Suchprofil: Gender_wage_gap
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1. SSCI-JOURNALS
2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN
3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN
4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER
5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
6. BEITRÄGE ZU SAMMELWERKEN


****************
1. SSCI-JOURNALS
****************

%0 Journal Article
%J The Scandinavian journal of economics
%N online first
%F Z 440
%A Hederos, Karin
%A Stenberg, Anders
%T Gender identity and relative income within households : Evidence from Sweden
%D 2022
%P S. 1-35
%G en
%# 1990-2011
%R 10.1111/sjoe.12477
%U https://doi.org/10.1111/sjoe.12477
%U https://doi.org/10.1111/sjoe.12477
%U https://ideas.repec.org/p/hhs/sofiwp/2019_003.html
%X "Bertrand et al. (2015) show that the U.S. distribution of the wife's share of household income drops sharply where the wife starts earning more than her husband. They attribute the drop to a gender norm prescribing that a wife's income should not exceed her husband's income. We document a similar drop in Swedish data. However, we also show that there is a spike where spouses earn exactly the same. Excluding the equal-earning spouses, the drop is small and mostly statistically insignificant. We conclude that, if anything, we find only weak evidence that Swedish couples comply with this gender norm." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
%K Auswirkungen
%K Ehepaare
%K Einkommensverteilung
%K soziale Normen
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Ehefrauen
%K Geschlechterrolle
%K Lohnunterschied
%K Ehemänner
%K Schweden
%K D10
%K J12
%K J16
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2022-03-07
%M K220307PQX
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Oxford economic papers
%V 74
%N 1
%F Z 215
%A Jones, Melanie
%A Kaya, Ezgi
%T The gender pay gap: what can we learn from Northern Ireland?
%D 2022
%P S. 94-114
%G en
%# 2016-2020
%R 10.1093/oep/gpab017
%U https://doi.org/10.1093/oep/gpab017
%U https://doi.org/10.1093/oep/gpab017
%X "Northern Ireland (NI) forms an important outlier to the established international pattern of a pronounced gender pay gap (GPG) in favour of men. Using contemporary data from the Quarterly Labour Force Survey we provide a comprehensive analysis of the GPG in NI and make comparisons to the rest of the UK. Despite the relatively common institutional and policy context, the GPG in NI is found to be far smaller than in the rest of the UK. This can largely be attributed to the superior productivity-related characteristics of women relative to men in NI, which partially offset the influence of gender differences in the returns to these characteristics. Our analysis highlights the importance of occupation-both in terms of occupational allocation and the returns to occupations'in explaining the cross-country differential. This is reinforced by the impact of lower earnings inequality in NI." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnhöhe
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifischer Arbeitsmarkt
%K Gleichstellung
%K Gender Mainstreaming
%K Frauenpolitik
%K Lohnstruktur
%K Arbeitsproduktivität
%K Lohndiskriminierung
%K Berufsstruktur
%K Lohnunterschied
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Nordirland
%K Großbritannien
%K J31
%K J24
%K J71
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2022-03-21
%M K220308PRT
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J The European Journal of Women's Studies
%V 29
%N 1
%F Z 1171
%A Moreno-Mencía, Patricia
%A Fernández-Sainz, Ana
%A Rodríguez-Poo, Juan M.
%T The gender wage gap in the public and private sectors: The Spanish experience
%D 2022
%P S. 72-91
%G en
%# 2014-2014
%R 10.1177/1350506820979023
%U http://dx.doi.org/10.1177/1350506820979023
%U https://doi.org/10.1177/1350506820979023
%X "Using microdata from the Wage Structure Survey, we analyse the gender wage gap in the private and public sectors, considering the whole wage distribution. The main contribution is to assume that the decision to work in a sector is a prior process determined endogenously in the model. Thus, the usual Ordinary Least Square estimation is inconsistent, and it is necessary to use alternative techniques. We use quantile regression techniques to calculate how much of the gap is due to differences in returns between men and women and sectors, taking into account the sample selection bias. We find that the size of the gap attributed to different returns varies substantially across the wage distribution. Public sector employees are paid higher wages, on average, than their counterparts in the private sector, and the gap is wider for women. Moreover, the proportion of the gender wage gap explained (by different characteristics) tends to be greater for workers who are at the bottom of the wage distribution in both sectors. A look at the whole wage distribution reveals that discrimination in the gender wage gap is typically higher at its top than at its bottom, suggesting that glass ceilings are more prevalent than sticky floors for both men and women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K öffentlicher Dienst
%K Privatwirtschaft
%K Spanien
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2022-03-21
%M K220309PR4
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Personnel Review
%N online first
%F X 465
%A Stephenson, Amber L.
%A Dzubinski, Leanne M.
%A Diehl, Amy B.
%T A cross-industry comparison of how women leaders experience gender bias
%D 2022
%G en
%R 10.1108/PR-02-2021-0091
%U http://dx.doi.org/10.1108/PR-02-2021-0091
%U https://doi.org/10.1108/PR-02-2021-0091
%X "Purpose: This paper compares how women leaders in four US industries-higher education, faith-based non-profits, healthcare and law-experience 15 aspects of gender bias. Design/methodology/approach: This study used convergent mixed methods to collect data from 1,606 participants. It included quantitative assessment of a validated gender bias scale and qualitative content analysis of open-ended responses. Findings: Results suggest that, while gender bias is prevalent in all four industries, differences exist. Participants in higher education experienced fewer aspects of gender bias than the other three industries related to male culture, exclusion, self-limited aspirations, lack of sponsorship and lack of acknowledgement. The faith-based sample reported the highest level of two-person career structure but the lowest levels of queen bee syndrome, workplace harassment and salary inequality. Healthcare tended towards the middle, reporting higher scores than one industry and lower than another while participants working in law experienced more gender bias than the other three industries pertaining to exclusion and workplace harassment. Healthcare and law were the two industries with the most similar experiences of bias. Originality/value: This research contributes to human resource management (HRM) literature by advancing understanding of how 15 different gender bias variables manifest differently for women leaders in various industry contexts and by providing HRM leaders with practical steps to create equitable organizational cultures." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))
%K Führungskräfte
%K Frauen
%K Wahrnehmung
%K Hochschulsystem
%K Non-Profit-Organisation
%K Gesundheitswesen
%K Justiz
%K Vorurteil
%K Stereotyp
%K Lohndiskriminierung
%K kulturelle Faktoren
%K Mobbing
%K sexuelle Belästigung
%K Diskriminierung
%K USA
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2022-03-29
%M K220308PRO
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Gender, Work and Organization
%V 29
%N 2
%F Z 1925
%A Wagner, Ines
%A Teigen, Mari
%T Egalitarian inequality: Gender equality and pattern bargaining
%D 2022
%P S. 486-501
%G en
%# 2006-2016
%R 10.1111/gwao.12774
%U https://doi.org/10.1111/gwao.12774
%U https://doi.org/10.1111/gwao.12774
%X "This article analyzes the role of the collective wage-setting institution of 'pattern bargaining' in maintaining the gendered hierarchies of the labor market and gender pay gap in Norway. The gendered labor market is considered a main cause of the gender pay gap, yet current research and policy has not examined the relation of the gender pay gap to the way sectoral wages are set. Norway is an interesting case because its wage-setting model and gender equality are highly esteemed globally. However, although the wage-setting system in Norway creates an overall more egalitarian wage structure than other advanced industrial countries, it has a built-in gendered inequality that is not part of its current discussion on resolving the gender pay gap. We introduce egalitarian inequality to conceptualize this. The article examines the presentation of the gender pay gap in relation to the gendered labor market, and how the pattern bargaining model is presented as both a solution and a hindrance, and which discourse dominates. We analyze the public discourse on the gender pay gap and the pattern-bargaining model, and its interrelations, through the lens of policy advisory commissions appointed by the government, the Norwegian Official Commissions. The findings reveal a dual commitment of upholding both pattern bargaining and gender equality but hardly any willingness to adjust the pattern bargaining model to combat the gender pay gap. A clear hierarchy is expressed in which gender equality is subordinate to pattern bargaining." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
%K Tarifverhandlungen
%K geschlechtsspezifischer Arbeitsmarkt
%K Auswirkungen
%K Lohnunterschied
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Gleichstellungspolitik
%K Lohnpolitik
%K Frauenberufe
%K Segregation
%K Norwegen
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2022-03-03
%M K220217OI7
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN
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%0 Journal Article
%J Industrielle Beziehungen
%V 28
%N 3
%F Z 1144
%A Gonon, Anna
%A John, Anna
%T Der ungleiche Wert geringqualifizierter Arbeit. Erwerbschancen in der Bau- und Reinigungsbranche
%D 2021
%P S. 260-282
%G de
%# 2018-2018
%R 10.3224/indbez.v28i3.03
%U http://dx.doi.org/10.3224/indbez.v28i3.03
%U https://doi.org/10.3224/indbez.v28i3.03
%X "Fehlende formale Qualifikationen wirken sich negativ auf Erwerbschancen aus, insbesondere für Frauen. Während die Forschung bisher vor allem makrostrukturelle Faktoren beleuchtete, nimmt dieser Beitrag die Mesoebene in den Blick und fragt danach, wie die Erwerbschancen Geringqualifizierter durch branchenspezifische Formen der Beschäftigung und Arbeitsorganisation beeinflusst werden. Durch den Vergleich zweier geschlechtersegregierter Branchen, dem Bau- und Reinigungsgewerbe in der Schweiz, wird aufgezeigt, wie Systeme der kollektiven Lohnverhandlung, Strategien des Personaleinsatzes sowie Regeln und Praktiken der Beförderung und Weiterbildung zu ungleichen Erwerbschancen beitragen. Analytisch knüpft der Artikel an die Theorie der Unterschätzung von Frauenarbeit an und konzipiert Erwerbschancen als Resultat unterschiedlicher Konstruktionen des Werts von Arbeit. Als empirische Grundlage dienen qualitative Interviews mit Arbeitgebenden, geringqualifizierten Arbeitskräften und Gewerkschaftsvertretern. Zudem wurden die Kollektivverträge der beiden Branchen analysiert. Der Fokus liegt auf Generalunternehmen der Baubranche und auf der Unterhaltsreinigung. Während sich Erstere durch hohe Mindestlöhne sowie institutionalisierte Aufstiegsmöglichkeiten auszeichnen, ist Letztere durch niedrige Löhne, Unterbeschäftigung und mangelnde Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung geprägt. Der Beitrag belegt die Vielschichtigkeit der Faktoren, die auf der Ebene von Branchen und Betrieben die Erwerbschancen von Geringqualifizierten beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "The lack of formal qualification has a negative impact on employment opportunities, especially for women. While previous research has highlighted macro-level factors, this paper focuses on the meso-level and asks how the employment opportunities of low-skilled workers are shaped by sector-specific forms of employment and work organization. Comparing two gender-segregated industries, the construction and the cleaning sector in Switzerland, it is demonstrated how systems of wage setting, strategies of personnel deployment, rules and practices of promotion as well as further education contribute to unequal employment opportunities. Analytically, the article draws on the concept of undervaluation of women's work and considers employment opportunities as the result of different constructions of the value of work. Empirically, the article is based on qualitative interviews with employers, low-skilled workers, and union representatives. In addition, the collective agreements of the construction and cleaning sector have been analyzed. The focus is on general contractors in the construction industry and on maintenance cleaning in the cleaning industry. While the former are characterized by high minimum wages and institutionalized opportunities of career advancement, low wages, underemployment, and scarce opportunities of career advancement prevail in the latter. The article shows how complex factors at the sector and firm level have an impact on the employment opportunities of low-skilled workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Niedrigqualifizierte
%K Arbeitsmarktchancen
%K Baugewerbe
%K Reinigungsberufe
%K institutionelle Faktoren
%K Tarifverhandlungen
%K Personaleinsatz
%K Determinanten
%K Beförderung
%K Weiterbildung
%K Mindestlohn
%K Niedriglohn
%K Regulierung
%K Frauen
%K Männerberufe
%K Frauenberufe
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Lohnunterschied
%K Arbeitswerttheorie
%K Teilzeitarbeit
%K prekäre Beschäftigung
%K Einfacharbeit
%K Schweiz
%K L50
%K J16
%K J31
%K J50
%K L84
%K L74
%K J81
%Z Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%Z fertig: 2022-03-21
%M K220309PRZ
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Perspektiven der Wirtschaftspolitik
%V 23
%N 1
%F Z 1261
%A Tertilt, Michele
%T Covid-19 und das Arbeitsmarktverhalten von Frauen und Männern : Thünen-Vorlesung 2021
%D 2022
%P S. 10-19
%G de
%# 1998-2021
%R 10.1515/pwp-2022-0001
%U http://dx.doi.org/10.1515/pwp-2022-0001
%U https://doi.org/10.1515/pwp-2022-0001
%X "In Folge von Covid-19 sind bisher mehr Männer als Frauen gestorben. Aber wirtschaftlich sind Frauen von der Pandemie stärker betroffen als Männer. In ihrer Thünen-Vorlesung vor dem Verein für Sozialpolitik im Herbst 2021 erläutert Michèle Tertilt die Auswirkungen der Corona-Pandemie auf das Arbeitsmarktverhalten von Frauen und Männern und die sich dadurch ergebenden langfristigen Konsequenzen. Tertilt berichtet zunächst von einer empirischen Studie, in der sie gemeinsam mit Koautoren untersucht hat, inwieweit sich das relative Arbeitsangebot von Frauen und Männern in der Pandemie in einer Reihe von Ländern verändert hat. Sie stellt außerdem Ergebnisse eines quantitativen Modells vor, das die mittel- und langfristigen Konsequenzen der Pandemie für die Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsmarkt und insbesondere für das Lohngefälle vorhersagen soll." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Pandemie
%K Auswirkungen
%K Erwerbsverhalten
%K Männer
%K Frauen
%K Arbeitskräfteangebot
%K Gleichstellung
%K Beschäftigungseffekte
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Lohnunterschied
%K Arbeitsteilung
%K Gleichberechtigung
%K Kinderbetreuung
%K Männerberufe
%K Frauenberufe
%K individuelle Arbeitszeit
%K Rezession
%K internationaler Vergleich
%K Telearbeit
%K Beruf und Familie
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Welt
%K USA
%K Kanada
%K Europa
%K J16
%K E32
%K O10
%K J20
%K D13
%Z Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%Z fertig: 2022-03-24
%M K220310PTZ
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN
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%0 Journal Article
%J Ifo-Schnelldienst
%V 75
%N 5
%F Z 032
%A Albrecht, Clara
%A Rude, Britta
%T Wo steht Deutschland 2022 bei der Gleichstellung der Geschlechter?
%D 2022
%P S. 1-11
%G de
%# 1990-2022
%U https://www.ifo.de/DocDL/sd-2022-albrecht-rude-geschlechtergleichheit-deutschland.pdf
%X "Deutschland hat in vielen Bereichen der Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau in den letzten Jahrzehnten Fortschritte gemacht. Allerdings ist es in allen Dimensionen immer noch weit hinter den besten europäischen Ländern zurück. Vor allem hat sich die Anzahl der Frauen in Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Unternehmen kaum vergrößert. Auch in der unbezahlten Fürsorge und in der tertiären Bildung gibt es großen Handlungsbedarf. Bei den Indikatoren zu Gewalt gegen Frauen schneidet Deutschland im Vergleich zu allen anderen Indikatoren besonders schlecht ab, obwohl die wirtschaftlichen Kosten hier hoch sind. Die vorhandene Kluft zwischen den Geschlechtern könnte mit falschen Anreizsystemen, Glaubenssätzen und Sexismus zusammenhängen. Frauenquoten und Initiativen wie der »Girls' Day« sind nicht ausreichend, um die immer noch anhaltenden Defizite in der Gleichberechtigung der Geschlechter zu beseitigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Gleichstellung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Männer
%K Frauen
%K Gleichstellungspolitik
%K Erfolgskontrolle
%K internationaler Vergleich
%K Ranking
%K Lohnunterschied
%K Quote
%K Führungskräfte
%K Geschlechterverteilung
%K Erwerbsbeteiligung
%K Entwicklung
%K Unternehmertum
%K Erfindung
%K Politiker
%K Arbeitsteilung
%K Hausarbeit
%K Mütter
%K Vorurteil
%K soziale Normen
%K institutionelle Faktoren
%K Bildungsniveau
%K Gesundheitszustand
%K häusliche Gewalt
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Europa
%K Welt
%Z Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%Z fertig: 2022-03-31
%M K220321P0F
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J CESifo forum
%V 23
%N 2
%F Z 1286
%A Böheim, René
%A Gust, Sarah
%T The Austrian Pay Transparency Law and the Gender Wage Gap
%D 2022
%P S. 25-28
%G en
%# 2009-2017
%U https://ideas.repec.org/a/ces/ifofor/v23y2022i02p25-28.html
%U https://ideas.repec.org/a/ces/ifofor/v23y2022i02p25-28.html
%U https://ideas.repec.org/p/ces/ceswps/_8960.html
%X "In our study (Böheim and Gust 2021), we analyzed the effect of the Austrian pay transparency law on men's wages, women's wages, and the gender wage gap. Austria was among the first countries in Europe to introduce pay transparency. This allowed us to study medium run effects as wages often need time to adjust. We also assessed if the law affected other labor market outcomes such as firm growth, turnover, and the share of female employees. We find no evidence that the Austrian pay transparency law reduced the gender pay gap. Our results are in line with Gulyas et al. (2021), who also studied the pay transparency law in Austria but focused on smaller firms which were subject to the law from 2014 onwards." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnhöhe
%K Arbeitsmarkttransparenz
%K Arbeitsrecht
%K Auswirkungen
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Reformpolitik
%K Informationsrecht
%K Österreich
%K J31
%Z Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%Z fertig: 2022-03-22
%M K220322P17
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J DIW-Wochenbericht
%V 89
%N 9
%F Z 016
%A Schrenker, Annekatrin
%A Wrohlich, Katharina
%T Gender Pay Gap ist in den letzten 30 Jahren fast nur bei Jüngeren gesunken
%D 2022
%P S. 149-154
%G de
%# 1990-2019
%R 10.18723/diw_wb:2022-9-3
%U https://doi.org/10.18723/diw_wb:2022-9-3
%U https://doi.org/10.18723/diw_wb:2022-9-3
%X "Der Gender Pay Gap, also die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern, ist in den vergangenen Jahren langsam, aber kontinuierlich auf 18 Prozent gesunken. Wie dieser Bericht auf Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) anlässlich des bevorstehenden Equal Pay Days zeigt, unterscheidet sich der Rückgang allerdings sehr stark nach dem Alter: Während der Gender Pay Gap bei den unter 30-Jährigen von durchschnittlich rund 15 Prozent in den Jahren 1990 bis 1999 auf acht Prozent im Durchschnitt der Jahre 2010 bis 2019 fiel, verharrte er in den Altersgruppen ab 40 Jahren bei deutlich über 20 Prozent. Daran zeigt sich, wie einschneidend die Phase der Familiengründung für die Erwerbsbiografien und Gehälter vieler Frauen nach wie vor ist. Sie legen ab der Geburt des ersten Kindes längere Pausen vom Job ein und arbeiten fortan häufiger in Teilzeit. Die Folge: Männer ziehen mit ihren Stundenlöhnen insbesondere im Alter von 30 bis 40 Jahren davon. Will die Familienpolitik daran etwas ändern, muss sie Anreize für eine egalitärere Aufteilung der Sorgearbeit zwischen Frauen und Männern schaffen. Ansatzpunkte sind eine Ausweitung der Väter-Monate beim Elterngeld bei gleichzeitiger Erhöhung der Lohnersatzrate sowie eine Reform des Ehegattensplittings und der Minijobs." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lohnunterschied
%K Entwicklung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K altersspezifische Faktoren
%K junge Erwachsene
%K mittleres Lebensalter
%K ältere Arbeitnehmer
%K Väter
%K Mütter
%K Erwerbsunterbrechung
%K Auswirkungen
%K Bundesrepublik Deutschland
%K J22
%K J31
%K J16
%Z Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%Z fertig: 2022-03-24
%M K220314PU4
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER
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%0 Book
%1 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (Hrsg.)
%A de León, Alba Couceiro
%A Dolado, Juan J.
%T Differential Patterns between Private and Public Sector Wages in Spain
%D 2022
%P 33 S.
%C Bonn
%G en
%# 2010-2018
%B IZA discussion paper : 15079
%U https://ideas.repec.org/p/iza/izadps/dp15079.html
%U https://ideas.repec.org/p/iza/izadps/dp15079.html
%X "This paper studies the wage differentials between the public and private sectors in Spain, as well as its distribution across different educational levels and by gender. To do so, the well-known Oaxaca-Blinder decomposition of mincerian wage regressions is applied for both sectors, breaking down the (public-private) wage gap into a component explained by differences in characteristics and another one capturing differences in returns to those characteristics. Data is drawn from the Wage Structure Survey by INE for 2010, 2014 and 2018. The main findings are: (i) strong wage compression by skills for all workers, and (ii) a female wage premium in the private sector. Both empirical results are rationalised by means of a monopoly-union wage model with monopsonistic features and female statistical discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnunterschied
%K Privatwirtschaft
%K öffentlicher Dienst
%K qualifikationsspezifische Faktoren
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Bildungsertrag
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Lohnhöhe
%K Monopson
%K institutionelle Faktoren
%K Tarifverhandlungen
%K Lohndiskriminierung
%K Spanien
%K J45
%K J31
%K J42
%K J38
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2022-03-11
%M K220224PHW
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%A Demirovic, Melisa
%A Rogers, Jonathan
%A Robbins, Blaine G.
%T Gender and Gender Role Attitudes in Wage Negotiations: Evidence from an Online Experiment
%D 2022
%P 59 S.
%G en
%# 2021-2021
%B SocArXiv papers
%R 10.31235/osf.io/7esb9
%U https://doi.org/10.31235/osf.io/7esb9
%U https://doi.org/10.31235/osf.io/7esb9
%X "Gender differences in wage negotiations is a popular explanation for why the gender gap in pay persists in the United States. In this study, we use data from an artificial wage negotiation experiment (N = 330) to interrogate the gender-negotiation link, and to test whether gender role attitudes (GRAs) moderate this association. Our experiment yields three principal discoveries. First, men are more likely to select into negotiations than women, but this effect varies by GRAs. As GRAs become more traditional, men enter negotiations at a much higher rate than women, but for non-traditional GRAs we observe no gender differences in selection. Second, while men and women are proficient at knowing when to negotiate, men and women are much less proficient when they harbor traditional GRAs. Third, profits are equivalent for men and women, and traditional men are no more effective than women-regardless of their GRAs'at securing higher profits. Our findings suggest that traditional women should 'lean-in', and that traditional men should 'lean-out'." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnfindung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Geschlechterrolle
%K Rollenverständnis
%K Auswirkungen
%K Lohnunterschied
%K Frauen
%K Männer
%K Verhandlungstheorie
%K Erfolgskontrolle
%K Einkommenseffekte
%K USA
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2022-03-29
%M K220316PX6
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%A Glaubitz, Rick
%A Harnack-Eber, Astrid
%A Wetter, Miriam
%T The gender gap in lifetime earnings: The role of parenthood
%D 2022
%P 65 S.
%C Berlin
%G en
%# 1978-2018
%B Economics. Diskussionsbeiträge des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaft der Freien Universität Berlin : 2022,3
%U http://hdl.handle.net/10419/249922
%U http://hdl.handle.net/10419/249922
%X "To obtain a more complete understanding of the persisting gender earnings gap in Germany, this paper investigates both the cross-sectional and biographical dimension of gender inequalities. Using an Oaxaca Blinder decomposition, we show that the gender gap in annual earnings is largely driven by women's lower work experience and intensive margin of labor supply. Based on a dynamic microsimulation model, we then estimate how gender differences accumulate over work lives to account for the biographical dimension of the gender gap. We observe an average gender lifetime earnings gap of 51.5 percent for birth cohorts 1964-1972. We show that this unadjusted gender lifetime earnings gap increases strongly with the number of children, ranging from 17.8 percent for childless women to 68.0 percent for women with three or more children. However, using a counterfactual analysis we find that the adjusted gender lifetime earnings gap of 10 percent differs only slightly by women's family background." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Lohnhöhe
%K Ungleichheit
%K Lebenseinkommen
%K Lebenslauf
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Frauen
%K Benachteiligte
%K Benachteiligung
%K Elternschaft
%K erwerbstätige Frauen
%K Kinderzahl
%K Beruf und Familie
%K Doppelrolle
%K Lohnunterschied
%K Mütter
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Westdeutschland
%K J13
%K J16
%K J31
%K D31
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2022-03-24
%M K220310PUA
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Bertelsmann Stiftung (Hrsg.)
%A Möllering, Guido
%A Schuster, Sabrina
%A Spilker, Martin
%T Führungskräfte-Radar 2021: Zwanglos Gendern? : Spotlight zum Führungskräfte-Radar 2021 Sonderthema 'Gender und Gleichstellung'
%D 2022
%P 12 S.
%C Gütersloh
%G de
%# 2020-2020 ; 2021-2021
%U https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BSt/Publikationen/GrauePublikationen/ID_1398_PolicyPaper_Gleichstellung_A_03c_K2_Final.pdf
%X "Eine neue Auswertung des Führungskräfte-Radars gibt Anlass zur Sorge, dass Gender- und Gleichstellungsthemen in Unternehmen nicht konsequent weiterentwickelt werden. Führungskräfte in Deutschland sind gespalten, wenn es um verpflichtende Maßnahmen wie Quoten geht, und sie scheinen den Eindruck zu haben, dass wenig Handlungsbedarf besteht. Es gibt mithin eine große Diskrepanz zwischen den öffentlichen Diskursen und der Wahrnehmung des eigenen Unternehmens durch deren Führungskräfte. Überraschenderweise nehmen weibliche und männliche Führungskräfte die Themen ähnlich wahr. Fazit: Gleichstellung ist kein Selbstläufer und muss weiter aktiv verstärkt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Pandemie
%K Krisenmanagement
%K Telearbeit
%K Führungskräfte
%K Einstellungen
%K Führungsstil
%K Führungskompetenz
%K Selbsteinschätzung
%K Vertrauen
%K Betriebsklima
%K Zufriedenheit
%K soziale Verantwortung
%K Wahrnehmung
%K Telearbeitnehmer
%K soziale Isolation
%K Arbeitsproduktivität
%K Unternehmenskultur
%K informelle Kommunikation
%K Auswirkungen
%K Führungskräfte
%K Einstellungen
%K Gleichstellung
%K Unternehmen
%K Wahrnehmung
%K Quotierung
%K Männer
%K Frauen
%K Diversity Management
%K Teamarbeit
%K human resource management
%K Sprache
%K Gender Mainstreaming
%K Personaleinstellung
%K Diskriminierung
%K Lohnunterschied
%K Beruf und Familie
%K sexuelle Belästigung
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2022-03-15
%M K220228PJ2
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
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%0 Book
%A Bundesagentur für Arbeit, Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung
%T Analyse zur Entgeltstatistik 2020
%D 2022
%P 28 S.
%9 Stand: Januar 2022
%C Nürnberg
%G de
%# 1999-2020
%B Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt
%U https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Fachstatistiken/Beschaeftigung/Generische-Publikationen/Blickpunkt-Arbeitsmarkt-Analyse-zur-Entgeltstatistik-2020.pdf?__blob=publicationFile
%X "Die Entgeltstatistik der Bundesagentur für Arbeit stellt auf Bruttomonatsentgelte von sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten der Kerngruppe ab. Das sind Beschäftigte, die nicht in einem Ausbildungsverhältnis stehen und für die keine (gesetzlichen) Sonderregelungen gelten (Kurzbezeichnung: sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte der Kerngruppe). Die Ergebnisse der Entgeltstatistik werden insbesondere in Form des Medians (und anderer Verteilungsparameter) sowie in Form der Beschäftigung im unteren Entgeltbereich referiert. Das arithmetische Mittel kann hingegen nicht bestimmt werden. Das (übergreifende) Medianentgelt lag 2020 bei 3.427 Euro. Coronabedingt fiel der Anstieg gegenüber dem Vorjahr mit 0,8 Prozent (26 Euro) niedriger aus als im langjährigen Mittel mit 2,3 Prozent. In manchen Branchen hat der Corona-Effekt zu einem Rückgang des Medianentgelts im Vorjahresvergleich geführt, zum Beispiel im Gastgewerbe (-79 Euro oder -3,9 Prozent). Das Medianentgelt von Männern war 2020 weiterhin deutlich höher als das von Frauen (3.565 Euro gegenüber 3.171 Euro). Große Unterschiede gab es 2020 auch beim Medianentgeltvergleich zwischen Deutschen (3.541 Euro) und Ausländern (2.638 Euro). Die Spanne bei einer Betrachtung nach Altersgruppen reichte 2020 von 2.524 Euro für unter 25-Jährige bis 3.625 Euro für Ältere ab 55 Jahren. Einen besonders hohen Einfluss auf den Verdienst haben erwartungsgemäß der berufliche Abschluss der Beschäftigten und das Anforderungsniveau der Tätigkeit. Auf Ebene der Branchen reichte die Spanne der Medianentgelte 2020 von 5.160 Euro im Bereich Banken, Finanzen, Versicherungen bis 1.890 Euro in der Arbeitnehmerüberlassung, in der sehr niedrig entlohnte Helfertätigkeiten deutlich überrepräsentiert sind. Differenziert nach Berufen lag das Medianentgelt 2020 im Bereich der Informatik- und übrigen IKT-Berufe mit 5.187 Euro am höchsten und in den Reinigungsberufen sowie den Tourismus-, Hotel- und Gaststättenberufen mit jeweils 2.014 Euro am niedrigsten. Mit einer Beschäftigung in größeren Betrieben und mit längeren Beschäftigungsdauern gehen im Allgemeinen höhere Entgelte einher. Regional gab es große Unterschiede beim Medianentgelt 2020. Auf Länderebene reichte die Spanne von 3.863 Euro in Hamburg bis 2.676 Euro in Mecklenburg-Vorpommern, auf Ebene der Kreise und kreisfreien Städte von 5.067 Euro in der niedersächsischen Stadt Wolfsburg bis 2.407 Euro im sächsischen Erzgebirgskreis. In Anlehnung an die OECD gelten als Beschäftigte des unteren Entgeltbereichs Personen, die in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung weniger als 2/3 des monatlichen Medianentgelts aller sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten erzielen. 2020 lag der Anteil der Beschäftigten im unteren Entgeltbereich bei 18,7 Prozent. Im Allgemeinen sind Beschäftigtengruppen mit niedrigem Medianentgelt im unteren Entgeltbereich (deutlich) überrepräsentiert. D.h. bei diesen Beschäftigtengruppen betrug 2020 der Anteil der Beschäftigten im unteren Entgeltbereich (deutlich) mehr als 18,7 Prozent" (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Lohnentwicklung
%K Berufsgruppe
%K sektorale Verteilung
%K Betriebsgröße
%K Qualifikationsniveau
%K Lohnunterschied
%K Lohnstruktur
%K Entwicklung
%K regionaler Vergleich
%K Pandemie
%K Auswirkungen
%K Einkommenseffekte
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K Inländer
%K Ausländer
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2022-03-11
%M K220228PJI
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%A Kortendiek, Beate
%A Mense, Lisa
%A Beaufays, Sandra
%A Bünnig, Jenny
%A Hendrix, Ulla
%A Herrmann, Jeremia
%A Mauer, Heike
%A Niegel, Jennifer
%T Gender Pay Gap und Geschlechter(un)gleichheit an Hochschulen
%D 2021
%P XIII, 590 S.
%7 1st ed. 2021
%C Wiesbaden
%I Springer Fachmedien Wiesbaden
%G de
%# 2000-2019
%B Jahrbuch geschlechterbezogene Hochschulforschung
%@ ISBN 978-3-658-32859-7
%R 10.1007/978-3-658-32859-7
%U http://dx.doi.org/10.1007/978-3-658-32859-7
%U https://doi.org/10.1007/978-3-658-32859-7
%X "Im 'Jahrbuch geschlechterbezogene Hochschulforschung' werden regelmäßig Forschungsergebnisse zur Geschlechter(un)gleichheit an nordrheinwestfälischen Hochschulen veröffentlicht. Diese basieren auf detaillierten Analysen hochschulstatistischer bundes- und landesweiter Daten im Quer- und Längsschnitt. Zudem wird erforscht, welche Gleichstellungspraktiken an den Hochschulen mit jeweils aktuellen Schwerpunktsetzungen ein- und umgesetzt werden. In diesem Band steht der Gender Pay Gap in Hochschule und Wissenschaft im Fokus. In der Wissenschaft wird davon ausgegangen, dass sich Leistung an sachlichen Kriterien messen lässt und dass das Geschlecht der Forschenden und Lehrenden keinen Einfluss auf Leistung und Exzellenz hat. Die Ergebnisse zum Gender Pay Gap auf Professurebene berühren daher gleich zwei empfindliche Tabus. Der erste Tabubruch besteht darin, dass die Geschlechtsneutralität der Wissenschaft hinterfragt wird. Der zweite Tabubruch wird mit dem Sprechen über Geld begangen. Die Autor_innen bilden die 'Forschungsgruppe Gender-Report' der Koordinations- und Forschungsstelle des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung NRW an der Universität Duisburg-Essen: Dr. Beate Kortendiek und Dr. Lisa Mense (Projektleitung), Dr. Sandra Beaufaÿs, Dr. Jenny Bünnig, Ulla Hendrix, Jeremia Herrmann, Dr. Heike Mauer und Jennifer Niegel." (Verlagsangaben) ; Geschlechter(un)gleichheit an nordrhein-westfälischen Hochschulen – Daten, Strukturen, Entwicklungen -- Gleichstellung – zur Umsetzung (rechtlicher) Interventions- und Steuerungsmaßnahmen -- Der Gender Pay Gap an den Hochschulen in NRW -- Zusammenfassung
%K Industrial sociology
%K Sex
%K Sociology of Work
%K Gender Studies
%K Gender Pay Gap
%K Geschlechterforschung
%K Geschlechterpolitik
%K Geschlechterrolle
%K Geschlechterungleiche Leistungsbezüge
%K Hochschule
%K Hochschulforschung
%K Lohnstruktur
%K Social Inequality
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Hochschule
%K Gleichstellungspolitik
%K Hochschullehrer
%K Hochschulpersonal
%K Beruf und Familie
%K Wissenschaftler
%K Führungskräfte
%K Geschlechterverteilung
%K erwerbstätige Frauen
%K erwerbstätige Männer
%K sexuelle Belästigung
%K Berufungsverfahren
%K regionaler Vergleich
%K Bundesländer
%K Studienanfänger
%K Hochschulabsolventen
%K Studenten
%K Promotion
%K Habilitation
%K Internationalisierung
%K Besoldung
%K E-Book
%K E-Book
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Nordrhein-Westfalen
%K Nordrhein-Westfalen
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2022-03-24
%M K220219O7B
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek



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