Suchprofil: Arbeitsmarktflexibilität
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1. SSCI-JOURNALS
2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN
3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN
4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER
5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
6. BEITRÄGE ZU SAMMELWERKEN


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1. SSCI-JOURNALS
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%0 Journal Article
%J Work, employment and society
%N online first
%F Z 917
%A Reissner, Stefanie C.
%A Izak, Michal
%A Hislop, Donald
%T Configurations of Boundary Management Practices among Knowledge Workers
%D 2020
%P S. 1-19
%G en
%# 2017-2017
%R 10.1177/0950017020968375
%U https://doi.org/10.1177/0950017020968375
%U https://doi.org/10.1177/0950017020968375
%X "While the literature in relation to managing the work-nonwork boundary retains a strong focus on the consistent use of segmenting or integrating boundary management practices, recent studies indicate that individuals' behaviours are often inconsistent. To add to this emerging strand of research, this article is set in the context of flexible working to examine how knowledge workers use time, space and objects to demarcate the work-nonwork boundary. The analysis identifies three configurations of boundary management practices with differing degrees of inconsistency in the use of time, space and objects. Its contribution is three-fold: (1) it provides an original, systematic exploration of boundary management practices that do not represent consistency; (2) it creates a framework within which differing degrees of inconsistency in people's boundary management practices can be observed; and (3) it demonstrates new and crucial differences between distinct inconsistent approaches to demarcating the work-nonwork boundary." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Wissensarbeit
%K Arbeitszeitgestaltung
%K Entgrenzung
%K Work-Life-Balance
%K Arbeitszeitflexibilität
%K mobiles Arbeiten
%K Zeitverwendung
%K Hochqualifizierte
%K Zeitsouveränität
%K berufliche Autonomie
%K Arbeitsverhalten
%K Typologie
%K Beruf und Familie
%K E-Mail
%K Großbritannien
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2021-01-26
%M K210118G3U
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Journal Article
%J Work, employment and society
%N online first
%F Z 917
%A Sargent, Ginny M.
%A McQuoid, Julia
%A Dixon, Jane
%A Banwell, Cathy
%A Strazdins, Lyndall
%T Flexible Work, Temporal Disruption and Implications for Health Practices: An Australian Qualitative Study
%D 2020
%P S. 1-19
%G en
%R 10.1177/0950017020954750
%U http://dx.doi.org/10.1177/0950017020954750
%U https://doi.org/10.1177/0950017020954750
%X "Flexible work provisions are justified as enabling workers to manage their personal lives, including their health, around work. This study deploys social theories of practice to investigate how the temporal characteristics of flexible work can produce, alter and disrupt the health improvement efforts of workers, concentrating on healthy eating and keeping physically active. Drawing from in-depth interviews with 12 Australian workers, the study explores the temporal mechanisms linking flexible work to health practices, focusing on routines, rhythms and rituals (the three Rs). This research finds that work-time arrangements can provide the temporal scaffolding necessary for health practices (through routines, rhythms and rituals), but only when there is day-to-day, mid-term, and long-term work predictability. Australia?s flexible work policies do not provide this requisite temporal predictability. Health promoting employment provisions would have to reinstate employment standards from the 1970s, providing the desired predictability for flexible provisions to benefit workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Auswirkungen
%K Work-Life-Balance
%K Gesundheitszustand
%K Ernährung
%K Sport
%K Gesundheitsverhalten
%K Prävention
%K Betriebliches Gesundheitsmanagement
%K Zeitsouveränität
%K Australien
%Z Typ: 1. SSCI-Journals
%Z fertig: 2021-01-26
%M K210118G3T
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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2. SONSTIGE REFERIERTE ZEITSCHRIFTEN
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%0 Journal Article
%J sozialpolitik.ch
%V 3
%F X 1135
%A Brauner, Corinna
%A Wöhrmann, Anne Marit
%A Backhaus, Nils
%A Brenscheidt, Frank
%A Tisch, Anita
%T Überstunden, Ausgleichsmöglichkeiten, Gesundheit und Work-Life Balance : Repräsentative Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017
%D 2020
%P Art. 3.5
%G de
%# 2017-2017
%R 10.18753/2297-8224-168
%U https://doi.org/10.18753/2297-8224-168
%U https://doi.org/10.18753/2297-8224-168
%X "Überstunden sind in Deutschland weit verbreitet. Repräsentative Daten von 7.765 Befragten der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017 zeigen, dass Beschäftigte im Durchschnitt 3,9 Stunden pro Woche länger arbeiten als vertraglich vereinbart, wobei sich Unterschiede nach Geschlecht, Vollzeittätigkeit, Qualifizierung und Berufen zeigen. Über die Hälfte sind transitorische Überstunden, die durch Freizeit ausgeglichen werden. Ein Viertel wird ausbezahlt und jede fünfte Überstunde wird nicht abgegolten. Regressionsanalysen deuten auf einen negativen Zusammenhang von Überstunden mit Gesundheit und Work-Life-Balance hin. Dies gilt sowohl für transitorische Überstunden als auch bei Überstunden ohne Freizeitausgleich, für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte und unter Kontrolle von Alter, Geschlecht, Bildungs- und Anforderungs-niveau, dem ausgeübten Beruf sowie der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Overtime is widely spread in Germany. Representative data from 7.765 respondents from the BAuA-Working Time Survey 2017 show that employees work an average of 3.9 hours per week longer than contractually agreed, with differences according to gender, full-time work, qualification levels and occupations. More than half of these are transitory overtime hours, which are compensated by free time. A quarter is paid and every fifth hour of overtime is not compensated. Regression analyses point towards negative relationships with health and work-life balance. This applies to transitory overtime hours as well as for overtime hours without compensatory time off, full time and part time employees, and controlled for age, gender, qualification level, occupations, and contractual working hours. Stratified analyses show some different patterns for employees in night and shift work and for those with mainly private reasons for overtime work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Überstunden
%K Arbeitszeitentwicklung
%K Mehrarbeit
%K Überstundenausgleich
%K Freizeitausgleich
%K unbezahlte Überstunden
%K Work-Life-Balance
%K Auswirkungen
%K Gesundheitszustand
%K Teilzeitarbeit
%K Vollzeitarbeit
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Berufsgruppe
%K qualifikationsspezifische Faktoren
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 2. sonstige referierte Zeitschriften
%Z fertig: 2021-01-14
%M K210108GYM
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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3. SONSTIGE ZEITSCHRIFTEN
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%0 Journal Article
%J WZB-Mitteilungen
%N 170
%F Z 669
%A Li, Jianghong
%T Ohne Limit am Limit: Lange Arbeitszeiten schaden der Gesundheit – auch der nächsten Generation
%D 2020
%P S. 39-41
%G de
%U https://bibliothek.wzb.eu/artikel/2020/f-23525.pdf
%X "Lange Arbeitszeiten und Schichtarbeit beeinträchtigen nicht nur Gesundheit und Wohlbefinden von Erwerbstätigen, sondern auch ihrer Kinder. Die von der EU festgelegte Höchstgrenze von 48 Wochenstunden bietet zwar ein Mindestmaß an Schutz, doch legen repräsentative Studien nahe, dass das Gesundheitsrisiko schon deutlich unterhalb dieser Grenze ansteigt. Dies gilt umso mehr, wenn die Arbeitszeit für unbezahlte Pflege und Familienarbeit hinzugezählt wird, die besonders Frauen belastet. Hier bedarf es EU-weiter gendersensibler und familienfreundlicher Arbeitszeitregelungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%X "Long working hours and shift work does not only impair the health and well-being of employees, but also that of their children. Although the maximum limit of 48 hours per week set by the EU offers a minimum level of protection, studies suggest that the health risk already increases well below this limit. This is all the more true when working hours for unpaid care and family work, which particularly affects women, are added. Here, gender-sensitive and family-friendly working time regulations are needed in the future." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Wochenarbeitszeit
%K Auswirkungen
%K Gesundheitszustand
%K internationaler Vergleich
%K Industrieländer
%K Mütter
%K Väter
%K Söhne
%K Töchter
%K Schichtarbeit
%K Stress
%K Depression
%K kognitive Fähigkeit
%K soziales Verhalten
%K Arbeitsschutz
%K Arbeitszeitpolitik
%K EU-Recht
%K Arbeitszeitgesetz
%K Überstunden
%K Regulierung
%K Eltern
%K Kinder
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 3. sonstige Zeitschriften
%Z fertig: 2021-01-20
%M K210108GYZ
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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4. ARBEITSPAPIERE/DISCUSSION PAPER
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%0 Book
%1 National Bureau of Economic Research (Hrsg.)
%A Keller, Wolfgang
%A Molina, Teresa
%A Olney, William W.
%T The Gender Gap Among Top Business Executives
%D 2020
%P 35 S.
%C Cambridge, Mass
%G en
%# 1992-2017
%B NBER working paper : 28216
%U https://ideas.repec.org/p/nbr/nberwo/28216.html
%U https://ideas.repec.org/p/nbr/nberwo/28216.html
%X "This paper examines gender differences among top business executives using a large executive-employer matched data set spanning the last quarter century. Female executives make up 6.2% of the sample and we find they exhibit more labor market churning – both higher entry and higher exit rates. Unconditionally, women earn 26% less than men, which decreases to 7.9% once executive characteristics, firm characteristics, and in particular job title are accounted for. The paper explores the extent to which firm-level temporal flexibility and corporate culture can explain these gender differences. Although we find that women tend to select into firms with temporal flexibility and a female-friendly corporate culture, there is no evidence that this sorting drives the gender pay gap. However, we do find evidence that corporate culture affects pay gaps within firms: the within-firm gender pay gap disappears entirely at female-friendly firms. Overall, while both corporate culture and flexibility affect the female share of employment, only corporate culture influences the gender pay gap." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
%K Führungskräfte
%K Lohnunterschied
%K geschlechtsspezifische Faktoren
%K Frauen
%K Männer
%K Determinanten
%K Unternehmenskultur
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Beruf und Familie
%K Beschäftigtenstruktur
%K Geschlechterverteilung
%K Geschäftsführer
%K Vorstand
%K USA
%K G30
%K M52
%K M14
%K J33
%Z Typ: 4. Arbeitspapiere/Discussion Paper
%Z fertig: 2021-01-12
%M K210104GU4
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek




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5. MONOGRAPHISCHE LITERATUR
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%0 Book
%1 Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.)
%A Backhaus, Nils
%A Tisch, Anita
%A Kagerl, Christian
%A Pohlan, Laura
%T Arbeit von zuhause in der Corona-Krise: Wie geht es weiter?
%D 2020
%P 4 S.
%C Dortmund
%G de
%# 2020-2020
%B baua: Bericht kompakt
%R 10.21934/baua:berichtkompakt20201123
%U https://doi.org/10.21934/baua:berichtkompakt20201123
%U https://doi.org/10.21934/baua:berichtkompakt20201123
%X "In der Corona-Krise, insbesondere in der Zeit der strengen Kontaktbeschränkungen, haben viele Betriebe die Arbeit von zuhause genutzt, um die Hygiene- und Abstandsregeln einhalten zu können und die Anwesenheit in den Betrieben zu entzerren. Der Anteil Beschäftigter, denen es ermöglicht wurde von zuhause zu arbeiten, hat dadurch in vielen Betrieben stark zugenommen (Bellmann et al., 2020). Die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) und dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) beauftragte Befragung 'Betriebe in der Covid-19-Krise' deutet an, dass viele Betriebe auch nach der Corona-Krise die Möglichkeiten von Homeoffice weiter nutzen oder ausbauen wollen. Dabei sehen sie Vorteile für die Beschäftigten (Flexibilität, Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf ), und hoffen, dass sich diese in einer höheren Arbeitgeberattraktivität niederschlagen. Dort, wo Homeoffice weniger verbreitet war und ein Ausbau nicht geplant ist, wird in vielen Fällen die Tätigkeit der Beschäftigten als ein Hinderungsgrund für die Arbeit von zuhause angeführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K Pandemie
%K Auswirkungen
%K Telearbeit
%K Zukunft der Arbeit
%K Zukunftsperspektive
%K Beruf und Familie
%K Arbeitszeitflexibilität
%K Arbeitsplatzpotenzial
%K Tätigkeitsmerkmale
%K Regulierung
%K Betriebsvereinbarung
%K Unternehmenskultur
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2021-01-05
%M K201210GOM
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 DGB-Bundesvorstand, Abteilung Bildungspolitik und Bildungsarbeit (Hrsg.)
%1 SowiTra - Institut für sozialwissenschaftlichen Transfer (Hrsg.)
%A Hobler, Dietmar
%A Reuyß, Stefan
%A Mader, Esther (Mitarb.)
%A Schubert, Lisa (Mitarb.)
%A Spitznagel, Julia (Mitarb.)
%T DGB-Hochschulreport: Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen an Hochschulen in Deutschland : Eine Studie des Instituts für sozialwissenschaftlichen Transfer (SowiTra), im Auftrag des DGB Bundesvorstandes
%D 2020
%P 103 S.
%9 [Stand:] November 2020
%C Berlin
%G de
%# 2019-2019
%B Studie / DGB-Bundesvorstand, Abteilung Bildungspolitik und Bildungsarbeit
%U https://www.dgb.de/themen/++co++052eb6d4-25c0-11eb-beb4-001a4a16011a
%U https://www.dgb.de/themen/++co++81f5d08e-25c1-11eb-85fe-001a4a160123
%X Um vertiefte und detaillierte Informationen über die Arbeitsbedingungen an den Hochschulen zu gewinnen, hat der DGB im Herbst 2019 eine Befragung zur Arbeitssituation an den Hochschulen und deren Bewertung aus Sicht der Beschäftigten durchgeführt. Dazu wurden in einer quantitativen Onlinebefragung in ausgewählten Bundesländern Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung sowie Wissenschaftler*innen (mit Fokus auf den sogenannten akademischen 'Nachwuchs') über ihre Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen befragt. Der Befragung hat mit dem 'DGB-Index Gute Arbeit' gearbeitet. Der DGB-Index Gute Arbeit ist ein wissenschaftlich fundiertes Instrument zur Messung der Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten. Er erfasst Angaben zu den Arbeitszeiten, zu Arbeitsanforderungen und -bedingungen, zur Gesundheit (bzw. möglichen Gesundheitsrisiken) von Beschäftigten sowie zu deren Zufriedenheit mit einzelnen Aspekten ihrer Arbeit. Für den DGB-Hochschulreport wurde er um spezifische Fragen zu den Arbeitsbedingungen im Hochschulkontext ergänzt.
%K Hochschule
%K Arbeitsbedingungen
%K Wissenschaftler
%K Hochschulpersonal
%K Arbeitsplatzqualität
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Arbeitszeit
%K Teilzeitarbeit
%K Überstunden
%K Beruf und Familie
%K Arbeitsintensität
%K Einkommenshöhe
%K wissenschaftlicher Nachwuchs
%K wissenschaftlicher Assistent
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2021-01-14
%M K201120F9J
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Institut DGB-Index Gute Arbeit (Hrsg.)
%1 Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie, Stadtbergen (Hrsg.)
%1 Umfragezentrum Bonn (Hrsg.)
%A Holler, Markus
%A Schmucker, Rolf (Red.)
%T DGB-Index Gute Arbeit : Report 2020: Mehr als Homeoffice - Mobile Arbeit in Deutschland : Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit 2020
%D 2020
%P 23 S.
%C Berlin
%G de
%# 2012-2020
%B DGB-Index Gute Arbeit : Report
%U https://index-gute-arbeit.dgb.de/++co++7239c414-349b-11eb-93d8-001a4a160123
%X "Mobile Arbeit ist mehr als Homeoffice. Weit verbreitet ist auch die Arbeit bei Kundinnen und Kunden, auf Dienst- und Geschäftsreisen oder an wechselnden Unternehmensstandorten. Bereits vor der Corona-Pandemie wurde der Themenschwerpunkt für die Erhebung mit dem DGB-Index Gute Arbeit im Jahr 2020 auf Mobile Arbeit gelegt. Im Report 2020 werden die Verbreitung der verschiedenen mobilen Arbeitsformen sowie die vorherrschenden Arbeitsbedingungen von Beschäftigten mit mobiler Arbeit in den Mittelpunkt gestellt. Datenbasis ist die Repräsentativerhebung des DGB-Index Gute Arbeit, an der sich knapp 6.300 abhängig Beschäftigte beteiligt haben. Die Auswertung der Arbeitsqualität von Beschäftigten mit mobiler Arbeit zeigt - über alle Unterschiede bei den verschiedenen Formen hinweg - ein ambivalentes Ergebnis: Einerseits verfügen Beschäftigte, die mobil arbeiten, über größere Handlungsspielräume und Gestaltungsmöglichkeiten bei der Ausführung ihrer Arbeit. Andererseits weisen sie höhere Belastungen u. a. durch erweiterte Erreichbarkeit, überlange Arbeitszeiten und verkürzte Ruhezeiten auf. Vor dem Hintergrund der wachsenden Bedeutung von Homeoffice erhält diese Form mobiler Arbeit besondere Aufmerksamkeit: Die Arbeit von zu Hause aus ist häufig durch den Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit motiviert. Allerdings gibt ein Viertel der Beschäftigten, die von zu Hause aus arbeiten, an, dass die erbrachte Arbeit gar nicht oder nur teilweise als Arbeitszeit angerechnet wird. Zwei Drittel der Beschäftigten, die nicht im Homeoffice arbeiten, möchten dies auch gar nicht. Neben der Begründung, dass die Tätigkeit nicht für die Arbeit im Homeoffice geeignet ist, sind hier v.a. der Wunsch nach Trennung von Arbeit und Privatleben sowie nach persönlichen Kontakte zu Kolleginnen und Kollegen ausschlaggebend. Die Befunde im Report 2020 zeigen, dass mobile Arbeit in der Tendenz mit einer größeren Autonomie der Beschäftigten, aber gleichzeitig auch mit stärkeren Belastungen durch die Arbeitszeiten einhergehen. Eine mögliche Ursache für diesen Widerspruch liegt in der überdurchschnittlich hohen Arbeitsintensität mobiler Beschäftigter." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K mobiles Arbeiten
%K Telearbeit
%K Arbeitsplatzqualität
%K Beschäftigtenstruktur
%K sektorale Verteilung
%K berufliche Autonomie
%K Zeitsouveränität
%K Entgrenzung
%K Überstunden
%K unbezahlte Überstunden
%K Pausenregelung
%K Erholung
%K Beruf und Familie
%K Informationsfluss
%K Arbeitsbelastung
%K Außendienst
%K Arbeitsplatzteilung
%K Arbeitsort
%K Kundendienst
%K Reiseverkehr
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2021-01-05
%M K201214GQV
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Bayern, Staatsministerium für Arbeit und Soziales, Familie und Integration (Hrsg.)
%1 Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie, Stadtbergen (Hrsg.)
%A Kistler, Ernst
%A Wiegel, Constantin
%A Böhme, Stefan (Mitarb.)
%A Eigenhüller, Lutz (Mitarb.)
%A Baier, Carolin (Mitarb.)
%A Hoffmann, Antje (Mitarb.)
%T Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2019 : Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2019
%D 2020
%P 83 S.
%C Stadtbergen
%G de
%# 2001-2019
%B Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern : 2019,2
%@ ISBN 978-3-9819341-6-8
%U https://www.stmas.bayern.de/imperia/md/content/stmas/stmas_inet/arbeit/panel_teil_ii__2019_-_teilii.pdf
%X "Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung 'Beschäftigungstrends', dem so genannten Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, IAB. Mit dieser von Kantar Public (Infratest Sozialforschung) durchgeführten Panelerhebung liegen aus dem Jahr 2019 repräsentative Angaben von 1.084 bayerischen Betrieben und Dienststellen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis vor (ungewichtete Fälle). Sie sind nach Gewichtung repräsentativ für den Freistaat. Die Interviews finden als mixed-mode Stichprobe statt (v. a. computergestützte persönliche Interviews, auf Wunsch vieler Betriebe zunehmend elektronische Fragebögen). Ebenso wie in den Vorjahren wird die Ergebnispräsentation in zwei Berichte aufgeteilt. Im zweiten Berichtsteil werden die Kapitel Investitionen und Innovationen/Forschung und Entwicklung, Personalbewegungen, Personalpolitik/Arbeitsbedingungen und Arbeit 4.0/Roboterisierung behandelt." (Textauszug, IAB-Doku)
%K Beschäftigungsentwicklung
%K IAB-Betriebspanel
%K Wirtschaftsentwicklung
%K Beschäftigtenstruktur
%K befristeter Arbeitsvertrag
%K Personalbedarf
%K Personalbeschaffung
%K offene Stellen
%K Fachkräftebedarf
%K Innovation
%K Investitionen
%K Forschung und Entwicklung
%K technischer Wandel
%K Roboter
%K Tarifbindung
%K Gewinnbeteiligung
%K Betriebsrat
%K Arbeitszeit
%K Überstunden
%K Arbeitszeitkonto
%K Bundesrepublik Deutschland
%K Bayern
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2021-01-19
%M K210118G53
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek


%0 Book
%1 Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.)
%A Wöhrmann, Anne Marit
%A Backhaus, Nils
%A Tisch, Anita
%A Michel, Alexandra
%T BAuA-Arbeitszeitbefragung: Pendeln, Telearbeit, Dienstreisen, wechselnde und mobile Arbeitsorte
%D 2020
%P 233 S.
%7 1. Auflage
%C Dortmund
%G de
%# 2017-2017
%B baua: Bericht
%@ ISBN 978-3-88261-292-9
%R 10.21934/baua:bericht20200713
%U https://doi.org/10.21934/baua:bericht20200713
%U https://doi.org/10.21934/baua:bericht20200713
%X "Für viele Beschäftigte ist Mobilität ein Bestandteil des Arbeitsalltags. Dabei zeigt sich Mobilität auf unterschiedliche Art und Weise. Im Bericht werden einige Formen arbeitsbezogener räumlicher Mobilität adressiert: Das Pendeln zur Arbeit, die Arbeit von zuhause bzw. Telearbeit, Dienstreisen und Auswärtsübernachtungen, mobile oder wechselnde Arbeitsorte und auch die Kombination verschiedener Mobilitätsformen. Anhand der Daten der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017 wird die Verbreitung der unterschiedlichen Mobilitätsformen skizziert. Zusätzlich steht die Ausprägung einiger Arbeitsbedingungen bei den unterschiedlichen Mobilitätsformen im Fokus. Zum einen werden Stressoren, also potenziell beeinträchtigende Arbeitsbedingungen betrachtet und zwar Arbeitsintensität und Aspekte zeitlicher Entgrenzung (z. B. Überstunden oder Erreichbarkeit). Zum anderen werden Ressourcen, also potenziell förderliche bzw. unterstützende Arbeitsbedingungen untersucht, dazu zählen soziale Unterstützung und der allgemeine sowie arbeitszeitliche Handlungsspielraum. Zusätzlich werden Zusammenhänge der Mobilitätsformen mit Aspekten von Work-Life-Balance, Erholung und Gesundheit beleuchtet. Die Ergebnisse zeigen, dass die Mobilitätsformen unterschiedlich weit verbreitet sind: 7 Prozent der Beschäftigten sind Fernpendelnde (120 Minuten oder mehr Gesamtpendelzeit pro Tag), 12 Prozent haben eine Telearbeitsvereinbarung, 36 Prozent der Beschäftigten machen Dienstreisen und 28 Prozent übernachten auswärts. Für 25 Prozent ist Mobilität ein entscheidender Bestandteil der Arbeitstätigkeit; diese Beschäftigten arbeiten hauptsächlich an wechselnden oder mobilen Arbeitsorten, wie z. B. Fahrpersonal oder Baustellenbeschäftigte. Zusätzlich weisen etwa 10 Prozent der Beschäftigten eine Kombination von mindestens zwei extremen Ausprägungen von Mobilität auf (z. B. Beschäftigte mit wechselnden oder mobilen Arbeitsorten, die häufig beruflich auswärts übernachten). Die Mobilitätsformen gehen mit unterschiedlichen Konstellationen aus Stressoren und Ressourcen einher. Häufig wird eine höhere Arbeitsintensität bzw. zeitliche Entgrenzung bei arbeitsbezogener Mobilität beobachtet (z. B. bei der Arbeit von zuhause). Einige Mobilitätsformen gehen gleichzeitig mit einem hohen (zeitlichen) Handlungsspielraum einher (z. B. Dienstreisen und Auswärtsübernachtungen). Einhergehend mit der mobilitätsbedingten Abwesenheit vom betrieblichen Arbeitsort sind das Gemeinschaftsgefühl und die soziale Unterstützung bei der Arbeit häufig weniger stark ausgeprägt. Vielfach sind die Berufe und die damit verbundenen Tätigkeiten entscheidend dafür, ob bzw. inwiefern die verschiedenen Formen arbeitsbezogener Mobilität mit der Work-Life-Balance, Erholung und Gesundheit der Beschäftigten zusammenhängen. Die im Bericht adressierten Ressourcen und Stressoren erscheinen dabei als geeignete Ansatzpunkte, um Mobilität so zu gestalten, dass Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sowie die Vereinbarkeit der Arbeit mit dem Privatleben gefördert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
%K berufliche Mobilität
%K regionale Mobilität
%K Pendler
%K Telearbeit
%K mobiles Arbeiten
%K Reiseverkehr
%K Außendienst
%K Arbeitsbedingungen
%K Stress
%K Entgrenzung
%K Überstunden
%K Zeitsouveränität
%K soziale Unterstützung
%K Work-Life-Balance
%K Erholung
%K Gesundheitszustand
%K Erwerbstätige
%K Auswirkungen
%K Bundesrepublik Deutschland
%Z Typ: 5. monographische Literatur
%Z fertig: 2021-01-05
%M K201211GOO
%~ LitDokAB
%W IAB, SB Dokumentation und Bibliothek



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