Suchprofil: Ältere-Rentenübergang Durchsuchter Fertigstellungsmonat: 09/20 Sortierung: 1. SSCI-JOURNALS 2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN 3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN 4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER 5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR 6. BEITRÄGE ZU SAMMELWERKEN **************** 1. SSCI-JOURNALS **************** @Article{Mulders:2020:EAN, Journal= {International journal of manpower}, Volume= {41}, Number= {5}, Author= {Jaap Oude Mulders}, Title= {Employers' age-related norms, stereotypes and ageist preferences in employment}, Year= {2020}, Pages= {523-534}, Annote= {URL: https://doi.org/10.1108/IJM-10-2018-0358}, Abstract= {"Purpose - Social norms about the timing of retirement and stereotypes about qualities of younger and older workers are pervasive, but it is unclear how they relate to employers' ageist preferences. The purpose of this paper is to study the effects of employers' retirement age norms and age-related stereotypes on their preferences for younger or older workers in three types of employment practices: hiring a new employee; offering training; and offering a permanent contract. Design/methodology/approach - Survey data from 960 Dutch employers from 2017 are analysed to study employers' preferences for younger or older workers. Effects of organisations' and managers' characteristics, retirement age norms and stereotypes are estimated with multinomial logistic regression analyses. Findings - Many employers have a strong preference for younger workers, especially when hiring a new employee, while preferences for older workers are highly uncommon. Higher retirement age norms of employers are related to a lower preference for younger workers in all employment decisions. When employers are more positive about older workers' soft qualities (such as reliability and social skills), but not about their hard qualities (such as their physical capacity and willingness to learn), they rate older workers relatively more favourable for hiring and offering training, but not for providing a permanent contract. Originality/value - This is one of the first studies to estimate the effects of retirement age norms and age-related stereotypes on ageist preferences for a diverse set of employment practices." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))}, Annote= {Schlagwörter: ältere Arbeitnehmer; altersspezifische Faktoren; Stereotyp; soziale Normen; Rentenalter; Berufsausstieg; Diskriminierung; Beschäftigerverhalten; Personaleinstellung; Weiterbildungsangebot; unbefristeter Arbeitsvertrag; Präferenz; Niederlande; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2017-2017}, Annote= {Sprache: en}, Annote= {IAB-Sign.: Z 716}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200901CV4}, } @Article{Nivalainen:2020:FPT, Journal= {Ageing & Society}, Number= {online first}, Author= {Satu Nivalainen}, Title= {From plans to action? Retirement thoughts, intentions and actual retirement: an eight-year follow-up in Finland}, Year= {2020}, Annote= {URL: https://doi.org/10.1017/S0144686X20000756}, Abstract= {"This study applies Feldman and Beehr's three-step model to examine retirement as a decision-making process leading from retirement thoughts to retirement plans and from retirement plans to actual retirement. The results show that retirement thoughts have a clear independent effect on retirement plans as measured by intended retirement age. Furthermore, retirement plans have an isolated effect on retirement patterns. Intended retirement age is the strongest predictor of actual retirement age. Retirement intentions can be thought to represent the effect of unobservable characteristics on retirement, such as preference and motivation. Retirement plans materialise with quite high accuracy. Several key factors are associated with intended and actual retirement age in a similar manner. Unemployment and higher income are connected with earlier planned and actual retirement. Health has a pronounced effect: better health is conducive to later retirement while weaker health (sickness absences) is conducive to earlier retirement. This applies both to retirement intentions and actual retirement and to the difference between the two. The most important way for organisations to extend working lives is to look after the health of older employees. Giving older workers an increased sense of control and lowering job demands helps to prevent premature retirement. Supporting older workers' continued employment is significant for the retention of older workers, while layoffs targeting older workers shorten working lives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))}, Annote= {Schlagwörter: ältere Arbeitnehmer; Ruhestand; Berufsausstieg; Berufswegplanung; Entscheidungsfindung; Rentenalter; Determinanten; sozioökonomische Faktoren; Gesundheitszustand; Arbeitslosigkeit; Einkommenshöhe; Mitarbeiterbindung; Personalpolitik; Arbeitsbedingungen; Finnland; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2008-2016}, Annote= {Sprache: en}, Annote= {IAB-Sign.: Z 2232}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200901CV8}, } ************************* 3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN ************************* @Article{Pimpertz:2020:SWB, Journal= {IW-Trends}, Volume= {47}, Number= {2}, Author= {Jochen Pimpertz and Oliver Stettes}, Title= {Silver Worker – Besch{\"a}ftigung jenseits der Regelaltersgrenze aus Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive}, Year= {2020}, Pages= {43-63}, Annote= {URL: https://doi.org/10.2373/1864-810X.20-02-03}, Annote= {URL: https://doi.org/10.2373/1864-810X.20-02-03}, Abstract= {"Die Beschäftigung jenseits der Regelaltersgrenze kann ein Mittel sein, um die Herausforderungen des demografischen Wandels für das Rentensystem und die Fachkräftesicherung zu bewältigen. Eine empirische Analyse auf Basis des IW-Personalpanels zeigt, dass in vier von zehn hiesigen Unternehmen Personen beschäftigt sind, die eine Rente beziehen oder das gesetzliche Renteneintrittsalter erreicht haben – die sogenannten Silver Worker. Die empirische Evidenz spricht dafür, dass Unternehmen den Einsatz von Silver Workern als personalpolitisches Instrument erkannt haben. Mit Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen und Minijobs fördern sie den Wissenstransfer zwischen den Generationen im Betrieb, mit einer Weiterbeschäftigung in Vollzeit wenden sie hingegen eher eine drohende Fachkräftelücke im Betrieb ab. Arbeits- und sozialrechtliche Hemmnisse sind vor allem für die Fälle zu vermuten, in denen mit dem Übergang zum Rentenbezug auch eine kündigungsschutzrechtlich relevante Änderung des Arbeitsvertrags einhergeht. Dies betrifft insbesondere das Befristungsverbot bei einer Weiterbeschäftigung, die erst nach dem Ausscheiden vereinbart wird. Mehr als ein Drittel der Unternehmen mit Erfahrungen bei der Beschäftigung von Silver Workern berichtet jedoch auch, dass ihr Bedarf auf kein Interesse bei den betroffenen Beschäftigten stößt. Zweifel bestehen, ob mit einer Ausweitung rentenrechtlicher Anreize diese Zurückhaltung überwunden werden kann. Denn ob verspätete Inanspruchnahme oder zusätzliche Beitragszahlung, sozialversicherungspflichtige Beschäftigung im Ruhestandsalter wirkt sich bereits im Status quo positiv auf die spätere Rentenhöhe aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)}, Abstract= {"Ongoing employment beyond the statutory age of retirement can be a means of meeting the challenges that the demographic transition poses both for the pension system and for the supply of skilled workers. An empirical analysis based on the IW Personnel Panel shows that four out of ten German companies have employees, known in Germany as 'silver workers', who are drawing a pension or have reached the statutory retirement age. The empirical evidence suggests that companies have recognised how useful these workers can be as a personnel policy instrument. Firms either employ them part-time and in so-called 'mini-jobs' (with limited hours and reduced payroll taxes) to facilitate the transfer of company-specific knowledge to younger staff, or keep them on full-time to ensure that the enterprise's skilled workforce is maintained at full strength. Labour and social law are most likely to create obstacles to continued employment in cases where reaching the pensionable age leads to changes in the dismissal clauses of the employee's contract. This applies particularly to the ban on fixed-term contracts where further employment is only agreed after the employee has left the company. However, the hurdles are not only legal: More than one third of companies with experience in employing older workers also report a lack of interest in the firm's needs among the employees concerned. An analysis of pension regulations indicates that this is unlikely to be due to a lack of financial incentives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))}, Annote= {Schlagwörter: Rentner; Rentenalter; Erwerbsbeteiligung; ältere Arbeitnehmer; nachberufliche Tätigkeit; Personalpolitik; Ruhestand; Auswirkungen; Rentenhöhe; Erwerbsquote; Beschäftigungsentwicklung; Personalmanagement; geringfügige Beschäftigung; Teilzeitarbeit; Vollzeitarbeit; berufliche Selbständigkeit; Bundesrepublik Deutschland; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2019-2019}, Annote= {JEL-Klassifikation: J23 ; H55 ; J26}, Annote= {Sprache: de}, Annote= {IAB-Sign.: Z 671}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200818CNE}, } ********************************** 4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER ********************************** @Book{Della:2020:SBP, Institution={Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (Hrsg.)}, Author= {Marina Della Giusta and Simonetta Longhi}, Title= {Stung by Pension Reforms : The Impact of a Change in State Pension Age on Mental Health and Life Satisfaction of Affected Women}, Year= {2020}, Pages= {27}, Address= {Bonn}, Series= {IZA discussion paper}, Number= {13587}, Annote= {URL: http://ftp.iza.org/dp13587.pdf}, Abstract= {"Several reforms increased the state pension age (SPA) in the UK and equalised it to age 65 for both men and women. We use panel data and a difference-in-difference approach to comprehensively analyse the direct and indirect effects of these reforms, investigating mechanisms for indirect effects. We also analyse the heterogeneity of the effects of smaller versus larger increases in SPA, by partnership status, as well as spill-over effects to male partners. Consistent with previous research, we find a positive impact of the reform on employment and labour force participation, but also large negative impacts on various aspects of personal, financial, and mental wellbeing. The effect is larger for women who have to wait longer to reach their SPA, and smaller for women with a partner (compared to those without a partner). The effect of the reform partially spills over to affected women partner's labour market participation. Our results can be generalised to other countries that are seeking to implement similar reforms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))}, Annote= {Schlagwörter: erwerbstätige Frauen; Rentenalter; Anpassung; Gleichstellung; ältere Arbeitnehmer; Frauen; Auswirkungen; Erwerbsbeteiligung; Rentenreform; Zufriedenheit; psychische Störung; Arbeitszeit; Verbraucherverhalten; Beruf und Familie; Familienstand; Determinanten; Großbritannien; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2009-2017}, Annote= {JEL-Klassifikation: I31 ; J22 ; J26}, Annote= {Sprache: en}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200826CR8}, } @Book{Wotschack:2018:OAB, Institution={Hans-B{\"o}ckler-Stiftung (Hrsg.)}, Author= {Philip Wotschack}, Title= {Optionszeiten auf Basis von Langzeitkonten - eine kritische Bilanz}, Year= {2018}, Pages= {54}, Address= {D{\"u}sseldorf}, Series= {Hans-B{\"o}ckler-Stiftung. Working paper Forschungsf{\"o}rderung}, Number= {057}, Annote= {URL: https://www.boeckler.de/pdf/p_fofoe_WP_057_2018.pdf}, Abstract= {"Ziel der Studie ist es, zu untersuchen, in welchem Maße und unter welchen Bedingungen abhängig Beschäftigte im Rahmen von Arbeitszeitkonten längere Freistellungen ansparen und für Fürsorge - , Bildungs - , Erholungszeiten oder persönliche Interessen nutzen können. Im Zent-rum steht eine Bestandsaufnahme der Regulierung, Verbreitung und Nutzung von Langzeitkonten. Besondere Aufmerksamkeit hat dabei die mögliche förderliche Rolle von Langzeitkonten für eine erhöhte Weiter-bildungsteilnahme im Erwerbsverlauf. Die Ergebnisse zeigen, dass das betriebliche Angebot an Langzeitkonten insgesamt gering ausfällt. Dort, wo ein Langzeitkonto existiert, kann es oft nicht von allen Beschäftigten genutzt werden. Besondere Benachteiligungen zeigen sich für Beschäftigte in kleinen Betrieben, niedrige Qualifikations - und Einkommensgruppen sowie Beschäftigte (vor allem Frauen) in der Familienphase. Als große Probleme erweisen sich neben dem geringen Angebot an Langzeitkonten fehlende zeitliche und finanzielle Ressourcen, um ausreichende Guthaben anzusparen sowie betriebliche Barrieren, die Entnahmen während des Erwerbslebens erschweren. Methodisch greift die vorliegende Studie zum einen auf bestehende Studien auf Basis des IAB-Betriebspanels, einer im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales durchgeführten Evaluierungsstudie sowie Beschäftigtenbefragungen in Best - Practice Betrieben zurück. Zum anderen werden ergänzend dazu eigene Auswertungen des IAB - Betriebspanels (Wellen 2012 und 2014) zur Verbreitung und Nutzung von Langzeitkonten im Kontext betrieblicher Weiterbildung vorgenommen. Aufbauend auf den empirischen Befunden werden Problem - und Handlungsfelder identifiziert und mögliche institutionelle Lösungsansätze wie das im Weißbuch 'Arbeiten 4.0' des BMAS vorgeschlagene 'persönliche Aktivitätskonto' und dessen Vorbild, das Anfang 2017 in Frankreich eingeführte 'Compte personnel d'activité', diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)}, Annote= {Schlagwörter: Langzeiturlaub; Arbeitszeitkonto; best practice; Weiterbildungsförderung; Arbeitsmarktpolitik; Familienpolitik; Inanspruchnahme; Beruf und Familie; Erholung; Bildungsurlaub; Regulierung; Pflegetätigkeit; Kinderbetreuung; Betriebsvereinbarung; Vorruhestand; Bundesrepublik Deutschland; }, Annote= {Sprache: de}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, k180406j01}, } *************************** 5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR *************************** @Book{Bundesministerium:2020:AZG, Institution={Bundesministerium f{\"u}r Familie, Senioren, Frauen und Jugend}, Title= {4. Atlas zur Gleichstellung von Frauen und M{\"a}nnern in Deutschland}, Year= {2020}, Pages= {98}, Address= {Berlin}, Series= {Atlas zur Gleichstellung von Frauen und M{\"a}nnern in Deutschland}, Number= {04}, Annote= {URL: https://www.bmfsfj.de/blob/160308/2e0e9abb7fe739900034b828d5cc098a/4--atlas-zur-gleichstellung-von-frauen-und-maennern-in-deutschland-broschuere-data.pdf}, Annote= {URL: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gleichstellungsatlas}, Abstract= {"Der nun vorliegende 4. Atlas ist eine aktualisierte Version des erstmals 2009 herausgegebenen Atlas. Ziel des Atlas ist es, die Entwicklung im Zeitverlauf zu verfolgen.1 Mit jeder Aktualisierung waren auch eine Weiterentwicklung des Atlas verbunden sowie die Aufnahme neuer Indikatoren. Im 4. Atlas hat sich dadurch die Struktur des Atlas noch einmal verändert. Indikatoren mit Bezug zum Spannungsfeld 'Erwerbsarbeit und Sorgearbeit' sind jetzt zu einem eigenständigen Kapitel zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)}, Annote= {Schlagwörter: Gleichstellung; Männer; Frauen; Geschlechterverhältnis; Bevölkerungsstatistik; Sozialstatistik; Bildungsstatistik; Arbeitsstatistik; Geschlechterverteilung; politische Partizipation; Politiker; Führungskräfte; Hochschullehrer; Mädchenbildung; Frauenbildung; Bildungsabschluss; weibliche Jugendliche; männliche Jugendliche; Schulabschluss; Studienberechtigung; Studenten; Studienfachwahl; Ingenieurwissenschaft; Lehramt; Grundschullehrer; Promotion; Habilitation; Erwerbsquote; sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer; Teilzeitarbeitnehmer; Erwerbsbeteiligung; Väter; Mütter; Elterngeld; Kinderbetreuung; Arbeitslosenquote; Langzeitarbeitslosigkeit; arbeitslose Frauen; arbeitslose Männer; erwerbstätige Frauen; erwerbstätige Männer; Lohnunterschied; Einkommensunterschied; Unternehmensgründung; ältere Menschen; allein Stehende; Lebenserwartung; regionaler Vergleich; Inanspruchnahme; Bundesrepublik Deutschland; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2008-2019}, Annote= {Sprache: de}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200909C2Y}, } @Book{Konzelmann:2020:GIR, Institution={Bundesinstitut f{\"u}r Bev{\"o}lkerungsforschung (Hrsg.)}, Author= {Laura Konzelmann and Andreas Mergenthaler and Norbert F. Schneider}, Title= {Gemeinsam in die Rente? Ruhestand als Projekt f{\"u}r Zweiverdienerpaare}, Year= {2020}, Pages= {4}, Address= {Wiesbaden}, Series= {Bundesinstitut f{\"u}r Bev{\"o}lkerungsforschung. Policy brief}, Annote= {URL: https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:bib-var-2020-033}, Annote= {URL: https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:bib-var-2020-033}, Abstract= {"'Der Anteil an Paaren jenseits der 50, bei denen beide Partner erwerbstätig sind, ist in der Vergangenheit stark gestiegen und wird voraussichtlich auch zukünftig weiter steigen. 'Derzeit sind bei mehr als der Hälfte aller Paare zwischen 50 und 69 Jahren beide Partner erwerbstätig (1996 waren es nur 25 Prozent) und bei jedem vierten Paar in diesem Alter sind beide voll erwerbstätig. In Ostdeutschland liegt dieser Anteil sogar bei knapp 40 Prozent. 'Der gemeinsame Übergang vom Beruf in den Ruhestand wird daher für immer mehr Menschen zu einem Lebensprojekt. Dies gilt insbesondere für Paare mit einem großen Altersabstand. 'Die Synchronisierung des Renteneintritts zwischen Partnern kann zu Abweichungen vom Regelalter des Renteneintritts führen und ist daher auch sozialpolitisch relevant." (Autorenreferat, IAB-Doku)}, Annote= {Schlagwörter: dual career couples; Berufsausstieg; Ruhestand; ältere Arbeitnehmer; Berufswegplanung; Ehemänner; Ehefrauen; altersspezifische Faktoren; Bundesrepublik Deutschland; }, Annote= {Bezugszeitraum: 1996-2018}, Annote= {Sprache: de}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200827CS5}, } @Book{Westermeier:2020:IBW, Annote= {Sign.: Z 755 18/2020;}, Institution={Institut f{\"u}r Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, N{\"u}rnberg (Hrsg.)}, Author= {Christian Westermeier and Mario Wolf}, Title= {IAB-Stellenerhebung: Betriebe wollten 2018 deutlich mehr rentenberechtigte Mitarbeiter halten als 2015}, Year= {2020}, Pages= {12}, Address= {N{\"u}rnberg}, Series= {IAB-Kurzbericht}, Number= {18/2020}, Annote= {URL: http://doku.iab.de/kurzber/2020/kb1820.pdf}, Abstract= {"Der demografische Wandel in Deutschland erfordert zunehmend Flexibilität von Beschäftigten und Betrieben. Eine attraktivere Gestaltung der Weiterbeschäftigung bei gleichzeitigem Rentenbezug ist dabei eine wichtige Option, um ältere Menschen länger auf dem Arbeitsmarkt zu halten. Auf Basis repräsentativer Betriebsbefragungen jeweils im 4. Quartal 2015 und 2018 untersuchen die Autoren diese Fragen: Wie viele und welche Betriebe haben überhaupt Interesse an einer Weiterbeschäftigung von rentenberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern? Welche der verfügbaren Maßnahmen gelten als besonders hilfreich und welche werden tatsächlich genutzt? Die Ergebnisse zeigen, dass sich der Anteil der rentenberechtigten Beschäftigten, die die Betriebe halten wollten, zwischen 2015 und 2018 mehr als verdoppelt hat. Am häufigsten wird die Weiterbeschäftigung über den Wechsel in einen Minijob realisiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)}, Abstract= {"Demographic change and recent policies demand more flexibility from employees and employers. Attractive employment arrangements for retirees can help keep qualified personnel in the workforce longer and mitigate the labour shortages in some industries. Using IAB Job Vacancy Survey data collected in 2015 and 2018, we investigate which firms show interest in keeping their workers in employment despite being eligible for an old-age pension in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))}, Annote= {Schlagwörter: IAB-Stellenerhebung; Mitarbeiterbindung; ältere Arbeitnehmer; Personalpolitik; Altersteilzeit; Teilrente; Mini-Job; Weiterbeschäftigung; Rentenalter; Unternehmensgröße; Auswirkungen; Bundesrepublik Deutschland; }, Annote= {Bezugszeitraum: 2015-2018}, Annote= {Sprache: de}, Annote= {IAB-Sign.: Z 755}, Annote= {Quelle: IAB, SB Dokumentation und Bibliothek, LitDokAB, K200828CS7}, } 8 von 364 Datensätzen ausgegeben.