums. Der im internationalen Vergleich ungewöhnlich große Lohnabstand zwischen den beiden Sektoren von über 20 % dürfte im Wesentlichen auf die schwache Binnennachfrage, das Fehlen eines gesetzlichen Mindestlohns, den niedrigen gewerkschaftlichen Organisationsgrad und vor allem auf die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen zurückzuführen sein. Individuelle Qualifikationsunterschiede scheinen dagegen keine große Rolle zu spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Arbeitskosten - Statistik
%K Arbeitskosten - internationaler Vergleich
%K Lohnstückkosten
%K verarbeitendes Gewerbe
%K Dienstleistungsbereich
%K Nachfrageentwicklung
%K Arbeitsmarktsegmentation
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K altersspezifische Faktoren
%K Wirtschaftswachstum
%K Lohnpolitik
%K Gewerkschaftspolitik
%K Mini-Job
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-09-19
%M k070911p04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-22 BN 096
%1 Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart (Hrsg.)
%A Huber, Andreas
%A Kistler, Ernst
%A Papies, Udo
%2 Neubauer, Günter
%2 Kistler, Ernst
%2 Huber, Markus
%2 Dathe, Dietmar
%2 Hilpert, Markus
%2 Papies, Udo
%2 Sing, Dorit
%2 Bisping, Paul
%2 Reuße, Michael
%2 Schlegel, Cornelia
%2 Bogdahn, Jürgen
%2 Wahse, Jürgen
%T Arbeitslosigkeit Älterer und Arbeitsmarktpolitik im Angesicht des demographischen Wandels : Ergebnisse aus der Bundesrepublik Deutschland und dem Land Berlin
%D 2002
%P 143 S.
%9 Sammelwerk
%C Stuttgart
%I IRB Verlag
%G de
%S Demographie und Erwerbsarbeit
%@ ISBN 3-8167-6081-3
%U http://www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR6.pdf
%X Der Reader enthält die Beiträge eines Workshops der Berliner Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales und Frauen und den Instituten SÖSTRA und INIFES zu den Problemen älterer Erwerbspersonen und den Herausforderungen des demografischen Wandels. Inhaltsverzeichnis: Günter Neubauer, Forschung zu den Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen und Arbeitsmarkt; Ernst Kistler, Andreas Huber, Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und die demografische Herausforderung; Dietmar Dathe, Markus Hilpert, Urbane Arbeitsmärkte im demografischen Wandel: Das Beispiel Berlin; Markus Hilpert, Andreas Huber, Udo Papies, Alternde Betriebe im regionalen Vergleich; Dorit Sing, Der demografische Wandel und das zukünftige (insbesondere weibliche) Arbeitskräfteangebot; Paul Bisping, Chancen und Probleme älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt in Bayern; Michael Reuße, Erfahrungen aus dem Thüringer Programm "50-plus"; Cornelie Schlegel, Chancen und Probleme älterer Arbeitnehmer auf dem Berliner Arbeitsmarkt; Jürgen Bogdahn, Erfahrungen des Arbeitsamtes Berlin Mitte beim Einsatz arbeitsmarktpolitischer Fördermaßnahmen für ältere Arbeitnehmer; Udo Papies, Jürgen Wahse, Differenzierte Verläufe und Wahrnehmungen der Alterung von Betriebsbelegschaften. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktpolitik
%K demografischer Wandel
%K Personalpolitik
%K Altersstruktur
%K Arbeitsmarktchancen
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Berlin
%K Bayern
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-11-05
%M k020731f20
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg, Regionalforschung bei der Regionaldirektion Bayern (Hrsg.)
%A Huber, Andreas W.
%A Staudinger, Thomas
%A Werner, Daniel
%T Der Arbeitsmarkt für Ältere in Bayern
%D 2007
%4 3210 KB
%P 46 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%B IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Bayern : 02/2007
%@ ISSN 1861-4752
%U http://doku.iab.de/regional/BY/2007/regional_by_0207.pdf
%X "Der demographische Wandel schlägt sich auch am bayerischen Arbeitsmarkt in einer zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung nieder und bringt eine Steigerung des Erwerbspotenzials Älterer mit sich. Die Frage nach der Arbeitsmarktsituation Älterer nimmt in Bayern zukünftig an Wichtigkeit zu. Die Arbeit beschreibt die Arbeitsmarktsituation der Älteren in Bayern. Im Vergleich der Bundesländer stellt sich die Beschäftigungssituation für Ältere in Bayern vergleichsweise gut dar. Sie hat sich in den letzten Jahren in allen bayerischen Kreisen günstig entwickelt. Getragen wird die günstige Entwicklung aber in erster Linie von einer teils massiven Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung. Die Beschäftigungswahrscheinlichkeit im Alter fällt insbesondere bei den eher akademisch geprägten Berufen überdurchschnittlich aus. Dem stehen die körperlich belastenden Berufe mit einem vergleichsweise niedrigeren Anteil Älterer gegenüber. Betriebe schätzen die Eigenschaften der eigenen älteren Mitarbeiter positiv ein, bei Neueinstellungen greifen sie aber nur in geringem Umfang auf über 50-Jährige zurück. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass auf den Großteil der ausgeschriebenen Stellen keine Bewerbungen von Älteren eingehen. Der Anteil der Betriebe, bei denen Ältere beschäftigt sind und die spezielle Maßnahmen für diese Gruppe anbieten, ist in den vergangenen Jahren zurückgegangen. Die häufigste Maßnahme bleibt die Altersteilzeit. Entgegen dem rückläufigen Trend hat der Anteil von Betrieben mit Weiterbildungsmaßnahmen zugenommen. Der Anteil der Älteren an den Arbeitslosen ist in Bayern in den vergangenen Jahren zurückgegangen, liegt aber trotzdem über dem deutschen Durchschnittswert. Ältere sind am stärksten von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen und weisen häufiger das Vermittlungshemmnis der gesundheitlichen Einschränkungen auf als Jüngere, was eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt auch bei einer günstigen Arbeitsmarktlage erschwert. Bei einem Großteil der Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik sind Ältere unterrepräsentiert. Besonders gering fällt der Anteil Älterer bei Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktchancen
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitskräfteangebot
%K Erwerbsbeteiligung
%K Personalpolitik
%K Altersteilzeit
%K Arbeitslosigkeit
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Vermittlungshemmnisse
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bayern
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-09-17
%M k070917n07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Management (Hrsg.)
%A Hübner, Werner
%A Kühl, Alexander
%A Putzing, Monika
%T Kompetenzerhalt und Kompetenzentwicklung älterer Mitarbeiter in Unternehmen
%D 2003
%4 2240 KB
%P 168 S.
%9 Fo.Ber.; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%# A 2002; E 2020
%B QUEM-report : 84
%@ ISSN 0944-4092
%U http://www.abwf.de/content/main/publik/report/2003/Report-84.pdf
%X Die Studie behandelt folgende thematische Schwerpunkte: (1) Identifizierung von Wirkungsrichtungen des demografischen Wandels und des daraus resultierenden politischen Paradigmenwechsels von der Früh- zur Spätverrentung einschließlich seiner Konsequenzen für die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials als eigentliche Klientel der beruflichen Weiterbildung sowie daraus resultierender Einflüsse auf eine neue Lernkultur; (2) Hinterfragung der gegenwärtigen Negativdiskussion hinsichtlich des Erhalts und der Entwicklung beruflicher Kompetenzen älterer Erwerbspersonen auf ihre ursächlichen Faktoren; (3) Analyse des 'Lernorts' Betrieb als zentrale, bestimmende Kompetenzentwicklungsstätte insbesondere für Ältere und Untersuchung der Zusammenhänge von beruflicher Erfahrung und beruflicher Kompetenz älterer Erwerbspersonen; (4) Herausarbeitung spezifischer Voraussetzungen und Bedingungen des Lernprozesses Älterer; (5) Erfragung der Einschätzung der Betriebe zur Leistungsfähigkeit, zum Theorie- und Erfahrungswissen sowie zur Lerneinstellung älterer gegenüber jüngeren Belegschaftsmitgliedern durch empirische Feldforschung. Während die Beantwortung der ersten Schwerpunkte vorrangig über die Auswertung der aktuell zur Verfügung stehenden wissenschaftlichen Literatur erfolgte, wurden die betrieblichen Sichtweisen auf der Grundlage eigener empirischer Erhebungen erfasst. Den entscheidenden Rahmen dazu bietet die im Jahre 2002 durchgeführte Befragungswelle der vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung initiierten Arbeitgeberbefragung (IAB-Betriebspanel). Im Ergebnis der Untersuchung werden Ältere als eine Zielgruppe für Kompetenzentwicklungsprozesse charakterisiert,die zwingend Berücksichtigung finden muss, wenn es um die Entwicklung einer neuen Lernkultur geht. (IAB)
%K IAB-Betriebspanel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Kompetenzentwicklung
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur - Strukturwandel
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Lernkultur
%K Lernort Betrieb
%K betriebliche Weiterbildung
%K Leistungsfähigkeit
%K Erfahrungswissen
%K Arbeitsmarktprognose
%K Erwerbsquote
%K Arbeitsmarktchancen
%K sektorale Verteilung
%K Personalpolitik
%K Berufsausstieg
%K Qualifikationsdefizit
%K lebenslanges Lernen
%K Leistungsbewertung
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K Beschäftigerverhalten
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-11-22
%M k041111a02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-0DE0-206600 BN 895
%1 Bundesanstalt für Arbeitsschutz- und Arbeitsmedizin, Dortmund, Berlin, Dresden (Hrsg.)
%A Husemann, Rudolf
%A Duben, Kai
%A Lauterbacher, Claudia
%A Vonken, Matthias
%T Beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer : Entwicklung von Modellkonzeptionen unter Berücksichtigung von arbeitsbezogenen und betrieblichen Rahmenbedingungen
%D 2003
%P 375 S.
%9 Abschlußbericht
%C Bremerhaven
%I Verlag NW, Verlag für neue Wissenschaft
%G de
%B Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz- und Arbeitsmedizin. Forschung : 980
%@ ISBN 3-89701-951-5
%@ ISSN 1433-2086
%U http://www.baua.de/nn_5846/de/Publikationen/Forschungsberichte/2003/Fb980,xv=lf.pdf
%X "Im Zuge der demografischen Entwicklung, die mit einer Erhöhung des Durchschnittsalters einerseits und der Reduzierung der Bevölkerung andererseits sowie mit einer Langandauernden Tendenz der Verringerung der Lebensarbeitszeit einhergeht, sind die Sicherung der sozialen Regelungssysteme sowie die künftige Beschäftigungspolitik in Frage gestellt. Wenn zukünftig die Eingliederung von Arbeitskräften aus dem Bildungssystem oder dem Arbeitsmarkt in das Beschäftigungssystem qualitativ und/oder quantitativ problematisch wird, gewinnt die Erwerbstätigkeit bis zu einem höheren Lebensalter an Bedeutung. Im Bericht werden als Antwort auf diese Problemlagen Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer - gestützt durch empirische Untersuchungen - mit den Zielen der Verlängerung der individuellen Erwerbstätigkeit und alternsgerechter Tätigkeitsveränderungen mit flankierender Qualifizierung entwickelt. Das Modelldesign umfasst ein Maßnahmenbündel betrieblicher Arbeits- und Aufgabengestaltung, Arbeitszeitorganisation und Qualifizierung zur Erhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit. Es sieht eine Extension der Erwerbstätigkeit über einen verlängerten Zeitraum (bis zu 20 Jahre) bei gleichzeitiger Neutralität des Arbeits(zeit)volumens vor. Zeitstrukturelle Kernkomponenten sind eine Neu- bzw. Umverteilung der Arbeitszeit und des Arbeitsvolumens durch Arbeitszeitverkürzungen oder -unterbrechungen und Zeiten für Qualifizierung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitszeitgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsstrukturierung
%K Qualifizierung
%K Arbeitszeitmodell
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-09-26
%M k030603f29
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Initiative Neue Qualität der Arbeit (Hrsg.)
%T Mehr Ältere in Beschäftigung : wie Finnland auf den demographischen Wandel reagiert. Aus dem Abschlussbericht des Finnischen Nationalprogramms "Älter werdende Arbeitnehmer"
%D 2005
%4 88 S. 835 KB
%9 Abschlussbericht; graue Literatur
%C Dortmund
%G de
%# A 1998; E 2002
%U http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/inqa-18-aeltere-in-beschaeftigung,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf
%X "Deutschland befindet sich ebenso wie andere europäische Länder mitten im demo graphischen Wandel. Die Geburtenraten sinken bzw. stagnieren auf niedrigem Niveau, während die Lebenserwartung der Menschen kontinuierlich steigt. Beide Trends zusammen sorgen dafür, dass sich die Altersstruktur in der Europäischen Union mittel- und langfristig stark verändern wird. 
Grundsätzlich zielen die geplanten bzw. begonnenen Aktivitäten in zwei Richtungen:
Zum einen geht es darum, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älter werdender und älterer Erwerbstätiger zu erhalten, zu fördern und ggf. wiederherzustellen. Dabei steht sowohl die physische und psychische Gesundheit im Mittelpunkt als auch die Qualifikation und Weiterbildung - Stichwort: Lebenslanges Lernen.
Zum anderen gilt es, Arbeit und Arbeitsinhalte alters- und alternsgerecht zu gestalten, so dass Ältere ihre vorhandenen Potenziale und Kompetenzen optimal einbringen können. Denn entgegen vielen Vorurteilen sind Ältere nicht weniger, sondern nur anders leistungsfähig als Jüngere. Wenn Erwerbsbiographien so gestaltet werden, dass sie den Wandel der menschlichen Leistungsfähigkeit auf der Zeitachse stärker berücksichtigen, steht einer Beschäftigung älterer Erwerbstätiger wenig im Wege.
Mittlerweile gibt es Beispiele aus anderen Ländern, welche schon vor längerer Zeit das Thema alternde Gesellschaft auf die Tagesordnung setzen mussten, wie Finnland.
Dieser Abschlussbericht stellt das von 1998 bis 2002 durchgeführte Nationalprogramm - Älter werdende Arbeitnehmer - vor. Es zeigt sich schon heute, dass sich bereits einiges verändert hat. Während des Programmverlaufs stiegen z.B. das Renteneintrittsalter sowie die Beschäftigungsquote älterer Menschen überdurchschnittlich und näherten sich stark der Beschäftigungsquote der anderen Altersgruppen. Darüber hinaus ging die Langzeitarbeitslosigkeit Älterer ebenfalls zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsförderung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Rentenpolitik
%K Beschäftigungspolitik
%K Personalpolitik
%K Arbeitssicherheit
%K Rehabilitation
%K Gesundheitsfürsorge
%K Erfahrungswissen
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K Weiterbildungsförderung
%K lebenslanges Lernen
%K human resource management
%K Diskriminierung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitslosenquote
%K Erwerbsquote
%K Arbeitsfähigkeit
%K Finnland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-09-11
%M k060821f09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen (Hrsg.)
%2 Lehner, Franz
%2 Bosch, Gerhard
%2 Kalina, Thorsten
%2 Nordhause-Janz, Jürgen
%2 Büttner, Renate
%2 Brussig, Martin
%2 Weiß, Walter
%2 Bandemer, Stephan von
%2 Hübner, Michael R.
%2 Cirkel, Michael
%2 Czommer, Lars
%2 Schweer, Oliver
%2 Esch, Karin
%2 Stöbe-Blossey, Sybille
%2 Grote Westrick, Dagmar
%2 Muth, Josef
%2 Rehfeld, Dieter
%2 Haipeter, Thomas
%2 Schilling, Gabi
%2 Hieming, Bettina
%2 Jaehrling, Karen
%2 Vanselow, Achim
%2 Langer, Dirk
%2 Voss-Dahm, Dorothea
%2 Braczko, Claudia
%2 Bleckmann, Jochen
%2 Anagreh, Ahmad
%2 Wolf, Melanie
%2 Reussing, Britta
%2 Weishaupt, Karin
%T Institut Arbeit und Technik : Jahrbuch 2005
%D 2005
%4 1903 KB
%P 151 S.
%9 Sonstiges (Jahrbuch); graue Literatur
%C Gelsenkirchen
%G de
%@ ISSN 1435-3245
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k051103f15.pdf
%X Inhaltsverzeichnis:
Franz Lehner: "Alte" und "neue" Industrie (8-28);
Gerhard Bosch, Thorsten Kalina: Entwicklung und Struktur der Niedriglohnbeschäftigung in Deutschland (29-46);
Gerhard Bosch, Jürgen Nordhause-Janz: Arbeitsmarkt NRW: Entwicklungen und Herausforderungen (47-64);
Renate Büttner, Martin Brussig, Walter Weiß: Die Deutschen gehen wieder später in Rente - arbeiten sie auch länger? (65-76);
Stephan von Bandemer, Michael R. Hübner: Gesundheitsreform, Versorgungsqualität und Kostenentwicklung: Das Beispiel Implantierbarer Cardioverter Defibrillatoren (77-93);
Michael Cirkel: Fit for age - Die Nachfrage Älterer als Wirtschaftsfaktor im Freitzeitsport (94-116);
Lars Czommer, Oliver Schweer: Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt in ARGEn - oder im Argen? (117-132);
IAT-Jahrbuch 2005/6 Karin Esch, Sybille Stöbe-Blossey: Arbeitsmarkt und Kinderbetreuung - Anforderungen an die Neustrukturierung eines Dienstleistungsangebots (133-152);
Dagmar Grote Westrick, Josef Muth, Dieter Rehfeld: Clustermanagement im europäischen Vergleich (153-168);
Thomas Haipeter, Gabi Schilling: Tarifbindung und Organisationsentwicklung: OTVerbände als Organisationsstrategie der metallindustriellen Arbeitgeberverbände (169-184);
Bettina Hieming, Karen Jaehrling, Achim Vanselow: Personalarbeit bei einfachen Dienstleistungen - (k)ein Problem? (185-203);
Dirk Langer: Vernetztes Weiterbildungsmarketing - neue Chancen für Volkshochschulen in der beruflichen Weiterbildung? (204-219);
Dieter Rehfeld: Perspektiven der Strukturpolitik nach 2006 (220-231); Dorothea Voss-Dahm: Verdrängen Minijobs "normale" Beschäftigung? (232-246);
Claudia Braczko: Öffentlichkeitsarbeit im elektronischen Zeitalter (247-256);
IAT-Jahrbuch 2005 7
Jochen Bleckmann: Organisation, Personal und Haushalt (257-259);
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Instituts Arbeit und Technik (260-262);
Ahmad Anagreh, Melanie Wolf: Veranstaltungen 01.08.2004 - 30.06.2005 (263-270);
Britta Reussing, Karin Weishaupt: Veröffentlichungen aus dem IAT vom 01.08.2004 bis zum 30.06.2005 (271-300).
%K Wirtschaftsstrukturwandel
%K Dienstleistungsgesellschaft
%K Niedriglohngruppe
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitverlängerung
%K Rentenalter
%K Gesundheitspolitik
%K Reformpolitik
%K medizinische Versorgung - Qualität
%K Kostenentwicklung
%K ältere Menschen
%K Sport
%K Nachfrageentwicklung
%K ARGE
%K Beruf und Familie
%K Kinderbetreuung
%K Metallindustrie
%K Arbeitgeberverband
%K Organisationsentwicklung
%K Personalwirtschaft
%K Personalentwicklung
%K Dienstleistungsbereich
%K Weiterbildungseinrichtung
%K Marketing
%K Volkshochschule
%K Strukturpolitik
%K Mini-Job
%K Beschäftigungseffekte
%K Normalarbeitsverhältnis
%K Öffentlichkeitsarbeit
%K Informationsgesellschaft
%K Berufsausstieg
%K Angebotsentwicklung
%K Freizeitsektor
%K Hartz-Reform
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Ballungsraum
%K Regionalpolitik - internationaler Vergleich
%K regionale Wirtschaftsförderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Nordrhein-Westfalen
%K Europäische Union
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-11-21
%M k051103f15
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen (Hrsg.)
%T Institut Arbeit und Technik : Jahrbuch 2006
%D 2006
%4 3199 KB
%P 202 S.
%9 Sonstiges (Jahrbuch); Sammelwerk; graue Literatur
%C Gelsenkirchen
%G de
%@ ISSN 1435-3245
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k061207f02.pdf
%X Das Jahrbuch 2006 des Instituts Arbeit und Technik (IAT) mit zehn Beiträgen aus aktuellen Arbeiten und Projekten dokumentiert den am Standort Gelsenkirchen in einem Zeitraum von 18 Jahren gewachsenen Forschungszusammenhang entsprechend dem 1988 ergangenen Auftrag der Landesregierung zum Gegenstand der 'Forschungsarbeit für den Strukturwandel in Nordrhein-Westfalen'. Zukünftig wird das Institut Arbeit und Technik mit seiner Forschungsarbeit in zwei Institute aufgeteilt: Die Innovations- und Gesundheitswirtschaftsforschung des IAT wird an die Fachhochschule Gelsenkirchen angegliedert, die Arbeits- und Bildungsforschung wird ab 2007 in einem neuen Institut an der Universität Duisburg/Essen fortgeführt. Die Beiträge des Jahrbuchs spiegeln den aktuellen Forschungsstand beider Forschungsschwerpunkte, der Anhang dokumentiert die Veranstaltungen vom 01.07.2005 bis zum 31.10.2006, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Instituts (Stand 31.10.2006) sowie alle Veröffentlichungen aus dem Institut Arbeit und Technik vom 01.07.2005 bis zum 30.06.2006. (IAB) 
Inhaltsverzeichnis:
Claudia Braczko: Die Neuorganisation des Instituts Arbeit und Technik (5-8);
Stephan von Bandemer, Elke Dahlbeck, Anja-Sophia Middendorf: Die Internationalisierung der Gesundheitswirtschaft (9-22);
Martin Brussig, Jürgen Nordhause-Janz: Der Renteneintritt im Spannungsfeld von institutionellem Umfeld und Haushaltskontext (23-40);
Martin Brussig, Oliver Schweer: Neue arbeitsmarktpolitische Instrumente für Ältere: Lehren aus der Hartz-Evaluation (41-54);
Anna Butzin, Dieter Rehfeld, Brigitta Widmaier: Forschungs- und Entwicklungsdienstleister: Neue Schnittstellen im Innovationsprozess (55-64);
Karin Esch, Elke Katharina Klaudy, Brigitte Micheel, Sybille Stöbe-Blossey: Fünf Sterne für den Kindergarten (65-79);
Katja Fox, Christa Schalk: Regionale Qualifizierungs- und Innovationsstrategien in der Medizintechnik (79-95);
Thorsten Kalina, Claudia Weinkopf: Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnes in Deutschland - eine Modellrechnung für das Jahr 2004 (97-110);
Steffen Lehndorff: Das Politische in der Arbeitspolitik (111-120);
Judith Terstriep: Cluster der Informations- und Kommunikations-Technologie im europäischen Vergleich (121-142);
Georg Worthmann: Die Umsetzung des SGB II in Nordrhein-Westfalen (143-158).
%K Arbeitsforschung
%K Forschungsstand
%K Gesundheitswesen
%K Innovation
%K Wirtschaftsforschung
%K Berufsausstieg
%K institutionelle Faktoren
%K ökonomische Faktoren
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Hartz-Reform
%K Wirkungsforschung
%K Innovationsprozess
%K Forschung und Entwicklung
%K unternehmensbezogene Dienstleistungen
%K Bildungsforschung
%K Kindertagesstätte
%K Qualitätsmanagement
%K Medizintechnik
%K Mindestlohn
%K Lohntheorie
%K Arbeitspolitik
%K regionales Cluster
%K Informationstechnik
%K Sozialgesetzbuch II
%K Politikumsetzung
%K Forschungseinrichtung
%K Nordrhein-Westfalen
%K Gelsenkirchen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-01-11
%M k061207f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 6820 BM 125
%A Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen
%T Institut Arbeit und Technik : Jahrbuch 2000/2001
%D 2001
%P 364 S.
%9 Sammelwerk; Sonstiges (Jahrbuch); graue Literatur
%C Gelsenkirchen
%G de
%@ ISSN 1435-3245
%X Das Jahrbuch gibt einen Überblick über die Arbeit des Instituts Arbeit und Technik in den Jahren 2000 und 2001. Im einzelnen sind folgende Beiträge enthalten:-- Die Krise der neuen Ökonomie; --"New Economy" - der lange Weg vom Schlagwort zur Foschungsperspektive; -- Qualifikation und Beschäftigung in wachsenden Geschäftsfeldern des Telekommunikationsdienstleistungssektors; --Amtsstunden rund um die Uhr? - Öffentliche Verwaltungen öffnen neue "Portale"; --Wir Wirtschaftswunderkinder - neue Selbstständige in der Internetökonomie; -- Wie führt man eine virtuelle Fabrik?; --Wissensteilung und Innovation; -- Qualifizierung für eine sich verändernde Berufswelt - der Infotreff Ruhrgebiet als Weg zu einem unbekannten Ziel; -- Dienstleistungen im Ruhrgebiet; -- Ergebnisorientierte Steuerung (quasi-)öffentlicher Dienstleistungen mit Balanced Scorecards; --Die Generation der Zukunft? - neue Chancen durch alte Menschen - das Projekt Seniorenwirtschaft im Bündnis für Arbeit und Wettbewerbsfähigkeit NRW; --Im Angesicht des Schweißes - ein arbeitsorientierter Modernisierungsansatz in einem Unternehmen der Sport- und Freizeitwirtschaft; -- Zukünftige Wachstumsmärkte und die Chemische Industrie in NRW; -- Keine Spur vom "Turbo-Arbeitsmarkt" - Arbeitsmarktmobilität und Beschäftigungsstabilität im früheren Bundesgebiet; -- Arbeit bis zur Rente statt Arbeitslosigkeit und Vorruhestand: "Ältere" und der Arbeitsmarkt; -- Erwerbs- und Arbeitszeitwünsche in Europa und Herausforderungen für die Beschäftigungs- und Arbeitszeitpolitik. (IAB2)
%K Internetwirtschaft
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Qualifikation
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Telekommunikation
%K Nachrichtenübermittlung
%K öffentliche Verwaltung
%K Selbständige
%K virtuelles Unternehmen
%K Unternehmensführung
%K betriebliche Kennzahlen
%K alte Menschen
%K chemische Industrie
%K berufliche Mobilität
%K Arbeitsplatzsicherung
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitszeitwunsch
%K Arbeitszeitpolitik
%K IAB-Beschäftigtenstichprobe
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-03-25
%M k020206f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%A Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg
%T Eine Frage des Alters : Herausforderungen für eine zukunftsorientierte Beschäftigungspolitik. IAB-Colloquium "Praxis trifft Wissenschaft" am 20. und 21. Oktober 2003 in der Führungsakademie der BA in Lauf
%D 2003
%4 47 KB
%P 7 S.
%9 Sammelwerk; Konf.S.; graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%U http://doku.iab.de/grauepap/2003/lauf1003_tagungsbericht.pdf
%U http://www.iab.de/de/veranstaltungen/veranstaltungsarchiv/konferenzen-und-workshops/alter-2003.aspx
%X Der demographische Wandel entpuppt sich immer mehr als eine der großen Herausforderungen für die sozialen Sicherungssysteme und den Arbeitsmarkt in Deutschland. Aus diesem Grund trafen sich in Lauf Vertreter aus Wissenschaft, Politik, Verwaltung und Betrieben, um gemeinsam neue Erkenntnisse zu diskutieren und nach Lösungsmöglichkeiten zu suchen. In den Betrieben muss ein Umdenken einsetzen und es müssen rechtzeitig Strategien entwickelt werden, mit denen die Potenziale Älterer besser genutzt werden können. Gegenwärtig gibt es noch zu viele Anreize für Betriebe wie Arbeitnehmer, zu früh auf das vorhandene Humankapital zu verzichten. Es muss den Betrieben klar werden, dass die Beschäftigung Älterer keineswegs Wettbewerbsnachteile mit sich bringen muss, und für ältere Arbeitnehmer muss der Verbleib in Beschäftigung attraktiv gestaltet werden. Zu den neuen Strategien gehört vor allem, Qualifikation und Weiterbildung über das gesamte Arbeitsleben zu fördern. Dazu gehört es, für lebenslanges Lernen zu sorgen und so das Erfahrungswissen Älterer mit neuen Erkenntnissen zu kombinieren. Betriebliche Erfahrungsberichte zeigen, dass es hier zwar einzelne Ansätze gibt, dass diese Entwicklung aber noch in den Kinderschuhen steckt. Auch Forschungsergebnisse, die das Problem disziplinübergreifend analysieren, gibt es noch zu wenige. Tagungsbeiträge: Prof. Dr. Winfried Hacker: Leistungsfähigkeit und Alter; Jutta Allmendinger: Eine Frage des Alters? Problemaufriss und Perspektiven; Johann Fuchs: Demografische Alterung und Arbeitskräftepotenzial; Alexander Reinberg: Qualifikationsspezifische Aspekte der Entwicklung des Arbeitskräfteangebots; Stefan Bender: Opfer der Konjunktur? Altersverteilung und Inflow-Outflow-Raten Älterer in Betrieben; Markus Promberger: Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen? Eine Typologie des Einsatzes und der Wahrnehmung Älterer durch die Betriebe; Christoph Behrend: Älter werden im Betrieb. Positive Beispiele aus der Forschung und Ansätze für die Beschäftigungsförderung Älterer; Armin Zisgen / Hermann Reutter: Motivation älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei KSB im Betrieb zu verbleiben; Jutta Allmendinger: Anregungen für die Forschung, Politik und Wirtschaft. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungspolitik
%K lebenslanges Lernen
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Humankapital
%K Weiterbildungsförderung
%K Leistungsfähigkeit
%K Arbeitsleistung
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Personaleinsatz
%K Personalpolitik
%K Arbeitsmotivation
%K Forschungsdefizit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-03-03
%M k050222f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%A Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg
%T Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt : Stellungnahme des IAB zum Bericht der "Hartz-Kommission"
%D 2002
%4 426 KB
%P 78 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Nürnberg
%G de
%B IAB-Werkstattbericht : 13/2002
%@ ISSN 0942-1688
%U http://doku.iab.de/werkber/2002/wb1302.pdf
%X In ihrer Gesamteinschätzung zu den Vorschlägen der "Hartz-Kommission" bewertet das IAB die Richtung, in die die Reformvorschläge gehen, als prinzipiell richtig. Insbesondere das Zusammenspiel von schneller Vermittlung, Job-Center, Personal-Service-Agentur und neuer Zumutbarkeit kann einen Beitrag zum Abbau der Arbeitslosigkeit leisten. Darüber hinaus hält auch das IAB eine gemeinsame Anstrengung all derer für unverzichtbar, die besondere gesellschaftliche Verantwortung tragen. Andererseits bekräftigt das IAB aber seinen Befund, dass der Weg aus der Arbeitsmarktkrise nicht allein durch arbeitsmarktpolitische Instrumente wie die Verbesserung von Vermittlungs- und Beschäftigungsfähigkeit erreicht werden kann, sondern vor allem über ein hohes und beschäftigungsintensives Wachstum führt. Es lässt sich am besten mit einem gut abgestimmten Policy-Mix aus angebots- und nachfrageseitigen Maßnahmen erreichen. Die Umgestaltung der Arbeitsförderung und struktruelle Reformen können einen positiven Beschäftigungstrend zwar verstärken, eine offensive Gesamtstrategie aber niemals ersetzen. (IAB2)
%K Arbeitsmarktpolitik - Reform
%K Arbeitsverwaltung
%K Arbeitsvermittlung
%K Leiharbeit
%K Arbeitslosigkeitsbekämpfung
%K Zumutbarkeit
%K arbeitslose Jugendliche
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitslosenhilfe
%K Personal-Service-Agentur
%K geringfügige Beschäftigung
%K Controlling
%K Beschäftigungspolitik
%K Hartz-Reform
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2002-10-16
%M k021015n01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-204.0473
%A Institut für Regionalforschung, Kiel (Bearb.)
%T Arbeitsmarktbericht Schleswig-Holstein 2002 : Teil B: IAB-Betriebspanel Report, Arbeitgeberbefragung 2002
%D 2003
%P 151 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Kiel
%G de
%X Teil B des Arbeitsmarktberichts enthält die Befunde der 10. Welle der Arbeitgeberbefragung des IAB-Betriebspanels, die im Jahr 2002 erstmals auch für Schleswig-Holstein eine aufgestockte Stichprobe befragter Betriebe umfasste. Im Einzelnen werden behandelt: die Betriebsstruktur- und Beschäftigtenentwicklung in Schleswig-Holstein, Personalstruktur und Personalpolitik sowie die wirtschaftliche Lage der Betriebe in Schleswig-Holstein. Die Basisdaten zu Betriebslandschaft und Beschäftigung umfassen Daten zur Betriebsbiographie (Rechtsform, Eigentum, Betriebsart, Betriebsalter), zu Beschäftigten- und Tätigkeitsgruppen sowie Beschäftigungsformen und zu Arbeitseinkommen und Tariflohnbindung. Die Daten zu Personalstruktur und Personalpolitik gliedern sich in: Formen der Flexibilisierung der Beschäftigung; Personalpolitik: Personaleinstellungen, Personalsuche, Personalabgänge; Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer; Betriebliche Erstausbildung; Arbeitsamt und Betrieb; Chancengleichheit von Männern und Frauen. Die wirtschaftliche Situation der Betrieb in Schleswig-Holstein wird abgebildet mittels Daten zur Ertragslage, zur Absatzausrichtung und zu Absatzmärkten, zum Investitionsverhalten und zur Öffentlichen Förderung. (IAB)
%K Beschäftigungsentwicklung
%K IAB-Betriebspanel
%K Unternehmensentwicklung
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Umsatzentwicklung
%K Ertrag
%K Investitionsquote
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Ausbildungsbereitschaft
%K Personaleinstellung
%K Personalabbau
%K Beschäftigtenstruktur
%K Teilzeitarbeitnehmer
%K geringfügige Beschäftigung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Lohnhöhe
%K Tarifvertrag
%K Betriebsgröße
%K sektorale Verteilung
%K Wirtschaftszweige
%K offene Stellen
%K Tätigkeitsfelder
%K Gleichstellungspolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Leistungsfähigkeit
%K Personaleinstellung
%K Arbeitsvermittlung
%K Arbeitsagenturen
%K Gender Mainstreaming
%K Absatzmarkt
%K freie Mitarbeiter
%K Praktikum
%K Leiharbeitnehmer
%K Lohnentwicklung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Schleswig-Holstein
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-16
%M k070704f08
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 93-2000-10 AU 390
%A International Labour Office, Geneve
%T Human resources development : vocational guidance and training, paid educational leave. International labour conference, 78th session. Report 3 (part 4 B)
%D 1991
%P 211 S.
%9 Konf.S.
%C Geneve
%G en
%@ ISBN 92-2-107520-6
%@ ISSN 0074-6681
%K ILO-Richtlinie
%K Bildungspolitik
%K Bildungsforschung
%K Berufsberatung
%K Berufsbildung
%K Weiterbildung
%K Führungskräfte
%K Personalentwicklung
%K Humankapital
%K Bildungschancengleichheit
%K technische Beratung
%K Entwicklungshilfepolitik
%K ländlicher Raum
%K Jugendliche
%K ältere Arbeitnehmer
%K Minderheiten
%K Behinderte
%K Migranten
%K Bildungsurlaub
%K ILO
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-03-30
%M i910801f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Deutsches Institut für Angewandte Pflegeforschung (Hrsg.)
%A Isfort, Michael
%A Weidner, Frank
%A Neuhaus, Andrea (Mitarb.)
%A Reimers, Stefan (Mitarb.)
%T Pflege-Thermometer 2007 : eine bundesweite repräsentative Befragung zur Situation und zum Leistungsspektrum des Pflegepersonals sowie zur Patientensicherheit im Krankenhaus
%D 2007
%4 3611 KB
%P 54 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Köln
%G de
%# A 2006; E 2007
%U http://www.dip-home.de/material/downloads/Pflege-Thermometer2007.pdf
%X Das Pflege-Thermometer 2007 ist eine repräsentative Untersuchung leitender Pflegekräfte im Krankenhaus. Den Studienergebnissen liegen Daten aus 263 bundesdeutschen Krankenhäusern zugrunde. Gegenstand der Untersuchung war die Pflegepersonalsituation in den Einrichtungen mit der Ermittlung der Auswirkungen des Strukturwandels in den Krankenhäusern auf die Patienten insbesondere unter den Gesichtspunkten Patientensicherheit und Versorgungsqualität. Des Weiteren wurden die Veränderungen der Tätigkeitsfelder der Berufsgruppen sowie tarifliche Neuordnungen in den Krankenhäusern hinsichtlich ihrer Auswirkungen untersucht. Die Ergebnisse der Studie zeigen auf, dass die Krankenhäuser in den letzten Jahren erhebliche Umstrukturierungen vorgenommen haben, die noch nicht abgeschlossen sind. Handlungsleitend scheinen dabei Kostendruck und zunehmende Ökonomisierung zu sein. Nur zwei von fünf Krankenhäusern sehen die finanzielle Basis für sich langfristig als gesichert an und jedes vierte Krankenhaus rechnet damit, in den kommenden fünf Jahren mit einem anderen Haus zusammengelegt zu werden. Diese Entwicklung beeinflusst auch in erheblichem Umfang die Personalsituation. Die leitenden Pflegekräfte sehen sich vor allem damit konfrontiert, dass die Lösung der Kostenproblematik in ihrem Bereich gesucht wird. Der Personalabbau im Pflegebereich schreitet weiter voran und hat sich in den letzten vier Jahren sogar noch beschleunigt. Dies führt zu einem Exodus der Pflege aus den Krankenhäusern und zur Rationierung pflegerischer Dienstleistungen für Patienten. Die Studie kommt zu dem Schluss, dass es einer konsequenten Beobachtung und Sicherung der pflegerischen Versorgungsqualität bedarf, die über die derzeitigen Indikatoren der Bundesgeschäftsstelle Qualitätssicherung (BQS) nicht abgedeckt wird. (IAB)
%K Gesundheitswesen
%K Krankenhaus
%K Krankenpflege
%K Pflegeberufe
%K Arbeitssituation
%K Tätigkeitsmerkmale
%K Tätigkeitsfelder
%K Qualitätsmanagement
%K Krankenpflegepersonal
%K medizinische Versorgung
%K Personalabbau
%K Personalbestand
%K Kostensenkung
%K Mehrarbeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Angelernte
%K Tarifvertrag
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Kostenentwicklung
%K Gesundheitskosten
%K öffentliche Ausgaben
%K Krankenhaus - Finanzierung
%K Arbeitsbelastung
%K physische Belastung
%K psychische Faktoren
%K Ökonomisierung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-09-05
%M k070827f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 43200 BP 184, 0
%F 43200 BP 184, 1
%F 43200 BP 184, 2
%A Jann, Werner
%A Schmid, Günther
%T Eins zu Eins? : eine Zwischenbilanz der Hartz-Reformen am Arbeitsmarkt
%D 2004
%P 112 S.
%9 Sammelwerk
%C Berlin
%I Edition sigma
%G de
%S Modernisierung des öffentlichen Sektors : 25
%@ ISBN 3-89404-745-3
%@ ISSN 0945-1072
%X "Als die 'Kommission moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt' - bekannt als 'Hartz-Kommission' - ihren Abschlußbericht vorlegte, versprach Bundeskanzler Schröder, die 13 Module des Berichts eins zu eins umzusetzen. Opposition und große Teile der Öffentlichkeit standen und stehen den Kommissionsvorschlägen allerdings sehr kritisch gegenüber. Während die einen beklagen, sie würden nur verwässert oder gar nicht umgesetzt, bestreiten andere ihren Sinn und Zweck. Der Band - herausgegeben von zwei Wissenschaftlern, die der Kommission selbst angehörten - liefert nun eine erste Zwischenbilanz zur Debatte um die und zur Implementation der Reformen. Zwar ist es für Aussagen über mittel- und langfristige Wirkungen noch zu früh und bei einzelnen Modulen ist offenbar, daß die Erwartungen zu hoch gesteckt waren. Dennoch hat die Kommission nach Ansicht der Beiträger zum ersten Mal ein kohärentes Gesamtkonzept für einen modernen und flexiblen Arbeitsmarkt vorgelegt, eine klare Agenda für die Reformdiskussion vorgegeben und eine nachhaltige Reformbewegung in Gang gesetzt. Die Verfasser argumentieren, daß die Konzepte weiter zu entwickeln und laufend mit den Erfahrungen des Umsetzungsprozesses anzureichern oder zu korrigieren sind. Insofern ist ein Lernprozeß im Geiste des Gesamtkonzepts wichtiger als eine mechanistische Eins-zu-eins-Umsetzung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis: Werner Jann und Günther Schmid: Die Hartz-Reformen am Arbeitsmarkt: Eine Zwischenbilanz (7-18); Frank Oschmiansky: Reform der Arbeitsvermittlung (19-37); Bastian Jantz: Zusammenführung von Arbeitslosen- und Sozialhilfe (38-50); Frank Oschmiansky: Bekämpfung von Schwarzarbeit (51-62); Simon Vaut: Umbau der BA (63-75); Frank Oschmiansky: Weitere wichtige Bausteine (76-91).
%K Arbeitsmarktpolitik - Reform
%K Arbeitsmarktpolitik - Erfolgskontrolle
%K Wirkungsforschung
%K Arbeitsvermittlung
%K Zumutbarkeitsregelung
%K Personal-Service-Agentur
%K Arbeitslosengeld II
%K Ich-AG
%K Mini-Job
%K Bundesagentur für Arbeit
%K organisatorischer Wandel
%K Zielgruppe
%K Weiterbildung
%K Job-Center
%K Jugendliche
%K Ausbildungsstellenvermittlung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Schwarzarbeit
%K Hartz-Reform
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-07-30
%M k040716f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-201.0814
%A Japan Institute for Labour Policy and Training, Tokyo (Hrsg.)
%T Labor situation in Japan and analysis : general overview 2006/2007
%D 2006
%P 135 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Tokyo
%G en
%# A 1970; E 2006
%X In den 1990er Jahren war die Lage der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes in Japan durch wirtschaftliche Depression und Instabilität gekennzeichnet. Nach Überwindung dieser Phase befindet sich die Wirtschaft im Aufschwung und erfreut sich eines stetigen Wachstums. Voraussetzung für diesen Neubeginn waren einschneidende Veränderungen der Arbeitsmarktstruktur, der Beschäftigungspolitik der japanischen Unternehmen, dem Human-Resource-Management, der beruflichen Aus- und Weiterbildung, der Unternehmensstruktur, den Arbeitsbeziehungen sowie im Bereich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der Bericht gibt einen allgemeinen Überblick über die Situation in Japan und behandelt folgende Themenkomplexe:
1. Die japanische Wirtschaft und der Arbeitsmarkt (Bestandsaufnahme und Prognose);
2. Der japanische Arbeitsmarkt (demografische Entwicklung, Erwerbsbevölkerung, Beschäftigungsentwicklung, Arbeitslosigkeit);
3. Human-Resource-Management (Personalpolitik, Löhne, Arbeitszeit, betriebliche Sozialleistungen, betriebliche Weiterbildung, Berufsausstieg);
4. Arbeitsbeziehungen (Rolle der Gewerkschaften, individuelle Konfliktlösungen zwischen Unternehmensleitungen und Arbeitnehmern);
5. Arbeitsverwaltung und Arbeitsrecht (arbeitsmarktpolitische Maßnahmen für jugendliche, ältere, behinderte, arbeitslose und ausländische Arbeitnehmer, Mindestlohn, Arbeitszeitverkürzung, Arbeitssicherheit, Gleichstellungspolitik, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Teilzeitarbeit, Berufsbildungspolitik);
6. Das Sozialversicherungssystem (Finanzierung des Systems, Rentenversicherung, Kranken- und Pflegeversicherung). (IAB)
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Wirtschaftswachstum
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Arbeitsmarktstruktur
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Erwerbsbevölkerung
%K Arbeitslosigkeit
%K Beschäftigungsform
%K human resource management
%K Personalpolitik
%K Unternehmenskultur
%K Lohnentwicklung
%K Arbeitszeitentwicklung
%K betriebliche Sozialleistungen
%K betriebliche Weiterbildung
%K Berufsausstieg
%K Entlassungen
%K Arbeitsbeziehungen
%K Gewerkschaftspolitik
%K Lohnpolitik
%K Arbeitskonflikt
%K Konfliktmanagement
%K Arbeitsverwaltung
%K Arbeitsrecht
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Förderungsmaßnahme
%K ältere Arbeitnehmer
%K Jugendliche
%K Arbeitslose
%K ausländische Arbeitgeber
%K Mindestlohn
%K Arbeitszeitverkürzung
%K Arbeitszeitpolitik
%K Arbeitssicherheit
%K Gesundheitsschutz
%K Gleichstellungspolitik
%K Beruf und Familie
%K Teilzeitarbeit
%K Berufsbildungspolitik
%K Sozialversicherung
%K Rentenversicherung
%K Krankenversicherung
%K Pflegeversicherung
%K Japan
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-01-31
%M k061229f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-101.0938
%A Japan Institute for Labour Policy and Training, Tokyo
%T Labor situation in Japan and analysis 2004/2005
%D 2004
%P 115 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Tokyo
%G en
%# A 2004; E 2005
%X Es wird ein umfassender Überblick über die wirtschaftlichen Strukturen sowie über die Arbeitsmarktstrukturen in Japan gegeben. Im Einzelnen werden folgende Themen behandelt: 1. Industrie, Wirtschaftszweige und Unternehmen: die gegenwärtige Situation und ein Ausblick in die Zukunft, das japanische Managementsystem; 2. Arbeitsmärkte: Daten zur Bevölkerung und Erwerbsbevölkerung, der Wandel der Beschäftigtenstruktur, die Diversifizierung der Beschäftigungsformen, Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeitsentwicklung; 3. Human Resource Management: Das Langzeitbeschäftigungssystem, Einstellung und Kündigung, Aufgabengebiete und Versetzung, Löhne, Arbeitszeit, betriebliche Sozialleistungen, Berufsverlauf durch betriebliche Weiterbildung, freiwilliger und unfreiwilliger Berufsausstieg; 4. Arbeitsbeziehungen: Arbeitsmanagement-Beziehungen, Gewerkschaften, Tarifverhandlungen, und das Arbeitsmanagement-Beratungssystem, die Frühlingslohninitiative Shunto; 5. Arbeitsrecht und Arbeitsverwaltung: Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen und Arbeitslosenunterstützung, Strategien der Beschäftigungssicherung für Ältere und Behinderte, öffentliche Beschäftigungsförderung, Maßnahmen zur Arbeitszeitverkürzung, Mindestlöhne, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Gleichstellungspolitik, Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance und der Familie, Teilzeitarbeit, überbetriebliche Berufsausbildung; 6. Sozialversicherung: Rentenversicherung, Gesundheitswesen, Pflegeversicherung. Ergänzend werden im Anhang vergleichende Daten zur japanischen Bevölkerung, zur Erwerbsbevölkerung, Erwerbsbeteiligung, Teilzeitbeschäftigung und Arbeitslosenquote, zur Anzahl der Arbeiter im herstellenden Gewerbe, zu den Arbeitsstunden pro Jahr sowie zur Gewerkschaftsmitgliedschaft präsentiert. (IAB)
%K Arbeitsmarktstruktur
%K Wirtschaftsstruktur
%K Industriestruktur
%K Wirtschaftszweige
%K Unternehmen
%K Bevölkerungsstruktur
%K Erwerbsbevölkerung
%K Beschäftigtenstruktur
%K Beschäftigungsform
%K human resource management
%K Kündigung
%K innerbetriebliche Mobilität
%K Lohn
%K Arbeitszeit
%K betriebliche Sozialleistungen
%K Berufsverlauf
%K betriebliche Weiterbildung
%K Berufsausstieg
%K Arbeitsbeziehungen
%K Gewerkschaft
%K Tarifverhandlungen
%K Arbeitsrecht
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Arbeitslosenunterstützung
%K Beschäftigungssicherung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Behinderte
%K Beschäftigungsförderung
%K Arbeitszeitverkürzung
%K Mindestlohn
%K Gesundheitsschutz
%K Gleichstellungspolitik
%K Beruf und Familie
%K Teilzeitarbeit
%K Sozialversicherung
%K Rentenversicherung
%K Gesundheitswesen
%K Pflegeversicherung
%K Erwerbsbeteiligung
%K Arbeitslosenquote
%K Personaleinstellung
%K Betriebszugehörigkeit
%K überbetriebliche Ausbildung
%K Bevölkerungsstatistik - internationaler Vergleich
%K Arbeitsstatistik - internationaler Vergleich
%K Arbeitslosenstatistik - internationaler Vergleich
%K Japan
%K Industrieländer
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-10-07
%M k040913f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-201.0747
%A Japan Institute of Labour, Tokyo (Hrsg.)
%T Highlights in Japanese labor issues : volume 5: Excerpts from special topics of the "Japan Labor Bulletin"
%D 2001
%P 298 S.
%9 Sammelwerk
%C Tokyo
%G en
%# A 1997; E 2010;
%@ ISBN 4-538-71016-4
%X Der fünfte Band der Reihe versammelt alle Sonderbeiträge des monatlich erscheinenden 'Japan Labor Bulletin' der Jahrgänge 1997 bis 2000, um ausländischen Lesern einen Überblick über die Besonderheiten des japanischen Arbeitsmarktes zu geben. Thematisch behandeln die Beiträge das gesamte Spektrum der Arbeitsmarktforschung: Arbeitsrecht und Sozialpolitik, Arbeitsmarkt und Beschäftigung, Arbeitsbedingungen und Human Resources Management, Industrial Relations, erwerbstätige Frauen, ältere und behinderte Arbeitskräfte, Teilzeitarbeit, Personalentwicklung, soziale Sicherheit, Industrieproduktion. (IAB)
%X Contents: 1. Labor Law and Social Policy: Tadashi Hanami: Globalization of Employment and Social Clauses; Takashi Araki: Changing Japanese Labor Law in Light of Deregulation Drives: A Comparative Analysis; Ryuichi Yamakawa: 'Personal Rights' in the Workplace: The Emerging Law Concerning Sexual Harassment in Japan; Takashi Araki: Recent Legislative Developments in Equal Employment and Harmonization of Work and Family Life in Japan; Ryuichi Yamakawa: Overhaul After 50 Years: The Amendment of the Labour Standards Law; Takashi Araki: 1999 Revisions of Employment Security Law and Worker Dispatching Law : Drastic Reforms of Japanese Labor Market Regulations; Ryuichi Yamakawa: The Silence of Stockholders: Japanese Labor Law from the Viewpoint of Corporate Governance; Tadashi Hanami: Equal Employment Revisited; Shinya Ouchi: Telework in Japan; Fumiko Obata: Karojisatsu-Suicide as a Result of Overwork. 2. Labor Market and Employment: Takashi Kawakita: The Mid-career Unemployment in Japan; Shigemi Yahata: Regional Mobility of Japan's Workers : Making the U-, J- and I-Turn; Keiichi Yoshimoto / Reiko Kosugi: The Early Career Development of High-school Graduates; Yuji Genda: Job Gains and Losses in Japan: A Comparison with Italy; Atsushi Sato: The Labor Market and Career Development in the Small and Medium-size Service Sector; Motohiro Morishima: Procedural Fairness in Evaluation Systems for Japanese White-collar Employees; Yuji Genda: The Changing Employment Structure; Atsushi Sato: Employment and Treatment of Middle-aged and Older White-collar Employees After the Bubble; Fumio Ohtake: Aging Society and Inequality; Hisao Naganawa: From School to Workplace: Changes in the Labor Market for New Graduates; Yuji Genda: Youth Employment and Parasite Singles; Jun Kayano: Unemployment among Young People in Okinawa; Fumio Ohtake: Special Employment Measures in Japan. 3. Working Conditions / Human Resource Management: Yuji Genda: Changes in Wage Disparity in Japan; Motohiro Morishima: Changes in Japanese Human Resources Management : A Demand-side Story; Hiroki Sato: Flexible Working Hours System and Conditions for its Active Utilization; Takashi Kawakita: Management of 'the Creative' in Organizations; Shigemi Yahata: Issue of Passing on Skills to Younger Generations at Smaller Manufacturing Companies; Hiroki Sato: A Comparison of Career and Skill Development among White-collar Employees in Three Countries; Hiroaki Watanabe: Recent Trends of Foreign-affiliated Companies in Japan; Motohiro Morishima: Role of Labor Unions in the Recent Change in White-collar HRM Practices in Japan; Hiroki Sato: The Current Situation of 'Family-friendly' Policies in Japan; Keisuke Nakamura: Localization of Management in Japanese-related Firms in Indonesia. 4. Industrial Relations: Hiroyuki Fujimura: The Future of Trade Unions in Japan; Hiroyuki Fujimura: The Origins and Destinations of Japan's Union Leaders. 5. Women Workers: Sachiko Imada: Work and Family Life; Sachiko Imada: Re-employing Japanese Women-Female Labor and Sustained Support. 6. Aged Workers: Hisao Naganawa: The Work of the Elderly and the Silver Human Resources Centers; Atsushi Seike: The Implications of Mandatory Retirement for the Utlization of the Human Capital of Older People; Hiroyuki Fujimura: Employment Extension for Workers in Their Early 60s at Japanese Firms; Atsushi Sato: Are Japan's Small Firms 'Ageless'? 7. Disabled Workers: Nobuo Matsui: The Quota System for Hiring the Disabled. 8. Foreign Workers: Yasushi Iguchi: Challenges for Foreign Traineeship Programs in Japan - The Growing Importance of the Technical Intern Traineeship Program. 9. Contingent Workers: Katsutoshi Kezuka: Legal Problems Concerning Part-time Work in Japan. 10. Human Resource Development: Hisao Naganawa: Employability as Expertise of White-collar Workers. 11. Social Security: Noriyasu Watanabe: Occupational Pension System in Japan; Atsushi Seike: The Public Insurance System for Long-term Care and the Development of a Workforce to Supply its Services. 12. Industry / Bussiness: Keisuke Nakamura: The Toyota Production System in Indonesia. ((en))
%K Arbeitsrecht
%K Sozialpolitik
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Berufsverlauf
%K regionale Mobilität
%K Personalbeurteilung
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Angestellte
%K Jugendarbeitslosigkeit
%K Arbeitsbedingungen
%K human resource management
%K Lohnunterschied
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Qualifikationsentwicklung
%K Gewerkschaftspolitik
%K Standortfaktoren
%K Arbeitsbeziehungen
%K erwerbstätige Frauen
%K Beruf und Familie
%K Erwerbsunterbrechung
%K berufliche Reintegration
%K ältere Arbeitnehmer
%K Behinderte
%K ausländische Arbeitnehmer
%K betriebliche Weiterbildung
%K Teilzeitarbeit
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K soziale Sicherheit
%K Alterssicherung
%K Pflegeversicherung
%K Pflegeberufe
%K Industrieproduktion
%K Arbeitsorganisation
%K multinationale Unternehmen
%K Klein- und Mittelbetrieb
%K Großunternehmen
%K Selbstmord
%K Arbeitsbelastung
%K Japan
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-05-24
%M k020809f33
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 352120 BS 174
%1 Institut für Führung und Personalmanagement, Sankt Gallen (Hrsg.)
%A Jent, Nils Henrik
%T Learning from Diversity : die Überwindung der Gleichsetzung von Gleichartigkeit und Gleichwertigkeit durch heterogen zusammengesetzte Arbeits-Partnerschaften
%D 2003
%P 212 S.
%7 2. Aufl.
%9 Monographie; Diss., Univ. Sankt Gallen
%C Bamberg
%I Difo-Druck
%G de
%B IFPM-Schriftenreihe : 02
%X "Die amerikanische 'Equal Opportunity' - Bewegung hat auch in Europa bewirkt, dass fatalerweise Gleichwertigkeit mit Gleichartigkeit gleichgesetzt wird. Die Folgen zeigen sich in vielen Unternehmen darin, dass die Talente eines Grossteils der Human-Ressourcen zu wenig genutzt werden. Ältere Mitarbeitende werden dort eingesetzt, wo jüngere aufgrund ihrer komparativen Stärken besser sind. Folge: Die Älteren scheitern häufig und werden dann zwangspensioniert; Behinderte werden dort eingesetzt, wo Nichtbehinderte besser sind. Folge: Die Behinderten scheitern häufig und werden dann verabschiedet; Frauen werden dort eingesetzt, wo Männer aufgrund ihrer komparativen Stärken dominieren. Folge: Die Frauen scheitern häufig (ausser sie werden männlicher als die Männer). Das Ziel des Buches besteht darin, für Unternehmen ein neuartiges Diversity-Konzept zu entwickeln, welches die bisherigen Fehlentwicklungen überwindet. Die Verschiedenartigkeit sozialer Daten der Mitarbeitenden soll im Dienste der Unternehmens- und Personalentwicklung durch gezielt zusammengesetzte Arbeitspartnerschaften genutzt werden. Das in diesem Buch entwickelte 3-Säulen-Konzept des Managing Diversity zeigt die Voraussetzungen auf, wie die Berücksichtigung von Vielfalt und Verschiedenartigkeit der Mitarbeitenden nicht zum 'Schönwetter-Lippenbekenntnis der Unternehmungen verkommt, sondern für letztere tatsächlich zu einem Erfolgsfaktor im immer härteren Wettbewerb wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Personalpolitik - Konzeption
%K Unternehmen
%K Teamarbeit
%K human resource management
%K Ungleichheit
%K Mitarbeiter
%K Frauen
%K Controlling
%K demografische Faktoren
%K soziale Faktoren
%K Diskriminierung
%K Gleichbehandlung
%K Minderheiten
%K ältere Arbeitnehmer
%K ausländische Arbeitnehmer
%K Kompetenzbewertung
%K Humankapital
%K Personalbeurteilung
%K Personalplanung
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-03-22
%M k050921f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 91-DJ27..-40 BK 785
%A Jürgenhake, Uwe
%A Schumacher, Dieter
%T Qualifizierung alternder Belegschaften : "Probleme und Erfahrungen aus der deutschen Stahlindustrie" (mit Beispielen aus Griechenland und Spanien). Dokumentation der Tagung des Adapt-Projektes Sideprof II am 4./5. November in Riesa in Zusammenarbeit mit dem Fachausschuß 3/98 Weiterbildung der Arbeitsgemeinschaft der Engeren Mitarbeiter der Arbeitsdirektoren Stahl in der Hans-Böckler-Stiftung
%D 2000
%P 250 S.
%9 Sammelwerk
%C Gröditz
%I Edelstahlwerke Gröditz
%G de
%@ ISBN 3-00-006069-3
%X Der Reader erhält die Referate der Konferenz "Qualifizierung alternder Belegschaften" im November 1999. Im Mittelpunkt standen dabei Erfahrungen aus der deutschen und spanischen Stahlindustrie. Die Referate bezogen sich auf
-die Auswirkungen der Globalisierung auf die Stahlindustrie Spaniens
-die betrieblichen Altersstrukturen in der Stahlindustrie Deutschlands, Spaniens und Griechenlands
-die "neue Beruflichkeit" und alternde Belegschaften
-die Qualifizierungsbereitschaft älterer Arbeitnehmer
-die Probleme der Qualifizierungsbedarfsanalyse in alternden Belegschaften
-die Tandembildung als Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung
-Teamarbeitsansätze
-die langfristige Personalentwicklung bei alternden Belegschaften
-das Wissensmanagement als VAriable für die Erhaltung des intellektuellen Kapitals
-die Schutzfunktion des Betriebsrates für ältere Arbeitnehmer
-die Beteiligung der Sozialpartner
-Vorüberlegungen zur Entwicklung differenzierter didaktischer Konzepte für die berufliche Weiterentwicklung älterer Arbeitnehmer/innen. (IAB2)
%K Stahlindustrie
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Altersstruktur
%K Personalpolitik
%K Qualifizierung
%K Teamarbeit
%K betriebliche Weiterbildung
%K Betrieb - Recht
%K Spanien
%K Griechenland
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2001-04-09
%M k010122f09
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Dr. Bruno Kaltenborn, Wirtschaftsforschung und Politikberatung, Berlin (Hrsg.)
%A Kaltenborn, Bruno
%A Knerr, Petra
%A Schiwarov, Juliana
%T Hartz: Bilanz der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik
%D 2006
%4 257 KB
%P 6 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Berlin
%G de
%B Blickpunkt Arbeit und Wirtschaft : 03/2006
%@ ISSN 1861-9436
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k060209f10.pdf
%X Im Auftrag der Bundesregierung wird die Umsetzung des Ersten, Zweiten und Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (sog. Hartz- Gesetze) eingehend evaluiert. Acht Forschungskonsortien untersuchen die Wirkungen der arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitischen Instrumente sowie den Umbau und die Akzeptanz der Bundesagentur für Arbeit. Die Integrationswirkungen der arbeitsmarktpolitischen Instrumente und die Beschäftigungswirkungen der Reform der beschäftigungspolitischen Rahmenbedingungen wurden mit unterschiedlichen quantitativen Analysen untersucht. In dem Beitrag werden zentrale Ergebnisse aus dem Bericht der Bundesregierung vorgestellt, die auf Mikro- und Zeitreihenanalysen basieren (IAB2)
%K Hartz-Reform - Erfolgskontrolle
%K Arbeitslose
%K berufliche Reintegration
%K Beschäftigungseffekte
%K Weiterbildungsförderung
%K Eingliederungszuschuss
%K Überbrückungsgeld
%K Ich-AG
%K Mini-Job
%K Arbeitsbeschaffungsmaßnahme
%K Entgeltsicherung
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K ältere Arbeitnehmer
%K Personal-Service-Agentur
%K Zeitarbeit
%K Vermittlungsgutschein
%K private Arbeitsvermittlung
%K Arbeitslosigkeitsdauer
%K Mitnahmeeffekte
%K Leistungsmissbrauch
%K arbeitsmarktpolitische Maßnahme
%K Eingliederungsbilanz
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-02-20
%M k060209f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Kompetenzzentrum Technik - Diversity - Chancengleichheit (Hrsg.)
%A Kampmann, Birgit (Red.)
%A Kempf, Ute (Red.)
%A Nimke, Manja (Red.)
%T Internetnutzung von Frauen und Männern in Deutschland 2006 : Gender-Sonderauswertung des (N)ONLINER Atlas 2006
%D 2006
%4 242 KB
%P 58 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Bielefeld
%G de
%# A 2001; E 2006
%B Kompetenzzentrum Technik - Diversity - Chancengleichheit. Schriftenreihe : 03
%U http://www.kompetenzz.de/content/download/4593/34479/file/Nonliner_Sonderauswertung_2006_151206.pdf
%X "Mit der Gender-Sonderauswertung 'Internetnutzung von Frauen und Männern 2006' des aktuellen (N)ONLINER Atlas, einer von TNS Infratest und Initiative D21 jährlich herausgegebenen Studie zur Internetnutzung in Deutschland, werden die Geschlechterunterschiede bei der Internetnutzung bereits zum fünften Mal einer genaueren Analyse unterzogen. Wie wirkt es sich auf die Internetnutzung aus Frau oder Mann, jünger oder älter zu sein? Welche weiteren demografischen Faktoren beeinflussen den OnlinerInnen-Anteil darüber hinaus? Frauen holen auf: Erstmals sind über 50 Prozent von ihnen online und die Differenz zu den Männern ist gesunken. Der positive Trend setzt sich auch bei den Älteren fort: die 50 bis 59-jährigen Frauen erreichen ebenfalls 50 Prozent Onlinerinnen. Der Bildungsgrad beeinflusst den OnlinerInnen-Anteil: Frauen und Männer mit abgeschlossenem Studium sind mit 80 Prozent Onlinenutzung gleichauf, demgegenüber ist die Schere zwischen Frauen und Männern größer und nimmt tendenziell zu, je geringer der Bildungsgrad ist. Volksschülerinnen ohne Lehre sind zu 17 Prozent online und liegen damit 23 Prozentpunkte unter dem Nutzungsgrad der Männer. Einen ähnlichen Einfluss hat der berufliche Status: Die Differenz zwischen Frauen und Männern aus der Gruppe der ArbeiterInnen/ HandwerkerInnen ist von 13 Prozentpunkten 2002 auf 29 Prozentpunkte 2006 gestiegen. Tendenziell nivellieren sich die Unterschiede zwischen den Geschlechtern je höher der berufliche Status ist. Das Alter bleibt ein wesentlich mitbestimmender Faktor bei der Internetnutzung: Wird das Alter mitbetrachtet, ergibt sich im Bildungsbereich ein anderes Bild: Zwar haben auch die über 60-Jährigen mit Abitur bzw. Hochschulabschluss den höchsten Online-Anteil, der Abstand zwischen Frauen und Männern ist in diesem Bildungssegment allerdings mit 20 Prozentpunkten am größten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Internet
%K EDV-Anwendung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Männer
%K Frauen
%K sozioökonomische Faktoren
%K Bildungsabschluss
%K Ausbildungsabschluss
%K Einkommenshöhe
%K altersspezifische Faktoren
%K regionaler Vergleich
%K Bundesländer
%K online
%K demografische Faktoren
%K Geschlechterverteilung
%K beruflicher Status
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-09-07
%M k070831f06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-33 BO 854
%1 Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
%1 Bertelsmann-Stiftung
%1 Dänemark, Arbeitgeberverband
%1 Niederlande, Arbeitgeberverband
%1 Irland, Wirtschafts- und Arbeitgeberverband
%1 Gesellschaft für Marketing und Service der Deutschen Arbeitgeber
%A Kannegießer, Christoph (Proj.Ltr.)
%A Hörder, Alexandra (Red.)
%T Proage - die demographische Herausforderung meistern
%D 2003
%4 2092 KB
%P 64 S.
%9 Dokumentation; graue Literatur
%C Berlin u.a.
%G de
%# A 2000; E 2020
%U http://www.bda-online.de/proage/downloads/ProAge_Documentation_german.pdf
%X Das Projekt wurde in Kooperation dänischer, niederländischer, irischer und deutscher Verbände von 2001 bis 2003 durchgeführt. Vor dem Hintergrund einer alternden und rückläufigen Erwerbsbevölkerung wurden im Rahmen von transnationalen Experten-Seminaren und internationalen Konferenzen grundlegene Fragen der Beschäftigungsförderung Älterer thematisiert: die Sicherung des Verbleibs in Beschäftigung sowie die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit und Verbesserung von Beschäftigungschancen Älterer. Neben wirtschaftlichen, rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen werden auf der Ebene der betrieblichen Praxis Strategien altersadäquater Arbeitsorganisation, Personalentwicklung und Weiterbildung thematisiert. 'Ziel des Projekts war es auch, die Notwendigkeit des gesellschafts- und arbeitsmarkpolitischen Paradigmenwechsels hin zu längeren Erwerbsbiographien stärker ins öffentliche Bewusstsein zu rücken.' (IAB)
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Altersstruktur
%K Fachkräfte
%K Arbeitskräftemangel
%K Beschäftigungsförderung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Arbeitsmarktchancen
%K Arbeitsorganisation
%K Personalentwicklung
%K Weiterbildung
%K demografischer Wandel
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Altenpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Niederlande
%K Irland
%K Dänemark
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-05-18
%M k040402f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-500-20 BT 307
%1 International Social Security Association (Hrsg.)
%A Kemp, Peter A.
%A Sunden, Annika
%A Bakker Tauritz, Bernhard
%E Tauritz, Bernhard Bakker
%T Sick societies? : trends in disability benefits in post-industrial welfare states
%D 2006
%P 241 S.
%9 Sammelwerk
%C Geneva
%G en
%# A 1970; E 2003
%@ ISBN 92-843-1174-8
%X "Despite significant improvements in population health, many welfare states have witnessed a substantial increase in the number of people receiving long-term sickness and disability or incapacity benefits over the past two decades. This paradox has become one of the most pressing and yet intractable problems facing the welfare state. Attempts to stem the rising tide of disability benefit recipients have generally had only limited or temporary success. Meanwhile, many welfare states have experienced an increase in disability benefit claims from women, younger workers, and people suffering from mental illness. The book explores these trends in disability benefits. It looks at the factors driving the increases in benefit recipients and examines the success of government attempts to tackle the problem. As well as documenting developments in six advanced welfare states, the book includes chapters that compare experiences and draw more general lessons about the problem of long-term sickness and disability benefits in post-industrial societies. The book is essential reading for policy-makers and researchers concerned with social security and social policy more generally." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Behinderung
%K Erwerbsminderung
%K Erwerbsunfähigkeit
%K Krankheit
%K Behinderungsart
%K altersspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Erwerbsminderungsrente
%K Erwerbsunfähigkeitsrente
%K Sozialleistungen - Inanspruchnahme
%K Leistungsanspruch
%K Anspruchsvoraussetzung
%K soziale Sicherheit
%K Behinderte
%K Sozialversicherung
%K medizinische Rehabilitation
%K berufliche Rehabilitation
%K Anreizsystem
%K aktivierende Sozialpolitik
%K Wohlfahrtsstaat - internationaler Vergleich
%K Dänemark
%K Schweden
%K Niederlande
%K Großbritannien
%K USA
%K Israel
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-02-19
%M k070209f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-22 BT 907
%1 European Profiles, Athen (Hrsg.)
%A Ketsetzopoulou, Maria
%T Ältere im Arbeitsleben : Europäische Strategien
%D 2007
%P 98 S.
%9 Monographie
%C Athen
%G de
%@ ISBN 3-8229-9939-3
%X Es werden Vorschläge gemacht, wie die Situation der über 55-jährigen auf dem Arbeitsmarkt verbessert werden kann. Die Autoren fordern eine "integrierte Altersmanagementstrategie". Dabei geht es um:
1. Die Einschränkung negativer Anreize und die Erhöhung der Wahlmöglichkeiten beim Rückzug aus der Arbeitswelt: Gesetzliche Interventionen in Pensionierungverordnungen;
2. Erhöhen der Anreize für Unternehmer/Arbeitgeber,
3. Erhöhen der Anreize für ältere Arbeitskräfte, länger im Arbeitsprozess zu bleiben und
4. Förderung der öffentlichen Diskussion. Erhalten einer aktiven und unabhängigen Teilnahme älterer Menschen am Sozialleben und Sicherstellen ihrer sozialen Integration. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Beschäftigungspolitik
%K Sozialpolitik
%K Personalpolitik
%K berufliche Integration
%K Berufsausstieg
%K Erwerbsbeteiligung
%K Anreizsystem
%K Vorruhestand
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Personaleinstellung
%K Personalentwicklung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsbedingungen
%K Gesundheitsschutz
%K Arbeitsplatzqualität
%K Entlassungen
%K Lohnkosten
%K Arbeitsfähigkeit
%K Einstellungsänderung
%K Arbeitsvermittlung
%K Gleichstellungspolitik
%K Chancengleichheit
%K soziale Integration
%K Bulgarien
%K Zypern
%K Finnland
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Griechenland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-08-09
%M k070731p01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-22.0107
%1 Equal Initiative (Hrsg.)
%1 Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.)
%1 Gesellschaft für Innovative Beschäftigungsförderung, Bottrop (Red.)
%A Keuler, Manfred (Red.)
%A Bösel, Jochen (Red.)
%T Älter werden - im Job aktiv bleiben : Dokumentation der Bundestagung des Thematischen Netzwerks "Altersmanagement" der EQUAL-Entwicklungspartnerschaften. Fachaustausch am 24. November 2006 in der Gebläsehalle im Landschaftspark Duisburg-Nord
%D 2007
%P 30 S.
%9 Dokumentation; graue Literatur
%C Brüssel u.a.
%G de
%X Mit der EU-Gemeinschaftsinitiative EQUAL wurde ein Instrument geschaffen, um neue Wege, Konzepte und Methoden gegen Diskriminierung und Ungleichheiten jeglicher Art am Arbeitsmarkt zu erproben. EQUAL-Entwicklungspartnerschaften, die im gleichen Themengebiet aktiv sind, haben sich zu thematischen Netzwerken zusammengeschlossen, um neue Ansätze und Modelle auszutauschen und weiterzuentwickeln. Im thematischen Netzwerk 'Altersmanagement' der 2. EQUAL-Förderrunde sind 39 Mitglieder aus 25 Entwicklungspartnerschaften vertreten. Die Broschüre dokumentiert die Ergebnisse, das Konzept und das methodische Vorgehen einer bundesweiten Fachtagung für Netzwerkmitglieder und andere Expertinnen und Experten aus Wissenschaft, Administration und Projekten in Betrieben. Ziel war es, einen fachlichen Diskurs zur Gestaltung eines längeren Erwerbslebens Älterer insbesondere unter dem Aspekt der Motivationslage der Betroffenen selbst, also der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zu führen. Schwerpunkte liegen auf neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Rothkirch und Partner-Studie und aus der Bertelsmann-Stiftungs-Studie sowie auf Ergebnissen von Publikumsbefragungen. (IAB)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitswelt
%K demografischer Wandel
%K Erwerbsbeteiligung
%K Diskriminierung
%K Personalpolitik
%K Gesundheitsschutz
%K Prävention
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K gesellschaftliche Einstellungen
%K Einstellungsänderung
%K EQUAL
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-12-11
%M k071127f05
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-203.0221
%1 Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart (Hrsg.)
%A Kistler, Ernst
%A Mendius, Hans Gerhard
%A Miethe, Horst (Mitarb.)
%2 Buck, Hartmut
%2 Fuchs, Johann
%2 Gensior, Sabine
%2 Huber, Andreas
%2 Hübner, Werner
%2 Kistler, Erich
%2 Leber, Ute
%2 Mendius, Hans Gerhard
%2 Morschhäuser, Martina
%2 Münz, Rainer
%2 Neubauer, Günther
%2 Wahse, Jürgen
%T Demographischer Strukturbruch und Arbeitsmarktentwicklung : Probleme, Fragen, erste Antworten. SAMF-Jahrestagung 2001
%D 2002
%4 893 KB
%P 164 S.
%9 Sammelwerk
%C Stuttgart
%G de
%S Demographie und Erwerbsarbeit
%@ ISBN 3-8167-6220-4
%U http://www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR14.pdf
%X Die Beiträge des Readers befassen sich mit dem Thema demografischer Wandel aus Sicht der sozialwissenschaftlichen Arbeitsmarktforschung. Inhaltsverzeichnis: Günter Neubauer, Förderschwerpunkt Auswirkungen des Demografischen Wandels auf Unternehmen und Wirtschaft; Hartmut Buck, Das Transferprojekt Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demografischer Wandel; Hans Gerhard Mendius, Demografischer Umbruch, Arbeitswelt und sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung - Einordnungen, Fragen, Thesen; Ernst Kistler, Andreas Huber, Entlastet die demografische Entwicklung den Arbeitsmarkt nachhaltig? Werner Hübner, Jürgen Wahse, Ältere Arbeitnehmer - ein personalpolitisches Problem? Ute Leber, Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer - Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel; Martina Morschhäuser, Integration von Arbeit und Lernen - Strategien zur Förderung von Beschäftigungsfähigkeit; Rainer Münz, Deutschlands Bevölkerung zwischen 1900 und 2050; Johann Fuchs, Prognosen und Szenarien der Arbeitsmarktentwicklung im Zeichen des demografischen Wandels; Podiumsdiskussion, Die alternde Gesellschaft als Zukunftsprojekt - was kann Arbeitsmarktpolitik zur Bewältigung des demografischen Wandels beitragen? (IAB2)
%K Arbeitskräfteangebot
%K demografischer Wandel
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsmarktforschung
%K Arbeitsmarktentwicklung
%K Personalpolitik
%K betriebliche Weiterbildung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K lebenslanges Lernen
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Arbeitsmarktprognose
%K Arbeitskräftebedarf
%K Erwerbspersonenpotenzial
%K Arbeitsmarktpolitik
%K IAB-Betriebspanel
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2003-02-21
%M k030219f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-0DE0-202090 BT 341
%A Kistler, Ernst
%T Die Methusalem-Lüge : wie mit demographischen Mythen Politik gemacht wird
%D 2006
%P 270 S.
%9 Monographie
%C München u.a.
%I Hanser
%G de
%# A 1950; E 2050
%@ ISBN 3-446-40699-9
%X "Glaubt man Rürup, Hartz und den einschlägigen Expertenrunden, dann ist die Überalterung mit ihren Auswirkungen unausweichlich und um unsere Zukunft steht es schlecht. Doch der demographische Wandel ist weder ein deutscher Sonderfall, noch ist er heute für die leeren Sozialkassen und drohende Standortnachteile verantwortlich. Der Autor räumt auf mit den in Politik und Öffentlichkeit inszenierten Mythen vom Greisenstaat Deutschland und zeigt in seinem Buch anhand klarer Analysen, was uns wirklich erwartet. Er erklärt, was sich in Arbeitsmarkt-, Bildungs- und Rentenpolitik, aber auch in den Unternehmen verändern muss, damit Deutschland auf den demographischen Wandel vorbereitet ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Demografie - Kritik
%K Arbeitsmarktpolitik
%K Bildungspolitik
%K Rentenpolitik
%K Unternehmen
%K Personalpolitik
%K Altern
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Bevölkerungsprognose - Kritik
%K Arbeitskräftemangel
%K ältere Arbeitnehmer
%K alte Menschen
%K Rentenalter
%K Gesundheitskosten
%K Leistungsfähigkeit
%K sozialer Wandel
%K Gesellschaftspolitik
%K Bevölkerungspolitik
%K demografischer Wandel - Kritik
%K Innovationsfähigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-02-21
%M k070216f07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-23 BT 420
%1 BBJ Consult, Berlin (Hrsg.)
%A Kistler, Ernst
%A Conrads, Ralph
%A Huber, Andreas M.
%A Kräußlich, Bernhard
%A Staudinger, Thomas
%T Demografischer Wandel und Arbeitsmarkt
%D 2006
%P 33 S.
%9 Sammelwerk
%C Berlin
%I BBJ Verlag
%G de
%B BBJ-Consult. Info. Ausgabe III : 85
%@ ISBN 3-937033-24-6
%@ ISSN 0935-3526
%X "Die EU-Kommission hat eine Mitteilung 'Der demografische Wandel in Europa - von der Herausforderung zur Chance' vorgelegt. Die Alterung der europäischen Bevölkerung ist eine nie dagewesene Herausforderung für die Gesellschaft als ganzes. Dieser Herausforderung müssen wir uns stellen, und zwar jetzt. So lautet die Schlussfolgerung der neuen Mitteilung. Die Mitgliedstaaten sind durchaus in der Lage, mit den Herausforderungen fertig zu werden, die eine schrumpfende Erwerbs- und eine alternde Gesamtbevölkerung mit sich bringt. Die Schlüssel zum Erfolg liegen in der Förderung der demografischen Erneuerung, der Schaffung von mehr Arbeitsplätzen und in einem längeren Berufsleben, in höherer Produktivität, der Integration von Migranten und tragfähigen öffentlichen Finanzen. Heutzutage kommen vier Menschen im arbeitsfähigen Alter auf jede Person von über 65. Die zurückgehende Geburtenrate, eine ansteigende Lebenserwartung und die Verrentung der Babyboom-Generation laufen darauf hinaus, dass sich dieses Verhältnis bis 2050 verschlechtert. Der demographische Wandel und die Veränderungen in den Unternehmen sowie die generell steigenden Qualifikationsanforderungen betreffen die regionalen Arbeitsmärkte immer stärker. Themen wie die geringen Chancen Älterer am Arbeitsmarkt, qualifikatorischer Mismatch, regionaler Arbeitsmarktpolitik etc. gewinnen zunehmend an Bedeutung. Das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie, gGmbH (INIFES) in Stadtbergen bei Augsburg beschäftigt sich seit Jahren in verschiedenen Analysen und Gestaltungsprojekten mit diesen Themen. Zu den grundlegenden Erfahrungen aus diesen Arbeiten gehört die Einsicht in die großen Unterschiede in den Rahmenbedingungen und Akteurskonstellationen, die Vergleiche und die Übertragbarkeit von 'Patentrezepten' oder Best Practice-Strategien erschweren - was es von der internationalen über die regionale bis hin zur betrieblichen Ebene notwendig macht, immer spezifische Analyse und Veränderungsprozess zu verbinden. Die beiden Beiträge geben anhand von zwei aktuellen Problemstellungen einen beispielhaften Eindruck von der Komplexität der Probleme, denen sich eine regionale Arbeitsmarktpolitik gegenübersieht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Bevölkerungsentwicklung
%K Altersstruktur
%K Betrieb
%K ältere Arbeitnehmer
%K Gesundheit
%K Gesundheitszustand
%K Gesundheitsfürsorge
%K Gesundheitsvorsorge
%K Gesundheitsschutz
%K Krankheit
%K Krankenstand
%K arbeitsbedingte Krankheit
%K Arbeitssicherheit
%K Ergonomie
%K Arbeitsbelastung
%K körperliche Arbeit
%K physische Belastung
%K psychische Faktoren
%K psychosoziale Faktoren
%K Stress
%K Ernährung
%K Alkoholismus
%K Sucht
%K Personalpolitik
%K Personalführung
%K Arbeitsschutzpolitik
%K Gesundheitspolitik
%K Arbeitsorganisation
%K Arbeitsgestaltung
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Industriebetrieb
%K Arbeiter
%K öffentliche Verwaltung
%K Großunternehmen
%K Angestellte
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-03-14
%M k070219f07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund (Hrsg.)
%A Kistler, Ernst
%A Ebert, Andreas
%A Guggenmos, Peter
%A Lehner, Maria
%A Buck, Hartmut
%A Schletz, Alexander
%T Altersgerechte Arbeitsbedingungen : Machbarkeitsstudie (Sachverständigengutachten) für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin
%D 2006
%4 1809 KB
%P 125 S.
%9 Gutachten; graue Literatur
%C Dortmund u.a.
%G de
%U http://www.baua.de/nn_11598/sid_DE8DCD3DD4C034330DBF3640963BA949/nsc_true/de/Publikationen/Fachbeitraege/Gd49,xv=vt.pdf
%X "Mit den beiden vorliegenden Sachverständigengutachten sollen Sinnhaftigkeit und mögliche Ansatzpunkte konkreter Modellprojekte der BAuA hinsichtlich alters- und alter(n)sgerechter Arbeitsbedingungen geprüft werden. Die Studie von AIP/INIFES (Teil A des Berichtsbandes) vermittelt im Hauptteil im Wesentlichen einen Überblick über die ungünstigen Beschäftigungsperspektiven Älterer im Zeichen des demographischen Wandels. Anhand statistischer Daten werden die mehrfachen Herausforderungen unter dem Aspekt unterschiedlicher regionaler Entwicklungen und eines künftig höheren faktischen Rentenzugangsalters bei sinkendem Rentenniveau dargestellt. Alter(n)sgerechtes Arbeiten orientiert sich an einem Menschen als agierendem, entwicklungsorientiertem Wesen mit personalen und sozialen Ressourcen sowie an einem ganzheitlichen, prozessualen Gesundheitsbegriff. Basierend auf neueren Forschungsergebnissen wird nachgewiesen, wie physisch belastende Arbeitsbedingungen sich qualitativ verlagern und psychische Belastungssituationen altersbezogen gerade unter atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu beobachten sind. Repräsentative Erhebungen gewähren im Hinblick auf die Qualität der Arbeit einen Blick auf die Erwartungen der Betroffenen, innerhalb ihrer Tätigkeit das reguläre Rentenalter erreichen zu können. Ergänzend werden Handlungsfelder für betriebliche Maßnahmen zur Bewältigung des demographischen Wandels aufgezeigt. Empirische Informationen beschreiben die betriebliche Realität in der Umsetzung relevanter Maßnahmen. Weiterhin werden alternative Vorschläge für die Einbeziehung geeigneter Branchen/Berufe in die geplanten Vorhaben unterbreitet. Eine systematische Auswahl von Projekten soll deren Übertragbarkeit sicherstellen. Gefordert werden eine präventive Ausrichtung sowie ein integrierter Ansatz im Sinne eines erweiterten Gesundheitsbegriffs. 
Die Studie von FhG-IAO (Teil B des Berichtsbandes) geht davon aus, dass die zukünftig notwendigen Innovationen und Anpassungsprozesse in den Unternehmen mit einem erhöhten Altersdurchschnitt der Belegschaft zu bewältigen sind. Das Thema der 'Altersgerechten Arbeitsbedingungen' wurde in der betrieblichen Diskussion bisher größtenteils ausgeklammert. Die Unternehmen sind gefordert, Aufgaben und die Arbeitsumgebung für jeden einzelnen Arbeitnehmer so abwechslungsreich zu gestalten, dass ein körperlicher Belastungswechsel möglich ist und Lernanreize in der Arbeit gegeben sind, um dem Leistungsabbau einer älter werdenden Belegschaft vorzubeugen. Wo dies möglich ist, sollte so frühzeitig wie möglich einem absehbaren Verschleiß an Qualifikation, Gesundheit und Motivation entgegengewirkt werden. Insbesondere, wenn die Beschäftigten langfristig auf Arbeitsplätzen mit einseitigen Belastungen, gleich bleibenden Anforderungen oder mit hohen Routine- und Monotonieanteilen eingesetzt werden, ergibt sich arbeitsgestalterischer Handlungsbedarf. Für Arbeitnehmer/innen im jüngeren und mittleren Alter sind an der Erwerbsbiographie orientierte präventive Ansätze geeignet, um einen absehbaren Leistungswandel bei ihrem Älterwerden zu vermeiden. Für diese Altersgruppen sind Maßnahmen eines systematischen Belastungswechsels und einer lernförderlichen Arbeitsgestaltung in Kombination zu empfehlen. Es müssen pragmatische und umsetzbare Konzepte entwickelt und getestet werden, welche sowohl einen für das Management und den Betriebsrat erkennbaren kurz- bis mittelfristigen Nutzen anzielen als auch eine der Workability und Employability verpflichtete längerfristige Perspektive verfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "The aim of both of these expert's reports is to examine the practicability of and possible starting points for specific BAuA model projects on working conditions suitable for ageing persons and the ageing process. The study of AIP/INIFES (part A of the publication) primarily gives an overview of the poor employment prospects of the ageing under the sign of demographic change. Using statistical data, the study points out the numerous challenges posed by divergences in regional development and the rising of the actual retirement age combined with a declining pension level. Work appropriate for ageing focuses on a person as an active, development-oriented being with personal and social resources, as well as at an integral, process-oriented health concept. Based on recent research, the report establishes proof of how the quantity of physical strain shifts between qualitatively different working conditions and how psychological strains, in the age context, frequently occur in atypical forms of employment. In terms of work/job quality, representative surveys allow a glance at the affected persons' expectations of being able to retire from their current job at the regular retirement age. In addition, the report shows where operational measures can be used to cope with demographic change. Empirical findings demonstrate the reality of implementing relevant measures. Furthermore, the study presents alternative recommendations for the inclusion of suitable industries and occupations in the planned projects. A systematic selection of projects aims at guaranteeing their applicability and transferability. The basic project requirements are a preventive orientation and an integrated point of view in terms of an extended health concept. The study of FhG-IAO (part B of the publication) is assuming that in the future essential innovations and adaptability processes in enterprises have to be coped with an increased age average. The subject 'age specific working conditions' was up to now mainly ignored. Firms are asked to create varied jobs and working conditions for the individual employee to make changes in physical strain and incentives for learning possible in order to prevent deterioration in work of an ageing workforce. Where this is possible a foreseeable consumption in qualification, health and motivation should be counteracted as early as possible. Especially if employees are working in jobs with one-sided equal strain and routine in the long term there is an urgent call for action. Suitable for younger and middle aged employees are individual preventive approaches in order to prevent a foreseeable decrease of efficiency by becoming older. For these age groups combined measures of strain changes and incentives for working conditions are to be recommended. Pragmatic and feasible concepts have to be developed and tested, which aim to a short-to medium-term value recognisable for the management and works control as well as at long-term perspective attached to Workability and Employability." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsbedingungen
%K ältere Arbeitnehmer
%K altersspezifische Faktoren
%K demografischer Wandel
%K Erwerbsquote
%K Erwerbsbeteiligung
%K Rentenalter
%K Altersgrenze
%K human resource management
%K Arbeitsbelastung
%K physische Belastung
%K psychische Faktoren
%K atypische Beschäftigung
%K Gesundheitsgefährdung
%K Prävention
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K arbeitsbedingte Krankheit
%K Arbeitsgestaltung
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Arbeitsfähigkeit
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-12-14
%M k061207f07
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-55 BH 576
%1 Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen (Hrsg.)
%A Klaßen-Kluger, Lieselotte
%T Qualifizierungskonzept für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer : eine Veröffentlichung im Rahmen des WZN-Verbundprojektes "Zukunft der Arbeit"
%D 1998
%P 76 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Gelsenkirchen
%G de;
%B Graue Reihe des Instituts Arbeit und Technik : 1998-08
%@ ISSN 0949-4944
%X "Der Band vermittelt aktuelle Erkenntnisse zu den Möglichkeiten und Grenzen der Qualifizierung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen in den Bereichen Arbeit und Arbeitsorganisation, Technik und Technikgestaltung sowie Erwachsenenbildung und Qualifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Neben gerontologischen, psychologischen und pädagogischen Hintergründen werden auch konkrete erfolgversprechende Konzepte und Beispiele zur Qualifizierung (nicht nur) von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vorgestellt und diskutiert." Zunächst werden allgemeine Entwicklungstrends skizziert. Anschließend wird auf Anforderungen an ältere Arbeitnehmer/-innen im Arbeitsprozeß eingegangen. "Beteiligungsorientierte Gestaltung von Lern- und Arbeitsprozessen" und "Arbeitsorientiertes Lernen und Lernorientiertes Arbeiten - Möglichkeiten und Grenzen eines Qualifizierungskonzeptes für Ältere" stehen im Mittelpunkt der nächsten Kapitel. Sechs Beispiele aus der Praxis runden den Bericht ab. (IAB2)
%K ältere Arbeitnehmer
%K Frauen
%K Qualifizierung - Konzeption
%K Arbeitsanforderungen
%K Lernprozess|4,17|
%K technischer Wandel
%K Arbeitsorganisation
%K Personalentwicklung
%K Organisationsentwicklung
%K Weiterbildung - Konzeption
%K Fachkräfte
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 1999-08-04
%M i990624f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen (Hrsg.)
%A Knuth, Matthias
%A Büttner, Renate
%A Brussig, Martin
%T Ein längeres Arbeitsleben für alle? : aktuelle renten- und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen im Lichte der Ergebnisse des "Altersübergangs-Reports"
%D 2006
%4 131 KB
%P 10 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Gelsenkirchen
%G de
%B Altersübergangs-Report : 2006-01
%@ ISSN 1614-8762
%U http://doku.iab.de/externe/2006/k060222f02.pdf
%X "Zwischen Erwerbsarbeit und Rente haben sich seit den achtziger Jahren des vorigen Jahrhunderts zunehmend Übergangsphasen eingeschoben. Nur rund ein Fünftel aller Zugänge in Altersrenten erfolgt unmittelbar aus sozialversicherungspflichtiger beruflicher Tätigkeit - wenn man die Altersteilzeitarbeit ausklammert, deren Endphase meistens in Freistellung besteht. Nur knapp ein Drittel eines Geburtsjahrganges nimmt die Regelaltersrente in Anspruch, aber ganz überwiegend nicht im unmittelbaren Anschluss an eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Knapp ein Fünftel aller Neuzugänge in Altersrenten hat unmittelbar vor Renteneintritt Leistungen wegen Arbeitslosigkeit bezogen. Abschläge auf vorzeitige Renten haben zur Verschiebung der Inanspruchnahme und - zusammen mit demographischen Effekten - zum Anstieg des durchschnittlichen Rentenzugangsalters um ein Jahr (auf 63,1 Jahre) innerhalb von acht Jahren geführt (1996-2004). Die Erwerbstätigkeit Älterer ab 50 hat zugenommen, besonders in der Altersgruppe zwischen dem 56. und dem 62. Lebensjahr. Vor allem die verstärkte Erwerbsbeteiligung älterer Frauen hat zu dieser Entwicklung beigetragen. Die Alterserwerbstätigkeit differiert sehr stark nach der beruflichen Qualifikation. Die Sicht der Betriebe auf Ältere ist widersprüchlich: Einerseits werden ihre Tugenden hoch geschätzt, andererseits werden Ältere trotzdem weit unterproportional eingestellt. Sollte sich das nicht grundlegend ändern, birgt die geplante Heraufsetzung des gesetzlichen Rentenalters - zusammen mit aktuellen Änderungen in der Arbeitsmarktpolitik - die verstärkte Gefahr von Altersarmut." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Berufsausstieg
%K Rentenalter
%K Lebensarbeitszeit
%K Erwerbsunfähigkeitsrente
%K Frührentner
%K Schwerbehinderte
%K Vorruhestand
%K Altersteilzeit
%K Arbeitslosengeld II
%K ältere Arbeitnehmer
%K Erwerbsverhalten
%K ältere Menschen
%K Hochqualifizierte
%K Bildungsniveau
%K Frauen
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Personalpolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-02-27
%M k060222f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-220-23 BL 138
%A Köchling, Annegret
%A Astor, Michael
%A Fröhner, Klaus-Dieter
%A Hartmann, Ernst Andreas
%A Hitzblech, Tanja
%A Jasper, Gerda
%A Reindl, Josef
%T Innovation und Leistung mit älterwerdenden Belegschaften
%D 2000
%P 390 S.
%9 Sammelwerk
%C München u.a.
%I Hampp
%G de
%@ ISBN 3-87988-491-9
%X "Betriebe unterscheiden sich deutlich voneinander, ob sie generationenspezifische Probleme verdrängen oder erkennen, ob sie den demographischen Wandel in seiner Komplexität und in seinen möglichen Auswirkungen auf Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsbedingungen wahrnehmen oder ausblenden. Älterwerdende Belegschaften sind in betriebliche Sozialbeziehungen eingebunden, die durch die Personalpolitik, die FuE-Politik, die Unternehmenskultur und die wirtschaftliche Situation, aber weniger durch die Altersstrukturen selbst geprägt sind. Für ältere und jüngere Beschäftigte entstehen ganz unterschiedliche Umfeldbedingungen. Diese beeinflussen nicht nur ihr Verhältnis zur Geschäftsführung, zu ihren Vorgesetzten und ihren Arbeitskollegen, sondern auch ihr Verhältnis zueinander. Unter dem Fokus der gegenwärtigen und zukünftigen Bewältigung des altersstrukturellen Wandels werden personalpolitische, unternehmenskulturelle und innovationspolitische Lösungsmuster - sowohl aus betrieblicher Sicht als auch aus Sicht der Beschäftigten - aufgezeigt. Die Ergebnisse geben vertiefte Einblicke in betriebliche Innovationsmilieus auch von Unternehmen, die ein hohes Technologieniveau aufweisen. Es zeigt sich, dass das Erfahrungswissen älterer technischer Fachkräfte ebenso unverzichtbar ist wie die Experimentierfreudigkeit von Jüngeren. Eine eher naturwüchsige Kooperation zwischen älteren und jüngeren Innovateuren gehört in vielen FuE-Bereichen zum Betriebsalltag. Es zeichnet sich kein one best way für die Bildung und Zusammensetzung generationenübergreifender FuE-Teams ab. Entscheidend sind sowohl die organisatorischen und kulturellen betrieblichen Rahmenbedingungen als auch die technischen Hintergründe der Innovationsobjekte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K Unternehmen
%K Personalpolitik
%K Arbeitssystem
%K Arbeitsgestaltung
%K Innovationsfähigkeit
%K ältere Arbeitnehmer
%K Teamarbeit
%K Erfahrungswissen
%K technische Intelligenz
%K Forschung und Entwicklung
%K Berufsverlauf
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2001-04-09
%M k010223f23
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Bundesministerium für Bildung und Forschung (Hrsg.)
%A Köchling, Annegret
%A Weber, Ulrike
%A Reindl, Josef
%A Weber, Birgit
%A Schletz, Alexander
%T Demografischer Wandel - (k)ein Problem! : Werkzeuge für betriebliche Personalarbeit
%D 2005
%4 1023 KB
%P 40 S.
%9 Monographie; graue Literatur
%C Bonn u.a.
%G de
%U http://doku.iab.de/externe/2005/k050701a06.pdf
%X Bereits heute sind die Vorboten des demografischen Wandels in den betrieblichen Altersstrukturen und deren voraussichtlicher Entwicklung sichtbar. Um ihre Innovationsfähigkeit auf Dauer zu sichern, werden die Unternehmen mit ihrer Arbeits- und Personalpolitik dafür Sorge tragen müssen, dass ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innovativ bis zum Rentenalter zusammenarbeiten. Sie müssen eine alternsgerechte und zugleich innovationsförderliche Arbeits- und Personalpolitik einführen. Diese Aufgabe stellt sich in besonderem Maße den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Sie benötigen passgenaue und erprobte Werkzeuge, die auf die Besonderheiten von KMU zugeschnitten und ohne hohen Aufwand umsetzbar sind. Das BMBF hat im Rahmen seiner 'Demografie-Initiative' die Entwicklung von wissenschaftlich fundierten betrieblichen Lösungsansätzen für den Umgang mit dem demografischen Wandel gefördert. Die Ergebnisse werden in Form eines Werkzeugkastens bereitgestellt, der die in der Praxis erprobten Vorgehensweisen, Verfahren und Instrumente präsentiert und den Akteuren in den Betrieben die Möglichkeit bietet, betriebsindividuelle Lösungen abzuleiten und eigene Analysen zu integrieren. (IAB)
%K Personalpolitik
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K Beschäftigtenstruktur
%K Altersstruktur
%K Strukturanalyse
%K Personalbeschaffung
%K Personalentwicklung
%K betriebliche Weiterbildung
%K Personaleinsatz
%K Gesundheitsschutz
%K ältere Arbeitnehmer
%K Berufsausstieg
%K Unternehmenskultur
%K Fachkräfte
%K Führungskräfte
%K best practice
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Arbeitsbedingungen
%K Arbeitsgestaltung
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-07-11
%M k050701a06
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 90-0DE0-300000 BT 687
%A Kocka, Jürgen
%T Zukunftsfähigkeit Deutschlands : sozialwissenschaftliche Essays
%D 2007
%P 405 S.
%9 Sammelwerk
%C Berlin
%I Edition sigma
%G de
%S WZB-Jahrbuch : 2006
%@ ISBN 978-3-89404-086-4
%X Das Konzept der Nachhaltigkeit hat das Soziale erfasst. Nicht mehr nur das Verhältnis zwischen System und Umwelt wird als zu wenig nachhaltig angesehen, sondern auch das soziale System selbst. Reformen zielen nicht nur auf Wandel, sondern gleichzeitig auf Rettung des Systems. Dabei wird der Begriff der Nachhaltigkeit zunehmend durch den der Zukunftsfähigkeit ersetzt. Vor diesem Hintergrund wurden die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler des Wissenschaftszentrums für Sozialwissenschaften (WZB) um sozialwissenschaftliche Beiträge gebeten, die die Zukunftsfähigkeit Deutschlands in ausgewählten Problembereichen näher beleuchten und durch handlungsorientierte Vorschläge verbessern sollen. Die Autorinnen und Autoren wurden gebeten, ein aus der jeweils eigenen Forschung behandelbares, praktisches Problem (a) zu identifizieren und den Forschungsstand zu skizzieren; (b) Reformbedarf, Reformhemmnisse, Reformpotenzial und -wege zu untersuchen; (c) Lösungsvorschläge oder einen Lösungsvorschlag zu skizzieren sowie (d) in Form einer Prognose anzudeuten, wie es auf dem jeweils diskutierten Gebiet in etwa einem Vierteljahrhundert aussehen wird. In der Zusammenschau sollen die Beiträge des Bandes ein Bild von der Zukunftsfähigkeit Deutschlands ergeben. (IAB)
Inhaltsverzeichnis: Jürgen Kocka: Arbeiten an der Zukunft ; Fragen, Ergebnisse, Vorschläge. Blockaden und dringender Reformbedarf:
Politik: Wolfgang Merkel: Durchregieren? Reformblockaden und Reformchancen in Deutschland; Christian Henkes, Alexander Petring: Die Zukunftsfähigkeit des deutschen Sozialstaats; Michael Zürn: Konturen einer zukunftsfähigen deutschen Außenpolitik; Gunnar Folke Schuppert: Finanzverfassungsreform als Prüfstein der Reformfähigkeit des deutschen Föderalismus : Am Beispiel des Umgangs mit Haushaltsnotlagen der Länder; Kai A. Konrad: Fiskalische Handlungsfähigkeit und globaler Wettbewerb; Dieter Gosewinkel, Dieter Rucht: Angst vor dem Souverän? Verfassungsstarre und Partizipationsbegehren in Deutschland.
Viel Schatten, viel Licht: Sozialökonomie: Miriam Hartlapp, Günther Schmid: Arbeitsmarktpolitik für aktives Altern: Zur Zukunftsfähigkeit Deutschlands im Licht europäischer Erfahrungen; Hagen Kühn, Sebastian Klinke: Perspektiven einer solidarischen Krankenversicherung; Ulrich Jürgens, Martin Krzywdzinski: Zur Zukunftsfähigkeit des deutschen Produktionsmodells; Arndt Sorge: Was ist von einer produktiven Wissensgesellschaft durch nachhaltige Innovation und Berufsbildung zu erwarten?; Lutz Engelhardt, Sigurt Vitols: Eine neue Innovationspolitik für Deutschland: Lehren aus den Erfahrungen der 1990er Jahre; Ariane Berthoin Antal, Meinolf Dierkes, Maria Oppen: Zur Zukunft der Wirtschaft in der Gesellschaft.
Schwierigkeiten und Hoffnungen: Familie, Geschlechter, Zivilgesellschaft: Chiara Saraceno: Die Familie im Zentrum demografischen und gesellschaftlichen Wandels: Probleme, Debatten und Politiken im europäischen Vergleich; Sybille Hardmeier, Angelika von Wahl: Gebären und arbeiten: Die Zukunftsfähigkeit deutscher Familien- und Arbeitsmarktpolitik; Eckard Priller: Ressourcen und Potenziale zivilgesellschaftlicher Organisationen in Deutschland; Hedwig Rudolph, Christopher Bahn: Wer regiert die Stadt? Anmerkungen zum 'global localism' am Beispiel des städtischen Einzelhandels; Karen Schönwälder: Reformprojekt Integration; Volker Hauff: Nachhaltigkeit - eine Herausforderung für Wissenschaft und Forschung.
%K Reformpolitik
%K Politik
%K Zukunftsperspektive
%K Sozialpolitik
%K Außenpolitik
%K Finanzverfassung
%K Föderalismus
%K Haushaltspolitik
%K Steuerpolitik
%K internationaler Wettbewerb
%K politische Partizipation
%K politischer Entscheidungsprozess
%K Wohlfahrtsökonomie
%K Arbeitsmarktpolitik
%K ältere Arbeitnehmer
%K Krankenversicherung
%K Produktionsstruktur
%K Industriegesellschaft
%K Wissensgesellschaft
%K Berufsbildung
%K Innovationspolitik
%K Unternehmensführung
%K Unternehmenspolitik
%K soziale Verantwortung
%K Familienpolitik
%K Gesellschaftspolitik
%K sozialer Wandel
%K demografischer Wandel
%K Beruf und Familie
%K Frauenerwerbstätigkeit
%K Kommunalpolitik
%K Ausländerpolitik
%K soziale Integration
%K nachhaltige Entwicklung
%K Wissenschaftsverständnis
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-07-09
%M k070620f02
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%A Konzertierte Aktion Weiterbildung (Hrsg.)
%2 Nordhaus, Hans Ulrich
%2 Storm, Andreas
%2 Kruse, Andreas
%2 Allmendinger, Jutta
%2 Ebner, Christian
%2 Rump, Jutta
%2 Szogas, Christine
%2 Praml, Rolf
%2 Diekmann, Knut
%2 Sehrbrock, Ingrid
%2 Zimmermann, Hildegard
%2 Länge,Theo W.
%2 Marx, Christina
%T Weiterbildung - (K)eine Frage des Alters? : demografische Entwicklung und lebenslanges Lernen. Dokumentation des Jahreskongresses der Konzertierten Aktion Weiterbildung e.V. (KAW) vom 11. Mai 2006 in Berlin
%D 2006
%4 988 KB
%P 128 S.
%9 Konf.S.; Sammelwerk; graue Literatur
%C Bonn
%G de
%U http://www.netzwerk-weiterbildung.info/upload/m451a6af5f38c7_verweis1.pdf
%X Der Jahreskongress der Konzertierten Aktion Weiterbildung befasste sich mit der demografischen Entwicklung und den daraus resultierenden Konsequenzen für die Weiterbildung. Aspekte wie Beschäftigungsfähigkeit, Gesundheitsschutz oder gesellschaftliche Teilhabe wurden thematisiert, und konkrete Instrumente wie Bildungssparen und eine Politik der zweiten Chance sowie die Frage, wie ein Mentalitätswechsel hin zu einer altersfreundlichen Gesellschaft gelingen kann, wurden diskutiert. Die Dokumentation fasst den Stand der Diskussion zusammen. Darüber hinaus enthält sie weiterführende Beiträge zum Thema des Kongresses. Dargestellt werden zunächst die Leitbilder einer lernenden Gesellschaft und die Ziele der Bundesregierung. Zudem wird der 5. Altenbericht der Bundesregierung thematisiert. Weitere Beiträge befassen sich mit Best-Practice-Modellen der Beschäftigung Älterer in den Betrieben. Zwei Projekte zur Kompetenzförderung werden vorgestellt. (IAB)
Inhaltsverzeichnis:
I. Zusammenfassung des Jahreskongresses
Hans Ulrich Nordhaus: Einführung (8-15);
Andreas Storm: Leitbild einer lernenden Gesellschaft - Ziele der Bundesregierung (16-24);
Andreas Kruse: Die Potenziale des Alters in Wirtschaft und Gesellschaft (25-35);
Jutta Allmendinger, Christian Ebner: Rückgrat der Betriebe oder altes Eisen? - Strategien zur Kompetenzförderung älterer Beschäftigter (36-47);
Jutta Rump, Christine Szogas: In eigener Sache - Fit in die berufliche Zukunft (48-53);
Rolf Praml: Demografischer Wandel in der unternehmerischen Praxis (54-70)
II. Ausgewählte Beiträge zum Thema "Demografie und Weiterbildung"
Knut Diekmann: Es ist fünf vor zwölf (72-77)
Ingrid Sehrbrock: Kompetenzförderung und Beschäftigungsfähigkeit (78-84);
Hildegard Zimmermann: Brauchen ältere Beschäftigte spezielle Weiterbildungsangebote? (85-94);
Theo W. Länge: MoQua - Weiterbildung für engagierte Ältere (95-98);
III. Leitfragen der Konzertierten Aktion Weiterbildung: Demografische Entwicklung - Herausforderungen an die Weiterbildung (100-106);
IV. Kurzzusammenfassung
Christina Marx: Weiterbildung darf keine Frage des Alters sein (108-112).
%K demografischer Wandel - Auswirkungen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K lebenslanges Lernen
%K Weiterbildungsbedarf
%K Personalpolitik
%K human resource management
%K Qualifikationsentwicklung
%K Weiterbildungsförderung
%K Personalentwicklung
%K Unternehmenspolitik
%K best practice
%K Weiterbildungsangebot
%K Bildungsfinanzierung
%K Bildungsbeteiligung
%K betriebliche Weiterbildung
%K altersspezifische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2006-11-08
%M k061031f01
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-206.0661
%A Krämer, Katrin
%T Neuorganisation der Lebensarbeitszeit in einer alternden Erwerbsgesellschaft : eine Untersuchung zum Gestaltungsbedarf und Gestaltungspotential in Einrichtungen der stationären Altenpflege
%D 2004
%P 251 S.
%9 Monographie; Diss., Univ. Bochum
%C Berlin
%I Weißensee-Verlg
%G de
%# A 2000; E 2002
%@ ISBN 3-89998-039-5
%X "Aktuell spitzt sich die Debatte um eine Verlängerung der (Lebens-) Arbeitszeit zu. Allerdings wird in dieser Diskussion vernachlässigt, dass in der Arbeitswelt nur bedingt Voraussetzungen bestehen, unter denen eine Erwerbstätigkeit ausgeweitet und bis ins höhere Alter realisiert werden kann. Eine Lösung könnte in der Neuorganisation der Lebensarbeitszeit liegen. Die Studie gibt einen Überblick dahingehend, inwieweit und unter welchen Rahmenbedingungen betriebliche Akteure geneigt sind, den Handlungsansatz der Lebensarbeitszeitgestaltung zu akzeptieren und umzusetzen. Untersuchungsfeld ist die stationäre Altenpflege, einem Bereich, der unter dem Eindruck demographischer Entwicklungen vor der Herausforderung steht, qualifiziertes Personal zu gewinnen und möglichst langfristig zu binden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lebensarbeitszeit
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Arbeitszeitverteilung
%K Altenpflege
%K stationäre Versorgung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsbelastung
%K psychische Faktoren
%K physische Belastung
%K Arbeitsbedingungen
%K Pflegeberufe
%K Pflegetätigkeit
%K Arbeitszeitwunsch
%K Arbeitszeitflexibilität
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-12-30
%M k041122f35
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 96-220-22 BP 643
%1 Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt, Wien (Hrsg.)
%A Krenn, Manfred
%A Vogt, Marion
%T Ältere Arbeitskräfte in belastungsintensiven Tätigkeitsbereichen : Probleme und Gestaltungsansätze
%D 2004
%4 1227 KB
%P 97 S.
%9 Fo.Ber.
%C Wien
%G de
%B FORBA Forschungsbericht : 01/2004
%U http://www.forba.at/files/download/download.php?_mmc=czo1OiJpZD02NyI7
%X In Folge des demographischen Wandels wird einerseits der Anteil älterer Menschen allgemein und damit auch in der Arbeitswelt in Zukunft deutlich zunehmen, andererseits stellt das Altern in der Arbeitswelt speziell in bestimmten Bereichen ein Risiko dar. Besondere Schwierigkeiten beim angepeilten längeren Verbleib im Erwerbsleben ergeben sich vor allem für jene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die während ihres Erwerbslebens hohen Arbeitsbelastungen ausgesetzt sind. Am Beispiel Österreichs werden vor diesem Hintergrund zunächst die wichtigsten Tendenzen der Entwicklung der Arbeitsbedingungen und die zentralen Ursachen für den in der Analyse festgestellten Trend einer allgemeinen Zunahme von Belastungen in der Arbeitswelt behandelt. Am Beispiel der Bauwirtschaft und dem Pflegebereich werden die Arbeitsbedingungen in besonders belastenden Tätigkeitsbereichen und ihre gesundheitlichen Auswirkungen auf die betroffenen Arbeitskräfte verdeutlicht. Wege und Ansatzpunkte zu einer alternsgerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen werden aufgezeigt. Dabei liegt das Schwergewicht auf der unmittelbaren gesundheitsförderlichen Gestaltung von Arbeitsplätzen im Sinne einer Belastungsreduktion, auf einer Gestaltung von Berufslaufbahnen zum Wechsel aus belastungsintensiven Tätigkeitsfeldern sowie auf den Aspekten lebenslanges Lernen und Arbeitszeitgestaltung. Die Studie wird ergänzt durch eine Zusammenstellung einschlägiger gesetzlicher und kollektivvertraglicher Regelungen in europäischen Ländern. (IAB)
%K demografischer Wandel
%K Altersstruktur
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitsbelastung
%K Berufsverlauf
%K lebenslanges Lernen
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Baugewerbe
%K Pflegeberufe
%K Pflegetätigkeit
%K Österreich
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-12-14
%M k041103f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-22.0109
%A Kruse, Andreas
%T Weiterbildung in der zweiten Lebenshälfte : multidisziplinäre Antworten auf Herausforderungen des demografischen Wandels
%D 2008
%P 248 S.
%9 Sammelwerk
%C Bielefeld
%I Bertelsmann
%G de
%S Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung
%@ ISBN 978-3-7639-1947-5
%X Die Beiträge des Buches behandeln die Themen Altern und 'active aging' vor dem Hintergrund demografischer Veränderungen aus der Perspektive verschiedener Wissenschaftsdisziplinen und in einem internationalen Kontext. Die untersuchten Fragestellungen sind eingebunden in ein Konzept vom lebenslangen Lernen, das das Aufnehmen, Erschließen und Einordnen von Erfahrungen und Wissen in das je subjektive Handlungsrepertoire über die gesamte Lebensspanne thematisiert. Folgende Fragestellungen werden untersucht: Welche kognitiven Potenziale und welche Bildungsinteressen haben Ältere? Was bestimmt ihre Weiterbildungsteilnahme? Welche Kompetenzen wollen ältere Mitarbeiter im betrieblichen Kontext vertiefen und welche Lernformen präferieren sie? Welche spezifischen Bildungsangebote können zur nachberuflichen Identitätsbildung beitragen? Es wird gezeigt, dass sich die Fähigkeit, sich in neuartigen Problemsituationen zu orientieren sowie Neues zu lernen zwar im Alter verringert, die Kompetenz zur Lösung vertrauter Probleme sowie zur Erweiterung bestehender Wissenssysteme aber bis ins hohe Alter erhalten bleibt. Ältere zeigen ein erhebliches Weiterbildungsinteresse und haben einen Bedarf an kognitivem und motorischen Training. Die Beiträge betonen die große Bedeutung der Bildungsbiographie für Bildungsmotivation, Bildungsinteressen und Bildungsaktivitäten im höheren und hohen Erwachsenenalter und machen deutlich, dass sich die erkennbaren Bildungsunterschiede in der Verschiedenartigkeit der Bildungsbegriffe älterer Menschen unterschiedlicher Bildungsschichten widerspiegeln. Weiterbildungsangebote für ältere Menschen sollten unter Berücksichtigung dieser Unterschiede von einem umfassenden Bildungsbegriff ausgehen und kognitive, alltagspraktische, physische, ästhetische und sozialkommunikative Fähigkeiten fördern. (IAB)
Inhaltsverzeichnis: Andreas Kruse: Zusammenfassung und Einordnung der Beiträge (9-19); Andreas Kruse: Alter und Altern: konzeptionelle Überlegungen und empirische Befunde der Gerontologie (21-48); Eric Schmitt: Altersbilder und die Verwirklichung von Potenzialen des Alters (49-65); Carola Iller: Berufliche Weiterbildung im Lebenslauf: bildungswissenschaftliche Perspektiven auf Weiterbildungs- und Erwerbsbeteiligung Älterer (67-91); Christian Werner: Kompetenzen und Lernformpräferenzen älterer Beschäftigter: betriebliche Perspektiven auf den demografischen Wandel (93-120); Myriam Dellenbach, Daniel Zimprich, Mike Martin: Kognitiv stimulierende Aktivitäten im mittleren und höheren Lebensalter - ein gerontopsychologischer Beitrag zur Diskussion um informelles Lernen (121-159); Franz Kolland: Soziale Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung Älterer in Österreich (161-190); Urs Kalbermatten: Bildungsbedürfnisse und -interessen von Schweizern vor und nach der Pensionierung (191-209); Peter G. Coleman, Andrei Podolskij: Verlust und Wiederherstellung von Identität in Lebensgeschichten - entwicklungspsychologische Deutungen von Interviews mit ehemaligen Kriegsteilnehmern nach Auflösung der UdSSR (211-226). Rocio Fernandez-Ballesteros: 'Optimales Altern' als Bildungsziel: Evaluation des spanischen Bildungs- und Trainingsprogramms 'Vital Aging-M' (227-245).
%K ältere Arbeitnehmer
%K Weiterbildung
%K demografischer Wandel
%K Erwachsenenbildung
%K Altern
%K altersspezifische Faktoren
%K Lernforschung
%K Lernkultur
%K Lernmethode
%K lebenslanges Lernen
%K Weiterbildungsbeteiligung - Determinanten
%K soziale Faktoren
%K Weiterbildungsbedarf
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K Gerontologie
%K informelles Lernen
%K ältere Menschen
%K Nichterwerbstätige
%K Lernfähigkeit
%K kognitive Fähigkeit
%K Lernmotivation
%K Lernerfolg
%K Bildungsverlauf
%K alte Menschen
%K Rentner
%K Bildungsziel
%K Österreich
%K Schweiz
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Spanien
%K GUS
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-12-21
%M k071109f16
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-16.0102
%A Künemund, Harald
%A Schroeter, Klaus R.
%2 Künemund, Harald
%2 Schroeter, Klaus R.
%2 Clemens, Wolfgang
%2 Kottmann, Andrea
%2 Backes, Gertrud M.
%2 Amrhein, Ludwig
%2 Dallinger, Ursula
%2 Meyer, Traute
%2 Pfau-Effinger, Birgit
%2 Kropp, Cordula
%2 Motel-Klingebiel, Andreas
%2 Engstler, Heribert
%2 Theobald, Hildegard
%2 Voges, Wolfgang
%2 Borchert, Lars
%2 Vogel, Claudia
%T Soziale Ungleichheiten und kulturelle Unterschiede in Lebenslauf und Alter : Fakten, Prognosen, Visionen
%D 2008
%P 234 S.
%9 Sammelwerk
%C Wiesbaden
%I VS Verlag für Sozialwissenschaften 
%G de
%S Alter(n) und Gesellschaft : 15
%@ ISBN 978-3-531-15753-5
%X "Seit vielen Jahren liefern die Medien Schreckensvisionen einer künftigen 'alternden Gesellschaft'. Aber wie realistisch sind solche Szenarien? Und da der überwiegende Teil dieser Szenarien soziale Ungleichheiten weitgehend ignoriert - wie ungleich und unterschiedlich gestalten sich die derzeitigen und künftigen Lebenslagen im Alter? Der Sammelband vereinigt Beiträge, die solche Fragen theoretisch und empirisch aufgreifen und damit die Vielfalt des Alterns sowohl unter der sozialstrukturellen Perspektive der sozialen Ungleichheiten als auch im Hinblick auf soziokulturelle Unterschiede sichtbar werden lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Klaus R. Schroeter, Harald Künemund: Einleitung (7-16);
Theoretische und konzeptionelle Zugänge
Wolfgang Clemens: Zur "ungleichheitsempirischen Selbstvergessenheit" der deutschsprachigen Alter(n)ssoziologie (17-30);
Andrea Kottmann: Alter als Kategorie sozialer Ungleichheit? (31-70);
Gertrud M Bockes, Ludwig Amrhein: Potenziale und Ressourcen des Alter(n)s im Kontext von sozialer Ungleichheit und Langlebigkeit (71-84);
Exemplarische Analysen zur Ungleichheit im Alter
Ursula Dallinger: Altert Gerechtigkeit? Einstellungen zu Gerechtigkeit und Ungleichheit im Wandel der Kohorten (85-104);
Traute Meyer, Birgit Pfau-Effinger: Die Geschlechter-Dimension in der Restrukturierung von Rentensystemen - Deutschland und Großbritannien im Vergleich (105-125);
Cordula Kropp: Ernährungsarrangements im Alter - Spielräume und Grenzen der Gestaltung von Ernährungsmustern im dritten Lebensabschnitt (127-139);
Andreas Motel-Klingebiel, Heribert Engstler: Einkommensdynamiken beim Übergang in den Ruhestand (141-159);
Hildegard Theobald: Soziale Ausgrenzung, soziale Integration und Versorgung: Konzepte und Empirie im europäischen Vergleich (161-193);
Wolfgang Voges, Lars Borchert: Soziale Ungleichheit und Heimkarriere bei Älteren (195-220);
Harald Küneruund, Claudia Vogel: Erbschaften und ihre Konsequenzen für die soziale Ungleichheit (221-231)
%K Lebenslauf
%K soziale Ungleichheit - internationaler Vergleich
%K Alter
%K Lebenssituation
%K soziale Situation
%K Altern
%K soziokulturelle Faktoren
%K Sozialstruktur
%K alte Menschen
%K Alterssoziologie
%K altersspezifische Faktoren
%K soziale Einstellungen
%K soziale Gerechtigkeit
%K sozialer Wandel
%K Rentenreform
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Ernährung
%K Einkommensentwicklung
%K Ruhestand
%K Berufsausstieg
%K soziale Ausgrenzung
%K soziale Integration
%K Altenbetreuung
%K Altenpflege
%K demografischer Wandel
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europäische Union
%K Großbritannien
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-11-29
%M k070612f04
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 BAW, Institut für Regionale Wirtschaftsforschung, Bremen (Hrsg.)
%A Landsberg, Helma
%A Wehling, Walter
%T Arbeitsmarktperspektiven für Geringqualifizierte und Fachkräfte : Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bremen 2005
%D 2006
%4 124 KB
%P 4 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Bremen
%G de
%# A 2005; E 2005;
%B BAW.kompakt : 10
%U http://www.baw-bremen.de/downpdf/1006_IAB.pdf
%X "Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung, jährlich entstehen in wachsenden bremischen Betrieben bis zu 20.000 neue Arbeitsplätze. Aufgrund des unbefriedigten Personalbedarfs kann von einem ungenutzten Beschäftigungspotenzial von ca. 2.000 Stellen ausgegangen werden. Mangelnde Qualifizierung erhöht das Arbeitslosigkeitsrisiko und mindert die Chancen auf dauerhafte Beschäftigung. Es besteht offensichtlich kein verbreiteter allgemeiner Fachkräftemangel, das Panel signalisiert jedoch einen deutlichen Handlungsbedarf zum Abbau des Qualifikations-Mismatch. Die Einstellungsstrategien der Betriebe lassen die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer besser erscheinen als allgemein vermutet. Der Betrieblichen Weiterbildung kommt zentrale Bedeutung zu, sie nutzt aber das Potenzial Geringqualifizierter zur Deckung des Fachkräftebedarfs bisher nur unzureichend." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K IAB-Betriebspanel
%K Unternehmen
%K Beschäftigtenstruktur
%K Niedrigqualifizierte
%K Arbeitskräftebedarf
%K Qualifikationsbedarf
%K Personalbedarf
%K Arbeitsanforderungen
%K zusätzliche Arbeitsplätze
%K mismatch
%K Arbeitskräfteangebot
%K Ungelernte
%K Fachkräfte
%K Arbeitskräftemangel
%K Personaleinstellung
%K Berufserfahrung
%K ältere Arbeitnehmer
%K betriebliche Weiterbildung
%K Arbeitsmarktchancen
%K Unternehmenspolitik
%K Personalpolitik
%K Bildungspolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bremen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-02-12
%M k070205f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-204.0464
%1 BAW, Institut für Regionale Wirtschaftsforschung, Bremen (Hrsg.)
%A Landsberg, Helma
%A Wehling, Walter
%T IAB-Betriebspanel Bremen 2002 : Kurzfassung
%D 2003
%4 236 KB
%P 21 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Bremen
%G de
%# A 2002; E 2002
%U http://doku.iab.de/externe/2004/k040524f17.pdf
%X Der Bericht enthält in eine Zusammenfassung der Ergebnisse des IAB-Betriebspanels für Bremen 2002. In komprimierter Form werden die Ergebnisse zu folgenden Themen dargestellt: Betriebsräte und Personalräte, Tarifbindung und öffentliche Förderung, Beschäftigungs- und Geschäftsentwicklung, Flexibilisierung des Arbeitskräfteeinsatzes, Betriebliche Personalpolitik - Qualifikation, Ausbildung, Frauenbeschäftigung und ältere Arbeitnehmer, Betriebsprofile. (IAB)
%K IAB-Betriebspanel
%K Betriebsrat
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Beschäftigungsform
%K Personalpolitik
%K Qualifikationsstruktur
%K betriebliche Berufsausbildung
%K ältere Arbeitnehmer
%K Beruf und Familie
%K Gender Mainstreaming
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bremen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-06-03
%M k040524f17
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 90-204.0463
%1 BAW, Institut für Regionale Wirtschaftsforschung, Bremen (Hrsg.)
%A Landsberg, Helma
%A Wehling, Walter
%T IAB-Betriebspanel Bremen 2002
%D 2003
%4 1109 KB
%P 107 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Bremen
%G de
%# A 2002; E 2002
%U http://doku.iab.de/externe/2004/k040524f16.pdf
%X Der IAB-Betriebspanel für Bremen 2002 bietet detaillierte Informationen zu folgenden Komplexen: Angaben zu den bremischen Betrieben (Betriebs- und Beschäftigtenstruktur, Tarifbindung, Löhne und Gehälter, öffentliche Förderung, Investitions- und Sachmittelzuschüsse, Lohn- und Gehaltskostenzuschüsse, die Rolle des Arbeitsamtes aus Sicht der Betriebe), Beschäftigungs- und Geschäftsentwicklung in Bremen (Personalbewegungen, Entwicklung des Geschäftsvolumens und Einschätzung der Ertragslage, Kapazitätsauslastung, Personalbedarf, Investitionstätigkeit und Beschäftigungserwartungen, Produktionsschwankungen, Fluktuation und Dynamik des Arbeitsmarktes), Flexibilisierung des Arbeitskräfteeinsatzes (Arbeitszeitkonten und Überstunden, Leiharbeitskräfte, Aushilfen und freie Mitarbeiter, befristete Beschäftigungsverhältnisse, Produktionsschwankungen und Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitskräfteeinsatzes, Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitskräfteeinsatzes in Abhängigkeit von der Beschäftigungsentwicklung, geringfügige Beschäftigung, befristete Beschäftigungsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung und Beschäftigungsentwicklung), Demografische Entwicklung, Arbeitsmarkt und betriebliche Personalpolitik (Qualifikation und Beschäftigungsentwicklung, Ausbildung, Frauenbeschäftigung und Förderung von Chancengleichheit, ältere Arbeitnehmer aus betrieblicher Sicht), Betriebsprofile: Betriebe mit sinkender und wachsender Beschäftigtenzahl. (IAB)
%K IAB-Betriebspanel
%K Beschäftigtenstruktur
%K Lohnstruktur
%K Beschäftigungsentwicklung
%K Personalpolitik
%K Arbeitszeit
%K Beschäftigungsform
%K ältere Arbeitnehmer
%K Qualifikationsstruktur
%K Beruf und Familie
%K Gender Mainstreaming
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bremen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2004-06-03
%M k040524f16
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%F 93-3120-41 BT 800
%1 BAW, Institut für Regionale Wirtschaftsforschung, Bremen (Hrsg.)
%A Landsberg, Helma
%A Wehling, Walter
%T IAB-Betriebspanel Bremen 2003 : betriebliche Weiterbildung
%D 2004
%4 462 KB
%P 50 S.
%9 Sonstiges (Untersuchung); graue Literatur
%C Bremen
%G de
%# A 2003; E 2003;
%U http://www.wuh.bremen.de/kap1/dokumente/IAB%20Betriebspanel%202003_Weiterbildung.pdf
%X "Das IAB-Betriebspanel 2003 hat ebenso wie bereits das Panel 2001 einen Themenschwerpunkt im Bereich Weiterbildung gesetzt. Durch die Wiederaufnahme der grundlegenden Fragen können Entwicklungstendenzen analysiert werden. Ansonsten setzt das Panel 2003 innerhalb des Themenkomplexes Weiterbildung neue Akzente. Während im Panel 2001 der Schwerpunkt auf die Themen der Weiterbildungsmaßnahmen sowie Weiterbildung im Zusammenhang mit Innovationen gelegt wurde, stehen im Panel 2003 die Ursachen für das Unterbleiben von Weiterbildung, die Art der durchgeführten Weiterbildungsmaßnahmen sowie Weiterbildung in besonderen Situationen (Weiterbildung in Zeiten der Kurzarbeit und Weiterbildung von gekündigten Arbeitskräften) im Vordergrund." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K IAB-Betriebspanel
%K Unternehmen
%K betriebliche Weiterbildung
%K Weiterbildungsbedarf
%K Weiterbildungsbereitschaft
%K E-Learning
%K Freistellung
%K Arbeitgeberkündigung
%K Kurzarbeit
%K Hochqualifizierte
%K Frauen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Bildungsniveau
%K Lebensalter
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Bildungsbeteiligung
%K Qualifikationsstruktur
%K Qualifikationsbedarf
%K Unternehmenspolitik
%K Personalpolitik
%K Bildungspolitik
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bremen
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-02-12
%M k070205f10
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Edited Book
%F 96-100-35 BT 591
%A Länge, Theo W.
%A Menke, Barbara
%T Generation 40plus : demografischer Wandel und Anforderungen an die Arbeitswelt
%D 2007
%P 172 S.
%9 Sammelwerk
%C Bielefeld
%I Bertelsmann
%G de
%@ ISBN 978-3-7639-3540-6
%X "Die verlängerte Lebensarbeitszeit betrifft als erstes die heute 40- bis 45-Jährigen. Wie kann es gelingen, Mitarbeiter ab der Lebensmitte zu qualifizieren und zu motivieren? Wie ist ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer zu erhalten? Was ist notwendig, um eine alternsgerechte und humane Arbeitswelt zu schaffen? Der Band enthält Beiträge, die den Zusammenhang zwischen demografischem Wandel, verlängerter Lebensarbeitszeit und Weiterbildung untersuchen. Er entstand als Zwischenbilanz für das Projekt KEB 40plus - Kompetenz - Erfahrung - Beschäftigungsfähigkeit, das der Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben durchführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhaltsverzeichnis:
Theo W. Länge, Barbara Menke: Generation 40plus - Demografischer Wandel und Anforderungen and die Arbeitswelt (5-9);
Harald Künemund: Beschäftigung, demografischer Wandel und Generationengerechtigkeit (11-32);
Jürgen Grumbach, Urs Peter Ruf: Demografischer Wandel in der Arbeitswelt: Handlungsrahmen und Handlungsfelder von Unternehmen, Gewerkschaften und Staat (33-65);
Frerich Frerichs: Weiterbildung und Personalentwicklung 40plus: eine praxisorientierte Strukturanalyse (67-104);
Anja Gerlmaier: Nachhaltige Arbeits- und Erwerbsfähigkeit: Gesundheit und Prävention (105-133);
Gabi Schilling: Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung: Arbeitszeitmodelle für eine lebensphasenspezifische Arbeitszeitgestaltung (135-166).
%K demografischer Wandel
%K mittleres Lebensalter
%K Arbeitskräfte
%K Beschäftigungsfähigkeit
%K Qualifikationsentwicklung
%K Qualifikationsanforderungen
%K Weiterbildung
%K Personalentwicklung
%K Arbeitszeitmodell
%K Arbeitsgestaltung
%K Arbeitsbedingungen
%K altersadäquate Arbeitsplätze
%K Bundesrepublik Deutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2007-05-23
%M k070509f03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Otto-Brenner-Stiftung (Hrsg.)
%A Leber, Ute
%T Sonderauswertungen des IAB-Betriebspanels 2000-2003 für den Bereich des Metall- und Elektrogewerbes
%D 2004
%4 125 KB
%P 34 S.
%9 Monographie; graue Literatur; Gutachten
%C Berlin
%G de
%# A 2000; E 2003
%B Otto-Brenner-Stiftung. Arbeitsheft : 38
%U http://www.otto-brenner-stiftung.de/fileadmin/publikationen_pdf/130-2004_AH38web_2.pdf
%X "Der Bericht gibt einen Überblick über verschiedene Bereiche der betrieblichen Geschäfts- und Personalpolitik für den Bereich des Metall- und Elektrogewerbes. Dazu werden einige ausgewählte Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel für die Jahre 2000 bis 2003 präsentiert. Der Beitrag setzt damit frühere Auswertungen für das Metall- und Elektrogewerbe fort, die auf Basis des IAB-Betriebspanels für die Jahre 1993 bis 1999 durchgeführt wurden. Der Bericht ist wie folgt gegliedert: In Abschnitt 2 werden zunächst die Grundzüge des IAB-Betriebspanels als verwendete Datengrundlage beschrieben. In Abschnitt 3 und 4 stehen sodann Merkmale der betrieblichen Beschäftigung bzw. Personalstruktur im Mittelpunkt, bevor anschließend auf die betriebliche Ausbildung (Abschnitt 5), die betriebliche Weiterbildung (Abschnitt 6), die übertarifliche Entlohnung (Abschnitt 7), die Einschätzung der Ertragslage (Abschnitt 8) und die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (Abschnitt 9) eingegangen wird. Abschnitt 10 schließlich fasst die zentralen Ergebnisse der Untersuchung zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K IAB-Betriebspanel
%K Metallindustrie
%K elektrotechnische Industrie
%K Unternehmenspolitik
%K Personalpolitik
%K Beschäftigtenstruktur
%K Berufsausbildung
%K betriebliche Weiterbildung
%K übertariflicher Lohn
%K Umsatzentwicklung
%K ältere Arbeitnehmer
%K regionaler Vergleich
%K Betriebsgröße
%K Beschäftigtenzahl
%K Qualifikationsstruktur
%K Ausbildungsbereitschaft
%K Ausbildungsberechtigung
%K Weiterbildungsangebot
%K Bildungsbeteiligung
%K Ertrag
%K betriebliche Berufsausbildung
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Ostdeutschland
%K Westdeutschland
%4 Typ: 5. monographische Literatur
%4 fertig: 2005-04-26
%M k050419a03
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Hrsg.)
%A Leber, Ute
%A Wagner, Alexandra
%T Early and phased retirement in European companies : establishment survey on working time 2004-2005
%D 2007
%4 584 KB
%P 41 S.
%9 Monographie
%C Dublin
%G en
%# A 2004; E 2005
%@ ISBN 92-897-0968-5
%U http://doku.iab.de/externe/2007/k070117f10.pdf
%X Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat sich der Aufgabe verschrieben, detaillierte Informationen über den Einsatz von Arbeitszeitarrangements in europäischen Unternehmen, die Gründe für den Einsatz derartiger Arrangements und die Resultate für Unternehmen und Arbeitnehmer zusammenzutragen. Im Jahre 2004 startete die Stiftung ihre erste Unternehmenserhebung (Establishment Survey on Working Time) zum Thema Arbeitszeit in 21 europäischen Ländern: den 15 alten Mitgliedstaaten der EU und sechs der neuen Mitglieder - der Tschechischen Republik, Zypern, Ungarn, Lettland, Polen und Slowenien. Die Erhebung wurde auf der Basis einer Fragebogenumfrage bei einem repräsentativen Sample von über 21.000 Unternehmen durchgeführt. Ziel war die Analyse von Arbeitszeitarrangements und von Fragen am Arbeitsplatz, die mit dem Gleichgewicht von Leben und Arbeit zusammenhängen, durch Befragung von Personalmanagern und wenn möglich formalen Vertretern der Arbeitnehmer. Der Fokus lag auf flexiblen Arbeitszeiten, Überstunden, Teilzeitarbeit, Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten wie Schichtarbeit, Nachtarbeit oder Wochenendarbeit, Erziehungsurlaub oder anderen Formen langfristiger Beurlaubung sowie auf Vorruhestand oder Altersteilzeit. Der Bericht analysiert die Daten im Hinblick auf Vorruhestand und Altersteilzeit und untersucht die institutionellen Bezugsrahmen dieser Regelungen sowie die spezifischen Einflussfaktoren, denen ihre Einführung unterliegt. Abgesehen von dem Punkt, ob solche Regelungen in den untersuchten Unternehmen angeboten werden, liefert die Analyse auch Informationen über den Anteil der Arbeitnehmer, die für Vorruhestand oder Altersteilzeit in Frage kommen und die Gründe, warum von derartigen Regelungen Gebrauch gemacht wird. Die Anwendung beider Regelungen wird aus der Perspektive des Managements und der Arbeitnehmervertreter untersucht. Auf diese Weise unterstreicht der Bericht, dass eine Vielzahl von Faktoren - darunter Unternehmensgröße, Wirtschaftszweig, Erfahrungen mit Teilzeitarbeit, die Beschäftigungssituation im Unternehmen und die individuelle Situation der Arbeitnehmer - dafür entscheidend sind, in welchem Ausmaß von den Regelungen zum Berufsausstieg Gebrauch gemacht wird. Obwohl beide Instrumente dazu dienen sollen, die Einführung flexibler Arbeitszeitarrangements zu ermutigen und somit das Gleichgewicht von Leben und Arbeit zu verbessern, legen die Ergebnisse nahe, dass Altersteilzeit häufiger aus anderen Gründen eingesetzt wird, zum Beispiel zum Personalabbau oder im Rahmen von Strukturwandel. (IAB)
%X "The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions has been committed to obtaining more in-depth information on the use of working time arrangements in European companies, the reasons for using such arrangements and the outcomes for both companies and workers. In 2004, the Foundation launched its first Establishment Survey on Working Time in 21 European countries: the 15 'old' Member States of the European Union and six of the new Member States - the Czech Republic, Cyprus, Hungary, Latvia, Poland and Slovenia. The survey was a questionnaire-based, representative sample survey in more than 21,000 establishments, which aimed to analyse working time arrangements and work-life balance issues at the workplace by interviewing personnel managers and, where available, formal employee representatives. In particular, it focused on flexible working hours, overtime, part-time work, work at unusual hours, such as shift or night work and weekend work, childcare leave or other forms of long term leave, and phased or early retirement. This report analyses the data from the survey to address the issue of phased or early retirement, exploring the institutional frameworks of these schemes as well as the influencing factors specific to the establishment. Apart from the issue of whether such schemes are available in the companies examined, the analysis also provides information on the proportion of employees eligible for early or phased retirement and the reasons for making use of such schemes. The deployment of both schemes is examined from a management and employee representative perspective. In doing so, the report underlines that a wide range of factors - including company size, sector, experience of parttime work, the employment situation in the establishment and the employee's individual situation - determine the extent to which phased or early retirement schemes are used. Although both early retirement and phased retirement are used as measures to encourage flexible working life arrangements, in turn improving work-life balance, the survey results suggest that phased retirement is more frequently used for this purpose. Early retirement, on the other hand, seems to be more frequently used for other reasons, such as reducing the number of personnel or as part of structural changes." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Berufsausstieg - internationaler Vergleich
%K Altersteilzeit - internationaler Vergleich
%K Vorruhestand - internationaler Vergleich
%K Arbeitsbedingungen
%K ältere Arbeitnehmer
%K Arbeitszeitmodell
%K Personalpolitik
%K Arbeitszeitpolitik
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Unternehmensgröße
%K Wirtschaftszweige
%K Besc